LUẬN VĂN: Tổ chức quản lý sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt - may Hà Nội ppt

LUẬN VĂN:

Tổ chức quản lý sử dụng lao động và tiền
lương trong Công ty Dệt - may Hà Nội

Lời mở đầu

Trong nền sản xuất xã hội ở bất kỳ một quốc gia nào, tiền lương luôn là một vấn đề
"thời sự nóng bỏng". Nó hàm chứa trong đó nhiều mối quan hệ giữa sản xuất và phân phối
trao đổi giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập và nâng cao mức sống của các thành
phần dân cư.
Năm 1986, khi nước ta tiến hành đổi mới. Nó như một cái mốc đánh dấu sự chuyển
biến của nền kinh tế. Nước ta từ chỗ là nền kinh tế lạc hậu, tập chung quan liêu bao cấp
chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, trước tình hình đó các
doanh nghiệp phải tự chủ trong sản xuất kinh doanh, tự hạch toán chi phí mà trong đó chi
phí tiền lương chiếm phần không nhỏ, nó được coi là một mảng rất lớn. Vì vậy mà càng
trở thành vấn đề quan trọng của các doanh nghiệp đó.
Đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, để tồn tại và phát triển họ
phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Muốn vậy thì công
tác quản lý lao động và tiền lương phải được chú ý đúng mức. Những việc làm khác sẽ
không phát huy được tác dụng thậm chí không có hiệu quả nếu công tác này không được
quan tâm đúng mức và không thường xuyên được củng cố.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tổ chức quản lý lao động và tiền lương là nội
dung quan trọng trong công tác quản trị kinh doanh của doanh nghiệp, nó là một trong
những nhân tố quan trọng nhất quyết định số lượng, chất lượng của sản phẩm hàng hoá.
Công việc tổ chức công tác, sử dụng tiền lương giúp cho việc quản lý lao động của doanh
nghiệp đi vào nền nếp thúc đẩy người lao động hăng say sản xuất, chấp hành tốt kỷ luật lao
động nhằm tăng năng xuất và hiệu quả công việc, đồng thời cũng tạo cơ sở tính lương
đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động. Nếu tổ chức tốt công tác lao động - tiền
lương, quản lý tốt quỹ lương và đảm bảo trả lương, trợ cấp, bảo hiểm xã hội theo đúng chế
độ chính sách thì sẽ tạo cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công và giá thành được chính

xác, đặc biệt đối với doanh nghiệp có quy mô và số lượng cán bộ công nhân viên lớn.
Công ty Dệt - May Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nước thuộc Bộ Công nghiệp. Hoạt
động chính của Công ty là sản xuất những mặt hàng phục vụ cho người tiêu dùng trong
nước và nước ngoài. Do đó yêu cầu đặt ra với Công ty là phải có một đội ngũ cán bộ công
nhân viên đông đảo có trình độ chuyên môn cao và năng lực làm việc tốt để đảm bảo cho
hoạt động sản xuất kinh doanh không bị ngừng trệ nhằm tạo cho Công ty chỗ đứng vững
chắc trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt hiện nay. Chính vì lẽ đó
mà công tác quản lý lao động tiền lương của Công ty rất được coi trọng.
Qua việc nghiên cứu và tham khảo tài liệu về Công ty Dệt - May Hà Nội, bằng
những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập tại trường, cùng với sự chỉ bảo
của thầy giáoThạch cũng như sự giúp đỡ tận tình của cán bộ thư viện trường ĐHKDTQ đã
tạo điều kiện cho tôi trong việc tham khảo tài liệu, tôi đã chọn vấn đề: "Tổ chức quản lý
sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt - may Hà Nội" để làm đề tài cho bài
thực hành thống kê của mình.
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bản thực hành thống kê
được kết cấu làm 3 phần.
Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương trong doanh
nghiệp.
Phần II: Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt -
May Hà Nội.



Phần I:
Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động
và tiền lương

I. Quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp.
1. Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động.

1.1 Quản lý lao động là gì ?
Quản lý lao động là hoạt động quản lý lao động con người trong một tổ chức nhất
định trong đó chủ thể quản trị tác động lên khách thể bị quản trị nhằm mục đích tạo ra lợi
ích chung của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp được đặt trong sự
cạnh tranh quyết liệt. Vì vậy để tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải thường xuyên tìm
cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong đó các công việc phải quan tâm hàng
đầu là quản trị lao động. Những việc làm khác sẽ trở nên vô nghĩa nếu công tác quản lý lao
động không được chú ý đúng mức không được thường xuyên củng cố. Thậm chí không có
hiệu quả, không thể thực hiện bất kỳ chiến lược nào nếu từng hoạt động không đi đôi với
việc hoàn thiện và cải tiến công tác quản lý lao động. Một doanh nghiệp dù có điều kiện
thuận lợi trong kinh doanh, có đầy đủ điều kiện vật chất kĩ thuật để kinh doanh có lãi, một
đội ngũ công nhân viên đủ mạnh nhưng khoa học quản lý không được áp dụng một cách
có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng không tồn tại và phát triển được. Ngược lại một
doanh nghiệp đang có nguy cơ sa sút, yếu kém để khôi phục hoạt động của nó, cán bộ lãnh
đạo phải sắp xếp, bố trí lại đội ngũ lao động của doanh nghiệp, sa thải những nhân viên
yếu kém, thay đổi chỗ và tuyển nhân viên mới nhằm đáp ứng tình hình hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với khả năng làm việc của từng người.
Ngày nay với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập
trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường đã làm cho các mối quan hệ giữa con
người càng trở nên phức tạp. Nhiệm vụ của quản lý lao động là điều hành chính xác trọn
vẹn các mối quan hệ ấy để cho sản xuất được tiến hành nhịp nhàng, liên tục và đem lại
hiệu quả cao. Vì vậy vai trò của quản lý lao động đối với doanh nghiệp là rất quan trọng.
Bởi lẽ quản lý lao động là bộ phận không thể thiếu được của quản trị sản xuất kinh doanh,



nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ
chức để đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương
pháp tốt nhất để con người có thể đóng nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức đồng
thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Sử dụng có hiệu

quả nguồn lực của con người là mục tiêu của quản lý lao động.
1.2 Các quan điểm về quản lý lao động trong doanh nghiệp.
Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý
của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghiã với chính sách “đổi mới” hội nhập với các
nước trong khu vực và trên toàn thế giới. Yếu tố con người, yếu tố trí tuệ được đề cao hơn
yếu tố vốn và kỹ thuật, trở thành nhân tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp.
Do vậy yêu cầu về trình độ và năng lực của con người, của mỗi doanh nghiệp cũng khác
trước tạo nên sự đòi hỏi về hai phía:
Mọi doanh nghiệp ở mức tối thiểu đều yêu cầu đội ngũ công nhân viên của mình
hoàn thành nhiệm vụ, đạt tiêu chuẩn định mức đặt ra, chấp hành những chính sách, những
quy định của công ty.
Tuy nhiên trong thực tế kinh doanh, các doanh nghiệp ngày càng yêu cầu dội ngũ
nguồn nhân lực của mình nhiều hơn mức tối thiểu. Doanh nghiệp không chỉ yêu cầu nhân
viên hoàn thành công việc mà phải biết sáng tạo, cải tiến tìm ra những giải pháp, phương
pháp mới, không chỉ chấp hành quy chế mà còn phải nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp,
có trách nhiệm với kết quả chung của doanh nghiệp. Không phải chỉ có những đòi hỏi từ
phía doanh nghiệp đối với người lao động mà ngược lại đội ngũ người lao động cũng có
những đòi hỏi nhất định đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. ở một mức tối thiểu,
công nhân yêu cầu doanh nghiệp phải trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp lý và các điều kiện
lao động an toàn. Người lao động yêu cầu tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược,
chính sách của doanh nghiệp. Người lao động muốn phát triển năng lực cá nhân bằng cách
nâng cao và tiếp thu những kiến thức, những kỹ năng mới. Họ muốn cống hiến, muốn vận
động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ công tác của doanh nghiệp, được chủ động
tham gia đóng góp quan trọng vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Với một nền kinh
tế đang trên đà phát triển mạnh tạo nên sự cạnh tranh đầu vào về lao động giữa các doanh
nghiệp ngày càng cao. Người lao động do đó cần phải trang bị cho mình những kiến thức



và rèn luyện kỹ năng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Ngược lại doanh nghiệp cần phải

có chính sách thích hợp đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo nên một
môi trường làm việc có hiệu quả để doanh nghiệp đạt được mục đích lợi nhuận tối đa.
Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhất của lực lượng
sản xuất đó là nhân tố con người. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, các cơ sở
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được đều rất cần được trang bị máy móc thiết bị
hiện đại, có sự nhảy vọt thay đổi về chất. Tuy nhiên nếu thiếu nhân tố con người, thiếu một
đội ngũ lao động có trình độ, có tổ chức thì cũng không thể phát huy hết được tác dụng của
các nhân tố kia.
Tóm lại, để quản lý lao động tốt thì phải giải quyết những mục tiêu sau:
Thứ nhất là sử dụng lao động một cách hợp lý có kế hoạch phù hợp với điều kiện tố
chức, kỹ thuật, tâm sinh lý người lao động nhằm không ngừng tăng năng suất lao động trên
cơ sở kết hợp chặt chẽ với các yếu tố khác của quá trình sản xuất nhằm khai thác có hiệu
quả nhất mọi nguồn lực của sản xuất kinh doanh.
Thứ hai là bồi dưỡng sức lao động về trình độ văn hoá, chính trị, tư tưởng, chuyên
môn nghiệp vụ và đặc biệt là nâng cao mức sống vật chất, tinh thần nhằm đảm bảo tái sản
xuất sức lao động, phát triển toàn diện con người.
Quản lý lao động nhằm sử dụng và bồi dưỡng lao động là hai mặt khác nhau nhưng
nó lại liên quan mật thiết với nhau. Nếu tách rời hoặc đối lập giữa hai công việc này là sai
lầm nghiêm trọng, không chỉ nói đến sử dụng lao động mà quên bồi dưỡng sức lao động và
ngược lại.
2. Cơ sở lý luận chung về tiền lương.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao
trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Như vậy tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động. ở
nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong tổng thu nhập từ lao động
sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền lương (lương cơ bản) phụ cấp, tiền thưởng và
phúc lợi xã hội. Theo quan điểm của Chính phủ trong chính sách tiền lương năm 1993, tiền

lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả công việc.
2.1 Bản chất của tiền lương.
Để tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có các yếu tố cơ bản: lao động,
tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó lao động là yếu tố chính có tính chất
quyết định. Lao động không có giá trị riêng biệt mà lao động là hoạt động tạo ra giá trị.
Cái mà người ta mua bán không phải là lao động mà là sức lao động. Khi sức lao động trở
thành hàng hoá thì giá trị của nó được đo bằng lao động kết tinh trong một sản phẩm.
Người lao động bán sức lao động và nhận được giá trị của sức lao động dưới hình thái tiền
lương.
Theo quan điểm tiền lương là số lượng tièn tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định thì bản chất
tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh
tế trong đó có quy luật cung cầu. Tiền lương người lao động nhận được phải đảm bảo là
nguồn thu nhập, nguồn sống của bản thân người lao động và gia đình, là điều kiện để
người lao động hoà nhập với xã hội.
Cũng như các loại giá cả hàng hoá khác trên thị trường, tiền lương và tiền công của
người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định. Nguồn tiền lương
và thu nhập của người lao động bắt nguồn từ kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Sự quản lý vĩ mô của Nhà nướcvề lĩnh vực này bắt buộc các doanh nghiệp phải đảm bảo
cho người lao động có mức thu nhập thấp nhất phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước
quy định.
Trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, sức lao động là yếu tố mang tính
quyết định. Do đó có thể nói tiền lương là phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng,
tính đủ trước khi trả hoặc cấp phát cho người lao động.

Cũng chính vì sức lao động là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất cần phải được
bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương cũng phải được thông qua quá trình phân phối và
phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí, hiệu quả lao động. Và ở đây tiền lương
lại thể hiện là một phạm trù phân phối. Sức lao động là hàng hoá cũng như các loại hàng
hoá khác nên tiền lương cũng là phạm trù trao đổi. Nó đòi hỏi phải ngang giá với giá cả
của các tư liệu tiêu dùng, sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. sức lao động
cần phải được tái sản xuất thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân và do đó tiền lương lại là phạm
trù thuộc lĩnh vực tiêu dùng
Như vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền lao động, tiền tệ và nền sản
xuất hàng hoá. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động mà
người lao động sử dụng để bù đắp hao phí lao động đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh
doanh. Mặt khác, về hình thức, trong điều kiện tồn tại của nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ
thì tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. Tuỳ theo
cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất cấu
thành nên giá thành sản phẩm hay là một bộ phận của thu nhập.
2.2 Chức năng của tiền lương.
Tiền lương là một nhân tố hết sức quan trọng của quá trình quản lý nói chung và
quản lý lao động tiền lương nói riêng. Có thể kể ra một số chức năng cơ bản của tiền lương
như sau:
- Kích thích lao động (tạo động lực): Chức năng này nhằm duy trì năng lực làm
việc lâu dài có hiệu quả, dựa trên cơ sở tiền lương phải đảm bảo bù đắp sức lao động đã
hao phí để khuyến khích tăng năng suất. Về mặt nguyên tắc, tiền lương phải đảm bảo lợi
ích kinh tế cho người lao động, tạo niềm hứng khởi trong công việc, phát huy tinh thần
sáng tạo tự học hỏi để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn để từ đó giúp họ làm việc
với hiệu quả cao nhất và mức lương nhận được thoả đáng nhất.
- Giám sát lao động: giúp nhà quản trị tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người
lao động làm việc theo kế hoạch của mình nhằm đạt được những mục tiêu mong đợi, đảm
bảo tiền lương chi ra phải đạt hiệu quả cao. Hiệu quả của việc chi trả lương không chỉ tính

theo tháng, quý mà còn được tính theo từng ngày, từng giờ trong toàn doanh nghiệp hoặc ở
các bộ phận khác nhau.



- Điều hoà lao động: đảm bảo vai trò điều phối lao động hợp lý, người lao động sẽ
từ nơi có tiền lương thấp đến nơi có tiền lương cao hơn. Với mức lương thoả đáng, họ sẽ
hoàn thành tốt các công việc được giao.
- Tích luỹ: với mức tiền lương nhận được, người lao động không những duy trì
cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ đã hết khả năng
lao động hoặc gặp rủi ro bất ngờ.
2.3 Quỹ tiền lương, các hình thức trả lương và các loại tiền thưởng:
2.3.1 Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp xác
định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn này bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà nước.
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
Như vậy cán bộ công nhân viên sẽ được nhận tiền lương phụ cấp từ quỹ tiền lương
của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp việc quản lý quỹ lương đòi hỏi phải hết sức chặt
chẽ, hợp lý, hiệu quả và việc cấp phát lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao
động nhằm tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Quản lý và kiểm tra việc
thực hiện quỹ lương ở các doanh nghiệp phải do cơ quan chủ quản của doanh nghiệp tiến
hành trên cơ sở đối chiếu, so sánh thường xuyên quỹ lương thực hiện với quỹ lương kế
hoạch của doanh nghiệp trong mối quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Mặt khác thực hiện việc quản lý tiền lương là xác định mối quan
hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với Nhà nước về phân chia lợi ích sau

một thời kỳ, hay khoảng thời gian sản xuất kinh doanh nhất định cùng với một số chỉ tiêu
tài chính khác. Việc xác định giá trị hao phí sức lao động cho một đơn vị sản phẩm, cho
1000 đ doanh thu hay lợi nhuận là hết sức quan trọng và cần thiết. Đó là chi phí hợp lệ



trong giá thành, là căn cứ để xác định lợi tức chịu thuế , là công cụ để Nhà nước quản lý
tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp. Cụ thể, Nhà nước quyết định đơn giá tiền
lương của các sản phẩm trọng yếu, đặc thù, các sản phẩm còn lại thì doanh nghiệp tự tính
giá tiền lương theo hướng dẫn chung (Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ban hành ngày
10/4/1997). Doanh nghiệp sẽ tự quyết định đơn giá tiền lương nhưng phải đăng ký với cơ
quan chủ quản. Việc xác định đơn giá tiền lương có thể dựa trên các chỉ tiêu sau:
- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.
- Tổng doanh thu.
- Tổng thu trừ tổng chi.
- Lợi nhuận.
Doanh nghiệp sẽ xác định đơn giá tiền lương tuỳ theo tính chất, đặc điểm hoạt
động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu
quả của doanh nghiệp.
Sử dụng tổng quỹ tiền lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ
tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng
quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương theo
các quỹ sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian: ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương.
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng
cao, có thành tích tốt trong công tác tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương.
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay
nghề giỏi: tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương.
- Quỹ dự phòng cho các năm sau: tối đa không quá 12% tổng quỹ lương.

2.3.2 Các hình thức trả lương.
Hiện nay tại các doanh nghiệp người ta thường áp dụng hai hình thức trả lương chủ
yếu sau:
 Trả lương theo thời gian.



Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số tiền trả cho người
lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian ( giờ hoặc
ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 yếu tố:
- Mức tiền lương trong một đợn vị sản phẩm.
- Thời gian đã làm việc.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác
quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ phận không thể tiến
hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất hạn chế do việc trả công
theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết
thực. Tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý việc tính và trả lương theo thời gian có thể thực
hiện theo hai cách:
a. Trả lương theo thời gian giản đơn: ( giờ, ngày, tháng )
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc
thực tế ít hay nhiều quyết định.
Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức:
L = L
CB
x T
H

Trong đó: L : Lương nhận được.
L
CB
: Lương cấp bậc.
T
H
: Thời gian làm việc thực tế.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động, khó đánh giá
công việc một cách chính xác. Có 3 loại tiền lương theo thời gian đơn giản:
Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc.
Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc và số ngày làm việc thực tế.
Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán. Hơn nữa người công nhân có
thể tự tính được tiền công mà mình được lĩnh. Bên cạnh đó, hình thức trả lương này cũng



có những nhược điểm là nó mang tính chất bình quân nên không khuyến khích việc sử
dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, không tập trung công suất của
máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
b.Trả lương theo thời gian có thưởng:
Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận được gồm tiền lương thời
gian giản đơn và một khoản tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất
lượng đã quy định như: nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư
hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
Hình thức này chủ yếu áp dụng đối vói công nhân phụ, làm việc phục vụ như công
nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị Ngoài ra còn áp dụng cho công nhân chính làm việc ở
những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt
đối phải đảm bảo chất lượng.
Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành tích công tác thông qua các chỉ tiêu

xét thưởng đã đạt được. Do vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách
nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ
thuật chế độ tiền lương này ngày càng được mở rộng hơn.
 Trả lương theo sản phẩm.
Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các doanh nghiệp đã áp
dụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Đây là
hình thức tiền lương mà số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương,
số lượng sản phẩm hoàn thành và được tính theo công thức:
Lsp

=


n
i 1
( Qi x ĐGi)
Trong đó: Lsp: lương theo sản phẩm.
Qi: khối lượng sản phẩm i sản xuất ra.
ĐGi: đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i.
i: số loại sản phẩm i.



Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của
mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có chất lượng cao thì
sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy nó có tác dụng khuyến khích người
lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực cố gắng hơn trong quá
trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao
động. Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học
tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào

quá trình sản xuất. Điều này tạo điều kiện cho họ tiến hành lao động sản xuất với mức độ
nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả lương theo sản phẩm
đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định như: định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương
cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo cho quá trình tái sản xuất
được cân đối hợp lý.
Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trả lương theo sản
phẩm có 5 loại sau:
Loại 1: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong điều
kiện quá trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có định mức thời
gian, có thể thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Đơn giá tiền lương có tính chất cố định được tính theo công thức:
ĐG = L x Ds
Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm
L: lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ
Ds: định mức sản lượng
Tiền công của công nhân được tính theo công thức:

Lcn =ĐG x Q
Trong đó: Lcn: tiền lương của công nhân
Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được



Ưu điểm nổi bật của chế độ này là mối quan hệ giữa tiền công và kết quả lao động
của họ được thể hiện rõ ràng làm cho quyền lợi và trách nhiệm của người lao động gắn
chặt với nhau do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao
năng suất lao động. Đồng thời hình thức này cũng dễ hiểu nên công nhân có thể tính được
số tiền nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Tuy nhiên chế độ lương này còn có nhược điểm là người lao động dễ chạy theo số

lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị
và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến công việc của tập thể.
Loại 2: Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công việc đòi hỏi tập thể công
nhân cùng thực hiện, có định mức thời gian dài, khó xác định kết quả của từng cá nhân. Do
vậy khi thực hiện hình thức lương này thì trước tiên phải xác định đơn giá và tiền lương
mà cả nhóm được lĩnh. Công thức tính đơn giá:



Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể



n
i 1
L: tổng tiền lương theo cấp bâc công việc của cả tổ
Ds: định mức sản lượng cả tổ
Đt: định mức thời gian
Tiền công của cả tổ, nhóm công nhân tính theo công thức:

L
NCN
= ĐG x Q
Trong đó: L
NCN
: tiền lương của nhóm công nhân
ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm
Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được
L

Ds

ĐG =

n

L x
Hoặc ĐG =

n




Sau khi xác định được tiền lương cả đơn vị thì tiến hành chia lương cho từng công
nhân. Tuỳ theo tính chất công việc mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong hai phương
pháp chia lương sau:
a. Chia lương theo giờ – hệ số: Tiến hành qua 3 bước:
- Tính tổng số giờ hệ số của đơn vị – là số giờ qui đổi của các công nhân ở những
bậc thợ khác nhau về giờ của công nhân bậc 1. Tổng số giờ hệ số được tính bằng cách lấy
giờ làm việc của công nhân nhân với hệ số cấp bậc của người đó sau đó tổng hợp cho cả
tổ.
- Tính tiền lương 1 giờ theo hệ số bằng cách lấy tiền lương cả tổ chia cho tổng số
giờ hệ số của cả tổ đã tính đổi.
- Tính tiền lương cho từng công nhân bằng cách lấy tiền lương thực tế của một giờ
nhân với số giờ làm việc.
b. Chia lương theo hệ số điều chỉnh: làm 3 bước:
- Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân sau đó
tổng hợp cho cả nhóm.

- Xác định hệ số điều chỉnh cho cả tổ bằng cách lấy tổng tiền lương thực lĩnh chia
cho số tiền lương vừa tính trên.
- Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh và tiền lương đã lĩnh
lần đầu của mỗi người.
Ngoài ra nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc chia lương theo phân loại lao động
ra A, B, C
Ưu điểm: Hình thức này khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách
nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả của tổ, đồng thời quan tâm đến nhau hơn để
giúp nhau cùng hoàn thành công việc.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công
của họ nên ít kích thích công nhân nâng cao năng suất cá nhân.
Loại 3: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.



Thực chất của hình thức này là dựa vào công nhân chính để tính lương cho công
nhân phụ. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp công việc của công nhân chính và
công nhân phụ gắn liền với nhau nên không trực tiếp tính được lương sản phẩm cho các
cán bộ và công nhân khác.
Căn cứ vào định mức sản lượng và mức độ hoàn thành định mức của công nhân
chính để tính đơn giá sản phẩm gián tiếp và tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân
phụ. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp dược tính theo hai bước:



Bước 1: tính đơn giá:
ĐG =


n

i 1
Ds
L


Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp.
L: lương cấp bậc tháng công nhân phụ, phục vụ và quản lý.
Ds: định mức sản lượng của công nhân chính trong tháng.
Bước 2: tính lương sản phẩm gián tiếp:

L
GT
= ĐG x Q
TH


Trong đó: Q
TH
: sản lượng thực hiện trong tháng.
Ưu điểm cơ bản của hình thức này là làm cho mọi cán bộ công nhân viên đều quan
tâm đến vấn đề nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, tạo điều kiện cho
doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Loại 4: Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến.
Chế độ trả lương này áp dụng ở những khâu trọng yếu của sản xuất hoặc khi sản
xuất đang khẩn trương mà xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng
thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế
hoạch của doanh nghiệp.
Ưu điểm của hình thức tiền lương này là khuyến khích công nhân tăng nhanh số
lượng sản phẩm, làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nên phạm vi áp dụng chỉ đối với
khâu chủ yếu của dây chuyền hoặc vào những thời điểm nhu cầu thị trường về loại sản

phẩm đó rất lớn hoặc vào thời điểm có nguy cơ không hoàn thành hợp đồng kinh tế.
Để hình thức tiền lương này có hiệu quả cần chú ý điều kiện cơ bản là: Mức tăng
đơn giá tiền lương phải nhỏ hơn hoặc bằng mức tiết kiệm chi phí cố định nghĩa là:






Trong đó:Kđ: hệ số tăng đơn giá sản phẩm luỹ tiến.
L: hệ số tiền lương trong giá thành đơn vị sản phẩm.
H: hệ số tăng sản lượng đạt được.
C: hệ số chi phí cố định trong giá thành.
Loại 5: Trả lương khoán.
Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không định mức được chi tiết cho
từng công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác hoặc những công việc nếu
giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc
cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Hình thức này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm
bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. Tuy nhiên với hình thức lương
này thì khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá tiền lương
chính xác cho công nhân nhận khoán.
Ngoài những hình thức tiền lương chủ yếu nói trên theo Nghị định 317/ C T – HĐBT
ngày 01/09/1990 các doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả lương theo định mức biên
chế (khoán quỹ lương). Doanh nghiệp áp dụng định mức biên chế thì quỹ lương chế độ
bằng tổng lao động định mức lao động hợp lý (sau khi đã sắp xếp lại lao động, kiện toàn tổ
chức bộ máy quản lý xác định rõ chức năng nhiệm vụ và biên chế các phòng ban). Công ty
tính toán và khoán quỹ lương cho từng phòng ban, bộ phận theo nguyên tắc hoàn thành kế
hoạch công tác. Nếu chi phí bộ máy gián tiếp ít thì thu nhập cao, ngược lại không hoàn
thành kế hoạch chi phí nhiều, biên chế lớn thì thu nhập ít.

Chế độ tiền lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời
hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Tuy nhiên
chế độ trả lương này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để tránh gây thiệt
thòi cho người nhận khoán cũng như người giao khoán.
C x
L x H

Kđ =




2.3.3 Các loại tiền thưởng.
Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với việc
thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. Thưởng có rất
nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hay tất cả các loại tiền
thưởng sau:
- Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn
mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,
nguyên vật liệu có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất
lượng theo yêu cầu.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra
các phương pháp làm việc mới có tác dụng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ.
- Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong trường hợp này
người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng
cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo hình thức tổng kết
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng khi người lao động
làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh nghiệp.

2.3.4 Các loại phúc lợi.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phong phú, nó phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân,
mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính hoặc hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm củadoanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế .
- Hưu trí.
- Nghỉ phép, nghỉ lễ.
- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.



- Trợ cấp của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh
khó khăn.
- Quà tặng của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết hoặc các
dịp sinh nhật, cưới hỏi
- Tổ chức thăm quan, du lịch cho cán bộ công nhân viên bằng kinh phí tài trợ của cơ
quan, công đoàn cơ quan.
II. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong doanh nghiệp.
1. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương.
Trong hoạt động của mình, con người luôn có mục đích cụ thể. Người lao động khi
làm việc họ thường quan tâm đến việc nhận được bao nhiêu tiền công, mức tiền công đó
có thoả mãn với mức hao phí lao động mà mình đã bỏ ra hay không, có đủ bù đắp và tích
luỹ để đảm bảo mức sống cho bản thân và gia đình hay không Do đó, việc quan tâm tới
lợi ích của người lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với các nhà quản lý, đó là yếu tố
đầu tiên và cũng là cuối cùng gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần
phải đảm bảo thu nhập ổn định cho người công nhân, tiền công trả cho người lao động
phải xứng đáng với khả năng, hiệu suất làm việc của họ. Đối với người lao động nếu họ
làm việc với năng suất cao, chất lượng sản phẩm làm ra tốt thì họ sẽ nhận được mức lương
tương ứng và ngược lại.

- Có thể nói tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối
với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo cho sản xuất
phát triển, duy trì một đội ngũ người lao động có trình độ kỹ thuật cao với ý thức kỷ luật
tốt thì công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt được coi trọng. Tổ
chức phân phối tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra tâm lý
thoải mái giữa người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, một lòng vì sự nghiệp
phát triển doanh nghiệp và lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động tích
cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt
được. Ngược lại khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng
và hợp lý thì không những nó đẻ ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa
những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản trị, cấp lãnh đạo



doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn
trong sản xuất. Vậy đối với nhà quản trị, một trong những công việc được quan tâm hàng
đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát
hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có thể xảy ra trong phân phối
tiền lương và tiền thưởng cho người lao động, để rồi qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng và
hợp lý. Người ta đã chứng minh rằng: nếu tiền lương đảm bảo tái sản xuất được sức lao
động theo đúng nghĩa của nó thì năng suất lao động sẽ đạt được tương đối cao và nếu quản
lý lao động tốt thì năng suất sẽ cao hơn nhiều. Ngược lại nếu tiền lương chỉ đảm bảo được
70% nhu cầu tái sản xuất sức lao động thì năng suất lao động sẽ giảm đi 50%.
Như vậy để khuyến khích người lao động làm việc thì doanh nghiệp cần phải có
chính sách, chế độ tiền lương xứng đáng, phù hợp. Đó cũng là nghệ thuật quản lý của các
nhà quản trị.
2. Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động và tiền lương.
2.1 Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động .
- Phải hình thành cơ cấu lao động tối ưu: Một cơ cấu lao động được coi là tối
ưu khi nó đảm bảo được về số lượng ngành nghề và chất lượng lao động thật phù hợp.

Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận hoặc các
cá nhân với nhau, đồng thời phải tạo được sự đồng bộ, ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận
trong cơ cấu. Làm được như vậy thì năng suất và hiệu quả công việc sẽ đạt được mức cao
nhất.
- Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động: Để quản lý tốt
người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp khéo léo giữa lợi ích vật chất và lợi ích
tinh thần. Thông thường có thể dùng lợi ích vật chất để khuyến khích người lao động
nhưng cũng có trường hợp áp dụng hình thức này không có hiệu quả hoặc chỉ mang tính
chất phụ, nhất thời. Lúc này nhà quản trị phải biết kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ
sự quan tâm, thăm hỏi, động viên để tạo dược ấn tượng trong tâm trí người lao động.
- Phải đảm bảo các yếu tố vật chất phục vụ cho nơi làm việc của người lao động như:
trang bị máy móc thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu. Những yếu tố này phải đảm bảo cả về
số lượng và chất lượng.



- Phải tăng cường định mức lao động: Định mức lao động là xác định lượng hao phí
lao động tối đa để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối lượng công việc) theo
tiêu chuẩn và chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã
hội nhất định, lượng lao động phải được lượng hoá bằng những thông số có độ chính xác
và đảm bảo đô tin cậy. Xác định được định mức lao động sẽ xác định được những trách
nhiệm và kết quả lao động của mỗi người, là cơ sở để xây dựng kế hoạch tiền lương, xây
dựng phương án tối thiểu hoá chi phí.
Ngoài ra phải không ngừng nâng cao trình độ văn hoá, chính trị tư tưởng, chuyên
môn nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỷ luật lao động đảm bảo điều kiện an toàn cho
người lao động.
2.2 Các nguyên tắc của việc quản lý, sử dụng tiền lương.
- Phải xây dựng được một quy chế trả lương đầy đủ, rõ ràng và thống nhất. Để đảm
bảo được tính dân chủ, công khai, bản quy chế trả lương phải được sự tham gia đóng góp
của Ban chấp hành công đoàn và phổ biến công khai đến từng người lao động, đồng thời

phải đăng ký với cơ quan giao đơn giá tiền lương của doanh nghiệp.
- Công tác xây dựng đơn giá tiền lương và xác định quỹ tiền lương phải đảm bảo
chặt chẽ và có độ chính xác cao để không gây thiệt thòi cho gười lao động cũng như người
trả lương. Quỹ tiền lương phải được phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanh
nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác.
 Việc trả lương phải đảm bảo những nguyên tắc sau:
- Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Điều này bắt nguồn từ bản chất tiền
lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu
của người lao động, do đó tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình họ. Không những thế, tiền lương còn phải đủ tích
luỹ, tiền lương ngày mai phải cao hơn hôm nay.
- Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở sự thoả thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động thông qua bản hợp đồng lao động. Chí ít thì mức
lương nhận được của người lao động cũng phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định.



- Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động theo quy chế chủ yếu
phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến của từng bộ phận
cá nhân người lao động, không phân phối bình quân.Đối với người lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao, giỏi, giữ vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương và thu nhập phải được trả thoả đáng.

Phần 2
Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt – May Hà Nội.

a. Vài nét khái quát về Công ty.
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty Dệt – May Hà Nội ( tiền thân là Nhà máy Sợi Hà Nội – Xí nghiệp liên hợp
Sợi – Dệt kim Hà Nội - Công ty Dệt kim Hà Nội ) có trụ sở đặt tại số 1 Mai Động – quận
Hai Bà Trưng – Hà Nội, có tổng diện tích 24 ha, là một doanh nghiệp lớn thuộc Bộ Công
nghiệp. Trang thiết bị của Công ty đều là từ Italia, Cộng hoà Liên bang Đức, Bỉ, Hàn
Quốc, Nhật Bản Công ty chuyên sản xuất kinh doanh xuất khẩu các loại sản phẩm sợi,
dệt kim có chất lượng cao.
Ngày 7/4/1978 Tổng Công ty xuất nhập khẩu thiết bị Việt Nam và hãng
Unionmatex (CHLB Đức) ký hợp đồng xây dựng Nhà máy sợi Hà Nội. Ngày 21/11/1984
chính thức bàn giao công trình cho nhà máy quản lý. Nhà máy vừa hoạt động sản xuất vừa
đầu tư xây dựng thêm dây chuyền sản xuất.
Tháng 6/1990, Bộ Kinh tế đối ngoại cho phép nhà máy kinh doanh xuất nhập khẩu
trực tiếp, tên giao dịch là HANOSIMEX.
Tháng 4/1991 Bộ Công nghiệp quyết định tổ chức hoạt động Nhà máy sợi Hà Nội
thành Xí nghiệp liên hiệp sợi - dệt kim Hà Nội. Trong gần 5 năm, Nhà máy không ngừng
phát triển với quy mô sản xuất ngày càng lớn mạnh. Nhà máy đã sát nhập Nhà máy sợi
Vinh, Nhà máy dệt Hà Đông, Nhà máy thêu Đông Mỹ thành các xí nghiệp thành viên.
Tháng 6/1995, Nhà máy được đổi tên thành Công ty dệt Hà Nội và đến tháng
3/2000, Công ty đổi tên thành Công ty Dệt – May Hà Nội. Trải qua hơn 20 năm xây dựng
và trưởng thành, Công ty đã khẳng định được vị trí của mình trong ngành sản xuất dệt sợi
trong và ngoài nước. Sản phẩm của Công ty đã có mặt trên thị trường nhiều nước như:
Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapo, úc,Thái Lan Hiện nay, Công ty Dệt May Hà Nội có 9 đơn
vị thành viên:
- Tại quận Hai Bà Trưng Hà Nội gồm:

Nhà máy sợi; Nhà máy May 1, 2; Nhà máy dệt nhuộm; Nhà máy cơ điện; Nhà máy
dệt vải DeNim
Tháng 7 năm 2001 có thêm nhà máy may 3. Ngoài ra còn có một số xí nghiệp sản
xuất ống giấy, bao bì, nhựa đóng gói tự hạch toán kinh doanh
- Tại huyện Thanh Trì, Hà Nội có Nhà máy may Đông Mỹ
- Tại thị xã Hà Đông – Hà Tây có Nhà máy dệt Hà Đông.
- Tại thành phố Vinh – Nghệ An: Nhà máy Sợi Vinh
Ngoài ra còn có nhiều cửa hàng thương mại dịch vụ, cửa hàng giới thiệu sản phẩm.
 Năng lực sản xuất của Công ty.
- Năng lực kéo sợi: Tổng số có 150.000 cọc sợi với sản lượng 10.000 tấn/ năm.
- Năng lực dệt kim:
Sản phẩm vải các loại là 4.000 tấn / năm.
Sản phẩm may là 8 triệu/năm (trong đó 7 triệu là sản phẩm xuất khẩu )
Sản phẩm khăn bông 1.000 tấn /năm
- Tổng kim ngạch xuất khẩu bình quân là 30 triệu USD/năm.
- Là một doanh nghiệp lớn thuộc Bộ Công nghiệp, trong cơ chế thị trường để đứng
vững và ngày một phát triển trong nước cũng như trên thị trường quốc tế thì sản phẩm của
Công ty phải ngày càng phong phú về chủng loại và mẫu mã.
Công ty chuyên sản xuất kinh doanh xuất khẩu các loại sản phẩm như:
+ Các loại vải đơn và sợi xe có chất lượng cao như: sợi Cotton, Sợi peco, Sợi Pe với
chỉ số trung bình (NE ) là: 36/I
+ Các loại dệt kim thành phẩm: Rb, Interlob, single, các sản phẩm may mặc lót,
mặc ngoài bằng vải dệt kim.
+ Các loại khăn bông, lều du lịch.
Công ty chuyên nhập các loại nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất: bông Polyeste,
phụ tùng thiết bị chuyên ngành hoá chất, thuốc nhuộm.