Báo cáo kết quả thực hành nghề nghiệp - Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Vạn Thông

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.61 MB, 76 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--- ---

BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP

QUẢN TRỊ KINH DOANH

GVHT: TRẦN THỊ B

TP. Hồ Chí Minh

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--- ---

BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP

QUẢN TRỊ KINH DOANH

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ... 1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ... 2

1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU ... 2

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 2

1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ... 2

2.1.1. Khái niệm tuyển dụng ... 5

2.1.2. Khái niệm đào tạo ... 5

2.2. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ... 5

2.2.1. Bản chất của công tác tuyển dụng và đào tạo ... 5

2.2.2. Mục đích và ý nghĩa của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên ... 7

2.2.3. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên

... 8

2.2.4. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên ... 9

2.3. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ... 9

2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ... 9 2.3.2. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp10

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

2.3.5. Nhận xét, đánh giá công tác tuyển dụng ... 13

2.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo ... 14

2.3.7. Các phương pháp đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp . 15 2.3.8. Tiến trình đào tạo ... 16

2.3.9. Nhận xét, đánh giá công tác đào tạo ... 18

3.6.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí ... 25

3.6.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban ... 26

3.7. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY ... 27

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

3.7.3. Tình hình hoạt động và kết quả kình doanh của công ty

TNHH Vạn Thông những năm gần đây ... 28

3.8. NHẬN XÉT TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY ... 31

4.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ... 34

4.1.2. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên của công ty ... 38

4.1.3. Các phương pháp tuyển dụng nhân viên của công ty ... 39

4.1.4. Tiến trình tuyển dụng ... 39

4.1.5. Nhận xét, đánh giá cơng tác tuyển dụng ... 46

4.2.CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VẠN THÔNG ... 47

4.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo ... 47

4.2.2.Các phương pháp đào tạo nhân viên tại công ty ... 47

4.2.3. Tiến trình đào tạo ... 48

4.2.5. Nhận xét, đánh giá công tác đào tạo ... 52

4.3. TÁC ĐỘNG, HỆ QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH VẠN THÔNG ... 52

4.3.1. Tác động ... 53

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

CHƯƠNG 5. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI

5.2.2. Công tác đào tạo ... 58

5.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ... 59

5.3.1. Công tác tuyển dụng ... 59

5.3.2. Công tác đào tạo ... 62

Tóm tắt chương 5

... 64

KẾT LUẬN ... 66

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3- 1: CƠ CẤU LAO ĐỘNG CÔNG TY TỪ NĂM 2014-2016 ... 21 Bảng 3- 2: TRANG THIẾT BỊ MÁY MĨC CỦA CƠNG TY (Tính đến 12/2016) 23 Bảng 3- 3: BIẾN ĐỘNG TÀI SẢN CÔNG TY TỪ NĂM 2014-2016 ... 23 Bảng 3- 4: CƠ CẤU VỐN CÔNG TY TỪ NĂM 2014-2016... 24 Bảng 3- 5: CƠ CẤU THỊ TRƯỜNG VÀ DOANH THU CỦA CÔNG TY ... 27 Bảng 3- 6: CƠ CẤU DỊCH VỤ VÀ DOANH THU CỦA CÔNG TY TỪ NĂM 2014-2016 ... 27 Bảng 3- 7: TÌNH HÌNH KINH DOANH CỦA CÔNG TY TỪ NĂM 2014-2016 ... ………..28 Bảng 4- 1: MỘT SỐ CHỈ TIÊU KINH TẾ VÀ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG CHỦ YẾU ... 34 Bảng 4- 2: KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY NĂM 2016 40 Bảng 4- 3: BÁO GIÁ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY NĂM 2016 ... 41 Bảng 4- 4: NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY NĂM 2014-2016 ... 48 Bảng 4- 5: CHI PHÍ ĐÀO TẠO CHO MỘT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY NĂM 2014-2016 ... 51

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 3- 1: Sơ đồ tổ chức công ty ... 25

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Tuyển dụng và đào tạo là q trình giúp doanh nghiệp có thể phát triển và đứng vững trong nền kinh tế hội nhập như hiện nay. Ngồi việc đầu tư về thiết bị, cơng nghệ… thì kiến thức và con người là một phần khơng thể thiếu trong doanh nghiệp. Quan tâm đến sự phát triển lâu dài và bền vững không chỉ là mối quan tâm của doanh nghiệp mà cịn của xã hội bởi vì q trình phát triển nhân lực là sự đánh giá nền kinh tế của mỗi quốc gia. Thực tế đã chứng minh, con người là nguồn lực cơ bản nhưng đóng vai trị quan trọng đến sự tăng trưởng nền kinh tế. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì doanh nghiệp có được nhân lực tốt, chuyên nghiệp sẽ có ưu thế chiếm lĩnh thị trường. Để làm được điều này thì doanh nghiệp phải thực hiện nhiều bước trong số đó: cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao số lượng và chất lượng nhân viên trong doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để thu hút nhân lực và gắn bó của họ đối với doanh nghiệp. Nhưng làm cách nào để doanh nghiệp có thể tìm ra nhân viên có năng lực để khai thác tối đa? Nếu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại mỗi doanh nghiệp thực hiện tốt thì có thể giải quyết hiệu quả vấn đề. Ngồi ra cịn tiết kiệm được thời gian, chi phí, góp phần tăng hiệu suất làm việc của doanh nghiệp. Cơng tác tuyển dụng và đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với sự thành bại của doanh nghiệp.

Nhận thức tầm quan trọng này đối với hoạt động kinh doanh, công ty TNHH Vạn Thông rất quan tâm đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên của công ty. Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại công ty, tôi nhận thấy cơng tác này cịn nhiều vấn đề bất cập, hạn chế như: q trình đào tạo chưa hồn thiện, nội dung bài giảng sơ sài,…Nên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Vạn Thông”. Trong chuyên đề này, tôi sẽ trình bày hệ thống lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng này của cơng ty và từ đó đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Hiểu rõ những lý luận tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết này nghiên cứu tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Vạn Thông.

Đề xuất những kiến nghị và giải pháp trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên được hồn thiện tại cơng ty TNHH Vạn Thơng.

1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là nhân viên công ty TNHH Vạn Thông.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Vạn Thông.

Thời gian nghiên cứu: dữ liệu được xem xét từ năm 2014-2016.

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp định tính, hệ thống hóa các lý thuyết liên quan làm cơ sở lý luận để nghiên cứu thực tế, cũng như kết hợp với các phương pháp thu nhập thông tin thông qua việc quan sát, phỏng vấn thực tế và thu nhập dữ liệu từ các báo cáo, tài liệu từ cơng ty, sau đó tổng hợp, phân tích các dữ liệu thu được để làm rõ vấn đề.

1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 3: Giới thiệu tổng quát về công ty TNHH Vạn Thông

Chương 4: Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Vạn Thông

Chương 5: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Vạn Thông

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Tóm tắt chương 1

Những vấn đề trong chương một được thể hiện như sau:

Thứ nhất lý do chọn đề tài: Tuyển dụng và đào tạo là quá trình giúp doanh nghiệp có thể phát triển và đứng vững trong nền kinh tế hội nhập như hiện nay. Có nhiều ngun nhân dẫn đến cơng ty muốn tuyển dụng và đào tạo chủ yếu là do nhu cầu phát triển công ty. Với ý nghĩa khoa học và thực tiễn trong thời gian thực tập, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Vạn Thơng”.

Thứ hai, mục tiêu nghiên cứu: hệ thống hóa những lý luận để thấy được bản chất, ý nghĩa của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên. Từ đó đưa ra định hướng quá trình tuyển dụng và đào tạo một cách đúng đắn và phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.

Thứ ba, nội dung nghiên cứu: tìm hiểu khái niệm, bản chất, ý nghĩa, tầm quan trọng của tuyển dụng và đào tạo, các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác này…trong giai đoạn 2014-2016. Từ đó, đưa ra những kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển đụng và đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Vạn Thông.

Thứ tư, phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp định tính thơng qua quan sát thực tế, kết hợp thu thập và phân tích tồng hợp, so sánh công tác tuyển dụng và đào tạo trong giai đoạn 2014-2016 kết hợp với lý luận để hồn tất khóa luận tốt nghiệp.

Thứ năm, phạm vi nghiên cứu của đề tài là tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Vạn Thông.

Cuối cùng là bố cục đề tài bao gồm năm chương chính sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Chương 3: Giới thiệu tổng quát về công ty TNHH Vạn Thông

Chương 4: Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Vạn Thông

Chương 5: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Vạn Thông.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

2.1. KHÁI NIỆM CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN

2.1.1. Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng được hiểu là quá trình tìm hiểu và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quy trình này gồm tìm kiếm và lựa chọn nhân sự.

2.1.2. Khái niệm đào tạo

Đào tạo nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi và nghề nghiệp của người lao động.

2.2. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

2.2.1. Bản chất của công tác tuyển dụng và đào tạo

2.2.1.1. Công tác tuyển dụng nhân viên

Thực chất tuyển dụng nhân lực là q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh dựa vào các yêu cầu của cơng việc để tìm được những phù hợp với yêu cầu đặt ra. Tuyển dụng rất quan trọng dối với tổ chức vì nó giúp tổ chức có được những người phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các cơng việc. Ngồi ra, tuyển dụng giúp cho nhân viên tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn, hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị và góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội như người lao động có

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội và giúp tận dụng nguồn lực của xã hội một cách có hiệu quả nhất.

2.2.1.2. Công tác đào tạo nhân viên

Bên cạnh những ưu thế cạnh tranh mà doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình như: ưu thế cơng nghệ- kỹ thuật, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho các q trình kinh doanh; ưu thế nắm bắt thơng tin; ưu thế giá cả chất lượng sản phẩm, mẫu mã hàng hóa,…để thu hút khách hàng thì lợi thế yếu tố con người so với các doanh nghiệp khác có vai trị quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp. Bởi vậy mà các doanh nghiệp, các tổ chức luôn quan tâm đến việc đào tạo nhân lực vì:

bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục và bình thường.

cũng như tương lai có hiệu quả.

đổi về mục tiêu, cơ cấu, khoa học, công nghệ mới ra đời.

cho tổ chức vì đào tạo nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất.

Xét về lâu dài thì đào tạo nhân lực là vô cùng quan trọng.

2.2.1.3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên

Mục đích của cơng tác tuyển dụng và đào tạo là xây dựng đội ngũ lao động chất lượng tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp chỉ tồn tại và phát triển khi có người thực hiện những nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra một cách tốt nhất, muốn vậy thì người thực hiện phải có trình độ chun mơn đảm bảo khả năng hồn thành tốt cơng việc của mình, của tổ chức. Sau khi đã có đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu, bản thân tổ chức cần phải có những biện pháp để đội ngũ lao động nâng cao trình độ bản thân nhằm hồn thành tốt hơn mục tiêu ngày càng cao của tổ chức thông qua cơng tác đào tạo. Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và công tác đào tạo cũng như tầm quan trọng của hai

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

hoạt động này đối với hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp cần phải quan tâm, chú trọng hồn thiện hơn cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.

2.2.2. Mục đích và ý nghĩa của cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên

2.2.2.1. Mục đích

a. Cơng tác tuyển dụng nhân viên

Nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

b. Công tác đào tạo nhân viên

Nhằm nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cùng các kỹ năng khác cho cán bộ nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân sự quản lý, chuyên viên giỏi hoạt động chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty trong tương lai.

Đối với người lao động:

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng cho họ theo những quan điểm đó.

Đối với xã hội:

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời, việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

b. Công tác đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân lực đúng hướng là chiếc chìa khóa quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực sẽ có thay đổi sau khi qua đào tạo. Do đó, đào tạo làm tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Vì đào tạo nhân lực giúp đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu mới của công việc, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường.

2.2.3. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên

2.2.3.1. Công tác tuyển dụng của nhân viên

Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm của doanh nghiệp vì góp phần đảm bảo nguyên tắc đúng người đúng việc đúng lúc. Một khi mắc sai lầm trong tuyển dụng, điều đó dẫn đến hậu quả:

Đồng thời, tuyển dụng nhân viên tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích cơng việc…và cũng là một điều kiện để phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh.

2.2.3.2. Công tác đào tạo của nhân viên

Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tập hiện nay, khi đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ, kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế biến động, công tác quản lí kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận nguồn lực, sản phẩm và vốn. Do vậy, lợi thế của doanh nghiệp là thông qua chất lượng đào tạo nhân lực.

Mỗi tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là một tổ chức có đội ngũ lao động lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn sàng phục vụ cho mục

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

tiêu của doanh nghiệp. Có thể nói đào tạo nhân lực là cơ sở quyết định chiến lược và mục tiêu kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.

2.2.4. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên

Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng cử viên và tuyển chọn người phù hợp thì chất lượng nhân viên sẽ được nâng cao. Nên nếu công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm các chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Song song với công tác tuyển dụng, các khóa đào tạo sẽ giúp người lao động hiểu biết hơn, thành thạo các kỹ năng đáp ứng nền kinh tế hiện nay.

2.3. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng

2.3.1.1. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

a. Thị trường lao động

Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu thì điều này có lợi cho cơng tác tuyển dụng và ngược lại. Vì vậy mà doanh nghiệp phải biết nắm bắt thời cơ tuyển dụng ngay.

b. Đối thủ cạnh tranh

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém sẽ gặp khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân tài.

c. Điều kiện kinh tế, xã hội, pháp luật

Yếu tố kinh tế- chính trị: khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về mặt vật chất lẫn tinh thần.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Yếu tố văn hóa-xã hội: văn hóa-xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao.

Các chính sách và pháp luật hiện nay của nhà nước cũng ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì phải chấp hành các quy định của luật lao động.

2.3.1.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp

a. Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp

Người lao động ln muốn được làm việc ở một cơng ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một cơng ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sỡ hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên có trình độ năng lực và ngược lại.

b. Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ cho nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.

c. Chính sách nhân sự

Các chính sách nhân sự của cơng ty bao gồm: lương bổng, đãi ngộ, các chính sách đào tạo…Nếu doanh nghiệp có các chính sách nhân sự ưu đãi hợp lý và phù hợp với mong muốn của người xin việc thì sẽ dễ dàng thu hút người lao động giỏi.

2.3.2. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

2.3.2.1. Tuyển dụng theo yêu cầu thực tiễn

Nhu cầu tuyển dụng phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận trong

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

doanh nghiệp.

2.3.2.2. Tuyển dụng theo điều kiện, tiêu chuẩn

Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc được đặt ra dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ lương bổng, thưởng phạt cũng cần được công bố cụ thể trước khi tuyển dụng để người lao động nắm rõ.

2.3.2.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng phổ biến vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Kết hợp thi tuyển chuyên môn với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên để đưa ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm vào những vị trí cịn trống.

2.3.3. Các phương pháp tuyển dụng nhân viên

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

tổ chức tuyển dụng…

2.3.4.2. Xác đinh nguồn và phương pháp tuyển dụng

Để tuyển đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí cịn thiếu thì doanh nghiệp cân cân nhắc, lựa chọn vị trí cơng việc nào nên lấy từ người bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp và đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp.

2.3.4.3. Thơng báo tuyển dụng

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hay nhiều các hình thức thơng báo tuyển dụng sau: quảng cáo trên báo đài, tivi, thông báo từ các trung tâm dịch vụ việc làm, yết thị tước cổng doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản của úng viên.

2.3.4.4. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ các nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng.

2.3.4.5. Phỏng vấn sơ bộ

Mục đích của cơng tác này nhằm đánh giá tính cách, khả năng giao tiếp, ứng xử của ứng viên, làm rõ thêm một số vấn đề trong hồ sơ của họ kéo dài trong 10-15 phút. Kết thúc q trình phỏng vấn, cơng ty sẽ thông báo kết quả. Người được chọn sẽ được thông báo thời gian, địa điểm cho đợt phỏng vấn lần hai.

2.3.4.6. Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên với nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hịa đồng và những phẩm chất các nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.

2.3.4.7. Thử việc

Là khoảng thời gian ứng viên làm quen, tiếp xúc với môi trường làm việc mới, qua đó có thể kiểm tra khả năng hồn hành cơng việc của ứng viên. Khoảng

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

thời gian này thường 1-3 tháng (tùy vào tính chất và vị trí từng cơng việc).

2.3.4.8. Đánh giá

Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chun mơn đạo đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua phỏng vấn và thứ việc có thể đánh giá phần nào ứng viên về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm. Từ đó đưa ra quyết định có tuyển dụng chính thức hay khơng.

2.3.4.9. Ra quyết định tuyển dụng chính thức

Bước quan trọng trong tuyển dụng là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên. Khi các ứng viên đã đáp ứng đủ các yêu cầu của từng bước trong quá trình tuyển dụng thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng.

2.3.5. Nhận xét, đánh giá công tác tuyển dụng

2.3.5.1. Ưu điểm

Tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp:

phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi năng lực, nhờ vậy khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó cịn có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.

thăng tiến cho nhân viên. Khi làm việc trong doanh nghiệp nhân viên đều có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mực, bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị cơng tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện.

những người đã quen thuộc, thông tin cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với mơi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh.

 Chi phí tuyển dụng thấp.

Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp:

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.

 Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với doanh nghiệp.

và những quy định về cơng việc có ý định giao cho nhân viên mới.

doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý doanh nghiệp. Vì vậy họ coi cơng việc là tất cả sự quan tâm.

mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới.

lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không sợ những người tròng doanh nghiệp phản ứng.

2.3.5.2. Hạn chế

Đối với việc tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp thì hạn chế về mặt số lượng. Đối với việc tuyển dụng từ bên ngồi thì hạn chế về mặt chất lượng cũng như số lượng, hạn chế khả năng sáng tạo. Trong khi đó, cơng tác tuyển dụng từ nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp mất nhiều thời gian và chi phí.

2.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo

2.3.6.1. Vấn đề tổ chức và quản lí doanh nghiệp

Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp. Bên cạnh những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những chức năng riêng của mình theo từng lĩnh vực thì doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận làm công tác giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp.

Về quản lý các công cụ, quy chế liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí đào tạo nhân lực. Ngồi ra cịn

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

có các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo.

2.3.6.2. Vấn đề cơ sở vật chất và con người

Trước tiên là cơ sở vật chất phục vụ cho việc học tập như máy tính, máy in.... kết hợp việc bố trí nơi học lý thuyết và thực hành phải phù hợp giúp học viên dễ dàng hiểu rõ lý thuyết được học áp dụng và thực tiễn.

Về cơ sở con người, đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo phải có kinh nghiệm giảng dạy, có kiến thức tổng hợp về xã hội như: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, tình hình kinh doanh, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và cập nhập các thông tin về khoa học- kỹ thuật…phục vụ cho công tác giảng dạy.

2.3.7. Các phương pháp đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Nền kinh tế đã trải qua những thay đổi to lớn do sự tiến bộ của khoa học- công nghệ- kỹ thuật. Đào tạo nhân lực trở nên ngày càng quan trọng nhằm từng bước nâng cao và phát triển chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động một cách hệ thống thơng qua q trình làm việc, qua đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và u cầu đó địi hỏi mỗi người lao động phải có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và đội ngũ nhân viên giỏi có đủ trình độ năng lực phục vụ q trình kinh doanh của doanh nghiệp.

2.3.7.1. Đào tạo tại nơi làm việc

Đây là hình thức đào tạo trong đó học viên được học các kiến thức, kỹ năng trong q trình thực hiện cơng việc.

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: học viên quan sát và ghi nhớ thực hiện công việc được hướng dẫn.

Đào tạo theo kiểu học nghề: là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và thực hành trên máy móc.

Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo: hiệu quả của đào tạo này phụ thuộc nhiều vào trách nhiệm và sự am hiểu công việc thực tế của người hướng dẫn.

Ln phiên thay đổi cơng việc: vì phải ln thay đổi cơng việc nên hình thức này hạn chế về mức độ chuyên sâu của người lao động và tạo ra nhiều khó khăn

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

cho cơng tác quản lí.

2.3.7.2. Đào tạo ngồi nơi làm việc

Là hình thức người lao động tách khỏi công việc và môi trường làm việc để đưa đến môi trường học tập.

Mở lớp tại doanh nghiệp: khi doanh nghiệp có nhu cầu với cơng việc đặc thù hoặc với những công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng nhu cầu đặt ra.

Cử đi học tại các lớp, trường chính quy: người lao động tạm ngừng công việc để đến trường, lớp chuyên ngành để học. Thời gian dành cho hình thức này dài và tốn chi phí. Học viên được cử đi học, được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản, chuyên nghiệp trong quá trình đào tạo được đảm bảo

2.3.8. Tiến trình đào tạo

2.3.8.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là q trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

.

2.3.8.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:

tạo

 Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của cơng tác đào tạo nhân viên và là cơ sở đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và đánh giá được.

2.3.8.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

 Tác dụng đào tạo đối với người lao động

2.3.8.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các kiến thức, bài học được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Phương pháp đào tạo phải phù hợp nội dung đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp hữu hiệu nhất.

2.3.8.5. Chuẩn bị thời gian, địa điểm và thiết bị phục vụ đào tạo

Tùy vào chương trình và hình thức đào tạo, thời gian, địa điểm và thiết bị phục vụ đào tạo sẽ được chuẩn bị và sắp xếp hợp lí, sao cho không ảnh hưởng hoạt động kinh doanh của công ty.

2.3.8.6. Lựa chọn đội ngũ đào tạo

Doanh nghiệp có thể sử dụng người đào tạo từ hai phương án: lựa chọn những quản lí có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này tiết kiệm chi phí và cung cấp những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát thực tế của doanh nghiệp. Lựa chọn từ bên ngoài (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo…). Phương án này có độ khả năng thực hiện thấp, chi phí cao, không sát mục tiêu doanh nghiệp.

2.3.8.7. Dự báo chi phí đào tạo

Những chi phí đào tạo bao gồm: chi phí tiền lương cho người tham gia đào tạo, chi phí trang thiết bị giảng dạy, chi phí thuê địa điểm giảng dạy…

2.3.8.8. Xem xét, phê duyệt

Việc xem xét và phê duyệt giúp công ty thấy được rằng đào tạo đó có cần thiết nên bỏ ra chi phí để tiến hàng khơng? Nếu cảm thấy nhu cầu đào tạo là cần thiết, kịp thời thì sẽ tiến hành đào tạo cho nhân viên.

2.3.8.9. Đánh giá hiệu quả hoạt động sau khi đào tạo

Việc đánh giá sau khi đào tạo giúp doanh nghiệp thấy được trình độ lao động và khả năng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của nhân viên được cải thiện ở mức độ như thế nào? Từ đó rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo khác nhau.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

2.3.9. Nhận xét, đánh giá công tác đào tạo

2.3.9.1.

Ưu điểm

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo thì có q trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng. Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển sẽ tạo được sự nắm bắt công việc nhanh và khơng tốn phí. Trong khi đó, phương pháp cử đi học ở các trung tâm thì đơn giản, dễ tổ chức.

2.3.9.2.

Hạn chế

Một số phương pháp đào tạo tốn chi phí cao hoặc khó khăn trong việc tổ chức, sắp xếp lớp cho học viên, trong quá trình học có sự can thiệp vào cơng việc và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Hạn chế nữa là ứng viên chỉ học được những kỹ năng được dạy, hạn chế khả năng sáng tạo.

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2, chúng ta hiểu rõ hơn cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, qua đó thấy được khái niệm, bản chất của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên, hiểu được mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác này đối với sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Bên cạnh đó, chúng ta liệt kê được các yếu tố ảnh hưởng, cùng những nguyên tắc, phương pháp thực hiện làm cơ sở cho việc xây dựng tiến trình tuyển dụng và đào tạo trong doanh nghiệp. Trong quá trình thực hiện 2 công tác trên, phát hiện những điểm mạnh và hạn chế để ngày càng hoàn thiện chúng, giúp doanh nghiệp ngày một phát triển hơn. Với công tác tuyển dụng, chúng ta hiểu rõ hơn nội dung về công tác này thông qua khái niệm và bản chất của nó. Tuyển dụng là q trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân sự cho tổ chức cũng như thông qua quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp có được những người phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp. Thấy được tầm quan trọng công tác tuyển dụng là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai, bởi vậy phải luôn nâng cao công tác tuyển dụng và đặt nó lên vị trí hàng đầu trong doanh nghiệp. Ngoài ra, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhằm phát hiện ra những cơ hội và thách thức với

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài như: thị trường lao động, trình độ khoa học kỹ thuật, mơi trường cạnh tranh của doanh nghiệp, điều kiện kinh tế- xã hội- pháp luật. Bên cạnh đó, có phân tích yếu tố bên trong doanh nghiệp như: hình ảnh uy tín, khả năng tài chính, chính sách nhân sự cũng ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty. Để công tác tuyển dụng nhân viên được thực hiện một cách tốt nhất, phải đảm bảo nguyên tắc tuyển dụng thực tiễn, rõ ràng thông qua thi tuyển và sử dụng nhiều phương pháp khác nhau sao cho phù hợp nhất. Từ đó, chúng ta nhận biết được những điểm mạnh, điểm yếu trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài và bên trong doanh nghiệp để làm cơ sở cho việc xây dựng tiến trình cơng tác tuyển dụng nhân viên tốt nhất, cụ thể: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận nghiên cứu hồ sợ, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn lần hai, thử việc, đánh giá, ra quyết định tuyển dụng. Với công tác đào tạo, qua khái niệm, bản chất, ta nhận thức rằng: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu qủa hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong doanh nghiệp. Chúng ta có thể khẳng định rằng công tác đào tạo đã trở nên hết sức quan trọng với mỗi doanh nghiệp. Chúng ta hiểu rõ hơn về nội dung công tác đào tạo qua việc phân tích những yếu tố ảnh hưởng như: vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp, cơ sở vật chất và con người. Việc xây dựng công tác đào tạo phải đảm bảo những nguyên tắc nhất định và kết hợp nhiều phương pháp sao cho khả thi nhất. Qua việc xây dựng công tác đào tạo, chúng ta biết được những điểm mạnh, hạn chế trong việc đào tạo trong doanh nghiệp, cụ thể gồm những bước: xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo, chuẩn bị thời gian, địa điểm và thiết bị phục vụ đào tạo, lựa chọn đội ngũ giảng dạy, dự báo chi phí đào tạo, xem xét phê duyệt, đánh giá hiệu quả hoạt động sau khi đào tạo. Chính vì tầm quan trọng của hai công tác này, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng để ngày càng hồn thiện hơn cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

CHƯƠNG 3. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH VẠN THÔNG

3.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY

3.1.1. Lịch sử hình thành

 Điện Thoại : (08)38.351.176.

thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4102035070 ngày 29/11/2010 của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư TP.Hồ Chí Minh cấp.

3.1.2. Quá trình phát triển

Thành lập từ năm 2006, bắt đầu từ những nhân viên cốt cán hiểu biết về công nghệ thông tin, phần mềm và giải pháp máy tính, lập nghiệp với việc kinh doanh và bán các phần mềm, hosting, thiết kế. Qua 5 năm phát triển và trưởng thành, cơng ty đã có được chứng nhận Microsoft Partner: đối tác volume licensing, và gần đây Vạn Thông đã đạt chứng nhận về triển khai Cloud- Dữ liệu đám mây điện toán cho doanh nghiệp trong thời đại mới. Hiện tại Vạn Thông là đối tác vàng của nhiều hãng lớn trên thế giới như Microsoft, ESET, ADOBE- đối tác hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp bản quyền phần mềm trên thị trường Việt Nam. Với khát vọng vươn lên không ngừng Vạn Thông đã trở thành địa chỉ mua hàng tin cậy với đại đa số hhách hàng lĩnh vực phần mềm.

3.2. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY

3.2.1. Chức năng

Giấy cấp phép: nhằm mục đích cho phép cơng ty, doanh nghiệp sử dụng hệ

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

3.3. CÁC YẾU TỐ NGUỒN LỰC CÔNG TY

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

Theo tìm hiểu, lao động nữ chiếm đa số ở phòng Kinh doanh, phòng Nhân sự, phòng Marketing, phịng Kế tốn. Trong khi đó, tại phịng Kỹ thuật, nam chiếm tuyệt đối. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi là khá hợp lý. Phần lớn người lao động trong cơng ty cịn khá trẻ, cụ thể: từ 18-30 tuổi. Độ tuổi lao động chiếm đa số số lượng nhân viên cơng ty. Trình độ chuyên môn cũng là một trong những đặc điểm quan trọng đối với nhân lực công ty. Nhân viên có trình độ cao đẳng chủ yếu ở phịng Kinh doanh, phịng Marketing.

Ngồi ra, người lao động tại công ty được hương đầy đủ chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn con người, trợ cấp. Cùng với đó, nhân viên được thưởng lương tháng 13 (dựa vào số tháng thực tế làm việc tại công ty).

3.3.2. Vật lực

Qua nhiều năm thành lập, hiện nay công ty TNHH Vạn Thơng đã có đầy đủ cơ sở vật chất cần thiết. Công ty đã đầu tư các trang thiết bị hiện đại và tạo môi trường làm việc với công nghệ cao, đáp ứng được nhu cầu làm việc của nhân viên như máy tính để bàn, điện thoại để liên lạc, máy chấm công cho nhân viên, máy chiếu phịng họp…

Ngồi ra, cơng ty TNHH Vạn Thông trang bị 2 phòng họp với hơn 50 chỗ ngồi và cũng là nơi đào tạo, huấn luyện dành cho các thực tập sinh và nhân viên mới.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Bảng 3- 2: TRANG THIẾT BỊ MÁY MÓC CỦA CƠNG TY (Tính đến 12/2016)

Đơn vị tính: ngàn đồng Trang thiết bị Xuất xứ Số Lượng (cái) Giá trị

Máy lọc nước uống

% Giá trị

% Chênh lệch

%

Tài sản ngắn hạn

65,8

31.16

62,9

)

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Tài sản dài hạn

34,2

18.38

37,1

Tổng tài sản

Từ kết quả trên, tuy tài sản dài hạn tăng không đáng kể và tài sản ngắn hạn lại giảm nên sức ảnh hưởng khơng lớn, nhìn chung, quy mô tài sản của công ty năm 2016 giảm không đáng kể tương ứng tỷ lệ 3,9% so với năm 2015.

3.3.3.2. Tình hình nguồn vốn

Bảng 3- 4: CƠ CẤU VỐN CÔNG TY TỪ NĂM 2014-2016

Đơn vị tính: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 2015/2014 2016/2015

Giá trị

% Giá trị

h lệch

% Chênh lệch

%

Nợ phải trả

36.25

76.72

33.48

64.33

Vốn chủ 9.50 25.3 11.0 23. 18.5 35.6 1.500 4.7 7.564 28.9

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

sở hữu 2 0 28 6 7

Tổng nguồn vốn

3.5. THỊ TRƯỜNG CỦA CÔNG TY

Thị trường của công ty chủ yếu ở tại thành phố Hồ Chí Minh. Tính đến năm 2016, cơng ty TNHH đã phân phối rộng ở các khu vực trọng yếu như Tp Hồ Chí Minh, Hà Nội. Đây là những thị trường trong yếu, giàu tiềm năng đem lại nguồn lợi lớn cho công ty.

3.6. CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA CÁC PHỊNGBAN TRONG CƠNG TY

3.6.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí

Hình 3- 1: Sơ đồ tổ chức cơng ty

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

(Nguồn:Phịng Nhân sự)

3.6.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban

Tổng giám đốc là người giữ chức vụ cao nhất, người đại diện hợp pháp của công ty trong mọi giao dịch, trực tiếp quản lý, điều hành công ty.

Giám đốc kinh doanh: do Tổng giám đốc bổ nhiệm, là người được Tổng

giám đốc ủy quyền trong việc quản lý, điều hành và phát triển hoạt động của các bộ phận thuộc quyền quản lý. Giám đốc kinh doanh quản lý 7 bộ phận sau:

Phòng nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, phân công và đánh giá nhân sự theo

định hướng phát triển của công ty. Tổ chức, theo dõi hồ sơ của toàn bộ nhân sự công ty, bao gồm: hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Đồng thời giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động…

Phịng kế tốn: chi trả tài chính, thu mua sản phẩm, chi trả lương cho nhân

viên, hỗ trợ cơng tác phí…Lập kế hoạch tài chính hằng năm, lập báo cáo tài chính và phân tích kinh nghiệm thực hiện cơng tác thống kê.

Phòng kỹ thuật: hỗ trợ liên quan đến mạng nội bộ, hosting, quản lí website,

cài đặt sản phẩm cho khách hàng, xây dựng hệ thống chấm cơng…

Phịng marketing: đưa ra các chiến lược quảng cáo, nghiên cứu thị trường,

lập hồ sơ và dự báo doanh thu, khảo sát khách hàng… Tổng giám đốc

Giám đốc kinh doanh

Phịng Nhân sự Phịng Kế

tốn

Phịng Kinh doanh

Phòng Marketing

Phòng Kỹ thuật

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Phòng kinh doanh: phụ trách tìm kiếm khách hàng, thương lượng điều

khoản, giá cả và điều kiện thi hành…

3.7. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY

3.7.1. Cơ cấu thị trường và doanh thu

Bảng 3- 5: CƠ CẤU THỊ TRƯỜNG VÀ DOANH THU CỦA CƠNG TY (Đơn vị tính: triệu đồng)

Khu vực

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 2015/2014 2016/2015 Giá

trị

% Giá trị

% Chênh lệch

%

Hà Nội

(Nguồn: Phòng kinh doanh)

Qua bảng trên, ta thấy doanh thu tại hai thị trường mỗi năm đều tăng. Hiện tại, thành phố HCM vẫn là thị trường chủ yếu của công ty, là một thành phố lớn, năng động và đầy tiềm năng kinh tế. Có thể thấy doanh thu tp HCM có bước tăng trưởng lớn qua các năm cụ thể từ 2014-2015 tăng 12 tỷ đồng tương ứng 75%. Năm 2015-2016 tăng 27 tỷ đồng tương ứng 77.15%. Trong khi đó, ở tp Hà Nội năm 2014-2015 tăng 4 tỷ tương ứng, 25% 2015-2016 tăng 8 tỷ tương ứng 22.85%.

3.7.2. Cơ cấu dịch vụ và doanh thu

Bảng 3- 6: CƠ CẤU DỊCH VỤ VÀ DOANH THU CỦA CƠNG TY TỪ NĂM 2014-2016

(Đơn vị tính: triệu đồng)

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Sản phẩm

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

2015/2014 2016/2015

Giá trị

% Giá trị

% Chênh lệch

%

Cung cấp bản

(Nguồn: Phòng Kinh doanh)

Các sản phẩm công ty kinh doanh gồm cung cấp bản quyền phần mềm và phần cứng vi tính. Qua bảng số liệu trên, ta thấy doanh thu các sản phẩm tăng hằng năm. Điều này cho thấy được sự nỗ lực của công ty trên con đường mở rộng thị trường. Cụ thể:

Cung ứng bản quyền 2014-2015 tăng 12 tỷ đồng tương ứng 75%, năm 2016 tăng 29 tỷ đồng tương ứng 82,85%. Trang thiết bị năm 2014-2015 tăng 4 tỷ đồng tương ứng 19.39%, năm 2015-2016 tăng 6 tỷ đồng tương ứng 17,14%.

2015-3.7.3. Tình hình hoạt động và kết quả kình doanh của công ty TNHH Vạn Thông những năm gần đây

Bảng 3- 7: TÌNH HÌNH KINH DOANH CỦA CƠNG TY TỪ NĂM 2014-2016 (Đơn vị tính: triệu đồng)

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 2015/2014 2016/2015 Giá

trị

% Giá trị

% Chênh lệch

%

Doanh thu

44.853

35.847

10.006

41,2

7.271

44,5

Chi phí quản lý kinh doanh

26,3

4.311

23,6

Lợi nhuận thuần từ HĐKH

5.074

32,8

5.533

32,2

Tổng lợi nhuận trước thuế

5.074

32,8

5.533

32,2

Thuế TNDN

2.713

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

nhuận sau thuế

(Nguồn: Phịng Kế tốn)

 Biến động doanh thu: Qua bảng trên ta thấy được tình hình doanh thu có chiều tăng qua các năm. Năm 2015, doanh thu của công ty đạt 48.248 triệu đồng, tăng hơn 4.395 triệu đồng so với năm 2014 tương ứng tăng 7.84%. Năm 2016 doanh thu đạt 55.530 triệu đồng, tăng hơn 8.282 triệu đồng so với năm 2015 tương ứng tăng 15,5%. Qua đó, phần nào thấy được tình hình kinh doanh của công ty ngày càng chuyển biến hiệu quả hơn. Đây là dấu hiệu đáng mừng cho công ty, tạo đà thuận lợi cho công ty phát triển vào những năm sắp tới cũng như tạo lợi thế cạnh tranh với công ty khác.

 Giá vốn hàng bán: Qua bảng trên ta thấy cuối năm 2015, giá vốn hàng bán của công ty là 35,785 triệu đồng. Cuối năm 2016 thì giá vốn hàng bán là 41.415 triệu đồng, so với năm 2015 tăng 6.630 triệu đồng và tương ứng 16,3%. Giá vốn hàng bán tăng lên trong năm 2015-2016 cho thấy được công ty ngày càng thu hút được nhiều khách hàng.

là 6.129 triệu đồng tăng 2.435 triệu đồng so với năm 2014, năm 2016 với chi phí bán hàng là 7.271 triệu đồng tăng 2.142 triệu đồng so với năm 2015 tương ứng tăng 22,4%. Chính việc mở rộng thị trường kinh doanh đã làm cho các khoản tiếp thị, quảng cáo và chi phí dành cho nhân viên tăng lên.

chi phí quản lý doanh nghiệp là 3.332 triệu đồng, năm 2015 là 4.260 triệu đồng tăng 929 triệu đồng so với năm 2014 (tăng 39,9 %), năm 2016 là 33,11 triệu đồng tăng 52 triệu đồng so với năm 2015 (tăng 15,7%).

 Biến động lợi nhuận: Lợi nhuận sau thuế tăng, cụ thể mức chênh lệch năm 2015/2014 đạt 313 triệu đồng tăng 15,3% lợi nhuận sau thuế, mức chênh lệch năm 2016/2015 tăng 92 triệu đồng, tương ứng tăng 4%.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

 Qua bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, ta thấy tuy lợi nhuận sau thuế tăng không đều nhưng vẫn ở mức chấp nhận được. Để làm được điều này trong thời buổi kinh tế thị trường ngày nay công ty đã nỗ lực rất nhiều để thỏa mãn nhu cầu khách hàng, phát huy hết lợi thế của mình.

3.8. NHẬN XÉT TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY

3.8.1. Thuận lợi

So với các đối thủ khác trong cùng một lĩnh vực thì cơng ty tập trung phát triển và có thị trường trọng yếu ở TPHCM và Hà Nội. Đây là hai thị trường giàu tiềm năng và sẽ đem lại nguồn lợi lớn cho công ty. Bên cạnh đó, cơng ty đã tạo được thương hiệu có uy tín trên thị trường, là đối tác vàng của Microsoft, Adobe, Symantec…

Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt của công ty hầu hết đều trưởng thành trong môi trường công nghệ thông tin và từng du học ở Châu Âu nên có nhiều kinh nghiệm. Cơng ty TNHH Vạn Thơng đã chứng minh sự phát triển lớn mạnh của mình so với các đối thủ khác. Sự quản lý và nguồn nhân lực tốt là điều kiện phát triển bền vững của doanh nghiệp trên thị trường. Tuyển dụng và đào tạo sẽ giúp công ty ngày một phát triển.

3.8.2. Hạn chế

Ngoài những kết quả đạt được, doanh nghiệp vẫn cịn một số khó khăn. Nguồn lao động của công ty chỉ mới đáp ứng đủ số lượng công việc được giao, chưa phát huy hết năng lực của mình và thiếu người có năng lực. Cùng với sự phát triển mở rộng của cơng ty địi hỏi hệ thống quản lý hồn thiện hơn, do đó đào tạo là để bồi dưỡng kiến thức và tuyển dụng là chọn những người lao động giỏi cho công ty.

</div>

Báo cáo kết quả thực hành nghề nghiệp - Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Vạn Thông

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--- ---

<b>BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP </b>

QUẢN TRỊ KINH DOANH

<b>GVHT: TRẦN THỊ B</b>

<b>TP. Hồ Chí Minh</b>

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--- ---

<b>BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP </b>

QUẢN TRỊ KINH DOANH

<b>1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ... 1 </b>

<b>1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ... 2 </b>

<b>1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU ... 2 </b>

<b>1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 2 </b>

<b>1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ... 2 </b>

2.1.1. Khái niệm tuyển dụng ... 5

2.1.2. Khái niệm đào tạo ... 5

<b>2.2. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ... 5 </b>

2.2.1. Bản chất của công tác tuyển dụng và đào tạo ... 5

2.2.2. Mục đích và ý nghĩa của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên ... 7

2.2.3. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên

2.2.4. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên ... 9

<b>2.3. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ... 9 </b>

2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ... 9 2.3.2. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp10

2.3.5. Nhận xét, đánh giá công tác tuyển dụng ... 13

2.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo ... 14

2.3.7. Các phương pháp đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp . 15 2.3.8. Tiến trình đào tạo ... 16

2.3.9. Nhận xét, đánh giá công tác đào tạo ... 18

3.6.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí ... 25

3.6.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban ... 26

<b>3.7. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY ... 27 </b>

3.7.3. Tình hình hoạt động và kết quả kình doanh của công ty

TNHH Vạn Thông những năm gần đây ... 28

<b>3.8. NHẬN XÉT TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY ... 31 </b>

4.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ... 34

4.1.2. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên của công ty ... 38

4.1.3. Các phương pháp tuyển dụng nhân viên của công ty ... 39

4.1.4. Tiến trình tuyển dụng ... 39

4.1.5. Nhận xét, đánh giá cơng tác tuyển dụng ... 46

<b>4.2.CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VẠN THÔNG ... 47 </b>

4.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo ... 47

4.2.2.Các phương pháp đào tạo nhân viên tại công ty ... 47

4.2.3. Tiến trình đào tạo ... 48

4.2.5. Nhận xét, đánh giá công tác đào tạo ... 52

<b>4.3. TÁC ĐỘNG, HỆ QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH VẠN THÔNG ... 52 </b>

4.3.1. Tác động ... 53

<b>CHƯƠNG 5. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI </b>

5.2.2. Công tác đào tạo ... 58

<b>5.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ... 59 </b>

5.3.1. Công tác tuyển dụng ... 59

5.3.2. Công tác đào tạo ... 62

<b> ... 64 </b>

<b>KẾT LUẬN ... 66</b>

<b>DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU </b>

<i><b>CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI</b></i>

<b>1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI </b>

<b>1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI </b>

<b>1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU </b>

<b>1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>

<b>1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI </b>

<b>Tóm tắt chương 1 </b>

<i>CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP </i>

<b>2.1. KHÁI NIỆM CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN </b>

<b>2.1.1. Khái niệm tuyển dụng </b>

<b>2.1.2. Khái niệm đào tạo </b>

<b>2.2. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP </b>

<b>2.2.1. Bản chất của công tác tuyển dụng và đào tạo </b>

<i><b>2.2.1.1. Công tác tuyển dụng nhân viên </b></i>

<i><b>2.2.1.2. Công tác đào tạo nhân viên </b></i>

<i><b>2.2.1.3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên </b></i>

<b>2.2.2. Mục đích và ý nghĩa của cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên </b>

<i><b>2.2.2.1. Mục đích </b></i>

<b>2.2.3. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên </b>

<i><b>2.2.3.1. Công tác tuyển dụng của nhân viên </b></i>

<i><b>2.2.3.2. Công tác đào tạo của nhân viên </b></i>

<b>2.2.4. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên </b>

<b>2.3. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP </b>

<b>2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng </b>

<i><b>2.3.1.1. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp </b></i>