Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty cổ phần xây lắp dầu khí Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (5.53 MB, 103 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quảnghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một

nguồn nao và đưới bat kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã

được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.

Tác giả luận văn

Nguyễn Trung Hiếu

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LOI CAM ON

Đề tài: “ Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng

cơng ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam” được hoàn thành tại trường Đại họcThuỷ lợi - Hà Nội. Trong suốt q trình nghiên cứu, ngồi sự phấn đấu nỗ lực của bảnthân, tác giả đã nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của các thầy giáo, cô giáo, của

bạn bè và đồng nghiệp.

Tác giả xin chân thành cám ơn PGS.TS. Ngô Thị Thanh Vân, người trực tiếp hướng

dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.

Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo và cán bộ Trường Đại học Thuỷ lợi đãgiảng day và giúp đỡ dé tơi có thé hồn thành khóa học và luận văn.

Đồng thời, xin dành sự biết ơn tới gia đình, Bố, Mẹ và đồng nghiệp trong cơ quan vìnhững chia sẻ khó khăn và tạo điều kiện tốt nhất đề tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp.

li

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

LOT CAM 829. 9008. ..:5... iLOT CAM ƠN... - 5-22 2< 22 2211221221211 2711 T1 T11 1 T1 TT 11 11c 1e iiMỤC LUC voceecssccssessessssssessessussssssecsecsussussssssssusssessecsussussssesessessussssesessussuessesseesessseeseeseess iiiPHAN MỞ DAU oneeecescssssssessessesssessecsessesssessecsusssessessessessuessessessessussssssetsessussaessessesseesseesess 1

CHUGNG1 CO SỞ LÝ LUẬN VE NGUON NHÂN LUC VA CHAT LUGNG

NGUON NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIEP ...csscsscsssessesssssseesesseessessessesssesseeses 51.1 Một số khái niệm cơ DAN... ceecccseesssessssssesssecssessecssecssessusesecssecssessecasecssecseeesecsses 5

1.1.2 Chất lượng nguồn ¡n0 2117 —=ằằằ 6

1.2 Phan loại nguồn nhân lực và tiêu chí đánh giá chat lượng nguồn nhân

lực trong doanh nghiỆp ...- .-- --- 5c 23 32213231351 1351 19 1191111 11111 111 1 kg ng re 9

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực...----¿- 2+s+S++2E+EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEErErrkrrkerreee 14

1.3.3 Quy hoạch và sử dụng nhân lực ... ..- ---- 5 +25 + S2 * + setrserrrereeersrrreses 15

1.4 Các yếu tô ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...18

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các công ty ... 211.5.1 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Sông Da 5 ....ccceccsesceseeseeseeseeseseseeees 221.5.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho... 23€8) 0n 0N. .saa75<...Ả. 24

CHUONG 2. THỰC TRANG CHAT LƯỢNG NGUỎN NHÂN LUC TẠI TONG

CÔNG TY CO PHAN XÂY LAP DAU KHÍ VIET NAM...----..c-ccccee: 26

11

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

2.1 Khái quát về Tổng Công ty Cé phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam... 26

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Tổng công ty Cé phan xây lắp

2.1.3 Cơ cấu tô chức tại Tổng công ty CP Xây lắp Dau khí Việt Nam... 302.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dau

Khi Vidt 1: 32

2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực (Tri lực, thé lực, tâm lực) ...-.--- 32

2.2.4. Công tác Quy hoạch và sử dung nguồn nhân lực ...---: 45

2.3 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Tông công

2.4 Đánh giá chung thực trạng chat lượng nguồn nhân lực tại Tông công ty Cổ

CHƯƠNG 3 DE XUẤT GIẢI PHAP NANG CAO CHAT LUGNG NGUON NHÂNLUC CUA TONG CONG TY CO PHAN XÂY LAP DAU KHÍ VIET NAM ... 61

3.1 Chiến lược phát triển của Tổng công ty Cổ phan Xây lắp Dau khí Việt Nam

3.1.1 Phương hướng phát triển của Tổng cơng ty Cổ phần Xây lắp Dau khí Việt0a 20217 ... 61

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cơng ty Cổphan Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC)...cccscsssesssesssesssessessesssecsussseessecssecsseeseeess 65

3.2_ Những cơ hội và thách thức đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

1V

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

3.2.1. Những thuận lợi. 66322 Khó khăn thách thức 6733. Các nhôm giải phip chủ yéu ning cao chit rong nguồn nhân lực của Tổngsông ty cỗ phần xây lắp dầu khí Việt Nam 683.3.1 Hồn thiện chính sách tuyén dung và đảnh giả nhân lực 6833.2. Hoàn thiện công tác dio tgo và phat triển nhân lực 16

3.3.3. Hồn thiện cơng tác quy hoạch và sử dụng cán bộ. 80

33.4 Tăng cường tuyên truyén, giáo dục và kiểm tra, giám sit việc thục hiệnnội quy, kỷ luật của Tổng cơng ty 82335. Hồn thiện chính sich đãi ngộ đối với edn bộ, công nhân viên trong Côngy 83Kết luận chương 3 85KET LUẬN VA KIÊN NGHỊ 87

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MỤC HÌNH ANH

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Tang công ty31

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC BẰNG BIÊU

Bảng 2.1. Tổng hợp chất lượng lao động của Tổng công ty 3Bảng 22. Kết quả tự đánh giá về các kỹ năng làm việc của bản than, 38Bảng 23. Mi độ phù hợp về sức khỏe, th lực của CBCNV +

Bảng 2.4, Số liệu về ý thức lao động của lao động của Tang công ty 39

Bang 2.5, Dinh giá của người lao động về hoạt động đào tạo và phát triểnnhâ

“Tổng công ty, 42Bảng 2.6, Đánh giá của người lao động về hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng,công ty 44Bảng 2.7. Dánh giá của người lao động về phân công công việc, 468. Mức độ quan tâm đến sức khỏe CBCNV của công ty. 48

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TATKý hiệu viết tất Nghia đầy đủ

CNH-HĐH “Cơng nghiệp hóa. hiện đại hóa

crit “Cơng tình hạ ting

crxu “Chính tị xã hội

DDDT Dồi điền đối thừa

QHXD Quy hoạch xây dung

KT-XH Kinh -Xã hội

NIM Nông thôn mới

UBND. Uỷ bạn Nhân dân

THCS Trung học Cơ sở

THPT “rung học Phổ thông

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

PHAN MỞ DAU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong q trình tồn cầu bóa hiện nay, để đáp ứng u cầu cạnh tranh ngày cảng khốc

ác tổ chức FDI, mà cả các cơliệt, khơng chỉ các doanh nghiệp trong và ngồi nước,

quan hành chính, đơn vi sự nghiệp cơng lập của Nhà nước, các công ty cổ phần cũtkhông ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của minh. Một trong những yếu tổ cạnh.tranh bên trong 16 chức đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực. Đây là yếu tổ thenchốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bắt kì một tổ chức nào, Một tổ chức"với nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ ln đạt được hiệu quả trong hoạt động và đạt

due các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn cũng như trong dai hạn. Mặt khác, trong

xu thd tnản cầu ba và hội nhập kinh 18 quốc tế ngày cing sâu và rộng, mỗi trườnghoại động của tổ chức ngày cảng phúc tạp, để tôn tại va phát triển bén vững các tổchức cần phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao.Tổng Cơng ty Cổ phần Xây lắpDiu khí Việt Nam (PVC) là thành viên của Tập đồn Diu khí Quốc gia Việt Nam(PetroVietnam) - Tập đoàn kinh tế hùng mạnh hàng đầu dat nước. 30 năm qua, PVCđã nỗ lực vươn lên trở thành một doanh nghiệp xây lắp chủ lực của ngành, với trình độ“quản lý và cơng nghệ mang tằm quốc tế trong xây lắp chuyên ngành Dầu khí và cáccơng trình cơng nghiệp dân dụng quy mơ lớn. Đến nay, qua hơn 30 năm hình thành vàphát triển, đặc biệt từ năm 2007 trở lại đây, PVC đã khẳng định uy tín, năng lực vượttrội trên các cơng trình trọng điểm của ngành Dau khí và dit nước. Từ Căn cứ Dịch vụ.“Tổng hợp trên bờ tại Vũng Tàu, đến các cơng trình Đường ơng din khí từ Long Hải vềcác khu công nghiệp Phú Mỹ, Mỹ Xn, Đồng Nai; các cơng trình trọng điểm quốc gianhư Nhà máy Dam Phú Mỹ, Cụm khí điện đạm Cả Mau, Nhà máy lọc dầu Dung Quit,Nhà máy Nhiệt điện Vũng Ang 1 và mới nhất là Nhà máy Nhiệt điện Thai Bình IIđều ghi dấu vai trỏ quan trọng của Tổng Công ty PVC, PVC không ngừng việc cũngsố, phát tri các lĩnh vực thé mạnh truyền thống như xây dựng hệ thống tàng trữ, vậnchuyển các sản phẩm Diu khí, cơ khí lắp đặt và chế tạo các thiết bị Dau khí. PVC cịnkhẳng định thương hiệu của minh trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp và dân dụng.PVC có bước tiến vượt bậc trong cơng nghệ xây dựng nhà cao ting như: Trung tâm.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Tải chính Diu khí, Văn phịng Viện Dau khí, Tồ nhà Dẫu khi Phú Mỹ Hưng, Kháchsan Diu khí Vũng Tau, Cao ốc văn phòng Dragon Tower.

Hiện nay, với quy mô hoạt động ngày cảng mở rộng, sự hội nhập của các,thủ cạnhtranh thì btốn Chất lượng nguồn nhân lực dang là thách thức lớn của Tổng Công tyồn tại trên cũng như'Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam. Để giải quyết những vấn đề.

tìm ra phương hướng cho sự phát triển trước mắt và lau dài, Tổng Công ty PVC cầm

phải có những giải pháp cụ thể, những biện pháp thiết thực để nâng cao chat lượng

nguồn nhân lực nhằm thio gỡ những khó khăn, ning cao năng lực cạnh trình và pháttriển ổn định, bén ving trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai. Đây là lýddo mà học viên chọn đề tải "Nghién cửu giải pháp nâng cao chất lương ngudn nhânlực của Tổng công ty Cá phần Xây lắp Dâu ki Việt Nam” làm đỀ tài nghiên cứu.2. Mục dich nghiên cứu của đ tài

Hệ thống hỏa cơ sở lý luận về chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng: đánh,

giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực va các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn.

nhân lực tai Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC), Từ đỗ đưa ranhững quan điểm và đề xuất những giải pháp có tinh khả thi nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Diu khi Việt Nam (PVC) đếnnăm 2020,

3. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp điều tra, khảo sát: phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đành cho cácnhóm đối trợng: Lao động quản lý (phổ phịng trở lên); Nhân viên, cơng nhân cũa

Tổng cơng ty Cỏ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PV.

Quy mô mẫu điều ta: Số phiêu phát ra là 100 phiêu với cơ cầu 10 phiễu lao động quảnlý; 40 phiếu nhân viên công ty (Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ); 50 phiếu công nhânkỹ thuật ở các công trường. Kết quả thu về là 97 phiếu. Các phiếu điều tra được thuthập, tổng hợp, xử lý va phân tích trên máy tính.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

~ Phương pháp thông kế mô tả- Phương pháp hệ thống hóa;

4.2. Pham vi nghiên cứu:

hơng gian: Tổng cơng ty C6 phần Xây lắp Diu khi Việt Nam (PVC)

VỀ thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dựng dữ lu rong giai đoạn 20122018 để minh họa, đánh giá và phân tích trong q trình nghiên cứu, từ đó đề xuất giảipháp cho giai đoạn 2020 - 2025

5. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn cia đỀ tàia. Ý nghĩa khoa học

Kết quả nghiên cứu bệ thing hóa và cập nhật những cơ sở lý luận phân tích thực trạng.và để xuất gii pháp của luận văn có giá tị tham khảo ong học tập, giảng dạy vànghiên cứu các vấn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lục của Tổng công ty Cổ phần“Xây lắp Diu khí Việt Nam.

>. Ý nghĩa thực tiễn

"Những phân tích đánh giá và giải pháp để xuất là những nghiên cứu có giá tị thamKhảo trong cơng tắc năng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty Cổ phầnXây lip Dầu khí Việt Nam

6. Kết quả dự kiến đạt được

Hệ thống hóa cơ sở ý luận về chit lượng và các hoạt động ning cao chit lượng: đánhgiá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn.nhân lự tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dẫu khi Việt Nam (PVC). Từ đó đưa ranhững quan điểm và để xuất những giải pháp cổ tinh khả thi nhằm nâng cao chất

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cỏ phần Xây kip Diu khí Việt Nam (PVC) đến

năm 2030,

7. Nội dung của luận văn

Luận văn ngoài phần ma đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, gồm 3 Nội dungchính sau

“Chương 1: Cơ sir luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

“Chương 2: Thực trang chất lượng nguồn nhân lực tại Tang công Cổ phần Xây lắpju khí Việt Nam (PVC)

Chương 3: Giải pháp ning cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cóphản Xây lấp Dẫu khí Việt Nam (PVC.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

'CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE NGUÒN NHÂN LỰC VA CHAT

LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

11 Mộtsố khái niệm eo bảnLLL Ngudn nhân lực

“Cho đến nay, đã có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ Theo tổ chứcLao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc gia li tt cả những kiến thức, kĩnăng, kinh nghiệm và tỉnh sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của cánhân và đất nước. Với quan điễm này, Liên hợp quốc đã chỉ rỡ những đặc trưng củanguồn nhân lực mà đó cũng là các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực,

Ngân hàng thể giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vẫn con người baonăng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân", Lúc này nguồn nhân lực.

gồm thé lực, tí lực,

trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chit khác như: vẫn ti

nghệ, tdi nguyên thiên nhiên. Sự khác biệt của vẫn nhân lực nằm ở chức năng của nólà để khai thác, duy tri và sử dụng các nguồn vin vật chất

‘Theo giáo trnh Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động ~ Xã hội do PGS. TS.Nguyễn Tiệp chủ biên, “Nguồn nhân lực bao gằm tồn bộ dân cư có khả năng lao.độn". Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao độngcho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cưtrong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

‘Theo PGS.TS Trần Xuân Cả và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồnnhân lực, Đại học Kinh tế quốc din Hà Nội (2008) *Nguồn nhân lực là một phạm tràdùng để chỉ sức mạnh.mm an của dân cứ, khả năng huy động tham gia vào quá trinhtạo ra của cải vật chat và tinh thin cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng. chất lượng và cơ cầu dinsé, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nén sản xuất

xB hoi

[Nguba nhân le được xem xét và đánh giá theo số lượng chit lượng và cơ cfuVé số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực va tốc độ tăng nguồn nhân lực

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

XVỀ chất lượng: thé hiện mỗi quan hệ giữa các yêu tổ cầu thành nên bản chit bên rongcủa nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thé lực, trí lực, kỹ năng lao động, tỉnh.thin, thải độ ý thức lao động vi phong cách làm việc

Vo cơ cu nguồn nhân lục thông qua các tỷ lệ của timg bộ phận nguồn nhân lực đượclêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: cơ.phân chia theo các

cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chun mơn.

Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thìnguồn nhân lực bao ym tồn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa hep thinguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độtuổi lao động, cổ Khả năng lao động, 1 tổng thể của cá í lục, kỹ nănglo động, tỉnh thin, tái độ, ÿ thức lao động

Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lục tong tổ chức được hiểu là tổng số cần bộcông chức, viên chức và người lao động có trong danh sich của một tổ chức, lâm việcbằng thé lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tơ chức. Hay có.thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức

112 Chất lượng nguẫn nhân lực

Nguồn nhân lực khơng chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà cịn ở khía cạnh

tận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.

‘Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp thi “Chit lượng nguồn nhân lực là trạng thải nhất địnhcite nguồn nhân lv, là ổ chất, bàn chất bên trong của nguồn nhân lục, nổ ln có sựvận động và phan ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hcũng như mức sống, dân trí

của din cư.”

Chất lượng nguồn nhân lực th hiện ở các mặt sư:

- Sức khỏe;

= Trình độ văn hồn:

- Trình độ chun mơn ~ kỹ thuật

= Năng lực thực tế vé tr thức, kỹ năng nghề nghiệp;

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

- Tính năng động xã hội (kha năng sing tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công,

- Phẩm chat đạo đức, phong. thải độ đối với công việc và mỗi trường làm việc;- Hiệu quả hoạt dng lao động của nguồn nhân lực;

~ Thu nhập, mức sống và mức độ thóa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.

Can theo quan điểm PGS.TS Trin Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chinh thi chấtlượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: "Chất lượng nguồn nhân lực là trạng tháiấu thành bên.nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mỗi quan hệ giữa các yết

trong của nguồn nhân lực”

“Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thi chất lượngnguồn nhân lực được coi là chi tiêu quan trọng phản ánh tinh độ phát iển kính tế vàđời sống của con người trong một xã hội nhất định.

“Theo PGS.TS. Phùng Ran thi chất lượng nguồn nhân lực được do bằng 2 tiga chi: lànăng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó"[17,tr 2]. Năng lựchoạt động có được thơng qua dio tạo, qua huin luyện, qua thai gian lim việc được

đánh giá bing học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc

Phim chất đạo đúc là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chị trích nhiệm và khổ cótiêu chí nào làm thức do để đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL.

Với các cách hiểu khác nhau vẻ chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung lại thichit lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gm những nét đặc trưngvề trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức va phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định.của nguồn nhân lực vớ tư cách vữa là một khách thể vật chất đặc biệt, vita là chủ thểcủa mọi hoạt động kinh tế và các quan bệ xã hội, Trong đó:

~ Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc súc khỏevà rên luyện của tùng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghỉ với mỗitrường sống thi năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thénào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trong quyết định năng lục hoại động của con người

Phải có thể lực con người mới có thé phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã

hội.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

= Trí lực được xác định bởi rỉ thức chung v8 khoa học, mình độ kiến thúc chunmơn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người‘Tri lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ củamỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành

và phát triển thông qua giáo dục đảo tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

~ Đạo đức, phim chất là những đặc điểm quan trọng trong yéu tổ xã hội của nguồn

nhân lực bao gồm tồn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm,truyền thống, các hình thi tr tưởng, dao đúc và nghệ thuật... gin liễn với tmuyỄnthing văn hóa. Một nén văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của mộtdân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát trién kính tế của Nhật Bản và

NICs châu A là tip thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thắc và phat huy giá tịtốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.

Các yếu tổ này có quan hệ chit chế, tác động qua lạ, là tiễn đề phát triển của nhauMuốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thé lực, trí lực vàđạo đức, phẩm chit. Tuy nhiên mỗi yếu tổ trên lại liên quan đến một lĩnh vực rắt rộnglớn. Thể lực và tỉnh trang sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí

lực gắn với Tinh vực giáo đục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng củatruyền thống van hóa dan tộc, nền ting văn hóa và thể chế chính tr... Do vậy, dé đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, tình độ văn hóavà chun mơn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.

Trong luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chat lượng nguồn.nhân lự là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt

Thể lực, trí lực, tâm lục, Tắt cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau edu thànhnên chit lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả 3 yêu tổ: th lực, tỉ lực và tâm lực đu làyếu tổ quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

113 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

"Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỳ năng hoạtđộng s áng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên

đến một tình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm vụ phát

triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức. Do

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

đó, chất lượng nguồn nhân lực chính à động lực trực tgp cho sự phát tiễn kinh t= xãhội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lự thể hiện rõ tình độ phát triển kinh t - xãhội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dần cư hay mức độ văn minh của mộtxã hội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đàotạo, bồi đưỡng, tự bi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tỉnh thần.khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thơng qua việc tuyển dụng,sử dụng, tạo diễu kiện vỀ môi trường làm việ (phương tiện ao động có hiệu qui vàcác chế độ chính sich hợp ý...) mỗi rường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thiđộ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức minh hoàn thành các chức trínhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được.dao tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể lànhân tổ quyết định đến thành công của doanh nghiệp.

Trong phạm vi luận văn, khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểunhư sau: "Nẵng cao chất lượng nguồn nhân lực rong doanh nghiệp chính là nâng

cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí

lực và tâm lục so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp12 Phân loại nguồn nhân lực và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

12.1. Phân loại nguồn nhân lực

Ca nhân người lao động đều cỏ thể lực, tri lự, tâm lực khác nhau đòi hỏi doanhnghiệp can sắp xếp và sử dụng nhân lực hợp lý dé có sự thống nhất trong hành động vàhiệp tác. Vĩ thể việc phân loại nguồn nhân lực là cần thiết, Có thé phân loại nguồnnhân lực như sau

“Theo vị trí của người lao động trong doanh nghiệp, chia thành: Lao động quản lý, Laodong chuyên môn nghiệp vụ, Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh,

“Theo tính chất của lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh: nguồn nhân lực trực

đọ Ngô

lao động tác động trực tiếp để làm ra sản phẩm. Nguồn nhân lực gián tiếp là nguồntip và nguồn nhân lực n nhân lực trực tiếp sản xuất là sử dung công cụ.nhân lực quản lý và phục vụ quản lý.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

‘Theo mức độ phức tạp của lao động: lao động phức tap (lao động kỹ thuật, lao động

qua đào tạo..), lao động gián đơn (lao động chưa qua đảo tạo, lao động phổ thong...)

“Trong phạm vi của luận văn chủ cập đến lao động theo cách phân loại dựa trêntinh chit lao động: ao động rực tip và lao động gián tiếp

1.42. Tiều chỉ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực1.22.1 Tr lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tong hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống,la nhận thúc lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợitong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vẫn để

‘Tri lực là sự kết tỉnh của trì thức nhưng không phải là tỉ thức xếp đồng. Một đồng trithức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điễn trong kho chứa sich va được mọi người sửdụng, cịn kết tính lại bao gồm cả việc chất lọc, cải tạo và tr thức. Dối vớnhững người theo chủ nghĩa Mác, tri lực la năng lực nhận thức và ci tạ th giới. Nhưthế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao.động làm nội dung. Tí lực ngồi việc chiếm giữ tị thức ra cịn phải có một phươngpháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điều luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn, trlực được phân tích theo hai góc độ sau:

Về trinh độ văn hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ

‘Trinh độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thé tiếp thu những kiến thức.car bản thực hiện những vige đơn gián để duy rỉ sự sống, Trinh độ văn hóa được cưngcấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy; qua q trình học tập.suốt đời của mỗi cá nhân.

Trinh độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực

hiện yêu cầu công việc của v tr đang đảm nhận

Trinh độ chuyên môn của NLD trong doanh nghiệp là một chỉ iều rit quan trọng đểđánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học van cao tạo ra những điều kiện và khảnăng dé tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật

vào thực tiễn sản xuất kinh doanh ; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc diysự phát triển của doanh nghiệp đồ nồi riêng và nỀn kinh tế xã hội nối chung. Thực tế

10

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLD có trinh độ chun mơn cao thì doanhnghiệp 46 phit triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dà NLD cótrình độ chun mơn cao, nhưng chưa tin dụng hết được tiểm năng này, nên tốc độphát tiển cũng như năng sud lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khaithác và sử dụng NNL chưa được tốt.

Khi nói tới nhân lực, ngồi thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nồi tới kinnghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những.kinh nghiệm ném tải trực tiếp của con người, đỗ là nhu cầu và thôi quen vận dụngtổng hợp tri thức va kinh nghiệm của minh, của cộng đồng vào việc tìm tịi, cách tân.các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồngth đến NL ie li nói đến con người th yếu tổ quan trong không thé bd qua đó là

phẩm chất đạo dite, thái độ và phong cách lim việc của con người. Trước đây chúng ta

thường hiểu NL đơn giản chỉ làre người với thé lực và trí lực của họ.

Kỹ năng mềm

Ngày nay sắc doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tim kiểm những ứng viễnmà ngồi trình độ chun mơn nghiệp vu (hường được thể hiện qua bằng cấp, khảnăng học vin...) còn có những kỹ năng mém khác hỗ trợ cho cơng việc. Kỹ năng mằmlà thuật ngữ ding để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, gio tiếp, lãnh dao, lâm việc

theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ ... la những kỹ năng thường.

không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức

chun mơn. Nó bổ trợ va làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động.

“Chúng quyết định bạn sỉ, làm việc thé nào, là thước do hiệu quả cao trong cơngviệc

Một số tiều chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về tí lực;4, Trình độ học vấn, trình độ chun mơn.

SL NNL có tình độ học vấn (12/12)

‘TY lệ NNL trình độ van hóa. ==——————————— XI0U(12/12)Tong số NNL

"

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

SL NNL có trình độ CM loại i

‘Ty lệ NNL tình độ CM loại ¡=——————————————x 100“Tổng số NNL

(Trong đó: Loại i là trình độ chưa qua đào tạo, sơ cắp, trung cấp, cao ding, đại học hay

trên đại học...)1.3.2.2Thể lực

Thể lực là tỉnh trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiễu yêu tổ cả về thể chất lẫn tỉnhthin và phải dim bảo được sự hãi hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNLđược cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lục thé chất, ức là nói đến sức mạnh vàtính hiệu q của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vơ cùngquan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vat, bền bi, do dai của sứckhỏe cơ bắp trong công việc; thé lực là điều kiện quan trọng đẻ phát triển trí lực; bởinếu khơng chịu được sức ép của công việc cũng như không thé tim lồi, sáng tạo ranhững nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình thành, duy tri và phátđộ chăm sóc sức khỏe. Vi vậy, thể lực của NNL phụ.thuộc vào trinh độ phát triển kinh tx hội, phân phối tha nhập cũng như chính sáchxã hội của mỗi quốc gia.

Hiển chương của tổ chức Y tế thé giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là một trạng thấihoàn toàn thoải mấi vé thé chất, nh thần và xã hội, chứ khơng phải là khơng có bệnhhoặc thương tật

Thể lực là sự phát tiễn hải hòa của con người cả về thé chất lẫn tính thin (sức khỏe cơthể và ste khỏc tin thẫn) Th lực là năng lực lao. động chân tay sức kh tính thắn làsự déo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của tri tuệ, biến tư duy

thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một bệ thẳng các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cânnặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chat và cácđiều kiện bảo vệ va chăm sóc sức khỏe.

Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thé lực:

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

2, Chiễu caoicân nặng

SỐ lượng NNL có chiễu caof cân nặng loại

Tỷ lệ NNL có chiều cao/=) ————— x100cân nặng loại i 'Tổng số NNL

b, Sức khỏe (sức khỏe loi 1, loại 2, loi 3, loại 4, tinh trạng 6m dau)Số lượng NNL có sức khỏe loi i

Tỷ lệ NNL có sức khốc logii= | ==———— xI60Tổng số NL

12.2.3 Tâm lục

“Chất lượng NNL còn được thể hiện như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động,biết tiết kiệm, có tỉnh thần trách nhiệm trong cơng việc, có tinh thin hợp tác, tác phong

lâm việc khẩn trương, chính xác, lương tâm nghề nghiệp, Thái độ kim việc (tin suất:

"nghi lâm có phép hoặc khơng phép, di muộn, bỏ nơi kim việc dé lam việc riềng) tâm

lý lm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sin sing ting a, nhiệt tinh trong công việc,tự chủ khi gặp kho khăn).... Đây là yêu 6 ắt quan trọng và đồng vai trd quyết định sựphát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp, Tắt cả những phẩm chit đỏ nằm trongphạm trù đạo đức của con người.

Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhắn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đúcvà truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp... như là một nhân tổ cầu

thành nên đặc thủ NNL riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL thi việc nâng cao

chit lượng NNL là một yéu tổ quan trong không thể không nhắc đến, Vi vậy, việc xâycưng truyén thông văn hod trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Namnói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng NNL.

LẢ Cée hogt động nâng cao chất lượng ngnghiệp

nhân lực trong doanh

1.3.1. Đào tạo và phát triển nhân lực

Trí lực của NNL là tiêu chỉ quan trong nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng

NL. Trí lực được biểu hiện thơng qua trình độ học vin, trình độ chuyên môn nghiệpvụ, kỹ năng nghề nghiệp của NNL. Nang cao trí lực chính là nâng cao trinh độ họcxắn, tình độ chun mơn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động. Vì

1

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

vậy, dé nâng cao tri lực NNL, doanh nghiệp cần phải thường xuyên thục hiện các

chương trình đào tạo và đảo tạo lại cho NL nhằm nâng cao cao trình độ học vấn,

trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp và kính nghiệm làm việc cho người laođộng.

"Đào tạo và phát triển là chính sách quan trọng tác động trực tiếp đến nâng cao nguồnnhân lực trong một tổ chúc. Đảo tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên

môn, nâng cao kỳ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên

tiến trên thể giới. Dây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao. Đảo tạonguồn nhân lực có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vậndụng và thực hiện chính sich dio ạo của từng doanh nghiệp để lựa chọn hình thức vàphương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chit lượng nguồn nhân lực cũng

như nâng cao hiệu quả công việc.

Phát triển là quá trinh chuẩn bị và cung cắp những năng lực cho doanh nghiệp trongtương lai. Phát triển va đào tạo là hai hoạt động song bảnh, nếu như đào tạo cha yếu.liên quan đến mục tiêu nâng cao chit lượng nguồn nhân lực trước mắt thì phát tiễn lihướng đến tương lai

Các doanh nghiệp cần có chính sich dio go phát tin bài bin, được thực hiện thườngkỹ vì nó sẽ thay đổi căn bản chất lượng nguồn nhân lực nội bộ. Đặc biệt cần ch ý đếnxu hướng mới trong đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực theo các tiêu chuẩn của cácnước tiên tiến trong khu vực và quốc tế đễ đáp ứng các yêu cầu vỀ nguỗn nhân lực khỉ

hội nhập như: kỹ năng mềm, ngoại ngit,.13.2 Tayễn dụng nhân lực

"Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khơng phải là nguồn lực đóng mã chẳng ta hồntồn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.

“Tuyên dung là quá tinh tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phủ hợpvới nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyến mộ và tuyểnchọn. Tuyển mộ giúp thu hút và tim kiểm các ứng viên tốt, c năng lực, trình độchun mơn, phẩm chất đạo đức tốc. Tuyển chon là quá tình s tự lọc tìm kiểm ngườiattđới nhau đểthực sự phủ hợp với doanh nghiệp. Hai khâu này có mồi quan

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên cỏ chit lượng. Tuyển dựng nguồnnội bộ hay bên ngoài tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vi trí tuyển dụng,

“Cơng tác tun dung có ảnh hưởng lớn đến chit lượng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp. Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng.én dụng được thực hiện tốt thi sẽ lựa chọn

ng tác tuy

đến sử đựng nhân lực Nếu

được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Bên cạnh những hoạt động tuyển dụng thường kỳ khi có nhu cdu các doanh nghiệp vẫnthường thục biện hoạt động "săn đầu người” thu hút nhân ti, lãnh đạo giỏi có thể làm,thay đổi sâu sắc chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nhất là nguồn nhân lực chấtnếu công tác tuyển dung côn nhiễu hạn chế thi sẽ ảnh hưởnglượng cao.. Ngược k

tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng lao động.

"Thời kỳ hội nhập doanh nghiệp sẽ yêu cầu cao hơn đối với nguồn nhân lực với tiêu chítuyển dung cao hơn, quy trình khit khe hơn đồi hỏi nguồn nhân lực phải có nhiễu kỹnăng khác ngồi kiến thức chun mơn như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việcnhóm, kỹ năng bio cio hay trình độ tn học,

1.3.3 Quy hoạch và sử dụng nhân lực.

Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trongdoanh nghiệp, để ừ đỗ đưa ra các chính sich, chương trình hình động cho tương lạidim bảo doanh nghiệp c6 đủ nhân lục với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiệncác công việc, nhằm thực hiện mục tiêu dé ra.

Nẵng cao chấ lượng NNL hải có tim nhĩn chiến lược, thể hiện ở công tác quy hoạchnhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ.chức

Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL.. Cụ thể phảitích hiện trạng nguồn nhân lực, mơi trường bên trong, bên ngoài và chiến lược kinh.doanh của doanh nghiệp giúp cân đối cung - cầu lao động hợp lý. Từ đó có chính sáchtuyển dụng, đảo tạo, phát triển, tỉnh giản tương ứng để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực,

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Sử dụng nhân lực là... Bố trí và sử dụng nhân lực phải dim bio nguyên tốc đúng

người, đăng việc. BS trí nhân lực vào các vị trí, chức danh cơng tác phù hợp với trình

độ chun môn, khả năng của từng người dé phát huy sở trường, năng lực, nâng caokhả năng sing tạo. Từ đó mới tao ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phảnánh chất lượng nguồn nhân lực,

“Trong công tác cán bộ, quy hoạch các vị tri lãnh đạo, quản lý, các doanh nghiệpthường sử dụng nhân lực bổ trí sắp xếp thuyên chuyển, lâu chuyển để đào tạo đa kỹnăng, kiến thức chuyên môn tạo môi trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình độ

1.34 Chăm sóc và khám sức khỏe định kỳ

Các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức khóe định kỳ để theo dBi thông tin vềthể lực người lao động. Hoạt động này được tổ chức đưới đạngn kết hợp tắc vớiđơn vị y tế. Day là điều rất cần thiết nhất là với những doanh nghiệp ma người lao.động làm việc trong môi tường nhiều yéu tổ độc hại, nguy hiểm như: xăng dầu, khai

thác than... Theo quy định tại Thông tư số 14/2013/TT-BYT ngày 06/05/2013 của Bộ.

Y 18 các cơ quan, doanh nghiệp cin tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người laođộng ít nhất một lằn/năm và 6 tháng 1 lần đổi với các nghề, công việc nặng nhọc, độc

hại, nguy hiểm,

"Ngoài ý nghĩa chung của khám sức khỏe là khám, sảng lọc định ky các bệnh lý thường

sặp theo từng độ tudi, giới tinh, địa du... vì thông qua các cuộc kiểm tra, sẽ biết được.

tổng trang của eth, đồng thời dự bảo các yế tổ nguy cơ bệnh lý có thể mắc phải thviệc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định ky cho người lao động cũng đóng đóng vai trỏ.rit quan trọng để dim bảo nhân viên của các doanh nghiệp được theo di súc khỏe liêntue và toàn điện.

‘Voi người lao động, áp lực công việc, cuộc sống khiến cho hau hết nhân viên của cáccơ quan, doanh nghiệp có rit it thời gian quan tâm tới sức khỏe bản thân, Trong khiđó, mỗi cơng việc đều có nguy cơ tiềm ấn riêng dẫn tới mắc bệnh nghề nghiệp. Cơngnhân thường có nguy cơ mắc một số bệnh: Bệnh lý hệ cơ xương khớp, hệ hơ hấp, bệnhngồi da... Nhân viên văn phịng thường mắc các bệnh: Rồi loạn chuyển hóa mỡ máu,bệnh lý về mắt, hệ cơ xương khớp,

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

“Chăm lo sức khỏe cho cần bộ. nhân viên chỉnh là một cách để cúc chủ doanh nghiệp

thể biện được sự tổn trọng và quan tâm với người lao động. Đó sẽ là phương pháp hiệu

“quả để người lao động gắn bó, nhiệt huyết với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, khim sứckhỏe định kỳ cho nhân viên giáp cho chủ doanh nghiệp nhận biết được mức độ sứckhỏe của họ, từ đó điều tiết cơng việc một cách phù hợp. Ngồi ra, khám sức khỏeđịnh kỳ cũng gin giống như một hoạt động tập th, gián tấp tăng cường đoàn kết nội

1.33 Tuyên truyền, giáo đục ÿ thức lao động

Mot trong những giải pháp hing đầu để xây dựng được môi quan hệ lao động hãi hòa,ổn định, tiến bộ trong mỗi doanh nghiệp là phải năng cao hiểu bit về pháp luật chongười lao động. Có hiễu biết pháp luật th người lao động mối có ý thức chip hành vàs thé bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, nhờ đồ mới hạn chế được các mâu thuẫn

trong mỗi quan hệ giữa chủ doanh nghiệp với người lao động.

Mặc dich của vie tuyến truyền, nâng cao ý thúc lao động cho người lao động nhằm

từng bước hình thành thói quen hành động theo pháp luật; giúp người lao động giải

“quyết hải hòa các mỗi quan hệ xã hội theo pháp luật: hạn chế tình trạng xung đột trongmỗi quan hệ với người sử dung lao động.

Dé nâng cao chất lượng, hi phổ biến giáo dục pháp luật,quả công ác un tyecác cắp cơng đồn cụ thể hóa các nội dung của các văn bin pháp luật để tuyên truyền,

phổ biển thơng qua nhiều hình thức đa dạng, phong phú, phù hợp với đặc điểm từng

thành lập tổ chức công đoàn, thực hiện nghiêm các quy định của Bộ luật Lao động và

Luật BHXH khi tham gia quan hệ lao động; đảm bảo các chế độ, chính sách cho người

lao động theo quy định của pháp luật

13.6 Kiém tra giám sắt quá trình lao động

17

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Gi sit i chỉ hoại động theo đối, quan sit vã kiễm tra xem có thực hiện đứng những

điều quy định khơng. Giám sitmọi hoạt động của người lo động theo quy trình củadoanh nghiệp...Kiểm tra, giám sát quả trình lao động là nhằm phòng ngừa, phát hiệnvà kiến nghị xử lý đối với những hành vi vi phạm pháp luật, xâm hại quyền, lợi íchhợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động.

Nội dong kiếm ta giám sắt tập trung chủ yến vào việc thực hiện phip luật về hợpđồng lao động, thoả ước lao động tập thé, tuyển dụng, cho thôi việc, tiền lương, tiềnthưởng, thời giờ lâm.ig, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, bảo hộ lao động, bảo

higm xã hội, bảo hiểm y tế: pháp luật về cần bộ, công chức; pháp luật công đồn và

các lĩnh vực chính sách, pháp luật khác có liên quanquyền, lợi ích của người laođộng và người sử dụng lao động,

14 Các yếu tổ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệpLAL Những yếu tổ bên ngoài

1.4.1.1Hội nhập kinh tế Quốc tế

Hiện nay, Việt Nam đã là thành viên chính thức của ASEAN, APEC, A!và WTO,

Việc hội nhập kinh tẾ quốc tế, mở rộng giao lưu mỗi quan hệ thương mại với cácnước, các tổ chức là một cơ hội để đưa Việt Nam trở thành quốc gia có nền kinh tếphát triển và đây công là xu hướng tắt yếu. Rõ ring rằng, việc hội nhập của Việt Namvào nén kinh tế thé giới trong thôi gian qua đã thúc đẩy hoạt động xuất khẩu, thu hút‘én du tr rực tiếp nước ngoài, gp phần không nhỏ vào tăng trường kinh

14.1.2 Chiến lược phát trién nguần nhân lực của Việ? Nam

“Trong các văn kiện đại hội Đảng cũng như đường lỗi chủ trương chính sách của Đảng

và Nhà nước ta luôn coi "coi người là động lực phát triển", nhắn mạnh vai trỏ của

nguồn nhân lục trong phát iển dit nước. Quyết sich hàng đầu để nang cao chit lượngnguồn nhân lực bằn vững vẫn là giáo dục và dio tạo. Việc nâng cao chất lượng nguồnnhân lục cần phải có tim nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồngthời, rong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những dinh hướng cụ thể, dé từ đóđánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân... để để ra mục.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

tiêu và giải pháp phát rin thích hợp cho giả đoạn đó phủ hợp với bối cảnh kinh t-xãhội trong nước và quốc tế.

Toi Quyết định 579/QĐ-TTg, ngày19/4/2011 của Thủ trống Chính phổ về CIphát iễn nhân lục Việt Nam thời ky 2011-2020

Mue tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là đưa nhân lực.

Việt N Nam trở thành nền tảng va lợi thé quan trong nhất dé phát triển bền vững đấtnước, hội nhập quốc tế và én định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân.lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tién trong khu vục, trong đỏ một sốmặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thé giới.

1.42. Những yếu tổ bên trong

1.4.2.1 Quan diém của lành đạo doanh nghiệp

Lãnh đạo tổ chức là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu cho tổ chức. Nếlãnh đạo tổ chức coi nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tổ trọng tâm, then chất thi sẽđưa ra quyết định phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chat lượng nguồn.nhân lực góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh. Từ đó, giữ chân được nhân ti trongtổ chức, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc cho tổ

Bên cạnh đó, nếu lãnh đạo tổ chức khơng nhận ra được tim quan trọng của nguồnnhân lực trong tổ chức, không tạo ra cơ hội cho nguồn nhân lực phát triển, khơng tạo.ra những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tải thì tổ chức đó khơng thể phát triển bền‘ving và én định.

quan trọng, tao cơ sở nên tảng cho việc xây dựng một nền công nghiệp mạnh và có

suất cao, có năng lực cạnh tranh quốc té

1.4.2.3 Chính sách dai ngộ lao động.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Chính sich đãi ngộ là quá tỉnh chăm lo đồi sống vật chất và nh thin của người lao

động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao nói riêng và mục tiêu doanh

nghiệp nói chung

6 doanh nghiệp có hai hình thúc: chính ch đãi ngộ ải chính (iền lương, đền thường,ấp, trợ cấp...) và phi tài chính (cơng việc, thăng tiến, mơi trường làm việc...

p có chế độ đãi ngơ tốt sẽ tạo động lực kích thích nâng cao chất lượng.nguồn nhân lực cả về thể lực ( tái sản xuất sức lao động), trí lực (tao động lực hoàn.thiện bản thân), tim lực (nâng cao trách nhiệm, thái độ lao động) và ngược lại

Bồi cảnh các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu li doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong cuộc

chỉcạnh tranh về nhân sự, đặc biệt la tuyển dụng với các doanh nghiệp FDI, rit khócó gi thé vỀ tải chính trong đãi ngộ mức tiễn lương, thú nhập cao. Các doanh nghiệpcần có chiến lược kết hợp hài hịa cá chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính theo.thé mạnh của mình. Các chính sich về đãi ngộ đặc biệt là đãi ngộ phi ti chính (văn

hóa, mơi trường làm việc..) có thé thu hút và giữ chân nhân tải bởi tiền lương, thu

nhập khơng phải là tc, Hệ thing các chính sich đãi ngộ tạo tâm lý an tan sắn bổ,xây dưng thải độ tốt trong cơng việ, phát huy lịng trung thành và kích thích người lao

động tự hồn thiện năng lực bản.

1.4.2.4Van hóa tổ chức

Van hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chi tồn tại trong một tổ chức chứ

không phải trong một cá nhân.i vậy, các cá nhân có những nén tảng văn hóa, lối

sống, nhận thức khác nhau, ở những vị tí lim việc khác nhau trong một tổ chức, cókhuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫusố chung.

‘Van hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lỗi hành xử của các thànhi với bên trong và bên ngoài tổ chức đó.

Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện điện sinh động và cụ th nhất của tổchức đó ma mọi người có thé dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thé do nhiễu yếu tổ cấuthành nên. Vì thể, chỉ cần một yếu tổ có sự thay đổi, thi về lý (huyết, hình ảnh về tổ

chức dé sẽ bị khác di, Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ khơng có tổ chức này có

ống nhau nhiễu điểm.

20

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

1.8 Kink nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các cơng ty

lậu khí Quốc gia ViNam đánh giá cao vai trở của nguồn nhân lục và luôn chủ tong vào các hoạt động

"Để nâng caoquả hoạt động sản xuất kinh doanh, Tập đoàn

nàng cao chit lượng nguồn nhân lực. Trong đỏ, hoạt động dio tạo và phát triển nguồnnhân lực được Tập đoàn đặc biệt quan tim dầu tư kinh phí xây dựng chương trình diotạo, t6 chức các chương trình đảo tạo cho cán bộ, cơng nhân viên của tập đồn cả ở.trong và ngồi nước. Nhờ đó mà Tập đồn Diu khí Quốc gia Việt Nam ln có nguồnnhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ sản xuất, kinh.doanh, Cụ thé:

Trong những năm gần đây, công tác đảo tạo và phát triển nhân lực của Tập đồn Dâukhí Quốc gia Việt Nam ti

“Trong đó, Tập đoàn đã chú trọng, tập trung dio tạo vào lĩnh vực quản lý nhằm nâng.điều hành doanh nghiệp cho đội nụ

sắc cắp, cần bộ nguồn tong diện quy hoạch: xây dụng và tiễn khi các chương tinhtụ được tiễn khai thực hiện một cách đồng bộ, biệu quảcao năng lực vả kỹ năng quản I cán bộ quản lý

đảo tạo chuyên.

cdoanh chính; ti

lu định hướng phát triển chuyên gia trong năm lĩnh vực sản xuất kinh.

tue tổ chức thực hiện các chương tỉnh đảo tạo bỗi dưỡng thường,xuyên về chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) vàngười lao động; diy mạnh công tác đào tạo nội bộ nhằm tận dụng triệt để nguồn chấtxám, kỹ năng, kinh nghiệm giữa các thé hệ người lao động tong Tập đoàn, đồng thờitiết giảm chi phi, nâng cao hiệu quả dio tạo & phát triển nhân lực. Năm 2015, Tập.đoàn tiếp tue thực hiện chủ trương phân cấp trong hoạt động đảo tạo và phát tiên nhânlực (DT&PTNL), Tập đoàn đà thực hiện giao/chấp thuận Kế hoạch DT&PTNL chosắc đơn vi trực thuộc và đơn vi thành viên nhằm đáp ứng kip thỏi yêu cầu đảo tạonhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh theo đặc thủ của từng đơn vị.

“Tổng hợp kết quả ĐT&PTNL năm 2013 của tồn Tập đồn như sau:

+ Cơng ty mẹ - Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam: đã tổ chức cho 538 lượt

cán bộ tham dy các khóa đào tạo đạt 177% so với kể hoạch (tăng 63% so với

kết quả thực hiện năm 2012 ~ 3.303 lượt người: Tổng chỉ phí thực hiện đảo tạonăm 2013 là 63,74 tỷ đồng.

a

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

+ Tổng số lượt học viêntoàn Tập đoàn đã tham gia dio tạo năm 2015: 99.273 lượt

người, đạt 142% so với kế hoạch và ting 19% so với tổng số lượt học viên đã thực

hiện đảo tạo năm 2014 (83.680 lượt người)

+ Tổng chỉ phí đào tạo tồn Tập đồn đãthực hiện năm 2015: 370,9 tỷ đồng đạt 105%so với kế hoạch va tăng 21% so với năm 2012 (305,3 tỷ đồng).

+ Số khóa học được tổ chức tong tồn Tập đồn năm 2015:5.070 khóa học, trong đồcó 4.635 khóa được tỏ chức ở trong nước (chiếm 91,4%) và chỉ có 435 khóa đảo taođược tổ chức ở nước ngồi (hiếm 8.6%),

+ Tỷ lệ bình qn CBCNV của Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam được đảo tạo.

trong năm 2015 là I,§lằn năm,

Nhu vậy, với khả nãi

‘Tap đồn dầu khí Quốc Gia Việt Nam đã tổ chúc tốt các khóa dao tạo trong nội bộ tập,đoàn và gửi cán bộ, nhân viên đi dio tạo ở nước ngoài. Các hoạt động đào tạo được.tải chính vững mạnh và sự quan tâm của lãnh đạo Tập đồn,

thực hiện hiệu quả đã góp phần duy trì và năng cao chit lượng nguồn nhân lực của Tậpđồn, góp phần thực hiện thắng lợi các nhiệm va sản xuất kinh doanh trong bổi cảnhhội nhập quốc tế ngày cảng sâu.

1.5.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Sông Đà 5

Tại Công ty cổ phần Sông Đà 5 nhận thức rit rồ tim quan trong của nỄn kính tế ỉthức, lly con người làm trong tâm. Do đồ Công ty luôn chi trọng vào công tác đảo to,xây dựng đội ngũ kỹ sư, kỳ thuật, cán bộ quản lý hiểu biết pháp luật, tỉnh thông nghềnghiệp và có kỹ năng kinh doanh gii, cùng lực lượng công nhân lành ngh cổ kỹ luậtlao động cao, sẵn sàng kim chủ công nghệ tiên tiến. Công ty luôn luôn ý thức rằng.nhân lực của công ty là tài sản vô giá và là giá trị cốt lỗi sự thành công vàphát triển bền vũng của DN trong những năm qua. Vì vậy,

luge đảo tạo và PTNNL để:

ng ty luôn để cao chiến

Xây dựng và PTNNL chuẩn mực, vững vé chun mơn, và có tinh kế thửa lâu đi

“Xây dựng một đội ngũ cán bộ nhân sự năng động, sáng tạo, có trình độ cao.

Xây đựng và thục hiện các chương tỉnh đảo ạo,bồi dưỡng nh độ định kỳ và chuyên

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

sâu phủ hợp cho từng cần bộ, nhân viên trong Công ty. Tiếp tục chủ động đảo tạo.

nguồn cán bộ tim năng cho công ty.

Quin lý đảnh giá hiệu quả công việc: xây dung hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu quả‘cu thể, đủ mạnh; Xây dựng hệ thống các mục tiêu và chỉ số đo lường hiệu quả côngviệc (KPIs) trên cơ sở mục tiêu chiến lược của công ty và đơn vị trực thuộc;

“Xây dimg cơ cấu lương thưởng theo kết quả cơng việc (SP: vĩ tí, ef nhân, kết quả

hồn thảnh công việc).

“Xây dụng các hoạt động nhằm nâng cao thể lực và tí lực cho NLD: Cơng ty đã phốihợp với tổ chức đoàn thé chú trọng quan tâm đến đời sống văn hóa thé thao của NLĐ

nhằm tạo mơi trường sinh hoạt, hoạt động của NLĐ trong DN nàng cao th lực và tílực cho NLD trong DN

15.2. Bài học kink nghiệm nâng cao chất lượng ngudn nhân lực cho“Tổng cơng ty Cổ phần Xây lắp Dau khí Việt Nam

- Thứ nhị, Công ty cần tập trung nguồn lực, đầu tư cho các hoạt động dao tạo và pháttriển nhân lực. Trong đó, cần đầu tư kinh phí phủ hợp, xác định nhu cầu đảo tạo, xây,cdựng nội dung, chương trình đảo tạo phủ hợp và lựa chọn tổ chức, cơ sở đảo tạo có uytin để hợp tác đảo tạo nguồn nhân lực cho công ty. Bên cạnh đó, cần tăng cường xây

cdựng va phát triển đội ngũ giáng viên, chuyên gia để phát triển đảo tạo nội bộ, đảo tạo

kêm cặp là hình thúc đào ạo hiệu quả nhất tết kiệm thơi gin, chỉ phí và sát thực tẾ

SXKD của Tổng công ty/Don vị. Lựa chọn và cử/gửi cán bộ tham gia đảo tạo kèm.

cäp/hoặc cùng làm việc tại các đơn vị có thé mạnh, kinh nghiệm là xu hưởng đảo tạo

thông minh, hiệu quả và tiết kiệm. Công ty mẹ Tổng công ty chưa khai thác hình thức

dio tạo này.Đây được coi là hoạt động cơ bản dé nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,tạo lợi thế cạnh trình của cơng ty rong bối cảnh nên kinh thị trường, hội nhập quốctế như hiện nay.

- Thứ bai, Công ty cần xây dựng và thực hiện tốt chính sách quy hoạch cần bộ. Trong

đó, clin xây dựng và triển khai tốt quy trình quy hoạch cán bộ nguồn, kết hợp với đào.tạo cán bộ ngudn để chuẩn bị lực lượng cán bộ quản lý, lãnh đạo tải năng trong tương.

lai. Bên cạnh đó, cần thực hiện chính sách thuyên chuyển cán bộ hợp lý, tạo cơ hội cho.

23

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

sắn bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục dich cuối cũng là tăngnăng lực của cán bộ và tăng chất lượng công việc.

- Thứ ba, thực hiện tốt các hinh thức đãi ngộ nhằm kích thi cơng nhân viênlim việc tích cực, hiệu quả và gin bó với cơng ty. Cụ thể, xây dựng quy chế chỉ trả

lương theo kết quả, hiệu quả cơng việc có tác dụng kích thích động viên người lao.

động thi đua hãng say làm việc tăng năng suất, chit lượng, hiệu quả. Có chỉnh sách chỉ

trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân.

viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi đồng thời thu hútnhân tai từ bên ngoài. Xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc tới từng.:h, khuyến khích nh thả vượt mức kếngười lao động nhằm kích thi dua lâm v

hoạch được giao.

~ Thứ tư, nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo về nâng cao chất lượng nguồn nhân.lực, coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tổ quyết định đến sự thánh côngcủa công ty, Sự quan tâm, đầu tư, cam kết và chỉ đạo quyết liệt của lãnh đạo cấp cao.của Tổng công ty/đơn vị, sự phối hợp và tư vin kịp thời của các Ban/don vị là yếu tố

quan trong, quyết định thành công trong các hoạt động nàng cao chất lượng nguồn

nhân lực của công ty. Việc ning cao nhận thức của cần bộ quản lý, đặc biệt li trưởngcác Ban, Đơn vị trực thuộc Công ty me đối với công tác đảo tạo va phát triển là nền

tảng lâu dai đảm bảo cho sự phát triển bổn vững, nâng cao năng lực cạnh tranh của

“Tổng công ty va các đơn vị, Bai học này, đã được các Đơn vị phía Nam, đặc biệt

PVC-MS thực hiện tốt cơng tác này.

Kết luận chương 1

(Chương 1 tác gid đã hệ thống hoá đầy đủ, rõ rằng các vin đề lý luận về nguồn nhânlục, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp. Trên cơ sở đó, te giả đã nêu ra hộ thống các chỉ tiêu đánh giả chất lượngnguồn nhân lực, nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cácnhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong chương.

1, ác giả của đã nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tậpđồn dầu khí Quốc gia Việt Nam và tập đoàn FPT và rt ra bai học kinh nghiệm về

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

nàng cao chit lượng nguồn nhân lực cho Tổng công ty Cổ phần Xây kip Diu khỉNam , Đó chính là cơ sở để phân ch, đánh giá thực trạng năng cao chất lượng nguồnnhân lực ại Tổng công ty Cổ phần Xay lắp Dầu khí Việt Nam sẽ được tình bây cụ théở chương 2.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

CHƯƠNG 2 'THỰC TRẠNG CHAT LƯỢNG NGN NHÂN LỰCTẠI TONG CƠNG TY CO PHAN XÂY LAP DAU KHÍ VIỆT NAM

2.4 Khái quit về Tổng Cơng ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam2.1.1. Q tình hình thành va phát triển

Liêm, Hà Nội, Website: www.pvc.vn

Tổng Cơng ty Cổ phần Xây lắp Du khí Việt Nam (PVC) là thành viên của Tậpđồn Diu khí Quốc gia Việt Nam (PetroVietnam) - Tập đồn kính tế hùng mạnhhàng đầu đất nước. 30 năm qua, PVC đã nỗ lực vươn lên tử thành một doanh nghiệpxây lip chủ lực của ngành, với trình độ quản lý va cơng nghệ mang tầm quốc tế

thân của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Diu khí Việt Nam

hiệp Xây lip Dầu khí, được thành lập ngày 14/9/1983, theo quyết địnhphủ (Chỉ thị 224/CT và 225/CT ngày 30/8/1953) với nÌ

co sở vật chất phục vụ cho ngành Diu khí. Trong

năm 1990, Xí nghiệp đã từng bước khắc phục những Khó khăn ban đầu, thụchiện những thay đổi trong bộ máy quản lý, phương thức chỉ đạo, điều hành, đảm“Xí nghiệp Liênia Chínhvụ chủ ¥Tà chuẩn bịai đoạn từ khi thành lập đến

bảo tiến độ và chất lượng các cơng trình của ngành.Năm 1990, khi Tổng Cơng ty Dầu khí Vi

Tập đồn Diu khí Quốc gia Việt Nam), Xí nghiệp liên

Nam được thành lập (iền thân củap xây lắp Dâu khí là đơn

vị chủ lực của ngành Dẫu khí đảm nhiệm vai trị thực hiện các cơng trình thiết kế và

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

xây lắp dẫu khí. Năm 1995,

XXây đựng Dầu khí (PVECC), Trong giai đoạn

nghiệp được đổi tên thành Công ty Thiết kế và

1990 ~ 1997, Xf nghiệp liên hiệp Xây lắp Dầu khí đã hồn thành có chất lượngtrên 20 chân dé các giàn khoan cổ định và hoàn thành trên 10 khối chân dé cho các‘cum DKI (nhà nỗi) trên thềm lục địa phía nam và ở quần đảo Trường Sa, góp phầnbảo vệ quốc phịng, an ninh vùng biển của Tổ quốc. Công ty cũng đã xây dựng,

lp đặt thành cơng hệ thong đường dng din khí từ mỏ Bạch Hỗ vượt 100m đường

đề vận hành nhà máy điện Bà, qua đó khẳng định vai trị

của chun ngành xây đựng Dầu khí trong lĩnh vue xây lắp cơng nghiệpNgày 17/3/2005, Tổng Cơng ty Diu khí Việt Nam đã phê duyệt

chuyển đổi Công ty PVECC thành Công ty Cổ phần xiy lấp dầu khí và ngàyŠ án và quyết định

1/4/2006, sau gần 2 năm thực hiện tiến tình cổ phần hóa, cơng ty đã chính thức đi1g. Năm 2007, Chủ tịch HĐQT Tập đồn dau khí Quốc gia Việt Nam đãký nghị quyết số 3604/NQ-DKVN về việc phê duyệt để ẩn chuyển đổi Cơng ty Cỏphần Xây lip Dẫu khí thành Tổng cơng ty Cổ phần Xây lip Dầu khí Việt Nam

vào hoạt đội

Đến nay, qua 30 năm hình thành và phát triển, đặc biệt từ năm 2007 trở lại đây,PVC đã khẳng định uy tin, năng lục vượt trội tên các cơng tình trọng điểm củangành Dầu khí và đắt nước. Từ Căn cứ Dich vụ Tổng hợp trên bở tại Vũng Tàu, đếncác cơng tình Đường ống dẫn khí từ Long Hải về các khu công nghiệp Phú Mỹ,Mỹ Xi Đồng Nai; các cơng trình trọng điểm quốc gia như Nhà máy Dạm PhúMỹ, , Cum khí điện đạm Cà Mau, Nhà máy lạc dầu Dung Quit, Nhà máy Nhiệtđiện Vũng Ang I và mới nhất là Nhà máy Nhiệt điện Thái Bình IT và Nhà máy Nhiệtđiện Sơng Hậu ... đều ghỉ dẫu vai td quan trọng của Tổng Cơng ty PVC

“Trưởng thành qua từng cơng tình, dự án, từ vai trồ thầu phụ cho các nhà thầu quốcế, PVC đã vươn lên trở thành Tổng thầu EPC thực hiện các cơng trình có quy mơingày càng lớn,

nhiệt điện Thái Bình II, Nhà máy Nhiệt điện Nhơn Trạch II, Nhà máy nhiên liệnuu cầu kỹ thuật phức tạp như: Tổng kho LPG Gò Dau, Nhà máy

sinh học Ethanol Phú Thọ, Nhà máy Xo sợi Tổng hợp Polyeste Đình Vũ.

7

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Đặc biệt, PVC tiếp tục khẳng định thé mạnh trong lĩnh vực xây lắp chuyên ngànhDầu khí qua việc thực hiện thi cơng hẳu hết các dự án về vận chuyển, tàng trữ dẫu và

khí theo hình thức EPC như Kho xăng đầu Cù Lao Tào. Kho chứa LPG và tram xuấtxe bền Dung Quit... Trong lĩnh vực Thiết kể, chế tạ, xây lắp giàn khoan, chân để

giàn khoan: PVC thi công chế tao hàng loạt cơng trình xây lắp, kết cầu trọng điểm

trên cả nước của ngành Dau khí1 Nam trong đó có những cơng trình lớn kỷ lục

Việt Nam như chân để giản khoan Đại Hùng, chân để và khối thượng.

Tinh 1 ~ Dự án Biển Đông.

ing giàn Mộc

PVC không ngừng việc cing cổ, phat triển các Tinh vực thé mạnh truyền thống nhưxây dựng hệ thing tàng trữ, vận chuyển các sản phim Dẫu khí, cơ khí lắp đặt và chếtạo các thiết bị Dầu khí.

PVC cịn khẳng định thương hiệu của mình trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp

và din dung. PVC có bước tiến vượt bậc trong cơng nghệ xây dựng nhà cao tingnhư: Trung tâm Tài chính Dau khí, Văn phịng Viện Dau khí, Tồ nhà Dau khí PhúMỹ Hưng, Khách sạn Diu khí Vũng Tàu, Cao ốc văn phịng Dragon Tower.

Trên những chặng đường đã qua, Tổng Công ty và các đơn vị thành viên đã khôngngừng trường thành. góp phin vào sự phát triển chung của Tập đồn Dầu khí Quốcgia Việt Nam và của đắt nước. "Mục tiêu lớn, đòi hỏi những nỗ lực lớn” là mục iêutoàn thể tập thể lãnh đạo và CBCNV của PVC đều thấu hiểu. Với nền tảng vữngchắc đã tạo đựng trên chặng đường phát triển và sự quyết tâm của "người PVC"Tổng Cơng ty Cổ phần Xây lắp Diu khí Việt Nam quyết tim tiếp tue khắc ghi nhữngdấu ấn trên chặng đường mới, góp phần vào sự phát triển chưng của Tập đồn Diukhí Quốc gia Việt Nam và sự phát triển thịnh vượng của đất nước.

vào sự nghiệp phát triển kinh té - xã hội của đắt nước. Minh chứng cho những đóngih phát triển của Tổng Cơng ty đã ghi dấu những cổng hiến khơng nhỏ

sóp lớn lao đó, PVC đã được Dang, Nhà nước phong ting nhiều danh hiệu cao quý

như Huân chương Lao Anh hùng Lao động...

2.12 Chức ning, nhiệm vụ và các hoạt động của Ting cơng ty Cé phần xây lắpDau khí Việt Nam (PVC)

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

2.12 Chức năng

‘Tang công ty Cổ phần Xây lắp Diu khí Việt Nam (PVC) là thành viên chủ chốt củaTập đồn Diu khí Quốc gia Việt Nam có các quyền và nghĩa vụ của một doanhcủa Tập đồn Dẫu khíPVN. Tổng cơng ty PVC trong tổ hợp các doanh nghiệp hoạt động theo mơ hìnhnghiệp thành viên theo quy định của Pháp luật và Did

công ty mẹ - công ty con, là một trong các hình thức của nhóm cơng ty, có chứcnăng trụ tgp sản xuất kinh doanh và đầu tư vào các doanh nghiệp khác, hoạt động

theo quy định của Luật Doanh nghiệp và các quy định pháp luật khác liên quan;

thực hiện quyển. nghia vụ của chủ sở hữu đối với phin vốn sóp Mẫu tư vào các cơngty con và cơng ty liên kết

2.122 Nhiệm vụ

vu của Tổng công ty hiện nay theo định hướng của Tập đoàn là: Tái cầu trúPVC, nhằm nâng cao hiệu suắt kinh doanh, tính cạnh tranh dễ tồn tại và phát triển bềnvững. Quá trình tái cấu trúc PVC sẽ thực hiện toàn diện theo 3 hướng: tái cấu trúc tàichính, ti cấu trúc hoạt động, tái cấu trúc chiến lược. Trong dé tái cầu trúc tài chínhn quyết khắc phục tình trạng mắt khả năng thanh toán; thiết lập lại

để phục vụ SXKD và

là quan trọng, Ú

cấu trúc vũng mạnh, cung cắp đủ vốn cổ phần, dòng dităng trưởng bền vững,

2.1.2.3 Các hoạt động của PVC:“Xây lắp chuyên ngành dầu khí

PVC là doanh nghiệp chủ lực của ngành Dầu khí tong link vực xây lấp chuyênngành Dầu khí. Đây là nh vực hoạt động chủ đạo, tạo nên uy tín, thương hiệu PVC

trong suốt 30 năm qua, tong đỏ các hoạt động mũi nhọn bao.

~ Thiết ké, thi công xây dựng, lắp đặt, duy w bảo dưỡng và sửa chữa các cơng trình

dầu khí, giàn khoan, chân để giàn khoan (trên đất liền, ngoài biển), các kết cầu kimloại, bồn bể chứa xăng dẫu, khí hóa lỏng, nước.

~ Chế tạo và cung cắp các loại dng chống cần khoan, ng nối, khớp nồi, đầuphụ kiện phục vụ trong lĩnh vực khoan, khai thác dầu khí

29

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

= Đồng tu vận tải đầu, khí, hóa chất

~ Kinh doanh vật tư, thiết bị xây dựng và thiết bị phục vụ ngành dầu khí.

Sân xuất công nghiệp

Song song với việc diy mạnh hoạt động xây lip theo các lĩnh vực, PVC chi trongđu tư cho lĩnh vge sản xuất công nghiệp, vật iệu xây dụng và cơ khí chế tạo chuyênngành dẫu khí và sản xuất các sản phim công nghiệp (các nhà máy bê tơng, thủyđiện, điện khí)

2.13 Cơcẩu tổ chức ti Tổng cơng ty CP Xây lắp Đầu khí Việt NamCơng ty mẹ - Tổng công ty:

Cơ cấu tổ chức của Tang công ty được thể hiện ở Sơ đồ sau:

30

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Hinh 2,1Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty

3Ị

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty gồm

+ Hội đồng quản tị gồm 05 thành viên (01 Chủ tịch, 03 Ủy viên chuyên trách và 01

Uy viên kiêm Tơng giám đốc). Trong đó, 05 thành viên Hội đồng quản tị là Ngườiđại điện quản lý vẫn của PVN,

+ Bạn Tổng giám đốc: gm 08 thành viên (01 TGD và 07 Phó TD)+ Ban kiếm sốt: 01 Trường Ban và 04 thành viên chuyên trích.

+ 07 Ban/Văn phòng chức năng gồm: Văn phòng, Tổ chức Nhân sự, Tài chính Kếtốn - Kiểm tốn, KẾ hoạch - Đầu tư, Kinh té - Thương Mại, Kỹ thuật An toàn,“Tái cơ cấu và Xử lý nợ.

+ 05 Ban điều hành Dự án: Ban ĐHDA Nhà máy Xo sợi Polyester, Ban ĐHDA Nhàmáy Nhiệt điện Thái Binh 2, Ban ĐHDA Vũng Ang - Quảng Trach, Ban ĐHDA.Nhà mấy sin xuất Ethanol, Ban điều hành các Dự án của PVC tại phía Nam.

+ Chỉ nhánh Xây lắp Cong tình Diu khí phía Bắc.

+ Các bộ phận khác gồm: Văn phòng Dang uy; Cơng đồn; Đồn Thanh niên

+ Các đơn vị thành viên: 33 đơn vị thành viên: gdm 09 Công ty con và 12 Công ty

liên kết và 12 Công ty đầu tư tài chính.

2.2 __ Thực trang chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty Cỗ phần Xây lắpDầu khí Việt Nam.

2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực (Tri lực, thể lực, tâm lực)

“Tính đến 29/2/2017, tổng số CBCNV tồn Tổng công ty 5.066 (Công ty mẹ và 15

đơn vị). Công ty mẹ- Công ty con (9 đơn vị): 4.319 người

(Ngoti ra, có 1.939 ao động làm việc theo Hợp đồng khoán vig).

32

</div>