Báo cáo thực hành nghề nghiệp - Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Việt Nam Samho

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.21 MB, 85 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--- ---

BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP

QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--- ---

BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP

QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI:

NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

TNHH VIỆT NAM SAMHO

TP. Hồ Chí Minh

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

1. TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh 2. PCCC: Phịng cháy chữa cháy 3. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn 4. ĐKKD: Đăng ký kinh doanh 5. CMND: Chứng minh nhân dân 6. SYLL: Sơ yếu lý lịch

7. B.p SX: Bộ phận sản xuất 8. P. VT: Phòng vật tƣ 9. P. KT: Phòng kỹ thuật 10. P. NS: Phòng nhân sự 11. P. KT: Phòng kế tốn

12. P. XNK: Phịng xuất nhập khẩu 13. P. KD: Phòng kinh doanh 14. P. PT: Phòng phát triển

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ... 1

2.1. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ... 4

2.1.1. Bản chất và mối quan hệ của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ... 4

2.1.1.1. Bản chất của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên ... 4

2.1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nhân viên 52.1.2. Mục đích và ý nghĩa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ... 5

2.1.2.1. Mục đích của cơng tác tuyển dụng nhân viên ... 5

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

2.1.2.3. Mục đích của cơng tác đào tạo nhân viên ... 6

2.1.2.4. Ý nghĩa của công tác đào tạo nhân viên ... 6

2.1.3. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ... 6

2.1.3.1. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng ... 6

2.1.3.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo ... 6

2.1.4. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ... 7

2.2. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ... 7

2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ... 7

2.2.1.1. Sự thay đổi của môi trường kinh doanh ... 7

2.2.1.2. Chiến lược kinh doanh ... 8

2.2.1.3. Nguồn lực lao động ... 8

a. Nguồn nội bộ ... 8

b. Nguồn bên ngồi ... 9

2.2.1.4. Sự tiến bộ khoa học - cơng nghệ ... 9

2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp .... 9

2.2.2.1. Các nguyên tắc tuyển dụng ... 9

a. Tuyển dụng theo yêu cầu thực tiễn ... 9

b. Tuyển dụng theo nguyên tắc dân chủ công bằng ... 10

c. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển... 10

d. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng ... 10

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

a. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới

2.2.3. Công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ... 13

2.2.3.1. Nhu cầu đào tạo ... 13

a. Phân tích nhu cầu đào tạo ... 13

b. Xác định nhu cầu đào tạo ... 14

2.2.3.2. Các nguyên tắc đào tạo ... 14

a. Chọn đúng người ... 14

b. Khuyến khích đúng cách ... 14

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

d. Biết lắng nghe ... 14

2.2.3.3. Các phương pháp đào tạo ... 15

a. Đào tạo trong doanh nghiệp ... 15

b. Đào tạo ngoài doanh nghiệp ... 15

2.2.3.4. Quy trình đào tạo ... 16

a. Xác định nhu cầu đào tạo ... 16

b. Xác định mục tiêu đào tạo ... 16

c. Lựa chọn đối tượng đào tạo ... 16

d. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ... 16

e. Dự tính chi phí đào tạo ... 17

f. Lựa chọn người đào tạo ... 17

g. Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo ... 17

2.2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo ... 17

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

3.4.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban ... 27

3.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty những năm gần đây ... 28

3.5.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ... 28

3.5.2. Cơ cấu thị trường và doanh thu ... 30

3.5.3. Cơ cấu hàng hóa và doanh thu ... 32

3.5.4. Nhận xét tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây ... 33

3.5.4.1. Ưu điểm ... 33

3.5.4.2. Hạn chế ... 33

Tóm tắt chương 3 ... 33

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT NAM

SAMHO ... 35

4.1. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ... 35

4.1.1. Sự thay đổi của môi trường kinh doanh ... 35

4.1.2. Chiến lược kinh doanh ... 35

4.1.3. Nguồn nhân lực ... 36

4.1.3.1. Nguồn nội bộ ... 36

4.1.3.2. Nguồn bên ngoài ... 36

4.1.4. Sự tiến bộ khoa học – công nghệ... 36

4.2. CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ... 36

4.2.1. Các nguyên tắc tuyển dụng ... 36

4.2.1.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn ... 36

4.2.1.2. Tuyển dụng theo nguyên tắc dân chủ công bằng .. 37

4.2.1.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển ... 37

4.2.1.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng . 374.2.2. Nội dung công tác tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2014 đến 2016 ... 38

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

b. Thơng báo tuyển dụng ... 41

4.3. CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ... 46

4.3.1. Nhu cầu đào tạo ... 46

4.3.2. Các nguyên tắc đào tạo ... 46

4.3.2.1. Đào tạo cụ thể, rõ ràng ... 46

4.3.2.2. Đào tạo đúng người ... 46

4.3.2.3. Đào tạo đúng lúc ... 46

4.3.2.4. Đào tạo phải có chất lượng ... 47

4.3.3. Các phương pháp đào tạo ... 47

4.3.3.1. Đào tạo trong Công ty ... 47

4.3.3.2. Đào tạo ngồi Cơng ty ... 47

4.3.4. Quy trình đào tạo ... 48

4.3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ... 48

4.3.4.2. Lập kế hoạch đào tạo ... 49

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

4.3.4.4. Xác định hình thức đào tạo... 49

4.3.4.5. Lựa chọn người đào tạo ... 50

4.3.4.6. Dự tính chi phí đào tạo ... 50

4.3.4.7. Thực hiện đào tạo ... 50

4.3.4.8. Đánh giá sau đào tạo... 50

4.3.5. Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo ... 52

5.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY TNHH VIỆT NAM SAMHO GIAI ĐOẠN 2017 – 2018 ... 56

5.1.1. Mở rộng sản xuất ... 56

5.1.2. Hợp tác thêm các đối tác lớn ... 56

5.1.3. Trẻ hóa đội ngũ lao động ... 56

5.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT NAM SAMHO GIAI ĐOẠN 2017 – 2018 ... 57

5.2.1. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty ... 57

5.2.1.1. Công tác tuyển dụng ... 57

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến động công tác tuyển dụng từ thế

bị động sang thế chủ động ... 57

b. Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trị của cán bộ làm công tác tuyển dụng ... 58

5.2.1.2. Công tác đào tạo ... 59

a. Tạo cho nhân viên động lực đào tạo ... 59

b. Xây dựng cơ sở bồi thường chi phí đào tạo ... 59

c. Định lượng đánh giá kết quả đào tạo cho nhân viên ... 60

5.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty ... 60

5.2.2.1. Công tác tuyển dụng ... 60

a. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng ... 61

b. Đánh giá hồ sơ ứng viên theo phương pháp SMART ... 61

c. Hoàn thiện thông báo tuyển dụng ... 62

5.2.2.2. Công tác đào tạo ... 63

a. Xây dựng quy trình đào tạo từ đơn giản đến phức tạp ... 63

b. Thu hút nhân viên được đào tạo thông qua người đạo tạo ... 63

Tóm tắt chương 5 ... 63

PHẦN KẾT LUẬN ... 66

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Bảng 3.1: Danh mục máy móc trang thiết bị của cơng ty TNHH Việt Nam Samho tính đến tháng 12/2016 ...23 Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của Cơng ty tính đến tháng 12/2016 ...24 Bảng 3.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2014 đến 2016 ...24 Bảng 3.5: Doanh thu từ thị trường và doanh thu của Công ty năm 2014 – 2016 ...31 Bảng 3.6: Cơ cấu hàng hóa và doanh thu của Công ty từ năm 2014 đến 2016 ...32 Bảng 4.1: Nguồn tuyển dụng nhân viên giai đoạn năm 2014 – 2016 ...38 Bảng 4.2: Kết quả thực hiện tuyển dụng của công ty TNHH Việt Nam Samho giai đoạn 2014 – 2016 ...43 Bảng 4.3: Kế hoạch đào tạo – tập huấn nhân viên năm 2014 – 2016 ...51

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự thành bại của tổ chức, đặc biệt là trong xu thế cạnh tranh như hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp khủng hoảng trầm trọng và dẫn đến nguy cơ phá sản. Để tổ chức, doanh nghiệp có thể duy trì, phát triển thì cần phải có được những lao động giỏi, có trình độ chun mơn, đáp ứng được nhu cầu của công việc khi có những thay đổi nhanh chóng, những xu hướng mới nảy sinh nhiều cơ hội cũng như không ít thách thức đòi hỏi người lao động cũng như doanh nghiệp cần phải linh hoạt để thích ứng với môi trường kinh doanh như hiện nay.

Khi người lao động khơng đủ trình độ chun mơn, năng lực, tay nghề thì khơng những làm giảm năng suất lao động mà còn là gánh nặng của tổ chức. Vì vậy, để có được đội ngũ nhân viên có trình độ, năng động và thực sự phù hợp với công việc, doanh nghiệp cần phải tiến hành thật tốt hoạt động quản trị nguồn nhân lực, mà trong đó cơng tác tuyển dụng và đào tạo là một hoạt động then chốt, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức trong việc sử dụng nguồn nhân lực.

Thực tế hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp gặp khơng ít khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân sự. Số lượng người lao động trên thị trường rất nhiều nhưng để có thể tìm được người lao động phù hợp với doanh nghiệp thì vấn đề đó cịn rất nhiều nan giải. Vấn đề tuyển dụng và đào tạo đã được quan tâm, chú trọng ở các Công ty quy mô vừa và lớn, liên doanh, Cơng ty nước ngồi, cụ thể đã thành lập bộ phận quản trị nhân lực riêng để quản lý, để khai thác và sử dụng có hiệu quả các khả năng và tiềm năng của con người và cơng tác tuyển dụng và đào tạo sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên trong Công ty. Nếu công tác này tốt thì tổ chức sẽ có cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và phát triển trong nền kinh tế hiện nay.

Với những kiến thức đã được học cùng với sự thu thập, phân tích tài liệu từ những kiến thức thực tế tại doanh nghiệp, công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên được nghiên cứu đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại doanh nghiệp. Đây cũng chính là lý do tơi chọn đề

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

tài “Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH

Việt Nam Samho” để thực hiện chuyên đề tốt nghiệp.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề thực tiễn về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Việt Nam Samho.

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chủ yếu sử dụng phương pháp định tính thông qua quan sát thực tế thu thập dữ liệu sơ cấp và tài liệu phân tích, so sánh về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên từ năm 2014 -2016 đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm hồn chỉnh cơng tác tuyển dụng và đào tạo của Cơng ty năm 2017 – 2018.

Tóm tắt chương 1

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Chương 1: “Tổng quan về đề tài” bao gồm những nội dung sau đây: thứ nhất, lý do chọn đề tài “Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH Việt Nam Samho giai đoạn 2014 – 2016” cho thấy nền tảng của doanh nghiệp chính là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với từng vị trí cơng việc của Cơng ty. Nguồn nhân lực ngày nay được nhìn nhận ở phạm vi rộng lớn hơn gồm: giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lượng, phân bố, sử dụng và quản lý. Kèm theo là quá trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa càng địi hỏi phải nâng chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh, đó là nền tảng, động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp và công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng và đào nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem về cho doanh nghiệp nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của Công ty đi đến thành công. Thứ hai, mục tiêu nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết so sánh thực tế tại Công ty TNHH Việt Nam Samho nhằm đề xuất kiến nghị và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại Cơng ty. Thứ ba, đối tượng phân tích chủ yếu là công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Việt Nam Samho giai đoạn 2014-2016. Thứ tư, chủ yếu sử dụng phương pháp định tính thơng qua quan sát thực tế thu thập dữ liệu sơ cấp và tài liệu phân tích, so sánh cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên năm 2014 – 2016, đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm hồn chỉnh cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên của Công ty năm 2017 – 2018. Thứ năm, bố cục đề tài được chia năm chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài, Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, Chương 3: Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Việt Nam Samho, Chương 4: Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Việt Nam Samho, Chương 5: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Việt Nam Samho.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 2.1. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

2.1.1. Bản chất và mối quan hệ của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

2.1.1.1. Bản chất của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên

Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại doanh nghiệp cần tạo ra sự khác biệt cho mình để từ đó hình thành lợi thế cạnh tranh với các đối thủ. Và nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tạo nên sự khác biệt đó. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên là hai cơng tác có tính tiên quyết đến chất lượng nguồn nhân lực.

Bản chất của công tác tuyển dụng nhân viên là tìm kiếm, thu hút và tiếp nhận các ứng viên có năng lực, trình độ phù hợp với hoạch định nhân lực cũng như chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp từ nhiều nguồn trên thị trường lao động. Từ đó giúp nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp đồng thời giảm chi phí đào tạo nhân viên mới tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh khắc nghiệt hiện nay. Không chỉ giúp ích cho doanh nghiệp chuẩn hóa cơng tác tuyển dụng còn giúp cho xã hội có được một hệ thống tuyển dụng chặt chẽ, giúp người lao động tìm được công viêc phù hợp với năng lực, đam mê của mình.

Bản chất của cơng tác đào tạo là nâng cao tay nghề để tăng năng suất lao động. Đào tạo giúp nhân viên trao dồi kỹ năng, kiến thức mới thích ứng với sự biến đổi liên tục của thị trường, tránh tình trạng lỗi thời khơng chỉ trong chun mơn mà cịn trong cơng tác quản lý, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đào tạo cịn giúp doanh nghiệp chuẩn bị được đội ngũ cán bộ quản lý kế thừa, sẵn sàng ứng biến trong mọi tình huống. Nhưng trên hết qua công tác đào tạo, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn nhu cầu được biết thêm kiến thức, kỹ năng cũng như thấy được sự quan tâm của lãnh đạo dành cho mình, sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

2.1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nhân viên

Tuyển dụng và đào tạo là hai hoạt động tiên quyết trong quản trị nguồn nhân lực, có quan hệ tác động, hỗ trợ cho nhau. Mục đích chung của tuyển dụng và đào tạo là tìm kiếm, xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, có kỹ năng chun mơn cao, giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Để làm được điều đó trước hết phải tuyển dụng được người tài làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên để những người tài có thể làm việc một cách hiệu quả nhất, doanh nghiệp cần có những biện pháp nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng cần thiết cho họ. Nếu công tác đào tạo trong tổ chức không được chú trọng, nhân viên sẽ không có đủ kiến thức cũng như kỹ năng để ứng phó với những biến đổi bất thường của mơi trường gây tổn hại lớn cho lợi ích của doanh nghiệp. Tóm lại, tuyển dụng quyết định chất lượng đầu vào của nhân viên, đào tạo chính là duy trì, củng cố chất lượng đội ngũ nhân viên trong tổ chức. Công tác tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo. Nếu tuyển dụng được những ứng viên chất lượng, có kiến thức chuyên môn cũng như năng lực tốt, doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được chi phí cũng như thời gian đào tạo. Không chỉ ảnh hưởng qua lại, tuyển dụng và đào tạo nhân viên còn chịu ảnh hưởng bởi công tác hoạch định nhân viên và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Xem xét tình hình nhân lực của Công ty đồng thời dự báo nhu cầu nhân lực để phục vụ cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp sẽ giúp xác định rõ hơn về số lượng và thời điểm cần tuyển dụng cũng như những kỹ năng nhất định cần phải đào tạo. Chính vì mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với doanh nghiệp, cần phải có sự quan tâm đúng mức, đánh giá lại nhằm phát hiện sai sót để ngày càng hồn thiện hơn cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.

2.1.2. Mục đích và ý nghĩa cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

2.1.2.1. Mục đích của cơng tác tuyển dụng nhân viên

Mục đích của tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp là đảm bảo tuyển chọn được các ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và sử dụng, phát triển khả năng công việc của họ trong tổ chức, doanh nghiệp.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

2.1.2.2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân viên

Cơng tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Một quy trình tuyển dụng khoa học sẽ bảo đảm doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành cơng cho doanh nghiệp.

2.1.2.3. Mục đích của cơng tác đào tạo nhân viên

Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành cơng các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết và thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

2.1.2.4. Ý nghĩa của công tác đào tạo nhân viên

Đào tạo góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của tổ chức.

2.1.3. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

2.1.3.1. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

Tuyển dụng giúp cho tổ chức khai thác được các nguồn tuyển dụng, qua đó tuyển dụng được người lao động đáp ứng với các yêu cầu tổ chức đặt ra. Thông qua công tác tuyển dụng, những người lao động từ các nguồn nội bộ của tổ chức và người lao động từ các nguồn bên ngoài sẽ biết được thông tin tuyển dụng. Những người lao động đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong thông báo tuyển mộ sẽ nộp đơn xin tuyển vào các vị trí của tổ chức cần tuyển. Nhờ đó, có nhiều cơ hội để chọn người lao động phù hợp với yêu cầu của mình.

2.1.3.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo

Trước hết, đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao. Nhờ đó, giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

năng bán hàng hóa và dịch vụ tốt hơn, mở rộng thị trường, nâng cao lợi nhuận. Thông qua đào tạo, khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao động.

Ngồi ra, nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên đáp ứng trình độ, chun mơn nghiệp vụ giúp cho tổ chức nâng cao tính ổn định, năng động tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công tác quản lý nhờ đó có thể tạo lập, nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

2.1.4. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh tồn cầu hóa, hơn bao giờ hết, yếu tố nhân lực cần được nhận thức đúng đắn, sử dụng hiệu quả hơn. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm khơng đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến", một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng và chiều sâu.

Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp, vốn và cơng nghệ có thể huy động và thực hiện; nhưng để xây dựng được đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp, làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều.

Vì thế, để có thể tồn tại trong tương lai, một Công ty bất luận lớn hay nhỏ cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn đặc biết là tuyển dụng và đào tạo.

2.2. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

2.2.1.1. Sự thay đổi của môi trường kinh doanh

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, vì thế cạnh tranh nguồn lực trên thị trường lao động luôn là một hoạt động hết sức sơi nổi, địi hỏi doanh nghiệp phải có những phương pháp tuyển dụng đa dạng, chiếm được lòng tin cậy của người lao động thì người lao động sẽ lựa chọn doanh nghiệp mình để ứng tuyển. Phương pháp để thu hút nguồn lao động trong sự cạnh tranh này là ngồi việc liên tục đăng những thơng báo tuyển dụng với chính sách tiền lương đãi ngộ và nhiều quyền lợi hấp dẫn cho người lao động trên các phương tiện truyền thông, các tổ chức, doanh nghiệp còn thường xuyên tổ chức, cử nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nguồn lao động ở vùng sâu, vùng xa để tuyên truyền tuyển dụng. Họ chấp nhận những chi phí phát sinh như chi phí đào tạo tay nghề, tiền sinh hoạt, trợ cấp xa nhà, …

2.2.1.2. Chiến lược kinh doanh

Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và cơng tác tuyển dụng nói riêng, các nhà quản trị đều căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu và chiến lược riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành theo đuổi mục tiêu. Để thực hiện được mục tiêu và chiến lược, các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí cơng việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng và đào tạo cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu đề ra kế hoạch và thực hiện cho đúng.

2.2.1.3. Nguồn lực lao động

a. Nguồn nội bộ

Tuyển từ nguồn này gọi là tuyển nhân viên hiện hành, nghĩa là nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp. Nguồn này thường tuyển vào những công việc cao hơn mức khởi điểm. Trong bất kỳ tổ chức nào cũng ln sẵn có một nhân viên có khả năng đáp ứng được cơng việc ở vị trí cao hơn. Nguồn tuyển dụng nội bộ doanh nghiệp thường tiến hành với hình thức như: luân chuyển, thuyên chuyển, thăng chức,…Nguồn lao động sẽ được đề bạc vị trí cao hơn. Điều này làm tăng sự thích thú, thỏa mãn của người lao động đối với công việc, khiến họ gắn bó với doanh nghiệp, hăng say làm việc.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

b. Nguồn bên ngoài

Nguồn từ bên ngoài là những người hiện tại không làm việc cho tổ chức doanh nghiệp. Nguồn bên ngoài rất đa dạng và phong phú, có thể kể đến một số nguồn chủ yếu như: nguồn từ quảng cáo, nguồn từ sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, nguồn từ các trường đại học, cao đẳng, nguồn từ trung tâm giới thiệu việc làm... Qua các nguồn này cơ hội lựa chọn ứng viên tốt nhiều hơn do nguồn ứng viên phong phú, dồi dào hơn so với nguồn tuyển dụng bên trong. Những người mới đến có thể là nhân tố mới tác động đến sự thay đổi của tổ chức do họ đem đến tổ chức phong cách làm việc mới, hình ảnh mới, khơng gây xáo trộn cơ cấu tổ chức.

2.2.1.4. Sự tiến bộ khoa học - công nghệ

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật, trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng và đào tạo của tổ chức. Bởi vì khi sử dụng trang thiết bị hiện đại, doanh nghiệp cần những lao động phải có kinh nghiệm về máy móc trang thiết bị, hoặc những nhân viên kỹ thuật có chun mơn về nghiệp vụ. Để tuyển dụng được những người này không là chuyện dễ dàng. Bên cạnh đó, sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần ít nhân sự hơn, thay vào đó máy móc được đưa vào sản xuất tự động, đặc biệt các nhà máy sản xuất. Khi trình độ khoa học chưa phát triển, máy móc khơng hiện đại thì hầu hết các khâu, dây chuyền cần có rất nhiều lao động, nhưng khi có máy móc, trang thiết bị hiện đại, máy móc có thể tự động thay thế con người, vì vậy nguồn lao động sẽ bị giảm xuống hoặc thuyên chuyên qua các khâu, bộ phận khác.

2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

2.2.2.1. Các nguyên tắc tuyển dụng

a. Tuyển dụng theo yêu cầu thực tiễn

Có nghĩa việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào làm việc ở vị trí của tổ chức. Để xác định nhu cầu này, cần phải xác định rõ kế hoạch sản xuất – kinh doanh và công tác ở từng khâu công việc, từng bộ phận của tổ chức. Từ đó, xác định tổ chức cần tuyển bao nhiêu người? tuyển các chức danh công việc cụ thể nào?

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

b. Tuyển dụng theo nguyên tắc dân chủ cơng bằng

Trong q trình tuyển chọn, các nhân viên tuyển chọn không nên để tình cảm cá nhân ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn ở bất kỳ tổ chức nào cũng không chấp nhận sự định kiến và sự phân biệt đối xử. Điều này phải được thể hiện trong chính sách tuyển dụng của tổ chức. Do vậy, trong việc lựa chọn nhân viên vào vị trí nhân viên tuyển dụng, cần lưu ý đến việc nhân viên đó có là người thật sự khách quan, công bằng và vô tư hay không.

c. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án cơng việc, có chương trình hành động cụ thể. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình cơng khai để mọi người tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.

d. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Đơi khi sự chủ quan trong chuẩn bị có thể dẫn đến việc các nhân viên tuyển chọn chưa làm rõ các điều kiện và tiêu chuẩn tuyển dụng. Điều đó dẫn đến việc khó phân loại các ứng viên và cách phân loại ứng viên của các nhân viên tuyển chọn khác nhau cũng khác nhau. Đánh giá của các nhân viên tuyển dụng đối với ứng viên vì thế cũng sẽ mang tính định tính cao và việc bỏ sót “nhân tài” là điều khơng tránh khỏi. Sai lầm đó có thể gây thiệt hại cho tổ chức và làm lợi cho các đối thủ cạnh tranh.Vì vậy, khi tuyển chọn, cần điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng, các nội dung tuyển dụng phải có tính phân loại và phải nhận được sự thống nhất trong tổ chức, đặc biệt là sự thống nhất trong các nhân viên phụ trách cơng tác tuyển dụng.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Đặc biệt khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các doanh nghiệp còn tham khảo ý kiến của cơ quan công an tại địa phương xem ứng viên có phạm tội, hoặc điều tra gián tiếp thơng qua trị chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên.

b. Làm bài kiểm tra, sát hạch

Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên: Kiểm tra khả năng nhận thức nếu cơng việc địi hỏi khả năng tư duy sắc bén. Kiểm tra sức khỏe là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ… Kiểm tra tính cách và sở thích: bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật.

c. Phỏng vấn

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thơng qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thơng tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều Công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng.

2.2.2.3. Quy trình tuyển dụng

a. Chuẩn bị tuyển dụng

Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí cơng việc các nhà tuyển dụng cần chuẩn bị thật kỹ bước đầu này. Công việc chuẩn bị này là giai đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thơng báo tuyển dụng cần những nội dung gì…

b. Thơng báo tuyển dụng

Hiện nay, việc thông báo tuyển dụng khơng cịn khó khăn nữa, các nhà tuyển dụng chỉ cần soạn thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của Công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại chúng. Nhờ những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được cơng việc đó có phù hợp hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển.

c. Thu nhận và sàng lọc hồ sơ

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Khi một vị trí cơng việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với u cầu cơng việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ gửi đại, dù vị trí cơng việc khơng hề phù hợp với mình. Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ. Việc lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí cơng việc sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong quá trình tuyển dụng.

d. Phỏng vấn sơ bộ

Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu.

e. Kiểm tra, trắc nghiệm

Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của ứng viên. Vòng kiểm tra này, sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn tiếp vào vòng tiếp theo.

f. Phỏng vấn tuyển chọn

Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng cân nhắc chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá nhân và phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay khơng. Trong vịng phỏng vấn này, đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của Công ty để ứng viên được biết và quyết định có làm việc cùng Cơng ty hay không.

g. Thử việc

Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải trải qua giai đoạn thử thách, đó là giai đoạn thử việc. Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu cơng việc hay khơng. Từ đó nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng.

h. Quyết định tuyển dụng

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công việc. Sau khi quyết định tuyển dụng, cơng việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của doanh nghiệp để ứng viên hiểu rõ.

i. Bố trí cơng việc

Khi nhận được vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu người phụ trách và đồng nghiệp khác, các nội quy chung, các yếu tố và điều kiện làm việc, các chế độ khen thưởng, kỷ luật.

2.2.2.4. Đánh giá kết quả tuyển dụng

a. Ưu điểm

Công tác tuyển dụng thực hiện hiệu quả sẽ mang đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân viên chất lượng, có đạo đức tốt. Việc đánh giá kết quả tuyển dụng thơng thường sẽ có một bảng đánh giá với những tiêu chí theo từng doanh nghiệp đề ra. Dựa vào kết quả đánh giá tuyển dụng sẽ chọn được nhân viên phù phợp với vị trí cần tuyển dụng. Ưu điểm của việc đánh giá tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp thận trọng, cân nhắc trước khi đưa ra quyết định, bên cạnh đó, giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá được chất lượng sau mỗi đợt tuyển dụng.

b. Hạn chế

Công tác tuyển dụng nếu không được đánh giá cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến những hậu quả đáng tiếc vì hoạt động tuyển dụng là điều kiện để sàng lọc những ứng viên có năng lực, đạo đức trong cơng việc. Nếu khơng được đánh giá chính xác sẽ dẫn đến tình trạng tuyển sai người khơng những khơng hồn thành nhiệm vụ mà còn trở thành mối nguy hại của doanh nghiệp.

2.2.3. Công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

2.2.3.1. Nhu cầu đào tạo

a. Phân tích nhu cầu đào tạo

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên lưu ý các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém, khơng có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

viên không biết yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc… Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên khơng có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.

b. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là q trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển từng cán bộ, nhân viên cụ thể. Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được chia thành 2 loại: Xác định những ai cần đào tạo và xác định những kiến thức và kỹ năng nào cần đào tạo.

2.2.3.2. Các nguyên tắc đào tạo

a. Chọn đúng người

Điều đầu tiên cần lưu ý là phải chọn đúng đối tượng cần đào tạo thường là người mới hoặc người có năng lực chưa phát huy hết, những người đã đảm nhiệm thành thục một công việc suốt thời gian dài và đang cảm thấy nhàm chán, hoặc là những người tài, có ý chí vươn lên, khát vọng thăng tiến trong cơng việc.

b. Khuyến khích đúng cách

Khuyến khích là cách giúp cho nhân viên cảm thấy hứng thú hơn trong q trình đào tạo. Ln bày tỏ quan điểm của mình về tầm quan trọng của việc đào tạo và thể hiện cho nhân viên biết điều đó. Bên cạnh đó, có thể dựa vào các nhu cầu khác nhau của từng nhân viên để tạo động lực thực thi cho họ: lương, vị trí công tác, tương lai phát triển nghề nghiệp.

c. Giao đúng việc

Khi đã chọn được ứng viên để đào tạo, doanh nghiệp cần xác định đúng công viêc đã giao cho đúng ứng viên, giúp họ tự tin hơn với công việc được huấn luyện đồng thời nâng cao hiệu quả làm việc cho họ. Bên cạnh đó tận dụng tối đa những kiến thức đã được huấn luyện để họ cảm thấy việc đào tạo này có giá trị.

d. Biết lắng nghe

Ln lắng nghe ý kiến phản hồi, góp ý của nhân viên để biết được điểm yếu cũng như thế mạnh của chương trình đào tạo. Liệu đó đã được thực thi phù hợp chưa, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào? Đừng áp đặt, hãy để tự nhân viên chọn lựa khóa học. Bên cạnh đó, cần tỏ thái độ gần gũi, chân thành để nhân

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

viên nhiệt tình đóng góp ý kiến, tránh những trường hợp nhân viên vì lo sợ về lợi ích mà khơng dám góp ý thẳng thắn, làm cho việc nhận diện sai sót trở nên khó khăn hơn ảnh hưởng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp.

2.2.3.3. Các phương pháp đào tạo

a. Đào tạo trong doanh nghiệp

Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ trực tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động lành nghề hơn.

a.1. Kèm cặp: thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng cần thiết cho

công nhân vừa bắt đầu công việc hoặc cho các cán bộ quản lý mà cơng việc có thể lượng hố. Thực chất của kèm cặp là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, người chỉ dẫn giải thích mục tiêu và cách thức thực hiện công việc, người học sẽ làm thử dưới sự hướng dẫn đó cho đến khi thành thạo.

a.2. Ln chuyển cơng việc: là hình thức bố trí các nhân viên đảm trách lần

lượt các nhiệm vụ khác nhau trong một luồng công việc. Đào tạo theo cách này cho phép nhân viên có cơ hội học hỏi, tích lũy kinh nghiệm và hiểu sâu hơn về cơ cấu tổ chức của đơn vị. Điều đó giúp cho các cán bộ quản lý tương lai có được cơ sở kiến thức và kinh nghiệm phong phú, vững vàng.

a.3. Tập sự: thường là cách đào tạo cán bộ quản lý. Đây là cơ hội cho nhân

viên mới đặc biệt là các sinh viên mới ra trường hiểu biết thực tế cơng việc và qua đó tích lũy kỹ năng kinh nghiệm làm việc.

b. Đào tạo ngoài doanh nghiệp

Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi cơng việc thực tế. Có những hình thức:

b.1. Mở lớp cạnh doanh nghiệp: là hình thức đào tạo dựa trên cơ sở vật chất

sẵn có của đơn vị. Chương trình giảng dạy thường gồm hai phần: phần lý thuyết được giảng trên lớp bởi các kỹ sư, cán bộ kỹ sư hay cơng nhân lành nghề, cịn phần thực hành diễn ra tại xưởng thực tập hay xưởng sản xuất.

b.2. Tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày. b.3. Gửi học viên tới các trường chính quy.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

b.4. Đào tạo kiểu chương trình hố (đào tạo có sự trợ giúp của máy tính): là

hình thức đào tạo được viết trên đĩa mềm của máy tính. Người học chỉ thực hiện theo hướng dẫn của máy, không cần sự chỉ dẫn của giáo viên.

2.2.3.4. Quy trình đào tạo

a. Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa hiện tại và mong muốn trong tương lai. Xác định nhu cầu đào tạo là q trình thu thập, phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.

b. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi doanh nghiệp. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.

c. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên việc nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, triển vọng nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn phải đảm bảo đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, tổn thất về thời gian và chi phí khơng cần thiết.

d. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp. Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có ưu nhược điểm riêng. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.

e. Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo. Chi phí về học tập là những chi phí phải trả trong q trình người lao động học việc, bao gồm những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập. Chi phí về đào tạo bao gồm tiền lương người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ những dụng cụ giảng dạy… Doanh nghiệp cần phải tính tốn để xác định chi phí đào tạo hợp lý với ngân sách của doanh nghiệp, tạo nên quy trình hoạt động hiệu quả nhất.

f. Lựa chọn người đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án: lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy giúp vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện cơng việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp, lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) có thể cung cấp những kiến thức, những thơng tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề.

g. Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã đáp ứng các kiến thức học được vào thực tế, thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong công việc…

2.2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo

a. Ưu điểm

Việc đào tạo được thực hiện tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn cũng như thuần phục về kỹ năng. Việc đánh giá kết quả đào tạo nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nhận thấy kết quả thơng qua q trình đào tạo, những sự thay đổi tích cực của nhân viên. Bên cạnh đó, việc đánh giá này

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

còn cho doanh nghiệp thấy được những yếu tố chưa hoàn thiện trong chương trình đào tạo để tìm cách khắc phục và hồn thiện hơn.

b. Hạn chế

Việc đánh giá này nếu khơng được thực hiện chính xác, khách quan sẽ dẫn đến không nhận ra được sai lầm mà tiếp tục áp dụng chương trình đào tạo dẫn đến đào tạo khơng đạt được kết quả như mong muốn.

Tóm tắt chương 2

Chương 2: “Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp” bao gồm những nội dung sau: Thứ nhất, bản chất và mối quan hệ của công tác tuyển dụng và đào tạo trong doanh nghiệp.Về bản chất, tuyển dụng và đào tạo là tìm kiếm, tiếp nhận sau đó đào tạo những người có năng lực để đạt mục tiêu quan trọng nhất của doanh nghiệp là tăng năng suất lao động hình thành lợi thế cạnh tranh. Có nghĩa là doanh nghiệp phải có một đội ngũ cơng nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những cơng nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo là mối quan hệ tác động, hỗ trợ nhau, tuyển dụng quyết định chất lượng đầu vào, đào tạo là duy trì, cũng cố chất lượng trong tổ chức, qua đó phát triển đội ngũ nhân viên nồng cốt và vững mạnh trong doanh nghiệp. Thứ hai, mục đích và ý nghĩa công tác tuyển dụng và đào tạo thấy được tính cần thiết phải đầu tư vào công tác tuyển dụng và đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn lao động và là thế mạnh cạnh tranh hàng đầu của doanh nghiệp. Đồng thời, chuẩn bị cho doanh nghiệp đội ngũ cán bộ quản lý kế thừa có trình độ chun môn và làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.Thứ ba, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định thành công hay thất bại, do đó phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng. Đồng thời cần có những kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cụ thể, lâu dài mang lại sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Thứ tư, sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nếu không chúng ta sẽ phải tụt hậu về lượng và chất so với các nước trong khu vực, chúng ta sẽ ln trong tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ”, “thừa nhưng chưa đủ”. Đây là vấn đề vô cùng cấp bách

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

hiện nay để đảm bảo nguồn lao động có chất lượng cho doanh nghiệp. Thứ năm, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo là sự thay đổi của môi trường kinh doanh, chiến lược kinh doanh, nguồn nhân lực và sự tiến bộ khoa học – công nghệ. Mỗi yếu tố đều tác động không nhỏ đến công tác tuyển dụng và đào tạo cụ thể muốn thu hút lao động trong môi trường kinh doanh cạnh tranh thì tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là cơng cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. Lựa chọn chiến lược kinh doanh trên cơ sở nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu đội ngũ nhân viên có chun mơn cao sẽ nhận thức tốt, nhanh nhạy phù hợp chiến lược kinh doanh và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh như hiện nay. Nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp nếu tuyển dụng và đào tạo được người có khả năng, năng lực sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển trong tương lai, do đó cần có chế độ chính sách phù hợp thu hút nhân lực trong tổ chức và ngoài tổ chức. Tiến bộ khoa học – công nghệ là yếu tố chứa đựng nhiều cơ hội cũng như đe doạ đối với nguồn nhân lực, có thể làm tăng hoặc giảm nguồn lực. Do đó, doanh nghiệp cần tìm ra nguyên nhân chính và biện pháp để kiểm soát những ảnh hưởng này. Thứ sáu, công tác tuyển dụng cần tuân theo các nguyên tắc tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và đánh giá kết quả tuyển dụng. Nếu tuân theo những nguyên tắc này sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định chính xác mục tiêu, nhu cầu của doanh nghiệp. Đồng thời nâng cao được hiệu quả cơng việc, tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá. Thứ bảy, đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên. Công tác đào tạo giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả cơng việc được giao, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp nhưng trước hết cần phải xác định nhu cầu đào tạo, nguyên tắc đào tạo, phương pháp đào tạo, quy trình đào tạo

và đánh giá kết quả đào tạo để tránh lãng phí thời gian, cơng sức và tài chính doanh

nghiệp.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

CHƯƠNG 3. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH VIỆT NAM SAMHO

3.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CƠNG TY3.1.1. Lịch sử hình thành

Tên công ty: Công ty TNHH Việt Nam Samho

Tên giao dịch quốc tế: VietNam SamHo Co., Ltd.

Trụ sở đặt tại: Ấp Thạnh An – xã Trung An – huyện Củ Chi – TP.HCM. Số điện thoại: (08) 37956 851 Số Fax: (08) 37956 838.

Công ty được cấp giấy phép đầu tư số: 1031 /GP do Sở Kế hoạch – Đầu tư Tp. Hồ Chí Minh cấp ngày 04/11/1994.

Ngành nghề kinh doanh: Công ty sản xuất - gia công trong lĩnh giày da tại Việt Nam bao gồm các sản phẩm giày thể thao, giày thời trang.

Mã số thuế: 0300812669 Vốn đầu tư: 30.500.000 USD. Vốn pháp định: 9.200.000 USD.

Đại điện công ty: KYOUNG SOB KANG Logo:

Công ty TNHH Việt Nam Samho thuộc quyền sở hữu của Công ty Tongsang Co., Ltd thành lập tháng 10 năm 1957 tại Seuol Hàn Quốc, chuyên sản xuất - gia công các thương hiệu giày nổi tiếng trên thế giới.

Năm1994: Tập đoàn SamYang vốn 100% Hàn Quốc đầu tư vào Việt Nam lấy tên là Công ty TNHH SamYang và chính thức hoạt động vào tháng 11 năm 1995.

Năm 2006, SamYang VN nhượng quyền cho SAMHO Co, Ltd. Ngày 09/3/2007, Công ty TNHH SamYang đổi tên thành Công ty TNHH Việt Nam Samho và mở rộng xưởng sản xuất, thử nghiệm sản xuất cho nhiều thương hiệu giày thể thao khác như: New Balance (Mỹ), ASICS (Nhật Bản).

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Ý nghĩa của biểu tượng (logo): S là viết tắt của tên Cơng ty Samho, vịng elip khơng kín thể hiện tinh thần đoàn kết và tự do sáng tạo của mỗi thành viên trong Công ty.

Theo định hướng phát triển và quy trình đầu tư của Công ty tại VN, với phương châm "Nhân viên là tài sản quý giá nhất", Công ty Việt Nam Samho không chỉ tập trung vào tăng trưởng kinh tế mà còn quan tâm đến các hoạt động xã hội và gia đình họ. Cơng ty đã xây dựng trường mẫu giáo Ánh Dương, cửa hàng bán hàng theo giá gốc do Cơng đồn quản lý, hỗ trợ các hoạt động văn hố và thể thao.

3.1.2. Q trình phát triển

Bắt đầu với cái tên "SamYang VN" được thành lập vào năm 1994 bởi tập đồn SAMYANG, Cơng ty TNHH Việt Nam Samho tập trung vào sản xuất và xuất khẩu sản phẩm giày Nike, với hơn 6.000 công nhân. Nhà máy đặt tại ấp Thạnh An, xã Trung An, huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh.

Năm 2009, Cơng ty kết thúc hợp đồng sản xuất với Nike và ký hợp đồng chính thức trực tiếp sản xuất gia công cho thương hiêu giày thể thao New Balance và Adidas. Với mục đích phát triển mở rộng, Cơng ty đã xây dựng thêm nhà máy hiện số lượng lao động 12.000 người.

Ngồi ra, Cơng ty Samho đã lên kế hoạch mở rộng quy mô kinh doanh tại Việt Nam. Công ty đã triển khai dự án xây dựng nhà máy sản xuất giày tại khu công nghiệp Bình Hịa, thành phố Long Xun, An Giang và đã hoạt động từ tháng 11/2014 với hơn 5.000 lao động.

3.2. CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY 3.2.1. Chức năng

Trong mười năm hoạt động và trưởng thành ở lĩnh vực sản xuất giày thể thao cho các thương hiệu nổi tiếng, Công ty đã trải qua khơng ít khó khăn trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế năm 2009, chỉ sau hai năm sau khi thành lập nhưng Công ty vẫn cố gắng duy trì hoạt động, mạnh dạn đầu tư trang thiết bị máy móc, cơng nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất để phù hợp với tiêu chuẩn ngày càng cao của những thương hiệu nổi tiếng, tạo công việc làm cho lao động ở địa phương cũng như lao động nơi khác. Bên cạnh đó, đời sống của người lao động cũng được quan tâm, chăm sóc. Các hoạt động hội thao, du lịch đều được Công ty tổ chức

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

hàng năm. Thăm hỏi, giúp đỡ những hoàn cảnh khó khăn thơng qua chính sách và thùng qun góp tự nguyện của Cơng ty mà đứng đầu là các chuyên gia thể hiện tinh thần tương thân tương ái, đoàn kết và hợp tác cùng nhau phát triển.

3.2.2. Nhiệm vụ

Việt Nam Samho là một trong những Cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi tại Việt Nam có kim ngạch xuất khẩu cao, có trách nhiệm hoàn thành các nghĩa vụ thuế và đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ cho người lao động. Đảm bảo đời sống của toàn bộ cán bộ công nhân viên Công ty.

Đổi mới trang thiết bị công nghệ, ứng dụng khoa học kỹ thuật trong quá trình sản xuất, nhằm nâng cao chất lượng, tăng doanh thu, mở rộng thị trường, góp phần thực hiện các chỉ tiêu kinh tế xã hội ở địa phương, bảo vệ môi trường sống và tạo môi trường làm việc lành mạnh.

3.3. CÁC YẾU TỐ NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY 3.3.1. Các yếu tố nguồn lực

3.3.1.1. Cơ sở vật chất

Vốn 100% Hàn Quốc đầu tư vào Việt Nam, Công ty TNHH Việt Nam Samho hiện đang trực tiếp sản xuất gia công mặt hàng giày thể thao cho thương hiệu nổi tiếng New Balance và Adidas. Mơ hình Cơng ty tại Củ Chi:

Hình 3.1: Sơ đồ bố trí mặt bằng Cơng ty TNHH Việt Nam Samho tại Củ Chi

(Nguồn: Phòng tổng hợp)

Ký túc xá Sân vận động Nhà ăn

Tầng trệt: KVT, Tầng 1: Xưởng 1,

Tầng 2: Xưởng 2

Nhà xe cơng nhân viên

Văn Phịng New Balance

Văn phòng Adidas P. Bảo vệ Xưởng 6 (Adidas)

Xưởng 3

Xưởng 4

Xưởng 5

Xưởng đế

Xưởng in VP. Xưởng

XXXưởng

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Nhận xét: Công ty TNHH Việt Nam Samho, ấp Thạnh An, xã Trung An,

huyện Củ Chi, Tp.HCM có tổng diện tích hơn 100.000 m2 gồm 21.000m2 diện tích văn phịng (một văn phịng làm mẫu cho New Balance, một văn phòng làm mẫu cho Adidas và một văn phịng xưởng), 63.000m2 diện tích xưởng sản xuất (một kho vật tư, năm xưởng sản xuất giày New Balance, một xưởng sản xuất giày Adidas, một xưởng đế, một xưởng in). Còn lại hơn 16.000m2

gồm: một ký túc xá cho các chuyên gia người Hàn Quốc, một sân vận động mini, một nhà ăn, một nhà xe cơng nhân viên, một phịng bảo vệ. Quy mô Công ty hiện đang đứng đầu so với các cơng ty nằm ngồi các khu cơng nghiệp.

Bảng 3.1: Danh mục máy móc trang thiết bị của Cơng ty TNHH Việt Nam Samho tính đến tháng 12/2016

Đơn vị tính: VNĐ

STT Máy móc, trang thiết bị

Đơn vị tính

Số

lượng Đơn giá Thành tiền

1 Máy tính để bàn Cái 1.200 5.500.000 6.600.000.000 2 Máy tính xách tay Cái 237 11.500.000 2.725.500.000

6 Máy điều hòa Cái 98 33.000.000 3.234.000.000

8 Máy uống nóng lạnh Cái 15 3.430.000 51.450.000 9 Camera quan sát Cái 126 1.200.000 151.200.000

Tổng 13.837.040.000

(Nguồn: Phòng tổng hợp)

Nhận xét: Môi trường làm việc Công ty rất năng động và trang thiết bị các

phòng ba n đầy đủ . Các nhân viên đều được trang bị máy tính , mỗi nhóm đều có máy in, máy điều hòa riêng. Các trang thiết bị trong Công ty luôn luôn có dự phòng khi trang thiết bi ̣ bi ̣ hỏng cần thay thế . Các văn phòng phẩm như giấy in , giấy tiêu đề, bao thư luôn luôn đầy đủ và sẵn sàng cung cấp thêm khi các phòng ban có yêu cầu. Hệ thống PCCC luôn được kiểm tra định kỳ: tháng, quý, năm.

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

Nhận xét: Hình thức lao động của Cơng ty được chia thành hai nhóm là trực

tiếp và gián tiếp, vì đây là Cơng ty sản xuất nên tỷ lệ nhân công trực tiếp chiếm tỷ lệ nhiều hơn (9.786/2.214). Thuộc ngành công nghiệp may mặc nên người lao động phần đông là nữ nên tỷ lệ chênh lệch khá nhiều. Việc Công ty có cơ cấu nhiều trình độ khác nhau cho thấy việc sử dụng lao động được thực hiện hiệu quả nhất. Sắp xếp đúng người có trình độ tương ứng vào làm việc thích hợp khơng chỉ tăng năng suất lao động mà cịn tiết kiệm chi phí cho Công ty. Tuy nhiên với quy mô như hiện nay, Cơng ty cần phải duy trì và phát triển thêm lao động có trình độ vì hiện tại chỉ chiếm 12,98%. Nâng cao chất lượng, chuyên môn của đội ngũ quản lý là nâng cao khả năng cạnh tranh của Công ty với các đối thủ cùng ngành.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Nhận xét: Tiềm lực của Công ty được đánh giá là khá mạnh. Tỷ lệ giữa nợ

ngắn hạn và tổng nguồn vốn là 22,3% nằm trong tỷ lệ cho phép trong chiến lược tài chính của Cơng ty. Vốn chủ sở hữu chiếm 77,7% trong tổng nguồn vốn, giúp Cơng ty có khả năng ổn định tài chính trong những trường hợp biến động bất ngờ của thị trường. Các tỷ lệ này được xem khá ổn định không chỉ giúp Công ty cân bằng được tài chính mà cịn thấy được tiềm lực phát triển của Công ty TNHH Việt Nam Samho.

3.3.2. Sản phẩm Công ty

3.3.2.1. Giày New Balance

New Balance là một công ty chuyên sản xuất giày ở Mỹ, có trụ sở chính nằm tại Boston, Massachusetts. Năm 2009 sau khi hết hạn hợp đồng với Nike, Công ty TNHH Việt Nam Samho đã chính thức ký kết hợp tác gia công và xuất khẩu trực tiếp cho nhãn hàng New Balance. Mặt hàng chủ yếu của Công ty xuất sang thị trường các nước: Anh, Pháp, Ba Lan, Mỹ, Canada, Nhật Bản, Hàn Quốc. Giày mang thương New Balance có nhiều kiểu dáng: Giày thi đấu, giày đi ngoài trời, giày chạy việt dã, giày tennis … Giày New Balance chú trọng chất lượng, sự thoải mái, phong cách, công nghệ và sự tỉ mỉ trong gia cơng vì thế đã nhận được sự ũng hộ của khách hàng. Hiện tại số lượng đơn hàng của New Balance chiếm 65% đơn hàng của Công ty.

3.3.2.2. Giày Adidas

Adidas là tập đoàn đa quốc gia sản xuất đồ thể thao và thiết bị thể thao. Tập đoàn được thành lập năm 1920 và trụ sở chính hiện nay của Tập đoàn tại Herzpgenaurach, Đức. Adidas là một trong những thương hiệu thể thao được người Việt Nam ưa chuộng từ các dòng giày thi đấu chuyện nghiệp đến các thời trang đường phố dành cho giới trẻ. Công ty TNHH Việt Nam Samho đã ký kết hợp đồng với Adidas năm 2015. Mặc dù thời gian hợp tác không lâu nhưng số lượng đơn hàng mà Adidas dành cho Công ty 21% so với các nhà máy khác ở thị trường Việt Nam. Giày Adidas mang lại sự thoải mái tuyệt đối cho người sử dụng vì thiết kế giày có thể làm giảm tác động đến các khớp xương, tăng cường khả năng vật lý và tạo ra sự hỗ trợ, giúp chân thoải mái và tự do khi hoạt động trên sân hay làm những cơng việc có cường độ cao.

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

3.3.3. Thị trường

Công ty TNHH Việt Nam Samho hiện đứng thứ hai trong ngành giày. Công ty đã đầu tư các thiết bị máy móc kỹ thuật hiện đại vào quá trình sản xuất cũng như thiết kế mẫu mã sản phẩm đa dạng thu hút được nguồn khách hàng lớn. Mặt hàng chủ yếu của Công ty xuất sang thị trường các nước thuộc khối EU, Châu Mỹ, Châu Á và Việt Nam.

3.4. CƠ CẦU TỔ CHỨC BỘ MÁY VÀ CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÁC PHỊNG BAN TRONG CƠNG TY

3.4.1. Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Công ty được thiết lập theo mơ hình trực tuyến – chức năng. Trong đó, người lãnh đạo trực tuyến chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện và được toàn quyền quyết định trong đơn vị mình phụ trách.

Hình 3.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty

Sản xuấ

P. Vật

tư

P. Kỹ thuật

P. Nhân

sự

P. Kế toán

P. Kinh doanh

P. Phát triển

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

3.4.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban

 Tổng Giám đốc: Điều khiển hoạt động của Công ty và giữ vai trò quan

trọng chủ chốt trong quan hệ đối tác. Tham gia vào hoạt động quản lý chất lượng sản phẩm, luôn theo dõi đánh giá, không ngừng nâng cao hiệu quả của hệ thống tổ chức, hệ thống chất lượng.

 Đại diện lãnh đạo: Điều hành trực tiếp sự hoạt động của hệ thống quản lý

chất lượng, khơng ngừng duy trì nâng cao cơng tác quản lý chất lượng có liên quan đến sản phẩm đã được chứng nhận. Báo cáo kết quả thực hiện quản lý chất lượng lên tổng giám đốc tạo điều kiện cải tiến quản lý chất lượng.

 Phó Tổng Giám đốc: Phụ tá tổng giám đốc và toàn quyền quyết định khi

được tổng giám đốc uỷ nhiệm.

 Quản đốc: Sử dụng tối ưu các nguồn lực được giao gồm máy móc tiết bị

và nguyên liệu để hoàn thành số lượng sản phẩm đúng hạn kế hoạch sản xuất được giao với số lượng yêu cầu.

 Bộ phận sản xuất: Tổ chức nghiên cứu, áp dụng quy trình về hệ thống

đo lường chất lượng, kiểm tra, giám sát chặt chẽ quy trình sản xuất chế tạo tại các phân xưởng. Đồng thời nghiên cứu cải tiến đổi mới thiết bị nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, đề xuất.

 Phòng vật tư: Theo dõi và mua nguyên vật liệu cho toàn bộ nhà máy.

Đảm bảo chất lượng cũng như số lượng hàng hóa. Báo cáo tình hình nguyên vật liệu cho P.Tổng Giám đốc.

 Phòng kỹ thuật: Hỗ trợ về mặt kỹ thuật cho xưởng sản xuất thực hiện

công tác đảm bảo chất lượng và kiểm tra chất lượng của nguyên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm. Có quyền ngưng sản xuất của các bộ phận khi phát hiện sự khơng phù hợp của bộ phận đó.

 Phịng nhân sự: Tìm kiếm và tuyển nhân sự theo yêu cầu của Công ty,

quản lý hồ sơ nhân sự, ký kết hợp đồng lao động, đăng ký BHXH, BHYT, công tác văn thư, lưu trữ, cơng tác thơng tin nội bộ.

 Phịng kế tốn: Chịu trách nhiệm tồn bộ thu chi tài chính của Công ty,

đảm bảo đầy đủ chi phí cho các hoạt động lương, thưởng, mua máy móc, vật liệu,… và lập phiếu thu chi cho tất cả những chi phí phát sinh. Lưu trữ đầy đủ và

</div>

Báo cáo thực hành nghề nghiệp - Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Việt Nam Samho

<b>BỘ TÀI CHÍNH </b>

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--- ---

<b>BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP </b>

QUẢN TRỊ KINH DOANH

<b>TP. Hồ Chí Minh</b>

<b>BỘ TÀI CHÍNH </b>

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--- ---

<b>BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP </b>

QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI<b>: </b>

<b>NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY </b>

<b>TNHH VIỆT NAM SAMHO </b>

<b>TP. Hồ Chí Minh </b>

<b>CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ... 1</b>

<b>2.1. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ... 4</b>

<b>2.1.1. Bản chất và mối quan hệ của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ... 4</b>

<i><b>2.1.1.1. Bản chất của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên ... 4</b></i>

<i><b>2.1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nhân viên 5</b></i><b>2.1.2. Mục đích và ý nghĩa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ... 5</b>

<i><b>2.1.2.1. Mục đích của cơng tác tuyển dụng nhân viên ... 5</b></i>

<i><b>2.1.2.3. Mục đích của cơng tác đào tạo nhân viên ... 6</b></i>

<i><b>2.1.2.4. Ý nghĩa của công tác đào tạo nhân viên ... 6</b></i>

<b>2.1.3. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ... 6</b>

<i><b>2.1.3.1. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng ... 6</b></i>

<i><b>2.1.3.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo ... 6</b></i>

<b>2.1.4. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ... 7</b>

<b>2.2. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ... 7</b>

<b>2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ... 7</b>

<i><b>2.2.1.1. Sự thay đổi của môi trường kinh doanh ... 7</b></i>

<i><b>2.2.1.2. Chiến lược kinh doanh ... 8</b></i>

<i><b>2.2.1.3. Nguồn lực lao động ... 8</b></i>

<i><b>2.2.1.4. Sự tiến bộ khoa học - cơng nghệ ... 9</b></i>

<b>2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp .... 9</b>

<i><b>2.2.2.1. Các nguyên tắc tuyển dụng ... 9</b></i>

<b>2.2.3. Công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ... 13</b>

<i><b>2.2.3.1. Nhu cầu đào tạo ... 13</b></i>

<i><b>2.2.3.2. Các nguyên tắc đào tạo ... 14</b></i>

<i><b>2.2.3.3. Các phương pháp đào tạo ... 15</b></i>

<i><b>2.2.3.4. Quy trình đào tạo ... 16</b></i>

<i><b>2.2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo ... 17</b></i>

<b>3.4.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban ... 27</b>

<b>3.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty những năm gần đây ... 28</b>

<b>3.5.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ... 28</b>

<b>3.5.2. Cơ cấu thị trường và doanh thu ... 30</b>

<b>3.5.3. Cơ cấu hàng hóa và doanh thu ... 32</b>

<b>3.5.4. Nhận xét tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây ... 33</b>

<i><b>3.5.4.1. Ưu điểm ... 33</b></i>

<i><b>3.5.4.2. Hạn chế ... 33</b></i>

<b>Tóm tắt chương 3 ... 33</b>

<b>ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT NAM </b>

<b>SAMHO ... 35</b>

<b>4.1. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ... 35</b>

<b>4.1.1. Sự thay đổi của môi trường kinh doanh ... 35</b>

<b>4.1.2. Chiến lược kinh doanh ... 35</b>

<b>4.1.3. Nguồn nhân lực ... 36</b>

<i><b>4.1.3.1. Nguồn nội bộ ... 36</b></i>

<i><b>4.1.3.2. Nguồn bên ngoài ... 36</b></i>

<b>4.1.4. Sự tiến bộ khoa học – công nghệ... 36</b>

<b>4.2. CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ... 36</b>

<b>4.2.1. Các nguyên tắc tuyển dụng ... 36</b>

<i><b>4.2.1.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn ... 36</b></i>

<i><b>4.2.1.2. Tuyển dụng theo nguyên tắc dân chủ công bằng .. 37</b></i>

<i><b>4.2.1.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển ... 37</b></i>

<i><b>4.2.1.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng . 37</b></i><b>4.2.2. Nội dung công tác tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2014 đến 2016 ... 38</b>

<b>4.3. CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ... 46</b>

<b>4.3.1. Nhu cầu đào tạo ... 46</b>

<b>4.3.2. Các nguyên tắc đào tạo ... 46</b>

<i><b>4.3.2.1. Đào tạo cụ thể, rõ ràng ... 46</b></i>

<i><b>4.3.2.2. Đào tạo đúng người ... 46</b></i>

<i><b>4.3.2.3. Đào tạo đúng lúc ... 46</b></i>

<i><b>4.3.2.4. Đào tạo phải có chất lượng ... 47</b></i>

<b>4.3.3. Các phương pháp đào tạo ... 47</b>

<i><b>4.3.3.1. Đào tạo trong Công ty ... 47</b></i>

<i><b>4.3.3.2. Đào tạo ngồi Cơng ty ... 47</b></i>

<b>4.3.4. Quy trình đào tạo ... 48</b>

<i><b>4.3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ... 48</b></i>

<i><b>4.3.4.2. Lập kế hoạch đào tạo ... 49</b></i>

<i><b>4.3.4.4. Xác định hình thức đào tạo... 49</b></i>