TẠP CHÍ CÓNG THUŨNG QUẢN LÝ CÁC YÊU TÔ TẠO SỰ CĂNG THẲNG NGHE NGHIỆP CỦA CÃC NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI THÀNH PHÔ HỒ CHÍ MINH TRONG GIAI ĐOẠN CHUYEN ĐỔI SÔ

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>QUẢN LÝ CÁC YÊU TÔ </b>

<b>CỦA CÃC NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI THÀNH PHƠ Hồ CHÍ MINH </b>

<b>• TRẦN HÀ TRIÊU BÌNH</b>

<b>TĨM TẮT:</b>

Nghiên cứunày xem xétsựảnh hưởng củacácyếu tố đặc thù củacông việcngân hàng và tác

động củachuyểnđổi số đếnmức độ căng thẳngcủanhânviênngân hàng tạithành phốHồ ChíMinh (TP.HCM). Bài nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn traođổi với 120 nhân viên ngânhàng thương mại cổ phần nhưHD bank, AB bank, VIB bank ở các vị trí: giao dịch viên, tíndụng cánhân, tín dụng doanh nghiệp. Kết quả phântích định tính cho thấy các biến độc lập có sự ảnh hưởng đếngia tăngmứcđộ căng thẳng trong cơng việccủacác nhân viên ngânhàng,đó là: Khối

lượng cơng việc lớn; Chỉ tiêu đánh giá cao: Thờigian làm việc kéodài; Môi trườnglàmviệc bấtlợi; Thiếu Sự hỗtrợ của lãnhđạocấp; Phúc lợi không khuyến khích;vàLo sợ áp dụng cơng nghệ.

Dựa trên các kết quả của nghiên cứunày, tác giả đã đề xuất một sốhàm ý quản trị sự căngthẳng

trong các tổ chức ngân hàng trong giai đoạn chuyển đổi số nhằm giảm sự căng thẳngtrong cơngviệccủa nhân viên cáccấp.

<b>Từ khóa: </b>căng thẳng nghề nghiệp, quản trịcăng thẳng nghề nghiệp,ngân hàng số, chuyển đổi

<i>số, </i>nhânviên ngânhàng, TP. HồChí Minh.

<b>1. Đặt vấn đề</b>

Trong thập kỷ qua, lĩnh vực ngân hàng đã trải

qua sự chuyển đổi nhanh chóng và nổi bậttừnhững

thayđổi nhưthay đổi chính sách do tồncầu hóa và tựdo hóa, tăng cạnh tranh do sự gia nhập của nhiều

ngân hàng khu vực tư nhân (doanh nghiệp) hơn,

giảmquy mô, sự xuất hiện các côngnghệ mớivà

đặc biệt là <i>chuyển đổi số </i>v.v. Sự ra đời của cuộc

cách mạng côngnghệ trong tất cả các tầng lớp xã

hội cùng vớitồncầuhóa và các chính sách tư nhân hóa mạnh mẽ đã thay đổi các mơ hình thơng thườngtrong tất cả cáclĩnh vực. Lĩnh vực ngân hàng cũng

không là ngoại lệ.

Sự ra đời của những thay đổi công nghệ, đặc

biệt là các mô thức <i>số </i>hóa đã thayđổimơ hìnhlàm

việc của nhân viên ngân hàng và đã dẫn đến hệquả không thể tránh khỏi việc cắt giảm lực lượng

lao động trong ngành. Và cácnhânviênngân hàng

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>QUẢN TRỊ - QUẢN LÝ</b>

ngàycàngphải chịu áp lực rất lổnđể giữđược công

việc ngày càng gia tăng cácchỉ tiêu doanhsô' và chỉ

tiêu chất lượng. Do những thay đổi này, các nhân viên trong lĩnh vực Ngân hàng trải qua nhiều sự

căng thẳng và căng thẳng giatăng mỗi ngày sẽ ảnh

hưởngđến chất lượngcơngviệcvàchấtlượngcuộcsơngcủa họ.

trường là có tính chât đe dọa, có hại, và địi hỏi

đương sự phải cố gắng sử dụngcác tiềm năng thích

ứngcủamình(Lazarus, 1991). Sựcăng thẳng trong

công việcxảy ra khingười lao động bị tác độngbởi một sựkiện từ mơi trườnglàm việc có tính đe dọa,

có hạiđối với người lao độngvà buộc họphải tìm

cách thích nghi, ứng phó, khiến họ cảm thấy lo

lắng,hồihộp, thất vọng,...

Tác hại của căng thẳng đến cá nhân người laođộng thể hiện<i>ở</i> nhiềukhía cạnh: (1) về sức khỏe:

suygiảm thể lựcvà gia tăng bệnh tật; (2)về công

việc: thái độ bất mãn,năng suất, chấtlượng cơngviệc kém; (3) về tình cảm: khơng kiểm sốt được

cảm xúc và dễ trầm cảm; (4) về tư duy suy nghĩ:khó tập trung, khơng sángsuốt; và (5) vềhành vi:khó kiểm sốt và dễ có hành vi gây hậu quả xấu

chobảnthân và xã hội.Đốivớitổ chức, căng thẳng

làm giảm năng suất, hiệu quả hoạt động và tăngtỷ

lệ nghỉ việc.

<i><b>2.2. Các thành phầngây căng thẳngtrong công </b></i>

<i><b>việc của nhân viên ngân hàng</b></i>

Ivancevich và Matteson (1999) đã thực hiện

nghiên cứu trêncác nhân viênngânhàng ở Sydney, họ chỉ rarằng sự thiếu gắnkết nhóm có thể giải thích các yếu tơ'sinh lý khác nhauvà kết quả hành vi ở một nhânviên. Xungđột giữa cáccá nhân tạinơilàmviệc vàcác mốiquan hệ tiêu cực giữa các

cá nhân là nguồn gốc phổ biến của căng thẳng

(Dewe, 1993;

Lang, 1994; Long vàcộng sự, 1992),tồn tại với

tâmtrạng chán nảntiêucực, và các triệu chứngcủa

sức khỏe kém (Snap, 1992; Karasek, Gardell và Lindell, 1997; Israel và cộng sự, 1999).

Keeley và Harcourt (2001) đã thực hiện một nghiên cứu trong ngân hàng dự trữ của NewZealand và tìm thấy rằng mộtsơ' triệuchứng căngthẳng đã từchốikhicó thẩm quyền quyết định tăng lên và nhu cầu công việc trở nên nhẹ nhàng. Họcũng phát hiện ra một sô' căng thẳng các triệu chứng giảm, vì nhu cầu cơng việcgiảm ngay cảkhi

cấpquyền cao.

Isikhan, Comez vàDaniz (2004)nhận thấy tình trạng hôn nhân,tuổi tác,nghề nghiệpvà các vấn đề như không công bằng trong cơ hội thăngtiến, mấtcân bằng giữa công việc và tráchnhiệm, xung đột

vớiđồng nghiệp, thiếu đánh giá cao những nỗ lực

củagiámsátviên,làmviệcnhiềugiờmệtmỏi, cácvấn đề gặp phảivới khách hàng và người thân ảnh hưỏng đến điểm sô' căng thẳng.

Các nghiên cứu cung cấp bằng chứng, căng

thẳngnghềnghiệp xảy ra dovănhóanơi làm việc, kỳ vọngcủa ngườisử dụng lao động,thời gian làmviệc quá mức, công việc quátải, xung đột với đồng nghiệp,thiếuđánh giá caonhững nỗ lực của người

giám sátvà các vấn đề gặpphải với kháchhàng.

<i><b>2.3.Áplựctừ chuyển đổi số ngân hànglên các nhân viên</b></i>

Theo Peter Weill (2018), ngành Ngân hàng từ năm 2013 đãphải đô'i mặt vớisự đột phá sô'thứcvà

khách hàng đã quay lưng với các dịch vụ truyền thông của ngânhàng để chuyển sang các dịch vụ

tài chính độc lập hơnđượccungcấpbởicáccôngty

mớingành công nghệ hoặccác công tycông nghệ

khổng lồ, đang chiếmthế thượng phong về dữliệulớn về khách hàng. Hơn 70% khách hàng ngân hàng bán lẻ tham gia khảo sáttại Bắc Mỹ năm2014 coi mô'i quan hệcủa họ với ngân hàngchủ yếu là giaodịch và hơn 25% cho biết họ sẽxem xétviệc quản lý tài chính của mình với một ngân hàngkhơngcóchinhánh.

Antonella Petrillo vàcộng sự (2018) phát hiện

rằng ảnh hưởng đếnyếutô' con người được liên kết với4 yếu tô', gồm:(1) công cụ và công nghệ, (2)tổ chức vàcấutrúc, (3) môi trường làm việc và(4) hợptác tổ chức.

<b>SỐ 21</b> - Tháng 9/2022 2Ĩ9

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

Nhìnở góc độcơng nghệ, trong tương lai,ngân hàng sẽ tăng nhu cầu về công việc kỹ thuật số<i> có kỹ </i>

năng, sẽ giảm nhu cầu làm việc thủ công và sẽ cung câp chonhân viên thơngtin chính xác mà họ

cần trong thời gian thựchoặctrong mộttình hng

nhấtđịnh để thực hiện nhiệm vụ của họ một cách

hiệu quả. Hệ thống chuyển đổi kỹ thuật giúp các

nhân viên ngânhàngcó thể đưa ra các quyết định

đủ điều kiện trong thờigian ngắnhơn, nhưng đồng thời một sơ' hoạtđộngngân hàng chặtchẽ nhưhậu

kiểmgiao dịch tài chính sẽ ngày càng giảm. Điều

đó địi hỏi các nhân viên ngân hàng phải rất tập

trung cho các thao tác công nghệvà xử lý dữ liệu

với các phần mềm ibanking, và luôn trong trạng

thái căng thẳng. Tuy nhiên, khối lượngcông việccủa họ có xu hướng sẽđược giảm tải.

<i><b>2.4.Các nguồn tạo nên sự căngthẳng ưong</b></i>

<i><b>nghề nghiệp của nhân viênngân hàng tại TP. Hồ</b></i>

Ngân hànglàmột môi trường làmviệc phụcvụ

cho hệ thống tài chính q'c gia, cho sự phát triển

nền kinh tếnên đòi hỏi áp lựccđối với nhân viên

ngân hàng phải luôn niềm nở, tươi cười với mọi

khách hàng trong mọi hoàn cảnh. Tuy nhiên, cácnhân viênngânhàngtrên thế giới và tạicác ngân

hàng ở TP.HCM đều đang đôi diện với những

nguồn tạora căng thẳng mỗi ngàynhưsau:

1) Quá tải công việc: số lượng cơng việc củangânhàng q nhiều, địi hỏi độ chính xác cao và

giảm thiểu rủi ro tài chính nên các nhân viên

thường khó hồn thành cơng việc trong một ngày

làmviệc. Tạicácngânhàngở TP.HCM, các nhân

viên ngân hàng thường phải làm thêm giờ: để: tư

vân khách hàng, nhập dữ liệu, phân tích dữ liệu,cậpnhật các<i>số</i> liệu tài chính,...

2) Chỉ tiêu hồnthành cơng việcáp lực cao:

Cácnhânviên ngân hàng thường phải nhậnchỉ

tiêu áp lực mỗi năm tăng cao từ phía đơn vị câp trên và quản lý trực tiếp. Ngành Ngân hàng có tỷ lệ

cạnh tranh thịtrường rất khốc liệt, các ngân hàng

thường đặt chỉ tiêu cao về doanh số, khách hàng,

huy động vốn vay, đảmbảo tỷ lệ nợ xấu thấp,... Một nhân viênngân hàngthường được yêu cầucác chỉ

tiêu: cải thiện mốiquan hệ khách hàng, cung cấpdịch vụ khách hàngchất lượng vàđồng thời phảixử

lý phàn nàn của kháchhàng, phân tích, xử lý các

thơng tin dữ liệuvềcác khoản tiền gửi, tiền vay của

khách hàng, thông báo kịp thời cho khách hàng vềcác khoản tiền lời, tiền lãi phát sinh hàng tháng,

đảm bảo doanh <i>số</i> theo tháng, theoquý,...

3) Thờigianlàm việc dài: Các nhân viên ngânhàng thường xuyên về nhà muộn do phải<i>ở </i>lại ngân

hàng để hoàn tất khôi lượng công việc nhiều và

tiêu chuẩn yêucầucủa cơng việc. Chính vì vậy, họ

thường khơng có đủthời gianđể chăm sóc bản thân như: nấu ăn, nghỉ ngơi, về lâu dài, việc làm việc nhiều giờ trong ngày sẽ dẫn đến sức khỏe về timmạch,rối loạn tinh thần.

4) Mơi trường làm việc khơng thuận lợi:Mặc dùđượcbố tríchỗ làm việc trongvănphòngmáylạnh,

tiện nghi nhưng các nhân viên ngân hàng vẫn đối

diện vớinhiều tác nhângây căngthẳng đến từ môi

trường làmviệc: tiếng ồn từ khách hàng trongcác

giờ cao điểm giao dịch với nhân viên ngân hàng. Bên cạnh đó, việc phải xử lý các giao dịch tài chính

khơng theo quy định dẫn đến các thất thốt tài

chính,các việc tranh cãi với kháchhàng khiến nhânviêncàngthêmcăng thẳng.

5) Cơng việc khơngan tồn: Ngânhàng là một thể chế làm việc chặt chẽ với nhiềuquy trình quy

định để đảm bảo an tồn các khoản tài chính chokhách hàng gửi và các khoản cho vay. Tuy nhiên,

các nhân viên ngân hàng sẽ bị ức chê và căng thẳngkhi làm việc vớiquản lý kém,vì họ phải đôi diệnvới các chỉ thị, mệnh lệnh ẩn chứa nhiều rủi ro

trong công việc mà họ là người chịu trách nhiệm

chính hoặc liên đới chịu trách nhiệm.Hậuquả là họcó thể bị mất việc nếu khônglàmtheo hoặc bị phạt

tiền, truy tố hình sựnếu làm saiquy tắc ngân hàng.6) Lo ngại sựthay đổicông nghệ: Ngân hàng là công việc <i>rất</i> bậnrộn có nhiều vấn đề phát sinh hàngngàyvà nhân viênphải ln cập nhậtthơng

tin mới. Vìvậy, sự lo lắng củanhânviên khi ngân hàngthay đổicác cơng nghệđịi hỏi các nhânviên phải bổ sung các kỹ năng mới để ngay lập tức có

thể ápdụng vào trong cơng việc. Ví dụ nhưucầuchuyểnđổi số vớixu hướng đầu tư tư nhân tồn cầu vào cơng nghệtàichính theo ước tính của Citibank

(gọi là fin tech) đã tăng2 tỷ đô la Mỹ từ năm 2010 lên 21 tỷ đô la Mỹ trong năm 2016. Điều này dẫn

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>QUẢN TRỊ - QUẢN LÝ</b>

đến hệ quả 30% nhânviên ngânhàngkhông đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số sẽ mất việchoặc bị điều

chuyểncơng việc.Sựthay đổi cơng nghệtạốp lực

lớnlên cơng việc của nhân viênngân hàng địi hỏisự thay đổi để giữ vững vị trí cơng việc: từ cáchthích ứng với mơ hình kinh doanh mới, u cầu

khách hàng mới, từ việc tự học những kiến thức

họ giảm bớt căng thẳng trong công việc, giúp họ

giải quyết cơng việc nhanh hơn, hiệu quả hơn thìcácnhà quản lý, lãnh đạo dường như đangtạo thêm

việcchonhânviên.Xu hướng giaochỉ tiêu caochocác nhân viên ngân hàngtừ trên xuống dưới đang

tăng cao,cácnhân viên ngân hàng ítnhận đượcsựủng hộ phù hợp từquản lý cấp trên mà thường là

các yêu cầu, chỉ thị, văn bản. Cáccuộc họp ít khi bàn về các mục tiêu làm sao để cải thiệnhiệuquả

công việc để giảm bớt thời gian làm việc, khốilượng công việccủanhân viên, chiasẻ trách nhiệm cơng việccủacác nhân viêntrongcácđộinhóm để cùng nhau đạt mục tiêu. Hầu hết các nhân viên

ngân hàng phải chịutrách nhiệm cá nhân và giảiquyết côngviệc độclập. Các nhân viênngân hàng thật sự mong đợi từ lãnh đạo để xâydựng các quy

trình làm việc thơng minh hơn, cơ chếgiải quyếtvấnđềhiệu quả hơn.

8) Thiếu phần thưởng tài chính: Cơngviệc nhân

viên ngân hàng có mức lương thưởng khơng cao

hơn sovớinhiều ngànhnghề khác trong khiáplực

phảixử lý và chịu trách nhiệm về cácgiao dịch tài chínhnhiều rủi ro dẫn đến mong mn cóđược các

phần thưởng tài chínhtươngxứngđểđộngviên tinh

thần. Tuy nhiên, do lợi nhuậncủa ngân hàngngày

càng tăng chậm vì áp lựccạnh tranh về giá, đầu tưcho côngnghệ,cơ sở vậtchất phục vụ khách hàng nên các khoản thưởng thườnglàtheo thị trường.

<i><b>2.5.Giải pháp quản lý căngthẳngcông việc của nhân viên ngân hàng ápdụngchuyển đổi số</b></i>

Quá trìnhchuyểnđổi sangngân hàng số làmột

bước chiến lược quan trọng và cần thiết đểcácngânhàng tái thiết doanh nghiệp thế hệ mới để có lợi thế

giành chiến thắngtrong nền kinh tế số. Tuynhiên,

chiến lược này lại khiến gia tăng thêm áp lực chonhân viên các ngân hàng vốn đang rất căng thẳng

bởi khôi lượng công việc nhiều, chỉ tiêu doanh số

cao, luôn phải làm việc độc lập trong mơi trường địi hỏi khả năng xử lý thơng tin dữ liệu nhanhvà

chính xác. Chínhvì vậy, <i>ở</i>góc độ quản lý công việc

của nhân viên ngân hàng, lãnh đạo cần lưu ý thực

hiện các bướcgiảiphápsau:

<i>2.5.1. Chiến lượctổ chức và vai trị của lãnh đạođược cơng bố</i>

Các ngân hàngcần họp và thảo luận về vai trịchính của các nhà lãnhđạo trong việc tạo ra ngân hàngsố thế hệ mới, xác định vàtriển khai cáccấp

lãnh đạo trong toàn bộ tổ chức để thiết lập những

thay đổi cầnthiết.

Việcchuyểnđổiđòi hỏi khả nănglãnhđạo từ

mọibộ phận của tổ chức,từ trên xuống dưới và từ

dưới lên. Các cuộc họp và hộithảo toàn ngân hàng sẽ nói về vaitrịcủa những nhân tố quan trọng như: Hội đồng quảntrị, CEO, ban điều hành, Giám đôc

công nghệ thông tin và lực lượng lao động ngân

hàng bao gồm quản lý cấp trung và nhân viên trẻ.

<i>2.5.2. Đào tạo nhânsự vàchính sách theo cấu</i>

<i>trúc chuyển đổi mới</i>

Cấu trúc mới của ngân hàng tập trung vào đào tạonhân sựdựa trên5 nhóm quan trọng theo chứcnăng quản trị ngânhàng:

Nhóm 1:Điều hànhvàhoạtđộngngânhàngsố

Nhóm 2: Quản lý rủi ro và tài chính

Nhóm 3: Phát triển kinh doanh và giải phápkhách hàng

Nhóm 4: Chiến lược và kiểm sốt

Nhóm 5: Tậptrung vào cácnăng lực cốt lõi mới

cho nguồn nhân lực.

Các nội dung đàotạo và hội thảocủa ngân hàng

chuyển đổi số hướng tới mục đích cung cấp dịch vụ

ngân hàng cơi lõi đẳng cấp hướng tới dịch vụ khách hàng sốhóa bao gồm:

• Thu hút và đào tạonhân tàivà vănhóa: cơngbố, hướng dẫn và thúcđẩycác kếhoạch chuyểnđổisố mới để quản lý nhân tài và thích nghi với văn hóa ngân hàng số và bối cảnh kỹ thuậtsốmới.

• Hỗ trợ các nhânviênngânhàngtiếp cận vớicác công nghệ mới để đảm bảo trải nghiệm ngân

<b>SỐ 21 -</b>Tháng 9/2022 271

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

hàng tốt nhất cho kháchhàng, tốiưu hóa quy trình

đa kênh và tận dụngdữ liệuvàthiết kế các tương

tác<i>số</i>hóa chokháchhàngtănglên. Đồng thời việc này cũng làm giảmbớt cácsơ' lượng cơng việc hàng

ngày củacácnhânviên ngânhàng.

• Truyền thơng và kinh doanh kỹ thuật số:

khuyến khích các khách hàng gia tăng các tương tác sốvà sử dụng các sản phẩm sơ' hóa như appmobilecủangân hàng đểvừamở rộng khách hàng,

vừa tậndụng phân tích dữliệu khách hàng. Các sô'

liệu khách hàng sẽ được đưa về bộphận giải pháp kháchhàng.

• Kỹ thuật vàcơngnghệ chosơ' hóa ngân hàng đượcđầu tưđảm bảovề cơ sở hạ tầngcông nghệ,kiến trúc vàbảomật cũng nhưđảmbảo độtin cậy

và khả năng kinhdoanh trong mọi hoạt độngphát

triển phần mềmvà hoạt động ngân hàng.

• Thànhlậpđơnvị kinh doanh sơ'mới: hợp tác

với các công ty khởi nghiệpvà các trường đạihọc

côngnghệ để nghiêncứu hệ sinh thái sángtạo chongân hàng số, tạo một mơi trường kinh doanh sơ'

hóa giúpgiảm những tương tác và khơi lượng cơng việc dễ bị mắcsai sótdo yếutô'con người.

Thị trường cạnh tranh khốc liệt tại các ngân

hàngtrênthê'giớinói chung vàtại cácngân hàng <i>ở</i>

TP. HCM nói riêng ln khiến các nhân viên ngành

Ngân hàng cảm thấy căng thẳng trong cơng việchàng ngày. Bên cạnh đó, tầm nhìn mới vềđột phásô' thức và sự cải tiến tổ chức của ngân hàng sơ'

trong tương lai làchiến lược sốngcịn nhưng cũng khiến cho áp lựcvà lo lắng của các nhân viên gia

tăng, losợbị thay thê' công việc, chỉ tiêu công việc

gia tăng.

Chínhvì vậy, các ngân hàng và lãnhđạo ngân

hàng cần chú trọng q trình chuyển đổi sơ' theo

từng giai đoạn rõ rệt và hướng tới việc quản lý

căng thẳngcông việccho nhân viên các cấp bằng việc làm rõ chiến lược tầm nhìn thuyết phục vàmơ hình ngân hàng thê'hệ mới. Tiếp đó là thực hiện hàng loạtcácbiệnpháp chuyển đổi sô'hướng

tớinâng cao năng lựccạnhtranh cô't lõi của ngân

hàng. Đồng thời lãnh đạo hỗ trợ điều kiện làm việc và đào tạo hướng dẫn nhân việc ứng dụng công nghệ sô' trongcông việcđể nâng cao năngsuất làm việc,giảmthời gian làm việc hàng ngày,

tăng cường mức hài lòng của khách hàng và

chuẩnbị cho nhânviênngânhàng các cấp đốimặtvới các thách thức khốc liệt nhất mà mọi ngành

nghề đangphải đương đầu ■

<b>TÀI LIỆU THAM KHẢO:</b>

<small>1. Trần Kim Dung (2012). Đo lường mức độ căng thẳng đôi với công việc của viên chức trong các trường đại học. Tạp chí Phát triển Kinh tế.</small>

<small>2. Trần Thị cẩm Tú (2019). Các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của giảng viên các trường đại học TP.HCM. Tạp chí Khoa học Giáo dục Kỹ thuật, số 53.</small>

<small>3. Peter Weil, Stephanie Woerner (2021). Chuyển đổi số: 6 câu hỏi giúp xây dựng doanh nghiệp thê'hệ mới. Nhà xuất bản Trẻ.</small>

<small>4. Ivancevich, J. M., Matteson, M. T., Freedman, s. M., & Phillips, J. s. (1990). Worksite stress management interventions. American Psychologist, 45(2), 252-261.</small>

<small>5. Isikhan, V., Comez, T. and Danis, M.z. (2004). Job Stress and Coping Strategies in Health Care Professionals Working with Cancer Patients. European Journal Oncology Nursing, 8,234-244.</small>

<small>6. Antonella Petrillo et al. (2018). Fourth Industrial Revolution: Current Practices, Challenges, and Opportunities. Published by IN TECH d.0.0.</small>

<small>7. Keeley, K. & Harcourt, M. (2001). Occupational Stress: A Study of the NewZealand Reserve Bank. Research and Practice in Human Resource Management, 9(2), 109-118.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>Giảng viên Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh</b>

<b>MANAGING FACTORS AFFECTING THE JOB STRESS OF BANK EMPLOYEES IN HO CHI MINH CITY DURING</b>

<b>THE DIGITAL TRANSFORMATION PERIOD</b>

<b>• TRAN HA TRIEU BINH</b>

Lecturer, University of Economics Ho Chi Minh City

This study examines the influence of bank job-specific factors and the impact of digital

transformation on the stress level of bank employeesin Ho Chi Minh City. In this study, 120

employees in different positions including bank teller,individual creditofficer, and corporate

credit officer of joint stock commercial banks such as HD bank, AB bank VIB bank areinterviewed. The study’squalitative analysisfinds out that the independent variables that fuel the jobstress of bank employees are: high workload,strictKPI, long working hour, unfavorableworking environment, lack of support from leaders, lack of financial reward, and fear of

technological changes.Basedon these results, some implications aboutstress management in

banksduring the digital transformation period are made to help banks reduce the job stess of their employees atalllevels.

<b>Keywords: occupational</b>stress job stress management, digital bank, digitaltransformation,bank employees, Ho Chi Minh City.

<b>So 21 </b>-Tháng 9/2022 273

</div>