Luận Văn Pháp Luật Lao Động Việt Nam Về Bình Đẳng Giới.pdf

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

<b>TRƯỜNGĐẠIHỌC LUẬT</b>

<b>LUẬN VĂN THẠC sĩ LUẬT HỌC</b>

<b>Ngưịi hướngdẫn khoa học: PGS.TS.LêThịHồi Thu</b>

<b>HàNội-2023</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>LỜICAM ĐOAN</b>

Tôi xin cam đoan Luận văn là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Cáckết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,tin cậy và trung thực. Tơi đã hồn thành tất cả các mơn học và đã thanh tốn tất cả các nghía vụ tài chính theo quy định của Trường Đại Học Luật- Đại học

Quốc gia Hà Nội.

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Truông Đại Học Luật xem xét để tơi có thể bảo vệ Luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

<small>1</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN... i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...<small>V</small>PHẦN MỞ ĐÀU...1

1. Tính cấp thiết cùa đề tài... 1

2. Tình hình nghiên cứu đề tài... 3

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài... 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu... 7

5. Phương pháp nghiên cứu...8

6. Tính mới và nhũng đóng góp của đề tài... 8

7. Kết cấu luận văn...9

CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆTNAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI... 10

1.1. Một số khái niệm về bình đẳng giới... 10

1.1.1. Khái niệm giới...10

1.1.2. Khái niệm bình đẳng giới... 14

1.1.3. Khái niệm bình đắng giới trong lĩnh vực lao động... 16

1.2. Một sổ khái niệm pháp luật lao động về bình đẳng giới... 17

1.2.1. Khái niệm pháp luật lao động về bình đẳng giới...17

1.2.2. Nguyên tắc pháp luật lao động về bình đẳng giới... 21

1.2.3. Nội dung pháp luật lao động về bình đẳng giới...23

Kết luận chương 1... 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀBÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ THựC TIỄN THựC HIỆN... 29

2.1. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới...29

2.1.1. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm... 29

<small>• •11</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

2.1.2. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam vê bình đăng giới trong

lĩnh vực đào tạo nghề...322.1.3. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong

lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... 332.1.4. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đắng giới trong

lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động... 372.1.5. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong

lĩnh vực tiền lương... 392.1.6. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đắng giới trong

lĩnh vực kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất... 412.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới và

thực tiễn thực hiện...422.2.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới

trong lĩnh vực việc làm... 422.2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới

trong lĩnh vực đào tạo nghề... 482.2.3. Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới

trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... 492.2.4. Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới

trong lĩnh vực an tồn, vệ sinh lao động... 502.2.5. Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới

trong lĩnh vực tiền lương...532.2.6. Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về binh đẳng giới

trong lĩnh vực kỷ luật và trách nhiệm vật chất... 532.3. Kết quả đạt được và những tồn tại bất cập, nguyên nhân những tồn tại

bất cập cùa pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới... 542.3.1. Kết quả đạt được của pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới... 54

<small>• ••ill</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

2.3.2. Những tồn tại, bất cập của pháp luật lao động Việt Nam về bình

<i><b><small>F r</small></b></i> <b><small>X . 9</small></b>3.2. Một sơ kiên nghị hồn thiện pháp luật lao động Việt Nam vê bình đănggiới...75

<i><b><small>r r</small></b></i>3.3. Một sô kiên nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động ViệtNam về bình đẳng giới... 81

Kết luận chương 3... 88

KẾT LUẬN...89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO... 90

iv

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>PHẦN MỞ ĐẦU1.Tính cấp thiết của đề tài</b>

Kể từ ngày 2 tháng 9 năm 1945, thông qua Bản tuyên ngôn độc lập củanước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hịa, chủ tịch Hồ Chí Minh đã có tuyên bố quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam về quyền bình đẳng giữa nam vànữ trong mọi mặt của đời sống xã hội. Trong suốt 77 năm, phụ nữ Việt Nam ngày nay đang ngày càng tham gia NLĐ, săn xuất một cách tích cực và cónhững đóng góp quan trọng đối với sự phát triển kinh tế bền vững của Việt Nam. Trái ngược lại với những tư tưởng phong kiến lạc hậu, quan điểm xuyên

suốt của Đảng và Nhà nước là tạo điều kiện để các NLĐ nữ cùng với NLĐnam được quyền tự do tham gia vào lao động sản xuất, dần hướng đến tăng cường vai trò của người phụ nữ trong xã hội. Chính vì quan điếm xun suốtđó, trong lịch sử lập pháp cùa Việt Nam nói chung, và lịch sử hình thànhBLLĐ nói riêng ln đặt vấn đề về giới và bình đẳng giới là một trong những

vấn đề quan trọng.

Dù BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 đã thể chế hóa quan điểm,đường lối của Đảng và Nhà nước về bình đẳng giới nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ nữ trong việc thực hiện đồng thời chức năng lao độngxã hội và chức năng sinh sản, chăm sóc gia đình. Những quy định đó đã góp phần quan trọng trong việc bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới trên thực tế. Nhiều doanh nghiệp đã xác định việc thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các quyđịnh đàm bảo bình đẳng giới khơng chỉ bảo đảm quyền lợi cho NLĐ nữ, màcòn giúp tăng cường năng lực cạnh tranh và sự phát triền bền vừng của doanhnghiệp thông qua việc ốn định và phát triến nguồn nhân lực của doanhnghiệp.

<small>1</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Tuy nhiên, thực tiễn thực thi các quy định của BLLĐ năm 2012 đã chỉra rằng còn một số hạn chế, bất cập liên quan đến vấn đề bình đẳng giới, phânbiệt đối xử về giới trong BLLĐ năm 2012. Cụ thể như, một số quy định đặt ra

với mục đích bảo vệ quyền lợi của NLĐ nữ nhưng đã gián tiếp tạo ra các ràocản đối với quyền được lao động cùa người phụ nữ, hay một số biện pháp bảo

vệ sức khỏe sinh sản của NLĐ nữ còn chịu ảnh hướng của định kiến về giới dẫn đến không đảm bảo sự bình đẳng trong chính các quy định đó.. .Ngồi ra,trong BLLĐ 2012 có một số quy định bảo vệ quyền lợi của người phụ nữ, về

vấn đề bình đẳng giới còn chưa rõ ràng, chưa được hướng dẫn cụ thể dẫn đến hiệu quả áp dụng trên thực tế của các quy định này còn nhiều hạn chế. Nhữngbất cập giới tổng qt trên địi hỏi phải có chính sách, giải pháp và chế tài xử

lý cụ thể hơn, mới có thể đảm bảo và thúc đẩy bình đẳng thực chất giữa NLĐ nam và nữ cả về mặt pháp lý và trên thực tế về cơ hội, năng lực, điều kiện thực hiện quyền, trách nhiệm và thụ hưởng quyền lợi trong lao động xã hội vàlao động gia đình. Do đó, có thể nhận thấy sự ban hành BLLĐ nãm 2019 với những quy định mới về bình đẳng giới là tất yếu.

BLLĐ năm 2019 đã đề ra rất nhiều quy định để bảo vệ cho NLĐ nữ vàđảm bảo bình đẳng giới. Có những quy định thực tế góp phần lớn bảo vệ choNLĐ nữ, bên cạnh đó cịn tồn tại những quy định chung, chưa có nhiều ý nghĩa thực tiễn và thể hiện bất cập trong việc đảm bảo bình đẳng giới. Nhận

thấy, BLLĐ năm 2019 về bình đẳng giới cịn nhiều vấn đề hạn chế cần đượcphân tích và đề xuất phương án giải quyết nhằm tăng cường hiệu quả áp dụng

pháp luật, bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung, nên tác giả đã lựa chọng đềtài: "Pháp <i>luậtlao động Việt Nam vềbình đẳng giới”</i> để nghiên cứu.

<small>2</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>2.Tình hình nghiên cứu đêtài</b>

Trong quá trình nghiên cứu Luận văn này, tác giả nhận thấy chủ đềpháp luật lao động về bình đắng giới là một chủ đề có nhiều cách tiếp cậnkhác nhau và đã được nhiều tác giả khai thác ở nhiều cấp độ/ hình thức cơng trình nghiên cứu như Luận án- Luận văn, sách chun khảo, cơng trình nghiên cứu khoa học các cấp ... Một số cơng trình tiêu biểu có thể kể tên như:

<i>Luận văn thạc sĩ:</i>

Phùng Ngọc Vinh (2018), Bình đẳng giới trong pháp luật lao động vàan sinh xã hội Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật HàNội, Hà Nội, Triệu Tuấn Trung (2020), Bình đẳng giới trong doanh nghiệptheo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Đại họcLuật Hà Nội, Hà Nội hoặc là Tony Visouthivong (2018), Binh đẳng giới theo pháp luật lao động Việt Nam và kinh nghiệm cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội; LêĐình Hải Nam (2022) Pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới - thựctrạng và hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật HàNội; Phan Thị Phương (2021), NLĐ nữ và vấn đề bình đẳng giới trong BLLĐnăm 2019, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật Hà Nội. Các luận văn nồi bật này đều trình bày các cơ sở lý luận về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, các quy đinh pháp luật bình đẳng giới trong BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019. Tại mồi cơng trình, các tác giả đã phân tích thực trạng các quy định pháp luật và thực tiễn thực thi pháp luật lao động và an sinh xãhội về binh đẳng giới. Tuy nhiên còn tồn tại một số hạn chế như: (i) một số tác phẩm được nghiên cứu khi BLLĐ năm 2019 chưa có hiệu lực và (ii) một

số tác phấm được thực hiện khi BLLĐ năm 2019 đã có hiệu lực nhưng chỉ tập trung ở một số khu vực địa lý giới hạn và chưa khai thác hết những vướng mắc, hạn chế cịn tồn tại của pháp luật.

<small>3</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<i>Cơng trình nghiên cứu khoahọc</i>

Trần Thị Quyên (2020), Bảo đảm bình đẳng giới trong chính sách pháp luật ở Việt Nam hiện nay, đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, trường Đạihọc Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Kim Thảo, Hoàng Thị Kiều Diễm, Nguyễn

Hồng Nhung (2022), Bình đắng giới trong lĩnh vực lao động - Góc nhìn của sinh viên ngành luật, đề tài sinh viên nghiên cứu khoa học; Hà Thị Hoa Phượng (2018), Pháp luật lao động Việt Nam về bình đảng giới trong doanh nghiệp, đềtài nghiên cứu khoa học cấp trường, trường Đại học Luật Hà Nội. Các cơng trìnhnghiên cứu của các tác giả/ nhóm tác giả nói trên đã cung cấp cho người đọc/

nghiên cứu một cơ sở lý luận và thực tiễn phong phú liên quan đến vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Thông qua các thông tin, đặc biệt là số liệu thực tiễn, được các tác giả cung cấp thông qua đề tài, tác giả đã có cơ sờ đểnghiên cứu, phân tích chun sâu về bình đắng giới trong quan hệ pháp luật

lao động.

<i>Tạp chí nghiên cứu</i>

Hà Thị Hoa Phượng (2018), Thực trạng vấn đề bình đẳng giới theo BLLĐ năm 2012 và một số kiến nghị”. Tạp chí Nghề Luật (số chuyên đề năm 2018), Lê Thị Hoài Thu (2018), “Bảo vệ lao động nữ nhằm mục tiêu bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật- Viện nghiên cứu Nhà nước và pháp luật (12). Tuy nhiên do đối tượng nghiên cứu của các bài viết trên hướng tới quy định của BLLĐ năm 2012 vàthực tiễn thực hiện. Chính vì vậy, một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật đến nay hoặc là khơng cịn tương thích hoặc là thiếu thơng tin đánh giá tổng thể.

Trong bối cảnh BLLĐ năm 2019 mới có hiệu lực thi hành đã có một số bài viết nghiên cứu về vấn đề bình đắng giới trong quan hệ lao động. Có thếkể đến một số bài viết tiêu biểu như Ngơ Hồng (2020), “Tổng quan vềBLLĐ năm 2019”, Tạp chi Nghề Luật - Học viện tư pháp (03), Đặng Thị Thu

<small>4</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Hà (2020), “BLLĐ năm 2019 với yêu cầu về bình đẳng giới trong điều kiện hiện nay”. Tạp chí Khoa học Kiểm sát (số chuyên đề 04), Hà Thị Hoa Phượng(2020), “Điểm mới trong quy định của BLLĐ năm 2019 về bình đẳng giới”, Tạp chí Nghề Luật (03); Bùi Thị Mừng (2021), “Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động góc nhìn từ thực tiễn thực hiện pháp luật”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật (05).

Nhận xét một cách chung nhất, các cơng trình nghiên cứu về chủ đềpháp luật lao động về bình đắng giới đã được nhiều tác giả nghiên cứu ở nhiều cấp độ cơng trình khác nhau. Tuy nhiên, do tính đa dạng của đề tài mà mồi tác giả có cách tiếp cận đề tài khác nhau. Một số hạn chế, vướng mắc mà các cơng trình hiện hữu chưa khẳc phục được và cũng là tính mới của Luậnvăn này đó là: (i) một số cơng trình đang tập trung phân tích nội dung quy

định pháp luật của BLLĐ năm 2012, trong khi BLLĐ năm 2019 đã có hiệu lực pháp luật và (ii) các cơng trình nghiên cứu BLLĐ năm 2019 chưa phát hiện, phân tích hết các quy định pháp luật còn hạn chế vướng mắc nên chưa đề xuất được phương án hoàn thiện quy định pháp luật phù hợp.

<b>3.Mục tiêu và nhiệm vụnghiên cứu đề tài</b>

3.1. Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu của luận văn làm rõ nội dung các quy định pháp luật lao độngViệt Nam về bình đẳng giới. Trên cơ sở quy định của pháp luật và thực tiễnthi hành các quy định này trên thực tế, tác giả chỉ ra những vướng mắc, hạnchế còn tồn tại và đưa ra các phương án đề xuất nhằm tăng cường hiệu quả áp dụng và thực hiện các quy định này.

3.2. Mục tiêu cụ thể

Đe thực hiện được Mục tiêu tổng quát nêu trên, tác giả sẽ thực hiện cácmục tiêu cụ thể như sau:

<small>5</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<i>Mộtlà,</i> nghiên cứu và làm rõ được các cơ sở lý luận chung pháp luậtlao động về bình đẳng giới.

<i>Hai là,</i> phân tích, đánh giá các quy phạm pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới cụ thề là các quy định pháp luật trong lĩnh vực việc làm,đào tạo nghề, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, trong lĩnh vực vệ sinh, an toàn NLĐ, trong lĩnh vực tiền lương, xử lý ký luật và trách nhiệm vật chất.

<i>Ba là,</i> phân tích và đánh giá thực tiễn thực hiện BLLĐ năm 2019 vềbình đẳng giới qua đó đưa ra những kết quả, nguyên nhân dẫn đến sự mất bìnhđắng giới trên thực tế. Từ những phân tích và đánh giá nói trên, đưa ra các đềxuất nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về bình đắng giới trong BLLĐ năm 2019.

3.3. Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Từ những mục đích rõ ràng đã đặt ra, đề tài xác định giải quyết cácnhiệm vụ chính như sau

<i>Thứ nhất, </i>phân tích cơ sở lý luận về bình đẳng giới trong lĩnh vực phápluật lao động bao gồm: khái niệm giới, bình đắng giới, binh đẳng giới trongpháp luật lao động, sự cần thiết của bình đẳng giới trong pháp luật lao động,nội dung pháp luật lao động điều chỉnh về bình đẳng giới, lịch sử quá trình hình thành và phát triển pháp luật lao động về bình đẳng giới và kinh nghiệm của ILO về vấn đề này. Một số vấn đề lý luận trên khi được làm rõ sẽ là tiềnđề cơ bản đế tác giả nghiên cứu các nội dung về thực trạng pháp luật lao độngViệt Nam về bình đẳng giới và đề xuất kiến nghị hoàn thiện.

<i>Thứ hai,</i> phân tích, đánh giá các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bình đẳng giới, từ đó đưa ra những bình luận về điểm đạt được cũng như những vấn đề còn bất cập trên cơ sở đối chiếu, so sánh với các quy định của BLLĐ năm 2012, đặc biệt, đánh giá sự tương thích của quy địnhhiện hành với các quy định quốc tế. Qua việc phân tích thực trạng ban hành

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

quy định về bình đẳng giới theo pháp luật lao động, tác giả tiếp tục nghiêncứu thực tiễn thực hiện các quy định đó trong bối cảnh hiện nay để từ đó luận giải và đề xuất giải pháp đáp ứng yêu cầu thực tiễn khách quan.

<i>Thứ ba,</i> từ cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật, tác giả đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật lao động về bình đắng giới, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao độngvề bình đẳng giới có tính ứng dụng và giá trị thực tiễn cao, từng bước góp phần vào chiến lược thúc đẩy và bảo đảm bình đẳng giới trong quan hệ lao động ở Việt Nam.

<i>4.</i> <b>Đốitượngvàphạm vinghiêncứu</b>

Đề tài nghiên cứu các quy định pháp luật về bình đẳng giới trong quan hệ lao động được điều chỉnh bởi BLLĐ năm 2019 và các văn bản có liên quan, cụ thể nghiên cứu các quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm, bình đẳng giới trong lĩnh vực đào tạo nghề, bình đẳng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi, bình đẳng giới trong lĩnh vực an tồn vệ

sinh lao động, bình đẳng giới trong lĩnh vực tiền lương và bình đắng giới trong lĩnh vực xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Phạm vi nghiên cứu đề tài chỉ giới hạn trong các lĩnh vực việc làm, đàotạo nghề, thời giờ làm việc nghỉ ngơi, tiền lương, an toàn vệ sinh sinh laođộng và xử lý kỷ luật, trách nhiệm vật chất quy định trong BLLĐ năm 2019,chứ khơng nghiên cứu bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội theo quyđịnh của Luật bảo hiểm xã hội, đồng thời cũng không nghiên cứu các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không được quy định trong BLLĐ năm 2019.

về thực tiễn, đề tài tiến hành phân tích các số liệu, tài liệu, nguồn thông tin về việc thực hiện các quy định điều chỉnh quan hệ lao động có liên quan

<small>7</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

đến vấn đề bình đẳng giới tại Việt Nam để làm rõ những vướng mắc, bất cậptrong quá trình áp dụng các quy định pháp luật hiện hành.

<b>5.Phươngpháp nghiên cứu</b>

Trong luận văn này, tác giả đã sử dụng phương pháp luật của chủ nghĩaMác - Lênin làm nền tảng để triển khai các hoạt động nghiên cứu các cơ sở lýluận của pháp luật lao động về bình đẳng giới.

Tác giã đã sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng họp để phân tích nội dung quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bình đẳng giới, trên cơ sờ đó đánh giá kết quả đạt được của nội dung quy định hiện hành, chỉ ra được một số vướng mắc, hạn chế của pháp luật hiện hành làm cơ

sở để kiến nghị hồn thiện.

Bên cạnh đó, tác giả cũng sừ dụng các phương pháp điều tra, phân tích thơng tin, số liệu để có cơ sở đánh giá một cách khách quan tình hình thựctiễn áp dụng các quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới. Từ nhữngphân tích đó, tác giả có thề tìm ra ngun nhân của những vướng mắc đề giải quyết các vướng mắc một cách chính xác và hiệu quả.

<b>6.Tính mới và những đóng góp của đề tài.</b>

6.1. Tính mới của đê tài.

Luận văn là cơng trình khoa học nghiên cứu đầu tiên về pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới chì giới hạn trong các lĩnh vực: việc làm,đào tạo nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh NLĐ, tiền

lương và kỷ luật NLĐ, chứ khơng nghiên cứu bình đẳng giới trong lĩnh vựcbảo hiểm xã hội, sau khi BLLĐ 2019 có hiệu lực.

6.2. Nhũng đóng góp của đề tài.

<i>Thử nhát, </i>luận văn nêu các cơ sờ lý luận vê bỉnh đăng giới và pháp luậtlao động Việt Nam về bình đẳng giới, qua đó trình bày các khái niệm liên

<small>8</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

quan đến giới, bình đẳng giới, pháp luật lao động Việt Nam về bình đắng giới, cũng như nguyên tắc và nội dung pháp luật lao động về binh đẳng giới.

<i>Thứ hai, </i>luận văn phân tích thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bình đắng giới và thực tiễn thực hiện, đồng thời cũng chỉ ra nhữngkết quả đạt được, cũng như những tồn tại bất cập, nguyên nhân của những tồntại bất trong trong pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới.

<i>Thứ ba,</i> luận văn kiến nghị một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luậtnhư: nâng độ tuổi nghỉ hưu, sửa đổi quy định về tiền lượng, thời giờ làm việc

và thời giờ nghi ngơi và kiến nghị một số biện pháp nâng cao hiệu quả thựchiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới.

<b>7.Kếtcấu luận văn</b>

Ngồi phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đế đạt được mục đích nghiên cứu đề ra, tác giả triển khai nội dung của luận văn gồm

3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của pháp luật lao động về bình đẳng giới.

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đắng giới và thực tiễn thực hiện.

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới.

<small>9</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁPLUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAMVỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI.</b>

<b>1.1.Một số kháiniệmvề bìnhđẳng giới</b>

<i>1.1.1.Khái niệm giới</i>

Giới là một khái niệm mang nghĩa rộng với nhiều quan điểm, và nộihàm khái niệm khác nhau. Bên cạnh khái niệm về Giới, từ thực tiễn áp dụng pháp luật, tác giả nhận thấy rằng thường xuyên có sự nhầm lẫn hoặc sử dụng

sai khái niệm<i><b><small>• </small></b></i> Giới <i><b><small>• </small></b></i>và khái niệm Giới <i><b><small>ụ </small></b></i>tính dù đây là hai<i><b><small>•</small></b></i> khái niệm khác nhaucơ bản về nội hàm. Để làm rõ khái niệm Giới, tác giả lựa chọn cách tiếp cận là so sánh song song khái niệm Giới và khái niệm Giới tính để người đọc có thể thơng qua việc so sánh nội hàm giữa hai khái niệm mà hiểu được rõ hơn nội hàm của khái niệm Giới.

Theo định nghĩa trong Từ điển Tiếng Việt: <i>“Giới là lớp người trong xã </i>

<i>hội phân theo một đặc điểm rẩt chung nàođó về nghề nghiệp, địa vịxã hội, </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

những đặc điểm đó như: nam giới với đặc điểm cơ bắp thường phù hợp đểlàm việc nặng, cịn nữ giới có tính tỉ mỉ, phù hợp với các công việc cần sự tinh xảo và ít phải sử dụng cơ bắp hơn). Trong khi đó, khái niệm Giới hướng tới việc phân biệt giới nam và giới nữ dưới góc độ xã hội, khơng có sự liênquan trực tiếp nhiều đến yếu tố sinh học.

Theo định nghĩa của Bộ Y tế theo Quyết định 5859/QĐ-BYT về khái niệm giới tính quy định: [Giới<i> tính chi sựkhác biệtgiữa nam và nữ vềphươngdiện sinhhọc,có sẵn từ khi sinh ra, đồngnhất và không biến đổi (trừ </i>

<i>trường họp có sự can thiệt củay học]</i> Cũng tại Quyết định 5859/QĐ-BYT,Bộ Y Tế đã định nghĩa rằng<i> “Giới khơng mang tính bẩmsinh mà được hình thành trong q trĩnhsống, học tập củaconngười từ khicịn nhỏđen lúc</i>

<i>trưởng thành.Nói cách khác, giới đượcthê hiện thông qua các hành vi được </i>

<i>hình thành từ sựdạy dỗvà thu nhậntừ gia đình, cộngđồng và xã hội, làvị trí, vaitrịcủanam và nữ mà xã hội mong muốn, kỳ vọng ở phụnữ và namgiới liên quan đến các đặc điếm vànănglực nhằm xác định thế nàolà một</i>

<i>ngườinam giới hay một phụnữ (hoặc trẻ emtrai, trẻ em gái) trong một xã </i>

<i>hội hay một nền văn hóa nhất định </i>Từ hai khái niệm trên có thế dễ dàngnhận thấy rằng trong khi giới tính mang tính sinh học đặc trưng, có sẵn khi

sinh ra (tức là bẩm sinh) cịn khái niệm Giới khơng mang tính bẩm sinh mà được hình thành trong quá trình sống của mỗi người.

Đe người đọc dễ dàng phân biệt giữa hai khái niệm này, tác giả trích dẫn bảng so sánh được Bộ y tế đề cập trong Quyết định 5859/QĐ-BYT:

<small>3 Quyếtđịnh 5859/ỌĐ-BYT ban hành Bộ công cụ đàotạo cho cánbộy tế triển khai thực hiện Thông tưsố</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

đã có mà là một q trình hình thành bởi xã hội)

Con người sinh ra đã thuộc vềmột giới tính nhất định và khơng thay đổi theo thời gian

Con người được dạy và phải học về cácvai trò giới trong quá trình trưởng thành, giao tiếp xã hội. Điều này có thể thay đổitheo thời gian.

Giới tính của một người ở nơinào cũng vậy

Giới và vai trò giới khác nhau theo phong tục tập quán, theo vùng và thời gian

Khó hoặc khơng thay đổi được Có thể thay đổi theo thời gian

Trong Dự thảo Luật chuyển đồi giới tính, khái niệm “nam” và “nữ”cũng được gắn với yếu tố sinh học, cụ thể dự thảo đã quy định tại khoản 4 Điều 2 Dự thảo Luật chuyển đổi giới tính “4. <i>Giới là giới tính khisinh củamột người đã được xác định lànam hay nữ dựa trên sự hoàn chỉnh về cả</i>

<i>nhiễm sắcthể, cơ quansinh dục trongvàbộ phận sinh dục ngoài</i>

Theo quan điểm của tác giả, tác giả định nghĩa giới như sau và áp dụng khái niệm này xuyên suốt quá trình nghiên cứu luận văn.

<i>“Giới là một khải niệm tông quát đếchinhững đặc trưng xãhội của</i>

<i>nam vànữ”. </i>Hoặc có thể sử dụng khái niệm<i> “nam giới”</i> và <i>“nữgiới”;</i> hoặc có thể sử dụng khái<i> niệm “người NLĐnam”</i> và <i>“người NLĐ nữ”,</i> khi để diễn tả

sự khác biệt về giới trong lĩnh vực NLĐ.

Từ định nghĩa trên, khái niệm Giới có các đặc điểm sau:

<i>Thứ nhất,</i> giới là một khái niệm có tính đa dạng và chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khách quan như văn hóa vùng miền, tơn giáo, sự nhận thức ... Những yếu tố khách quan có rất nhiều tác động đến việc hình thành nên sự nhận thức về tính đúng đắn của hành vi, tác động trực tiếp đến hành vi, phong cách của mồi người. Từ những đặc điểm đó đã phân nhũng nhóm người cóđặc điểm chung thành những nhóm giới giống nhau. Có thể lấy ví dụ ở một số

<small>12</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

quôc gia Hôi giáo, phụ nữ chỉ ở trong nhà làm việc nhà, phải che kín mặt cịn nam giới thì ra ngồi NLĐ. Rõ ràng tôn giáo (cụ thể là Hồi giáo) đã tác độngđến hành vi, vị trí xã hội của con người trong xã hội.

<i>Thứ hai,</i> tính có thể thay đổi được. Xuất phát từ đặc điểm thứ nhất rằng đặc điếm của khái niệm Giới có tính đa dạng và chịu tác động nhiều từ cácyếu tố khách quan. Vì vậy, khi các yếu tố khách quan thay đổi cũng dẫn đến

sự thay đổi về khái niệm giới. Điều này thể hiện rất rõ ở các triều đại Phong Kiến trước đây, nữ giới không được phép tham gia khoa cử, khơng được thamgia vào các vị trí quản lý nhà nước.

<i>Thứ ba,</i> giới khơng mang tính di truyền mà chịu ảnh hưởng bởi các điềukiện xã hội. Giới được hình thành từ các quan điểm xã hội chứ khơng được hìnhthành bởi cấu tạo sinh học. Nói cách khác, giới là một “sản phẩm” của xã hội.

Khi nghiên cứu về khái niệm giới, không thể bỏ qua sự vai trò của giới đối với xã hội, bởi lẽ giới là một khái niệm có tính xã hội, được sinh ra bởi xãhội nên nó có ý nghĩa nhất định và gắn liền với xã hội: Nam giới và nữ giớithường có ba vai trị đối với xã hội như sau:

<i>Một là,</i> vai trò lao động sản xuất: Là những công việc do nam giới hoặc nữ giới làm nhằm mục đích tạo ra thu nhập bằng tiền hoặc hiện vật4. Cuộc

sống của con người trong xã hội phải gắn liền với hoạt động lao động. Bởi lẽ, lao động là tiền đề để tạo ra hàng hóa và dịch vụ để duy trì cuộc sống của con người. Chính vì vậy, cả giới nam và giới nữ đều phải tham gia lao động để tạora giá trị cho xã hội. Tùy thuộc vào khu vực địa lý, tính chất xã hội, tôn giáo, đặc điểm tự nhiên mà vai trò của mỗi giới trong xã hội này khác nhau.

<small>4 PhùngNgọc Vinh(2019)Bình đăng giới trong lĩnh vực lao đọng và an sinh xã hội Việt Nam,luận văn thạc sĩ Luật học, trường Đạihọc Luật Hà Nội, trang 12.</small>

<i>Hailà,</i> vai trị duy trì nịi giống như các hoạt động sinh đẻ, chăm sóc, ni dưỡng, giáo dục thế hệ sau ... những hoạt động này là tiền đề để duy trì

<small>13</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

sự tiêp nơi trong xã hội. Dưới góc độ lao động, việc sinh đẻ, chăm sóc, nuôidưỡng và giáo dục thế hệ sau là những công việc quan trọng để duy trì sự ồn định, nâng cao chất lượng của lực lượng lao động kế cận. Ở thời kỳ phong kiến lạc hậu, việc sinh đẻ, chăm sóc, ni dưỡng, giáo dục con cái khơng trực tiếp tạo ra những giá trị nhãn tiền dẫn đến việc giá trị của giới nữ thường bịxem nhẹ hon nam giới - là những người trực tiếp chịu trách nhiệm về lao động, tạo ra thu nhập, của cải. Tuy nhiên, ở xã hội hiện đại, từ bài học các cácquốc gia có cơ cấu dân số già thì sự nhận thức của nhân loại tiến bộ về vai trị

sinh đẻ, chăm sóc, ni dưỡng và giáo dục con cái được đề cao, cùng với đó là sự nâng cao vai trò của giới nữ trong xã hội.

<i>Ba là,</i> vai trị xã hội: là những cơng việc do nam giới hoặc nữ giới thựchiện ở cấp độ cộng đồng (làng, xã, ...) nhằm đáp ứng những nhu cầu chungcủa chính cộng đồng đó như xây dựng các cơng trình sinh hoạt chung, giữ gìnvệ sinh cơng cộng, ...5. Các hoạt động này có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo lập, duy trì và phát huy những giá trị vật chất và tinh thần của cộng đồng.

Giới nam và giới nữ đều có khả năng tham gia vào ba vai trị nói trên. Sự tham gia của giới nam và giới nữ có thế khác nhau về mức độ, cách thức ở từng vai trò. Sự khác biệt về vai trị này xuất phát từ chính sự khác biệt về đặcđiểm sinh lý, sự kỳ vọng của xã hội đối với mỗi giới ở mồi vai trò là khác nhau, tơn giáo, văn hóa truyền thống ....

<small>5PhùngNgọc Vinh(2019)Bình đăng giới trong lĩnh vực lao đọng và an sinh xã hội Việt Nam,luận văn thạc sĩ Luật học, trường Đạihọc Luật Hà Nội, trang 12</small>

<i>1.1.2.Khái niệm bìnhđẳnggiới</i>

Bình đẳng giới là một khái niệm mới xuất hiện và phồ biến ở xã hộihiện đại. Sự hình thành và phố biến khái niệm bình đẳng giới là thành quả của

quá trình đấu tranh lâu dài phá bỏ những định kiến của xã hội về tình trạng “Trọng nam, khinh nữ”. Bình đẳng giới theo quan niệm xã hội học là sự đối

<small>14</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

xử ngang quyên giữa hai giới nam và nữ cũng như các tâng lóp phụ nữ trong xã hội, có xét đến đặc điếm riêng của nữ giới, được điều chỉnh của các chính

<i>Thứnhất,</i> giới nam và giới nừ có xuất phát điểm ngang nhau về vị trívà vai trị.

<i>Thứhai,</i> trong q trình phát triến của giới nam và giới nữ đều được tạo cơ hội và điều kiện để phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng và gia đình.

<i>Thứ ha,</i> cả giới nam và giới nữ đều được thụ hưởng các thành quả từ sự phát triển của cộng đồng và gia đinh mà mình đóng góp xây dựng.

Khái niệm nói trên cùng với những đặc điểm được tác già liệt kê đã khái quát một cách trung nhất nội hàm của khái niệm bình đẳng giới - đó là sự bình đẳng từ xuất phát điểm, đến trong giai đoạn phát triển và giai đoạn thụ hưởng mà khơng có bất kỳ sự phân biệt về giới nào. Tuy nhiên, khái niệmtrên chỉ mang tính chất khái qt bởi thực tế khơng thể phủ nhận có nhữngđặc điểm sinh học khác biệt giữa giới nam và giới nữ có tác động đến các giaiđoạn của việc thực hiện cơng tác bình đắng giới, ví dụ: nữ giới có vai trị mang thai, dưỡng thai trong khi nam giới khơng có vai trị này do đặc điểm

sinh học của mình. Rõ ràng những điểm khác nhau về mặt sinh học đã tácđộng đến nữ giới trong quá trình phát triển và thụ hưởng thành quả của mình.

<small>15</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

Từ những phân tích trên, tác giả định nghĩa khái niệm bình đăng giớinhư<i> sau “Bình đằnggiới là việcgiới nam và giớinữtrong tất cả các quan hệxã hội được bảo đảmngang bằng nhau vềvị trí,đều được tơn trọng và khôngphải chịu bất kỳ tác độngbấtlợi nào bởicác đặc điêm sinhhọc tự nhiên”.</i>

<i>1.1.3.Khái niệm bình đắng giớitronglĩnh vựclao động</i>

Từ những phân tích trên của tác già, bình đẳng giới được hiểu là sự ngang bằng nhau về quyền lợi, trách nhiệm giữa giới nam và giới nữ được

xây dựng trên nguyên tắc bình đẳng nam - nữ. Bình đẳng giới trong lĩnh vựclao động khơng có nghĩa là nam giới và nữ giới cần có những trách nhiệm, hành động và thụ hưởng thành quả lao động ngang bằng nhau về mọi mặt.Theo tác giá, vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động cần được hiểu là trong một bối cảnh cụ thể, môi trường lao động cụ thể không bắt buộc nam giới, nữ giới cần có các hoạt động lao động giống nhau, định mức như nhau để hưởng các thành quả ngang bằng nhau bởi những sự khác biệt về mặt sinhhọc giữa nam và nữ. Việc đặt ra vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực laođộng nhằm đảm bảo, hạn chế tối đa những sự khác biệt về sinh học giữa nam và nữ tạo ra những tác động tích cực cho nữ giới trong quá trình lao động.Ngược lại, trong trường hợp các đặc điểm về giới tính tác động tiêu cực đếnnam giới, thì việc bình đẳng giới cũng nhằm giảm những tác động tiêu cực đến với họ.

Theo đó, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động cần phải được nhìn nhận một cách đầy đủ với hai nội dung chính (i) cần xây dựng chính sáchbình đẳng giới trong lĩnh vực lao động để đảm bảo nữ giới khơng bị thiệt thịi,chịu nhiều tác động tiêu cực từ những đặc điểm sinh học, tâm lý mang lạitrong quá trình tham gia NLĐ; (ii) việc xây dựng chính sách bình đẳng giớitrong lĩnh vực lao động cần phải đảm bảo sự cân bằng với nam giới. Neu việc

<small>16</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

xây dựng các chính sách về bình đắng giới trong lĩnh vực lao động khơng đánh giá trên tổng quan sự bình đẳng với nam giới sẽ dẫn đến tình trạng bất bình đẳng giới ngược, mà trong trường hợp này người bị ảnh hưởng tiêu cựclà nam giới.

Đe người đọc có sự nhìn nhận rộng và đầy đủ hơn về khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, tác giả trích dẫn nội dung yêu cầu của ILOvề vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động như sau: <i>Việc bảo đảmbình đắng giớitronglĩnh vực lao động phải được thực hiện ờcácgiai đoạntrước, </i>

<i>trong và sau quan hệ lao động bao gồm: (l)Tiếpcậnvớigiáo dục, đào tạonghề và hướng nghiệp; (2)Tiếp cận với việc làmvàsử dụng các dịch vụ việc </i>

<i>làm; (3) Tiếpcậnvớinhững nghề đặcbiệt, (4) Các điều kiện làmviệc; (5)</i>

<i>Trảcâng bình đẳng đoivớinhữngcơng việc có giá trị ngangnhau,(6)Phát </i>

<i>triền sự nghiệpdựatrên đặc tính,kinh nghiêm, năng lực và sự chuyêncần củacánhân,(7) Bảođảm quyền tiếptục được thuê và (8)Saukhi nghỉ hưu.</i>

Như vậy, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động có thể được hiểu là

<i>NLĐ nam vàNLĐnữcóhộinhư nhau trongviệc tiếpcậnvới cáccơhội việc làm,nângcaotay nghề và được đổixử một cách bình đắng trong hoạt độnglao động,tiềnlương, an sinh xã hội...</i>

<b>1.2. Mộtsố khái niệm pháp luật lao độngvề bìnhđắng giói</b>

<i>1.2.1.Khái niệmpháp luậtlao động về bình đẳng giới</i>

Theo quan điểm của tác giả Tony Visouthivong "Pháp <i>luật lao độngvề </i>

<i>bình đẳng giới được hiểu là các quy định phápluật lao động về quyền bìnhđẳng giữa nam giới và nữ giới và các biện pháp thúc đấy bình đắnggiới89". </i>

Quan điểm nói trên đã làm rõ các thành phần của pháp luật lao động về bình

<small>8ILO (2015), Bình đẳng và khơng phân biệtđối xử tại nơi làm việcở ĐôngvàĐông Nam Á, tàiliệu hướng dẫn, Tr. 51</small>

<small>9 Tony Visouthivong (2020), Bìnhđẳnggiới theophápluậtNLĐ Việt Namvàkinh nghiệmcho CHDCND Lào,Luận văn thạcsĩluậthọc, trường đạihọcLuật Hà Nội,Trang 20</small>

<small>17</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

đẳng giới bao gồm các quy phạm pháp luật về quyền bình đẳng giới và cácbiện pháp thúc đấy bình đẳng giới.

Khái niệm pháp luật lao động về bình đẳng giới là một khái niệm hẹphơn khái niệm pháp luật lao động, là hệ thống các quy tắc xử sự chung do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận đế điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinhtrong lĩnh vực lao động và được nhà nước đảm bảo thực hiện bàng quyền lựcnhà nước. Từ khái niệm trên, tác giả định <i>nghĩa “phápluật lao động về bình đấng giới là quỵ tắcxửsự chung do nhànước ban hành hoặc thừa nhậnnhằm đảmbảo sự bình đắng về giới trong lĩnhvực lao động và được nhà</i>

<i>nước đảmbảothực hiện bằngquyền lực nhànước</i>

Khái niệm pháp luật lao động về bình đẳng giới có những đặc điểm như sau:

<i>Thứ nhất, </i>quy phạm về bình đẳng giới trong pháp luật lao động được điều chình bởi cùng lúc 02 yếu tố là yếu tố lao động và yếu tố bình đẳng giới. Điều này có nghĩa là, bất kỳ quy định nào không đáp ứng được cả hai yếu tố này không thuộc phạm vi quy phạm của pháp luật lao động về bình đẳng giới.

<i>Thứhai,</i> pháp luật lao động về bình đẳng giới khơng phải là một ngànhluật độc lập. Pháp luật lao động về bình đẳng giới với nội dung là tiêu chí đánh giá về tính bình đẳng giới trong hoạt động lao động, nhằm trả lời các câuhỏi: việc áp dụng các nội dung của hoạt động đã đảm báo tính bình đẳngchưa? Nếu chưa, cần điều chỉnh như thế nào? ... Các quy phạm pháp luật về binh đẳng giới không chỉ thuộc tập hợp quy phạm của luật lao động mà đồngthời cũng thuộc tập hợp quy phạm của pháp luật về binh đẳng giới. Như vậy,nếu xây dựng pháp luật lao động về bình đẳng giới là một ngành luật độc lập thì sẽ có hiện tượng chồng chéo, lặp lại các quy định tại BLLĐ và Luật bìnhđẳng giới.

<small>18</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<i>Thứ ha,</i> nội dung của pháp luật lao động về bình đắng giới là tập họp các quy phạm điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực lao độngnhằm đảm bảo người NLĐ nam và người NLĐ nữ có cơ hội ngang nhau tronghoạt động tiếp cận cơ hội việc làm, cơ hội học tập nâng cao trình độ, được

làm việc trong mơi trường làm việc an tồn, được bình đắng trong trả cơng vàhưởng các chính sách an sinh xã hội theo quy định của pháp luật.

<i>Thứtư, </i>pháp luật vê bình đăng giới là một sản phâm của xã hội tiên bộ.Từ thực tế lịch sử của các quốc gia trên thế giới, và thực trạng ở một sốnước hiện nay, tác giả nhận thấy không phải ở xã hội hoặc thời kỳ nào vấn đềbình đẳng giới cũng được nêu ra, được đảm bảo thực thi một cách nghiêm túc và hiệu quả. Nội dung pháp luật về bình đẳng giới là một săn phẩm của xã hộitiến bộ, chính vì vậy chỉ ở một xã hội tiến bộ, đề cao giá trị con người nóichung thì các quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới mới được quy định và thực hiện một cách thực chất.

Vai trị của pháp luật lao động bình đẳng giới là vô cùng quan trọng:

<i>Thứ nhất,</i> pháp luật là công cụ của Nhà nước giúp loại bỏ những ràocản mà NLĐ gặp phải khi tham gia vào quan hệ lao động. Những rào cản này có thể bắt nguồn từ yếu tố sinh học của con người (có thể ví dụ: khả năng sinhcon của phụ nữ, chu kỳ kinh nguyệt) hoặc có thể xuất phát từ các yếu tố xã hội như định kiến xã hội và sự phân biệt đối xử (có thể ví dụ: định kiến xã hộiphong kiến trọng nam - khinh nữ). Bằng cách đặt ra hệ thống các quy tắc xử

sự chung mới, pháp luật lao động về bình đẳng giới đã giải quyết những ràocản này, góp phần khuyến khích NLĐ (đặc biệt là NLĐ nữ) tham gia tích cựcvào thị trường lao động, góp phần phát triển kinh tế và xã hội.

<i>Thứ hai,</i> việc quy phạm pháp luật lao động về bình đắng giới đặt ra cácyêu cầu nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ (đặc biệt là NLĐ nữ) giúp đảm bảo quyền lợi của họ, những quyền lợi vốn là thiết thực và liên quan trực tiếp

<small>19</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

đến bổn phận và vai trò của mồi giới (đặc biệt là nữ giới). Nếu NLĐ, đặc biệt là NLĐ nữ, không được đảm bảo các quyền lợi cơ bản, họ sẽ gặp nhiều khókhăn do các đặc điểm sinh học, sự kỳ vọng cũa xã hội sẽ ngăn cản người NLĐ nữ tham gia vào việc thực hiện các vai trị xã hội của mình, điều này sẽ

làm tăng lên những định kiến xã hội phong kiến cần bị xóa bỏ khỏi xã hộihiện đại.

<i>Thứ ba,</i> pháp luật lao động về bình đẳng giới sẽ tạo ra một mơi trườnglàm việc cơng bằng và bình đắng. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh hiện _{• •} tại khi NLĐ nữ vẫn phải đối mặt với _± nhiều định kiến xã _• _• hội,₂ và_• sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động. Để đảm bảo sự bình đẳng, NLĐ nữ cần cócác cơ chế để đảm bảo việc tham gia vào quan hệ lao động được công bằng sovới NLĐ nam, và có điều kiện làm việc phù hợp, được hưởng các lợi ích và

quyền lợi bình đẳng với NLĐ nam.

Trên thế giới hiện đại, pháp luật ngày càng tăng cường và mở rộng quyền bình đẳng giới, đặc biệt là quyền bình đẳng nhằm bảo vệ quyền lợi cho

NLĐ nữ. Quyền phụ nữ và quyền bình đẳng là những yếu tố cơ bản trongquyền của con người, thể hiện giá trị nhân văn cao cả, đồng thời là những giá trị chính trị và pháp quyền cần được tôn trọng. Việc xây dựng hệ thống các quy phạm pháp luật lao động về bình đẳng giới khơng chỉ thể chế hóa đường

lối của Đàng và Nhà nước ta về quyền con người, về nâng cao giá trị của người phụ nữ trong xã hội mà đồng thời cũng là thể hiện sự tích cực của Việt Nam trong việc thực hiện các Công ước, hiệp ước đã ký. Từ nhũng điều đó,

Việt Nam dần khẳng định mình trên trường quốc tế là một môi trường đầu tư tiềm năng, công bằng ... để thu hút đầu tư nước ngoài, phát triển kinh tế đất nước một cách bền vừng.

<small>20</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<i>1.2.2.Nguyên tăc phápluậtlao động vê bìnhđănggiới</i>

Hệ thơng quy phạm pháp luật lao động vê bình đăng giới được xâydựng dựa trên hệ thống các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam và các nguyên tắc được quy định trong các Công ước quốc tế về bình đẳng giới màViệt Nam là thành viên (Cơng ước xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đơi xử vớiphụ nữ - còn gọi là “CEDAW<b>”).</b> Một số nguyên tắc của pháp luật lao động về bình đăng giới:

<i>Thứ nhât,</i> nguyên tăc toàn diện.

Theo Điêu 3 CEDAW quy định<i> "Cácqcgia thành viên Cơngước phải tiếnhành mọi biện pháp thích hợp, kề cả về mật lậppháp, trêntấtcả các</i>

<i>lĩnh vực, đặc biệt là về chính trị,xãhội, kinh tế và vãnhóa đê đảmbảo sựphát triển và tiến bộ đầy đủ của phụnữ với mục đích đảmbảocho họ thực</i>

<i>hiện và được hưởng các quyêncủa con ngườivà tựdo cơ bảntrên cơsở bình đắngvới namgiới”.</i> Đe thực hiện quy định tại Công ước CEDAW, Quốc hội

Việt Nam đã hiến định<i> ràng “Công dânnam và nữ bình đẳng về mọi mặt”, </i>

quy tắc hiến định này đã làm rõ nguyên tắc của pháp luật Việt Nam về quyềnbình đăng giữa nam giới và nữ giới khơng chỉ giới hạn ở quy mô hẹp trong hệthống pháp luật lao động mà còn trong tất cả các lĩnh vực trong cuộc sống.

Việc hiến định tại Hiến pháp năm 2013 đã đặt ra yêu cầu đối với pháp luật laođộng phải đảm bảo bình đăng giới giữa người NLĐ nam và người NLĐ nữtrong mọi nội dung của quan hệ lao động bao gồm: tuyến dụng, đào tạo, phâncông công việc, trả lương, điều kiện làm việc về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh NLĐ xử lý ký luật,...

<i>Thứ hai,</i> nguyên tăc không phân biệt đôi xử.

Người NLĐ nam và người NLĐ nữ là đơi tượng thuộc phạm vi điêu chình cùa pháp luật lao động về bình đẳng giới được đảm bảo khơng bị phânbiệt đối xử, được bình đẳng theo đúng tinh thần của pháp luật về bình đẳng

<small>21</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

giới. Nguyên tăc không phân biệt đôi xử được áp dụng trong tât cả các hoạt động của quan hệ lao động.

<i>Thứba,</i> nguyên tắc bảo vệ.

Ở thời điểm hiện tại, việc áp dụng nguyên tắc này đã góp phần bảo vệ quyền lợi của NLĐ nữ trong quan hệ lao động khi nữ giới chịu nhiều nhữngtác động khách quan như vai trò làm mẹ (mang thai, sinh con và chăm sóccon), sức khỏe (chu kỳ kinh nguyệt) làm ảnh hưởng đến khà năng thực hiện các vai trò xã hội của họ, đặc biệt là vai trò NLĐ10. Các quy định pháp luật

<i>biệt đối xử".</i>

<i>Thứ tư,</i> nguyên tắc thúc đấy.

Pháp luật về bình đẳng giới nói chung, pháp luật lao động về bình đẳng giới nói riêng là các quy phạm được xây dựng ở xã hội hiện đại. Trước đó,các hệ thống tư tưởng phong kiến, cổ hủ, đặc điểm văn hóa vùng miền, tơn

giáo khơng đảm bảo được vấn đề bình đẳng giới. Việc đặt ra các quy phạm

<small>22</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

pháp luật lao động về bình đắng giới là vơ cùng quan trọng và ngày càng phải phát triển để các quy phạm phát huy được vai trò trong đời sống xã hội. Đe các quy phạm có thể ngày càng hồn thiện, có thể thực hiện một cách hiệu quả trong đời sống xã hội và được tuân thủ nghiêm túc trên thực tế thì cầnđược thúc đẩy. Chính sự thúc đẩy này sẽ mang lại kết quả là các quy phạm về bình đắng giới sẽ được áp dụng trên thực tế một cách thực chất. Nội dung này cũng được quy định tại khoản 1 Điều 4 Công ước CEDAW như sau: “Việc các

<i>nướcthamgiaCông ướcthông quanhữngbiện pháp đặc biệt tạmthời nhằm thúcđấy nhanh bình đắngtrên thực tếgiữa nam giới và phụ nữ sẽ không bị coi là phân</i>

<i>biệt đốixử theođịnhnghĩa được nêura trong Cângước này, nhưng cũng khơng</i>

<i>hồntồn vì thế mà duytrìnhững chuẩn mực khơng bìnhđẳnghoặctáchbiệt. Nhữngbiện pháp này sẽ chẩm dứtkhi các mụctiêubình đắng vềcơ hộivà đối xử </i>

<i>đạt được".</i>

<i>Thứ năm,</i> nguyên tắc bình đẳng. Nguyên tắc bình đẳng trong pháp luậtlao động Việt Nam về bình đẳng giới là NLĐ nam và NLĐ nữ được bình đẳng, có quyền và lợi ích như nhau trong các lĩnh vực thuộc phạm vi của pháp

luật lao động, như bình đắng trong đào tạo nghề, việc làm, thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh NLĐ, tiền lương và kỷ luật NLĐ.

<i>1.2.3.Nội dung pháp luậtlaođộngvề bĩnh đắng giới</i>

Pháp luật lao động về bình đắng giới là hệ thống quy phạm pháp luậtđiều chỉnh vấn đề bình đẳng giới trong quan hệ xã hội phát sinh trong hoạtđộng lao động. Căn cứ vào nội dung được điều chỉnh, tác giả chia nội dung pháp luật lao động về bình đẳng giới thành 6 nhóm nội dung chính, cụ thể:

<i>Thứnhất,</i> nội dung về bình đắng giới trong lĩnh vực việc làm và đàotạo nghề. Theo nội dung này quy định được ghi nhận tại điểm a khoản 1 Điều11 Công ước CEDAW <i>“Quyền đượclàm việc, mộtquyền không thê chuyển</i>

<small>23</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

<i>nhượngcủatât cả mọi người" </i>đã ghi nhận quyên đương nhiên của con người - đỏ là quyền được làm việc. Có thể hiểu rằng, quyền làm việc của con người

là cơ sở quan trọng để xây dựng các quy định pháp luật lao động nói chung vàbình đẳng giới trong lĩnh vực NLĐ nói riêng. Nội dung quy định pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm đều chỉ những quan hệ xã hội nhằmđảm bảo quyền được làm việc của người NLĐ nam và người NLĐ nữ. Hầuhết các quốc gia tiến bộ trên thế giới đều ghi nhận quyền tiếp cận việc làmmột cách bình đẳng giữa nam giới và nữ giới. Tùy vào chính sách riêng củatừng quốc gia mà nội dung các quy định về việc đảm bảo bình đắng giới trong

lĩnh vực việc làm có thể khác nhau. Sự bình đắng giới trong vấn đề việc làm và đào tạo nghề không chỉ dừng lại ở việc đảm bảo cơ hội tiếp cận việc làm,tiếp cận cơ hội đào tạo nghề bình đắng giữa nam giới và nữ giới mà cịn áp dụng xun suổt q trình tham gia hoạt động lao động của NLĐ. Với nhữngđặc điểm sinh học của mình, nữ giới vừa có trách nhiệm tham gia hoạt động

lao động vừa có trách nhiệm làm mẹ, sinh đẻ, chăm sóc con ... dẫn đến việc thực hiện vai trò lao động bị ảnh hưởng. Các quy phạm pháp luật lao động về bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm nhằm đảm bảo quyền lợi của người NLĐ nữ trong trường hợp này. Cụ thể, như quyền được tiếp tục công việc đã

làm trước khi nghi thai sản của NLĐ nữ nhằm đảm bảo cuộc sống ổn định của NLĐ. Hay các quy định nhằm đảm bảo NSDLĐ không được chấm dứt quanhệ lao động với NLĐ một cách bất hợp pháp ví dụ như chấm dứt quan hệ lao động vì những lý do như NLĐ nữ kết hôn, NLĐ nữ sinh con.

Nhận thấy ràng lĩnh vực việc làm và đào tạo nghề có vai trị quan trọng để người phụ nữ thực hiện quyền được làm việc và nâng cao năng lực, vai trò của người phụ nữ, pháp luật lao động về bình đẳng giới của Việt Nam đã đặt ra các quy định nhằm đảm bảo quyền bình đẳng cho NLĐ, đặc biệt là NLĐ

<small>24</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

nữ. Quy định này là tiền đề để đảm bảo quyền bình đẳng cho NLĐ, đặc biệt là NLĐ nữ, trong các hoạt động lao động và đời sống khác.

<i>Thứ hai, </i>nội dung về bình đẳng giới trong giao kết HĐLĐ

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ làm phát sinh quan hệ lao động giữa hai bên. HĐLĐ bao gồm các điều khoản được thống nhất là cơ sở để thực hiện hoạt động lao động, giải quyết tranh chấp, quy định các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Xuất phát từ sự quan trọng của HĐLĐ đối với quan hệ lao động, việc giao kết các nội dung vềHĐLĐ là một nội dung quan trọng cần được pháp luật lao động về bình đẳng giới điều chỉnh, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích họp pháp cho các bên trong hợp đồng, đặc biệt là NLĐ nói chung - là các chủ thể có hiểu biết pháp luậttrung bình. Trong q trình giao kết HĐLĐ, dù là NLĐ nam hay NLĐ nữ đều có quyền bình đẳng đưa ra các mong muốn, yêu cầu, thỏa thuận với NSDLĐvề nội dung công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, ...11 Các hoạt động bất bình đẳng giới có thể gặp phải trong quá trình giao kết HĐLĐ như:ưu tiên ký HĐLĐ dài hạn đối với NLĐ nam, chỉ ký ngắn hạn với NLĐ nữ;

loại bỏ các đề xuất của NLĐ nữ về việc đảm bảo các quy định pháp luật vềthời giờ nghỉ ngơi đối với NLĐ nữ trong thời gian hành kinh theo quy địnhpháp luật.

<small>11 Lê Đình Hải Nam,Phápluật NLĐViệt Nam về bìnhđẳng giới -thựctrạng và hướnghồn thiện,luận văn </small>

<small>thạcsĩluật học, trường Đại họcLuật Hà Nội, Trang 23</small>

<i>Thứba,</i> nội dung về bình đẳng giới về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có ảnh hường trực tiếp đến quyềnlợi cùa NLĐ. về thời giờ làm việc, Theo Công ước Tuần làm việc 40 giờ,

1935 đã quy định tiêu chuẩn làm việc 40 giờ một tuần đối với NLĐ. Các quy định pháp luật hiện hành cùa các quốc gia trên thế giới đều có xu hướng giảm

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

giờ làm việc của NLĐ đê đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, tham gia vào các hoạt động xã hội của NLĐ. Việc giảm giờ làm hay hạn chế giờ làm được các quốcgia quy định khác nhau tùy thuộc vào các điều kiện riêng của từng quốc gia.Đe việc giảm giờ làm không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, pháp luật lao động Việt Nam có đặt ra quy định về thời giờ làm thêm và chính sách trả

lương đối với trường hợp làm thêm giờ để vừa đàm bảo quyền lợi của NLĐ, vừa đảm bảo yêu cầu sản xuất, phát triển kinh tế.

về thời giờ nghỉ ngơi, thời giờ nghỉ ngơi bao gồm quyền được nghỉ ngơi trong thời gian làm việc, nghỉ cuối tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ ốm ... Đối với NLĐ nữ, do đặc điểm sinh học mà có thể được nghỉ một số trườnghợp như nghỉ thai sản, nghỉ trong thời gian hành kinh để đảm bào sức khỏe

cho người phụ nữ và trẻ em.

<i>Thứ tư,</i> nội dung về bình đẳng giới trong việc trả lương

Lương là quyền lợi vật chất mà NLĐ hướng đến khi tham gia vào quan hệ lao động. Do đó, việc được hưởng lương dựa trên cơ sở đóng góp cơng sức

NLĐ là quyền lợi đương nhiên của mỗi NLĐ và phải được đảm bảo thực hiện một cách bình đắng giữa người NLĐ nam và người NLĐ nữ. Pháp luật Việt Nam đặt ra các quy phạm pháp luật để đảm bảo việc trả lương được thực hiện đúng thời điểm, đúng thỏa thuận và đúng với công sức NLĐ mà NLĐ đã thực hiện. Pháp luật Việt Nam cũng đặt ra các quy phạm nhằm hạn chế các hành viphân biệt về giới trong việc trả lương như: ưu tiên trả lương trước cho người NLĐ nam, ưu tiên trả lương cao cho người NLĐ nam trong khi số lượng côngviệc giữa người NLĐ nam và người NLĐ nữ là ngang nhau.

<i>Thứ năm,</i> nội dung về bình đẳng giới khi thực hiện an toàn lao động vệsinh lao động.

Bất kỳ ai, trong bất kỳ hồn cảnh nào cũng có quyền được bảo vệ khỏi những tác nhân phương hại đến sức khỏe, tính mạng của họ. Đối với NLĐ, là

<small>26</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

nhũng người thường xuyên hoạt động, NLĐ trong một mơi trường làm việc nhất định phải thưịng xun đối mặt với những rủi ro ảnh hưởng đến sứckhỏe và có thể là cả sự an tồn đến tính mạng của mình. Theo Điều lệ ILO

<i>“NLĐ phải được báo vệchổng lại bệnhtật,đau ốm và tai nạn phát sinh trong</i>

<i>quan hệ việc làm và khơng có sự phân biệt về giới”.</i> Đe hiện thực hóa các nộidung trong Điều lệ cúa mình, ILO đã đặt ra hơn 40 Bộ quy tấc thực tiễn cóliên quan đến tiêu chuẩn về an toàn và sức khỏe của NLĐ. Các bộ quy tắc đóng vai trị quan trọng trong việc đặt ra các yêu cầu về việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn cho NLĐ, đặc biệt đối với NLĐ nữ. Theo đó, có một

số cơng việc với tính chất đặc thù được khuyến nghị không dành cho phụ nữđặc biệt là phụ nữ trong tuổi/ thời kỳ thai sàn để tránh những tác động đến sứckhỏe, chức năng sinh sản của người mẹ và sức khỏe của trẻ em. Bên cạnh đó,việc tạo mơi trường làm việc an tồn cũng đồng nghĩa với việc bảo vệ cácNLĐ nữ khởi các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc gây ra những tác động tiêu cực to lớn đến NLĐ,đặc biệt là NLĐ nữ, các hành vi này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến sứckhỏe, tinh thần của NLĐ. Để bảo vệ NLĐ khỏi những tác nhân tiêu cực gây mât an toàn tại nơi làm việc gây ảnh hưởng đên sức khỏe của NLĐ, pháp luậtViệt Nam đặt ra các quy định nhằm đảm bảo tạo cho NLĐ mơi trường làm

việc an tồn, lành mạnh để NLĐ yên tâm tham gia vào hoạt động lao động.

<small>27</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

với NLĐ vi phạm kỷ luật/ có hành vi gây thiệt hại, họ có quyên được xử lý kỷ luậtvà yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất đúng theo nội quy lao động, quy định pháp luật. Đối với NSDLĐ, các quy định pháp luật về xử lý kỷ luật và bồi thườngttách nhiệm vật chất là cơ sở đế NSDLĐ áp dụng khi có sự kiện vi phạm kỷ luậthoặc gây ra thiệt hại đối với họ. Trong quá trình áp dụng các quy định pháp luật về xử lý kỷ luật và bồi thường trách nhiệm vật chất, chủ thề áp dụng chỉ quan tâmđến các hành vi vi phạm mà không được xét đến các yếu tố về giới. Ví dụ: vớicùng lồi vi phạm kỷ luật thì người NLĐ nam và NLĐ nữ bị xử lý kỷ luật nhưnhau; với cùng thiệt hại gây ra, người NLĐ nam và người NLĐ nữ bị yêu cầu bồithường như nhau và căn cứ vào thiệt hại thực tế mà họ gây ra.

<b>Kết luận chương 1</b>

Từ kết quả tổng hợp, nghiên cứu, phân tích chi tiết các vấn đề lý luận chung về bình đẳng giới trong pháp luật lao động tại Chương này, tác giả đã làmrõ được những vấn đề lý luận như khái niệm về giới, giới tính, sự khác nhaucũng như mối liên hệ giữa khái niệm giới và giới tính trong pháp luật lao động hiện nay. Ngoài ra, tác giả cũng làm rõ các vấn đề lý luận về khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, nguyên tắc pháp luật lao động về bình đẳnggiới. Ket quà phân tích của tác giả là tiền đề quan trọng để thống nhất nội hàm của các khái niệm trong xun suốt q trình tác giả hồn thành luận văn này.

Bên cạnh đó, tại Chương 1, tác giả cũng đã làm rõ nội dung chính của pháp luật lao động về bình đẳng giới, trong đó có 06 nội dung chính: bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm và đào tạo nghề; bình đẳng giới trong lĩnhvực việc làm; bình đẳng giới trong về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;bình đẳng giới trong việc trả lương; bình đắng giới khi thực hiện an toàn vệsinh lao động; bình đẳng giới trong việc xứ lý kỷ luật và bồi thường tráchnhiệm vật chất. Kết quả phân tích các nội dung pháp luật lao động về bình

<small>28</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

đẳng giới này chính là tiền đề để tác giả triển khai phân tích nội dung quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới tại Chương 2 bao gồm các vấn đềbình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm và đào tạo nghề; thời giờ làm việc vànghỉ ngơi; tiền lương; an toàn vệ sinh lao động; xử lý kỷ luật và bồi thườngtrách nhiệm vật chất. Tóm lại, tại Chương 1 tác giả đã trình bày các vấn đề lýluận về giới, giới tính, bình đẳng giới và pháp luật lao động về bình đẳng giới, cùng với đó là các nội dung pháp luật lao động về bình đẳng giới. Các nộidung ở Chương 1 là tiền đề đế tác giả phân tích và triến khai các nội dung về pháp luật lao động Việt Nam về bình đắng giới tại Chương 2.

<b>CHƯƠNG 2:THỤC TRẠNG PHÁP LUẬTLAO ĐỘNG VIỆT NAM </b>

<b>VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ THựC</b><i>_{• •}</i><b>TIỄN THựC HIỆN. </b><i>_•</i>

<b>2.1. Th2: THỰC pháp lu2:THựC TRẠNG PHÁP LUẬTLAOĐỘNG VIỆT</b>

Dưới góc độ các quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới tronglĩnh vực việc làm, BLLĐ năm 2019 đặt ra các quy phạm điều chỉnh đảm bảobình đẳng trong lĩnh việc xoay quanh các hai nội dung chính như sau: (i)quyền và trách nhiệm của các chủ thể trong quan hệ lao động và vai trò củanhà nước trong việc đảm bảo thực thi các quy định pháp luật lao động về bình đẩng giới trong lĩnh vực việc làm; và (ii) các quy định về quyền được làmviệc, lựa chọn môi trường làm việc của NLĐ.

<i>Thứnhát, </i>đối với NLĐ, pháp luật quy định NLĐ có quyền được Nhà nướcđảm bảo quyền bình đẳng giữa NLĐ nam và NLĐ nữ. Để NLĐ có thể được

<small>29</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của mình, các chủ thể khác baogồm NSDLĐ và Nhà nước phải thực hiện đúng, nghiêm túc, tích cực các tráchnhiệm của mình trong cơng tác đảm bảo quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực NLĐ.

<i>Thứ hai, </i>đối với NSDLĐ, theo quy định tại khoản 1 Điều 136 BLLĐ năm 2019, quy định trách nhiệm của NSDLĐ là phải bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí,

sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương vàcác chế độ khác. Đe đảm bảo các chính sách của Nhà nước về bình đắng giới trong lĩnh vực NLĐ, bên cạnh việc quy định các quyền của NLĐ, nhà nước đãđặt ra các quy định về trách nhiệm cúa NSDLĐ trong quan hệ lao động vớiNLĐ, bao gồm nhưng không giới hạn ở trong hoạt động tuyển dụng, bố trí,

sắp xếp việc làm.

<i>Thứ ba,</i> đối với Nhà nước, theo quy định tại khoản 1 Điều 135 “7. <i>Bảo đảmquyền bình đẳng củaNLĐnữ, NLĐ nam, thực hiện các biện phápbảo đảm bìnhđẳnggiới và phịng,chống quẩy rối tình dục tại nơi làm việc”, </i>

quyền làm việc của NLĐ nam và NLĐ nữ được pháp luật đảm bảo được thựchiện một cách bình đẳng. Với nội dung chính của Điều 135 BLLĐ năm 2019 là “<i>Chínhsáchcủanhànước”</i> đã cho thấy nội dung về đảm bảo quyền bìnhđẳng giới trong lĩnh vực NLĐ nói chung và việc làm nói riêng là một nộidung quan trọng, là tiền đề để nhà nước xây dựng các chính sách bình đẳng giới trong lĩnh vực NLĐ.

<i>Thứtư, </i>BLLĐ năm 2019 đã tăng độ tuổi nghỉ hưu của NLĐ nam vàNLĐ nữ theo xu hướng thu hẹp khoảng cách giữa độ tuổi NLĐ của NLĐ nam và NLĐ nữ, để tăng thêm cơ hội NLĐ cho NLĐ nữ.

Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2012 quy định về tuổi nghỉ hưu của NLĐ như sau: “7. <i>NLĐ báo đám điều kiện về thời gian đóng bảo hiếm xã </i>

<small>30</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

<i>hội theo quy địnhcủa phápluật vềhảo hiểm xã hội được hưẻmglưong hưu khi nam đủ 60 tuổi,nữ đủ 55 tuổi".</i> Theo đó, khoảng cách giữa độ tuổi NLĐ củaNLĐ nam và NLĐ nữ là 5 tuổi. Theo quy định tại Điều 169 BLLĐ năm 2019 quy định về tuồi nghỉ hưu <i>"Tuổinghi hưu củaNLĐ trongđiều kiện NLĐbình thường được điều chỉnh theo lộtrình cho đến khi đủ 62 tuôiđối với NLĐnam vào năm 2028và đủ 60 tuổi đối với NLĐ nữvào năm 2035”.</i> Theo đó, khoảng cách độ tuồi nghỉ hưu của NLĐ nam và NLĐ nữ đã được thu hẹp theo lộ trình.

Việc thu hẹp khoảng cách của độ tuổi nghỉ hưu đồng nghĩa với việc thu hẹpkhoảng cách về thời gian tham gia NLĐ giữa NLĐ nam và NLĐ nữ. NLĐ nữ sè có thêm thời gian làm việc đế có thêm thu nhập, thăng tiến nghề nghiệp, tiếp cậndịch vụ giáo dục, đào tạo, khoảng cách thu nhập cũng như lưong hưu giữa nam và nữ. Từ đó, vị thế và năng lực cạnh tranh trên thị trường NLĐ và đóng góp của

NLĐ nữ vào NLĐ xã hội được nâng cao, giảm định kiến giới của xã hội.

<i>Thứ năm,</i> BLLĐ 2019 quy định cụ thể về việc làm có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con của NLĐ nữ.

Khác với nội dung quy định tại Điều 160 BLLĐ năm 2012 “Các <i>công việc khôngsử dụng NLĐ nữ:ỉ.Cângviệc cỏ ảnhhưởng xẩutới chức năng sinhđỏ và nuôicon theodanhmục do Bộ NLĐ -Thươngbinhvà Xã hội chủ trìphối họpvới Bộ Y tế ban hành”</i> có tính áp dụng bắt buộc đối với NSDLĐ và NLĐ nữ.Quy định tại Điều 142 BLLĐ năm 2019 đã giảm bớt tính bắt buộc đối, vốn bị coi

là rào cản NLĐ nữ tiếp cận với một số công việc so với nam giới, cụ thể theo quy định tại Điều 142 BLLĐ năm 2019 <i>"Điều 142.Nghề,cơng việc cóảnh hường xẩu </i>

<i>tới chứcnăng sinhsản và nuôi con:1. Bộ trưởng BộNLĐ - Thương binh vàXãhội ban hành danhmục nghề,cơng việc có ánh hươngxấu tới chứcnăng sinh sản</i>

<i>và nuôicon; 2. NSDLĐ phảicung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguyhiểm, nguy cơ,ucầu của cơng việc đê NLĐlựa chọn và phải bảo đảm điềukiện antoàn,vệ sinh NLĐ choNLĐ theoquy địnhkhi sử dụnghọ làmcôngviệc thuộc</i>

<small>31</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

<i>danhmục quy định tại khoản 1 Điêu này Theo </i>đó quy định tại BLLĐ năm 2019đã nới lỏng tính bắt buộc đối với NLĐ trong việc tiếp cận cơ hội việc làm (trongdanh mục các nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôicon) nhằm <i>_/_•</i> tạo điều kiện được <i>_•_{•••••}</i>tự do lựa chọn việc làm đối với NLĐ nữ. Tuy <i>_ụ</i>nhiên, không phủ nhận những tác hại từ những cơng việc có tính chất đặc thù cóthế gây ra cho sức khỏe và khả năng sinh sản, nuôi con của người NLĐ nữ, bêncạnh việc trao quyền tự quyết cho NLĐ nữ, pháp luật cũng quy định trách nhiệmcung cấp đầy đủ thông tin của NLĐ về nội dung công việc để NLĐ có thể cânnhắc và đưa ra quyết định.

<i>2.1.2.Thực trạng pháp luậtlaođộng Việt Nam về bình đẳng giớitrong lĩnh vực đàotạonghề</i>

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019 NLĐ<i> có các</i>

<i>quyền sau đây: a)Làm việc; tự do lựa chọn việc làm,nơi làm việc,nghề</i>

<i>nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; khơngbịphân biệt đối xử,</i>

<i>cưỡng bứcNLĐ, quấy rối tình dụctại nơi làmviệc'''.</i> Theo đó, NLĐ có quyềnđược tham gia vào hoạt động học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp của mình. Để NLĐ có thể tham gia vào hoạt động học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp cần có những quy định pháp luật, chính sách đối với hoạt động tổ chức đào tạo nghề cho NLĐ. Trong lĩnh vực đào tạo nghề, NLĐ nam và NLĐ nữ đều bình đẳng với nhau về quyền tham gia các chương trình đào tạo nghề, khơng bị phân biệt đối xử về độ tuồi đi học, lựa chọn ngành, nghề và tiếp cậnhưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào tạo,...

Đối với người NLĐ nữ, pháp luật lao động về bình đẳng giới có các quy định cụ thể để hỗ trợ NLĐ nữ có thể tham gia vào các hoạt động đào tạo nghề như (i) tổ chức các chương trình đào tạo nghề có đối tượng được đào tạolà NLĐ nữ, (ii) các chương trình đào tạo được khuyến khích hài hịa với cơng

<small>32</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

việc hiện tại, và công việc gia đình của NLĐ nữ. Quy định nói trên đã căn cứvào các đặc điếm về sinh học, về vai trò xã hội đặc biệt của NLĐ nữ đế đặt ra các chính sách đặc thù nhằm hỗ trợ tối đa cho NLĐ nữ có thể thực hiện quyềnđược tham gia vào các chương trình đào tạo nghề. Ngồi ra, căn cứ quy địnhtại Khoản 5 Điều 135 BLLĐ năm 2019, ngồi việc tham gia vào các chươngtrình đào tạo nghề chính, nhà nước có quy định về việc mở rộng nhiều loạihình đào tạo thuận lợi để NLĐ nữ có thể nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý, và chức năng làm mẹ của người phụ nữ.

<i>2.1.3.Thực trạngpháp luậtlaođộng Việt Nam vềbình đẳng giới tronglĩnh </i>

<i>vựcthòi giò'làm việc, thòi giò' nghỉ ngoi</i>

a) Đối với thờ giờ làm việc, NSDLĐ phải đảm bảo việc áp dụng thờigiờ làm việc với NLĐ nừ theo các quy định sau:

<i>Thứ nhất, </i>quy định về bảo vệ thai sản.

Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 137 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ không được sử dụng NLĐ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác nếuNLĐ thuộc trường hợp NLĐ đang mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ thángthứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; hoặcNLĐ đang nuôi con dưới 12 tháng tuồi, trừ trường hợp được NLĐ đồng ý.

<i>Thứ hai, quy </i>định về thời giờ làm việc đối với NLĐ nữ trong trườnghợp đặc biệt.

NLĐ có trách nhiệm bố trí chuyển NLĐ nữ sang làm cơng việc nhẹhơn, an tồn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi nếu NLĐ nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểmhoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu tới chúc năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thơng báo

<small>33</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

cho NSDLĐ biêt. Như vậy, trong trường hợp này thời giờ làm việc cùa NLĐnữ được giảm so với thời gian NLĐ thông thường đế tránh những tác độngtiêu cực mà cơng việc có thể gây ra cho khả năng sinh sản và nuôi con khimang thai.

Bên cạnh các quy định về thời giờ làm việc đối với NLĐ nữ nói trên,nhà nước khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để NLĐ nữ, NLĐ nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linhhoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.

b) Đối với thời giờ nghỉ ngơi, NLĐ được hưởng chế độ nghỉ ngơi trongcác trường hợp sau:

<i>Thứ nhất,</i> nghỉ ốm đau. Khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải nghỉ việc mà có xác nhận của cơ sở y tế. Việc thực hiện quy định này có tính giới, thế hiện ở nhu cầu chăm sóc sức khỏe của NLĐ nữ có the nhiều hơn NLĐ nam do cácbiến chứng cùa thai kỳ và sinh con, cũng như do ảnh hướng của chu kỳ kinh nguyệt. BLLĐ không quy định cụ thề nghỉ loại này, mà chỉ gián tiếp quy địnhbản thân NLĐ ốm đau không đi làm không phải là tự ý nghỉ việc theo quyđịnh tại khoản 4 Điều 36 BLLĐ 2019. Nghi ốm đau nhìn chung khơng giới hạn, nhưng nếu điều trị quá lâu NLĐ có thẻ bị đơn phương chấm dứtHĐLĐtheo điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.

<i>Thứ hai,</i> nghỉ trong thời gian hành kinh đối với NLĐ nữ. NLĐ nữ mỗi ngày được nghỉ 30 phút, mồi tháng ít nhất 3 ngày, tính vào giờ làm việc hưởng lương. Trên thực tế, hàu như quy định này khơng được thực hiện, ngồiviệc doanh nghiệp khơng thực hiện, cịn chính bãn thân NLĐ nừ cũng không khai báo để thực hiện. Từ ngày 01/2/2021, theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP,việc áp dụng quy định về thời gian nghi’ hành kinh được đảm bảo thực hiện.Theo đó, hai bên thỏa thuận về số ngày có thịi gian nghỉ phù họp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của NLĐ nữ, trên cơ sở đó NSDLĐ sẽ thơng

<small>34</small>

</div>