OCD-Bai 6-Khia canh con nguoi-Dr Lan Anh

THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN
TỔ CHỨC

KHÍA CẠNH CON NGƯỜI
CỦA SỰ THAY ĐỔI
(PEOPLE SIDE OF CHANGE)
MBA 2012
Giảng viên: Trương Thị Lan Anh


NỘI DUNG CHÍNH
• Tại sao phải quan tâm đến khía cạnh con
người của quá trình thay đổi? (The people
side of change)
• Thái độ của nhân viên đối với thay đổi:
– Chống đối (Resistance to change)
– Sẵn sàng (Readiness for change)

• Trường hợp thay đổi văn hóa tổ chức: The
“Fish market” (Triết lý “Chợ cá”)

Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

2


“My organization is good at managing the
“people” side of change initiatives. ”
36%

40%
30%

20%

24%

20%
10%

10%

8%
2%

0%
Stongly
Disagree

Disagree

Neutral

Agree

Strongly
Agree

Don't Know
& N/A

(Source: www.change-management.com)

Khía
Almost 1/2 disagreed cạnh -con người của thay đổi
Dr. Lan Anh

3


Hai khía cạnh của thay đổi

Technical Side of Change

Human Side of Change

Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

4


Một dự án thay đổi thành công phải
thể hiện ở cả hai mặt:
Giải pháp được thiết
kế, phát triển và triển
khai một cách hiệu quả
(= Khía cạnh kỹ thuật)

Project management

Current

+

Future

Transition

Change management

Giải pháp được bao
quát, tiếp nhận và tận
dụng một cách hiệu quả
(= Khía cạnh con người)

= THAY ĐỔI THÀNH CƠNG
Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

5


Tại sao “Khía cạnh con người” lại
quan trọng?
 Cách thức thay đổi của các tổ chức khác nhau vì có
những con người, phong cách, và văn hóa khác nhau
(Armenakis et al., 2002; Nauheimer, 2004; Ford and
Greer, 2005).
 Sự thành công hay thất bại của sự thay đổi trong tổ

chức tùy thuộc vào những đóng góp đặc biệt của
những người tham gia (Doorewaard & Benschop,
2003).
 Nhân sự không chỉ là yếu tố đầu vào (inputs) của q
trình thay đổi mà cịn ảnh hưởng đến những yếu tố
đầu vào khác như mục tiêu, ngân sách, và các trang
thiết bị (Lan Anh, Khía cạnh con người của thay đổi
2009)
6
- Dr. Lan Anh


HỆ QUẢ: nhân sự của doanh nghiệp không
được tạo điều kiện, hoặc không thể đổi mới kịp
so với tốc độ đổi mới về công nghệ và về cạnh
tranh trên thị trường!

HỆ QUẢ: phát triển trong ngắn hạn,
đối mặt với tình hình lủng củng nội bộ
hoặc mất lợi thế cạnh tranh trong dài
hạn!
Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

7


Tại sao phải quan tâm đến khía
cạnh con người?
• Khởi xướng

• Năng lực cốt lõi
• Phương tiện truyền
thơng
• Nguồn gốc mâu thuẫn
• Ảnh hưởng, hưởng lợi,
gánh chịu hậu quả…
• ???
Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

8


Thảo luận: Phản ứng với thay đổi


Anh/chị sẽ phản ứng như thế nào nếu ở vai trò
là người đứng đầu một nhóm làm việc và nhận
thấy sự thay đổi chỉ đem lợi ích cho những bộ
phận khác trong cty, nhưng lại bất lợi cho
nhóm của anh/chị?

• Anh/chị sẽ phản ứng
như thế nào nếu thay đổi
làm cho anh/chị phải làm
thêm việc mà lương thì
vẫn như cũ?
Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

9


6 bước phản ứng với sự thay đổi
• Sốc (Shock) – cảm giác hụt hẫng, tiếc nuối, hoảng
sợ vì bị mất mát, bị bỏ rơi…
• Từ chối (Denial) – khơng thể thấy trước bất cứ sự
thay đổi quan trọng nào cả.
• Giận dữ (Anger) - với người khác về những gì mà
họ bắt mình phải làm.
• Thỏa thuận (Bargaining) - thực hiện những giải
pháp nhất định, giúp mọi người cảm thấy hạnh
phúc.
• Chán nản (Depression) - liệu có đáng hay khơng?
Nghi ngờ, cần sự động viên, giúp đỡ.
• Chấp nhận (Acceptance) - thực tế chứng minh
(Mơ hình The Grief Cycle)

Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

10


Quá trình biến đổi tâm lý
Từ chối

Đào ngũ

Thẳng tiến

Chấp nhận
dần dần

Lúng
túng

Hạnh
phúc
Lo
ngại

Hoảng
sợ

Cảm giác
thất bại

Bất lực

Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

Thù địch

11


Managing responses: Agent tactics
7. Acceptance
Target: Responds to change

realistically
Agent Tactics: Acknowledges
progress and plans future

3. Anger

Active

Target: Effort to regain control
Agent Tactics: Legitimize/not
personalize

4. Bargaining
Target: Trying to minimize impact
Agent Tactics: Confrontive reality
testing

6. Testing
2. Denial
Target: Defending against unacceptable
reality
Agent Tactics: Cautious reality testing

5. Depression

1. Immobilization

Passive

Target: Beginning to try new

alternatives
Agent Tactics: Help explore
realistic options

Target: Frustration, sense of loss,
Target: fear, confusion, overwhelmed
low coping
Agent Tactics: allowing/accepting
Khía cạnh con người của thay đổi 12
Agent Tactics: Supportive/Encouraging
Dr. Lan Anh
Responsibility

Time


Thái độ của nhân viên đối
với thay đổi
• Chống đối

• Sẵn sàng (Readiness

(Resistance to change):

– Từ thối thay đổi
– “Dập tắt” mọi ý tưởng
thay đổi
– Gây rối
– Phản biện, tranh cãi
– Làm lơ

– ???

for change):

– Mong muốn thay đổi
– Có năng lực thay đổi
– Ủng hộ, tạo điều kiện
– Tư thế sẵn sàng
– Chấp nhận rủi ro
– Chịu học hỏi
– ???

Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

13


Mọi người có thích thay đổi khơng?
• CĨ



HỌ THÍCH… NGƯỜI
KHÁC THAY ĐỔI!

Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

14

Mọi người có chống đối sự thay đổi
khơng?


KHƠNG!!!

• HỌ CHỈ CHỐNG LẠI
NHỮNG AI BẮT HỌ PHẢI
THAY ĐỔI !!!
Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

15


Who was most resistant to change?
5% 3%

(Prosci Report, 2005)

7%

13%
53%

19%

Khía cạnh con người của thay đổi

- Dr. Lan Anh

Middle level
managers
Front-line
employees
Senior level
managers
Front-line
supervisors
Executive & director
levels
All levels equally
considered

16


Lý do chống đối thay đổi
• Nhận thức chọn lọc
(Selective Perception)
• Thiếu thơng tin (Lack
of Information)
• Sợ rủi ro, mất mát
(Fear of the
Unknown/Loss)
• Thói quen và tính ì
(Habit & structural
inertia/complacement)

• Đơn giản là khơng ưa
người khởi xướng
thay đổi
• Thiếu lạc quan, thiếu
tin tưởng
• Bảo đảm sự an tồn
(security)

Khía cạnh con người của thay đổi - Dr. Lan Anh

18-17


Resistance to Change
Effort to block new
ways of doing things

Four Factors
Lack of
understanding

Different
assessments

Self-interest

Low tolerance
for change

Khía cạnh con người của thay đổi

- Dr. Lan Anh

18


Sources of resistance to change
Individual Resistance
* Perception
* Personality
* Habit
* Threats to power
and influence
* Fear of the unknown
* Economic reasons

(Source: Hellriegel
and Slocum, 2008)

Organizational
Resistance
* Organization design
* Organizational culture
* Resource limitations
* Fixed investments
* Interorganizational
agreements

Resistance to Change
Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

19


Sources of resistance to change
• Employees:

• Managers:

1. Not aware of the business
need for change
2. Lay-offs were announced or
feared
3. Unsure if they had the skills
needed for success in the
future state
4. Comfort with the current
state
5. Believed they were being
asked to do more with less,
or do more for the same pay

1. Loss of power and
control
2. Overloaded with
current
responsibilities
3. Lacked awareness of
the need for change
4. Lacked the required

skills
5. Fear, uncertainty and
doubt

Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

20


Bốn “chiến lược” làm chùn bước ý
tưởng thay đổi
• Chúng ta đang ổn mà, tại
• Fear-mongering
sao phải thay đổi?
• Death by delay • Anh chỉ có thổi phồng vấn
đề lên!
• Confusion
• Kế hoạch đó khơng thức
• Ridicule
hiện được đâu.
(Source: Harvard Business Review,
• Anh sẽ khơng bao giờ
October 2010)
thuyết phục được mọi
người đâu
• Chúng ta khơng đủ sức.
Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

21


Perspectives on Resistance
• Resistance to change (Piderit, 2000) 
Behaviors: obstruct, destroy, delay change 
Failure.
• Resistance for change (Spicer, 2006) 
Behaviors: ask for more careful analysis,
deliberation before deciding to take risk of
change  Reduce possibility of failure,
encourage the right change.

Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

22


Các cách vượt qua hoặc giảm
thiểu sự chống đối
•
•
•
•
•
•
•

Tuyên truyền, giáo dục

Kêu gọi sự tham gia
Hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi
Thương thuyết và thỏa thuận
Lôi kéo và kết nạp
Áp chế
Động viên, khen thưởng những thái độ và hành
vi tích cực đối với thay đổi
• Tác động thơng qua tác nhân thay đổi (change
agent)
18-23
Khía cạnh con người của thay đổi - Dr. Lan Anh


Don’t Resist Resistance
• Resistance is
– Inevitable
– A natural function of change
– Manageable

• Resistance is NOT
– Necessarily logical
– A sign of disloyalty
– To be taken personally
– A sign that the change project is out of control
Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

24

“People” Readiness for change
For corporate process improvement involving
systems investments:

•28% are abandoned
•41% come in behind schedule and/or
over budget
•80% are NOT used in the way they
were intended, or NOT USED AT ALL, 6
months after completion of installation
(Source: Gartner Group, 2003)

Khía cạnh con người của thay đổi
- Dr. Lan Anh

25