Phân tích và đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 5 (CIC5) giai đoạn 2013 2020

LỜI NÓI ĐẦU
Trong môi trường kinh tế mà sự hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh
mẽ, sâu rộng, các đòi hỏi ngày càng đa dạng và khắt khe, chất lượng nguồn nhân lực
được đánh giá như một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh
nghiệp. Chính vì những lý do đó, việc phát huy tối đa khả năng của nguồn nhân lực
song hành với việc quan tâm bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nâng cao tính chuyên
nghiệp của người lao động cần được các doanh nghiệp nhìn nhận và quan tâm đúng
mức.
Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài
chính, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp để tăng
cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đó cũng là lý do chọn đề tài "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Số 5 (CIC5) giai đoạn 2013 - 2020".
MỤC LỤC
Trang 1
LỜI NÓI ĐẦU__________________________________________________________1
MỤC LỤC_____________________________________________________________1
CHƯƠNG 1____________________________________________________________4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO________________________________4
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC_____________________________________4
1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1.1 Khái niệm 4
1.1.2 Vai trò 4
1.1.3.1 Phân tích công việc 4
1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự 4
1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên 5
1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực 5
1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5
1.2.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển 6
1.2.3.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo 7
1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp 7
1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực 8
1.3.2. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực 8
CHƯƠNG 2___________________________________________________________10
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ 5 (CIC5)__________________________________10
2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ 5 (CIC5) 10
2.3 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY 11
2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP
ĐT XD SỐ 5: 12
2.4.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty: 12
2.4.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 12
2.4.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 13
CHƯƠNG 3___________________________________________________________15
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ 5 (CIC5)_____15
3.1 CĂN CỨ, ĐIỀU KIỆN VÀ TIỀN ĐỀ ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ 5 15
3.1.1 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện của Công ty CIC5 15
Mục tiêu chung và phương hướng của Công ty trong thời gian đến là: 15
3.1.2 Đa dạng hoá ngành nghề theo yêu cầu của công việc 16
Trang 2
3.1.3 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm 16
3.1.4 Đo tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên 16
3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 16
3.2.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực: 16
3.2.1.2 Khả năng sẵn có về nhân lực và các điểm mạnh, điểm yếu: 18
Theo số liệu về nguồn nhân lực cho chúng ta thấy rằng nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai sẽ lớn hơn

khả năng hiện có của Công ty, nhưng làm thế nào để tất cả người lao động trong công ty trong những năm đến đều
có việc làm thường xuyên, thu nhập ổn định. Từ phân tích thực trạng của công ty cho chúng ta thấy được những cơ
hội, đe doạ, điểm mạnh, điểm yếu của Công ty như sau : 18
3.2.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo: 19
3.2.1.4 Lựa chọn các phương pháp đào tạo: 21
3.2.1.5 Các phương thức đào tạo: 22
3.2.1.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo: 22
3.2.1.7 Khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên 23
Trang 3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và sử dụng một
cách hợp lý có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hình thành các
mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra.
1.1.2 Vai trò
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho
họ phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích động viên tại nơi làm việc và
giúp họ trung thành, tận tâm hơn với doanh nghiệp.
1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc giúp doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu
quả nhất trên cơ sở tổ chức lao động trong doanh nghiệp hợp lý, khoa học.
Việc phân tích công việc tốt sẽ đảm bảo cho các điều kiện lao động phù hợp với
yêu cầu của chuyên môn và pháp luật hiện hành.
1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về số lượng, chất

lượng cũng như cơ cấu lao động. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự một cách
có khoa học, có hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng viên cá đầy đủ năng
lực cần thiết, có ý thức trách nhiệm, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt
động kinh doanh và tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự đảm
bảo về số lượng và chất lượng. Đó là điều kiện tiên quyết để khai thác và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp và giúp cho nhân viên phát huy đầy đủ
năng lực sở trường của mình.
Trang 4
1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hệ thống xét duyệt mang tính
chính thức được sử dụng để xem xét và đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được
giao của một cá nhân hoặc một nhóm lao động theo định kỳ.
Nhằm cung cấp các thông tin cần thiết cho doanh nghiệp để hoạch định, tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Giúp cho doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân
sự, phát triển toàn diện và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực
- Hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đưa ra một số lượng lao
động cụ thể cho Doanh nghiệp trong thời điểm nhất định để nhà quản lý đưa ra những
chính sách phù hợp với doanh nghiệp.
- Bố trí công việc tại các vị trí công tác cho nhân viên một cách phù hợp để họ
phát huy hiệu quả năng lực làm việc để đạt được kết quả cao.
- Giúp cho nhà quản trị khai thác hết những điểm mạnh đồng thời sẽ rút ra những
mặt hạn chế của nhân viên. Từ đó có thể đưa đi đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tuỳ theo
từng trường hợp cụ thể của doanh nghiệp tại thời điểm đó.
- Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm, lợi ích của người lao động.
- Kích thích nhân viên hăng say làm việc tránh được những sai lầm trong công
tác tuyển dụng.

1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được
một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh
chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình. Việc thiếu
lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc
kinh doanh của doanh nghiệp. Một chương trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt sẽ
thoả mãn được các mục đích sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu.
Trang 5
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
- Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân
lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1.2.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong
1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kế hoạch đào tạo
cần thực hiện các nghiên cứu để trả lời các câu hỏi sau:
Trang 6
Định rõ nhu cầu ĐT & PT
Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn phương pháp thích hợp
Lựa chọn phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình ĐT & PT
Đánh giá chương trình ĐT & PT
- Doanh nghiệp phải thực hiện các mục tiêu nào và đòi hỏi phải thực hiện ở mức
độ ra sao?
- Người lao động cần phải làm những công việc gì để đạt được những yêu cầu về
mục tiêu do tổ chức đặt ra?
- Người lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc đã
được xác định?
- Những điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của người lao động trong doanh nghiệp
là gì?
1.2.3.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo
Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc
thực hiện 3 nhóm mục tiêu tổng quát sau:
- Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thực
khéo léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt
ra ngoài phạm vi hiện hành.
- Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các công việc liên quan.
- Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của những thay đổi
nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh.
1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu các nhà quản trị cần tiến hành lựa chọn các
phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp để đảm bảo thực hiện được
các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý nhất.
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển được sử
dụng tuỳ vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Tuy có thể ở những nơi khác nhau, tên
gọi của các phương pháp đào tạo huấn luyện có khác nhau nhưng cách đào tạo và nội

dung thường lại rất giống nhau.
1.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC
XÂY DỰNG HIỆN NAY
Trang 7
1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực
Đặc điểm chung: Ngành xây dựng tạo ra nhiều việc làm, nhưng cũng như các
ngành kinh tế khác trong cơ chế thị trường, số lượng việc làm dao động khá lớn theo
các giai đoạn trong chu kỳ phát triển của kinh tế quốc dân.
Hiện tại, Bộ Xây dựng đang triển khai xây dựng Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực ngành Xây dựng đến năm 2020 với mục tiêu xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực đủ về số lượng, đủ trình độ, năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ trên 3 lĩnh vực
chủ yếu của Ngành là:
- Công tác quản lý nhà nước của Ngành từ Trung ương đến địa phương;
- Đào tạo, nghiên cứu khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển Ngành;
- Tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp xây dựng trong bối cảnh hội nhập kinh
tế quốc tế.
1.3.2. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực
Để có nguồn nhân lực chất lượng cao thì phải tăng cường quan hệ đối tác giữa
nhà trường với ngành xây dựng, có như vậy công tác đào tạo mới đồng bộ với các bước
tiến công nghệ và các thay đổi của thị trường. Nghề xây dựng phải là “nghề giải quyết
vấn đề”, dẫn đầu sự phát triển bền vững và bảo vệ môi trường, tham gia tích cực vào
hoạch định các chính sách công và đều có liên quan mật thiết với kết cấu hạ tầng kinh tế
và xã hội, và phải đứng trên tuyến đầu kiềm chế tham nhũng trong ngành công nghiệp
xây dựng.
- Kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có của người kỹ sư xây dựng hiện đại. Người
kỹ sư xây dựng do đó cần:
+ Được trang bị đủ kiến thức không chỉ về chuyên môn và cả về sự bền vững và
các rủi ro, về chính sách công và quản trị công, về cơ bản kinh doanh, về khoa học xã
hội (kinh tế, xã hội học) và về cách ứng xử có đạo đức;
+ Được huấn luyện kỹ năng như cách sử dụng các công cụ kỹ thuật cơ bản (phân

tích thống kê, máy tính, tiêu chuẩn quy phạm, giám sát và theo dõi dự án), cách làm
việc trong không gian điều khiển với các thành viên của nhóm biểu kiến đa ngành và
liên ngành, cách quản lý các nhiệm vụ, dự án và chương trình trong khuôn khổ ngân
sách và tiến độ đã định, cách giao tiếp với cộng đồng một cách nhẫn nại, biết lắng nghe
và có khả năng thuyết phục.
Trang 8
+ Học tập thái độ nghiêm chỉnh trong họat động ngành nghề như tính sáng tạo và
sáng nghiệp trong nhận dạng và phát huy các khả năng và cơ hội, thực hiện các cam kết
đạo đức và quy tắc tổ chức, giữ chữ tín và sự trung thực, lạc quan trước các thách thức,
tôn trọng và khoan dung đối với các giá trị, quan điểm và quyền lợi của người khác
Ngoài các yêu cầu trên, người kỹ sư xây dựng cần được chuẩn bị kỹ khi làm việc
trong thị trường quốc tế về ngoại ngữ, luật pháp và văn hóa.
- Cải cách việc sử dụng nguồn nhân lực: Việc sử dụng nguồn nhân lực xây dựng
cần đáp ứng được ba điều kiện sau đây:
+ Chọn lựa nhân viên có động lực làm việc cao;
+ Đảm bảo nhân viên được đào tạo liên tục;
+ Tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện động lực làm việc bằng cách tạo lập hệ
thống xã hội khuyến khích sự tận tâm và hệ thống thù lao thành tích cá nhân.
Trang 9
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ 5 (CIC5)
2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ 5 (CIC5)
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây dựng Số 5 (CIC5)
- Tên viết tắt: CIC5
- Trụ sở chính:
22 Lý Tự Trọng, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh
- Điện thoại: +84-8-38232074
- Fax: +84-8-38232075 Email:
Công ty CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 5 là thành viên của Tổng Công

ty cổ phần Xây Dựng Công Nghiệp Việt Nam, tên viết tắt là: CIC.5 JSC, là một doanh
nghiệp có tư cách pháp nhân đầy đủ, họat động độc lập trên toàn lãnh thổ Việt Nam.
Công ty có kinh nghiệm trên 30 năm xây dựng, lắp đặt các công trình công
nghiệp và dân dụng, đã thi công nhiều công trình xây dựng, cơ sở hạ tầng thuộc nhiều
lĩnh vực khác nhau có quy mô lớn và yêu cầu kỹ thuật cao.
Quá trình phát triển của Công ty gắn liền với sự phát triển và không ngừng đổi
mới về kỹ thuật, công nghệ, tổ chức quản lý. Hiện nay với hơn 200 cán bộ quản lý là kỹ
sư, chuyên viên giàu kinh nghiêm thạo việc trong các nghành xây dựng, cơ khí, điện
và đội ngũ công nhân lành nghề công ty sẵn sàng đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng
trong và ngoài nước.
Qua thực tế thi công, Công ty đã được các đối tác trong và ngoài nước đánh giá
cao, có những sản phẩm được nghành xây dựng Việt Nam xét tặng như:
Bằng chất lượng cao:
- Nhà liên kế A7-Khu dân cư An Bình - Thành phố Biên Hòa.
- Văn phòng làm việc Pin accu Miền Nam.
Huy chương vàng chất lượng công trình, sản phẩm xây dựng Việt Nam.
- Nhà sản xuất chính phân xưởng luyện Casumina Bình Dương.
- Dây chuyền sản xuất cà phê hòa tan 800T/năm Vinacafe.
- Nhà máy sản xuất khí công nghiệp - nhà máy Sovigas.
Bằng khen-Huân chương:
Trang 10
- Bằng khen Chính phủ năm 2010
-Huân chương lao động hạng ba năm 2012.
2.2. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ Ở CÔNG TY
2.3 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY
Đối với công tác tổ chức lao động, công ty thực hiện làm việc ở hai phương thức:
đó là làm việc theo giờ hành chính (đối với cán bộ nhân viên quản lý, văn phòng) và
làm việc theo ca (đối với công nhân viên làm việc trên công trường). Trong từng giai
đoạn và yêu cầu cấp bách của công việc, Ban lãnh đạo công ty sẽ điều chỉnh và bố trí
nhân lực để phù hợp.

Bảng 1: Thống kê tổng số lao động phân theo trình độ lao động
các năm từ 2010 - 2012
Chỉ tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
S.Lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
S.Lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
S.Lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
Trình độ đại học 33 19,4 47 26,1 74 38,9
Trình độ TH-CN 32 18,8 37 20,6 40 21,1
L.động PT-CNKT 105 61,8 96 53,3 76 40,0
Tổng số lao động 170 100 180 100 190 100
Qua bảng thống kê trên ta thấy:
Trang 11
- Về số lượng lao động: Số lượng lao động từ năm 2010 đến năm 2012 tăng 20
người. Biến động tăng là do gia tăng khối lượng công việc.
+ Năm 2010: Tổng số lao động của công ty là 180 người, tăng 10 người so với năm
2009.
+ Năm 2011: Tổng số lao động của công ty là 190 người, tăng 10 người so với năm
2010.
- Về trình độ lao động: Qua 3 năm, số lượng lao động có trình độ đại học và
trung học tăng cả về số lượng và tỷ trọng. Trong giai đoạn này, ngoài số tuyển mới,

nhiều cán bộ của công ty hoàn thành các khóa học bồi dưỡng, nâng cao nên số người có
trình độ đại học và trung cấp tăng. Việc số lượng cán bộ có trình độ tăng đã đáp ứng
nhu cầu củng cố các vị trí cần trình độ chuyên môn cao hơn, phục vụ công tác quản lý,
điều hành, thực hiện các công việc cần thiết của doanh nghiệp trong quá trình phát triển
kinh doanh sản xuất. Số lượng và tỷ trọng công nhân giảm qua các năm do công ty có
xu hướng giao khoán nhiều hơn các hạng mục công việc cần lao động trực tiếp cho các
đội thi công.
2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐT XD SỐ 5:
2.4.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty:
- Nhằm đảm bảo cho tất cả các nhân viên đều được đào tạo để không ngừng nâng
cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu về mọi mặt.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới vào làm việc tại công ty, thoả mãn nhu
cầu phát triển cho nhân viên, sẽ tạo nên niềm say mê trong công việc.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận có được những kỹ năng cần
thiết để thay thế khi cần.
2.4.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
- Trưởng các phòng ban sau khi xem xét, xác định nhu cầu, phê duyệt và gửi
phiếu yêu cầu đào tạo về Phòng Tổ chức - Hành chính. Phòng Tổ chức - Hành chính
tổng hợp danh sách trình Giám đốc phê duyệt.
- Thu thập thông tin về khoá đào tạo, liên hệ trường đao tạo, địa điểm, thời gian,
kinh phí, tham mưu cho Giám đốc quyết định.
* Sơ đồ công tác đào tạo tại Công ty:
Trang 12



2.4.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
a) Những thành tựu đạt được:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin, trình độ giáo dục,

học vấn kiến thức của xã hội ngày một nâng cao, nó đã tác động mạnh đến dây chuyền
sản xuất, đến cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong mỗi doanh
nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần đầu tư Xây Dựng Số 5 nói riêng. Công ty luôn coi
trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như là một cấu thành không thể thiếu
được trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp. Trong những năm qua, công ty
đã thấy được tầm quan trọng của vấn đề này và đã cử một số cán bộ đi tập huấn nhiều lớp
đào tạo cho những đối tượng khác nhau và đã đem lại những kết quả tốt đẹp
Công tác đào tạo tại công ty rất được chú trọng cả về chất lượng và số lượng. Tuy
nhiên trong sơ đồ đào tạo của công ty không đề cập đến sự tác động của môi trường bên
Trang 13
Không đồng ý
Đồng ý
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập phiếu yêu cầu đào tạo
Tổ chức thực hiện
Đánh giá kết quả đào tạo
Phê duyệt
Dừng
Lưu hồ sơ
ngoài và môi trường bên trong, do đó chưa thấy hết được sự tác động của nó trong công
tác đào tạo.
b) Những tồn tại:
Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đạt được còn một số mặt tồn tại:
- Việc sử dụng cán bộ chưa hợp lý, bố trí không đúng ngành nghề đào tạo, một số
vị trí công tác không đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh, do đó hiệu quả mang lại
chưa cao. Đây là một điểm yếu của công ty sẽ tốn nhiều chi phí trong công tác đào tạo.
Một số cán bộ trên thực tế sau khi đào tạo chưa áp dụng những kiến thức được học vào
trong công việc. Do vậy các nhà qủan trị cần phải có những giải pháp để khai thác triệt
để những kiến thức đã học nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Công tác đào tạo cho công nhân kỹ thuật chưa được chú trọng, chủ yếu tập trung

đào tạo cho đôi ngũ cán bộ gián tiếp, nên sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động
và chất lượng sản phẩm; chưa có các lớp chuyên sâu nhằm nâng cao nghiệp vụ cho đội
ngũ kỹ sư, công nhân kĩ thuật trực tiếp thi công xây dựng.
- Công tác đào tạo của công ty chủ yếu hướng vào công việc hiện tại, thời gian tập
huấn từ một tuần đến một tháng, chưa định hướng lâu dài phục vụ công việc trong tương
lai của tổ chức. Ngay từ bây giờ công ty cần có định hướng, tầm nhìn xa để có kế hoạch
cụ thể vào tương lai.
- Công ty chưa có chính sách ưu đãi đối với cán bộ công nhân viên trong thời gian
theo học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ như đi học thạc sỹ, đại học bằng 1 và
bằng 2, hầu hết kinh phí nhân viên tự bỏ tiền ra học. Do vậy công ty khó có thể giữ gìn
được vị thế cạnh tranh của mình trên thương trường. Yếu tố tạo ra lợi thế cạnh tranh
mạnh mẽ cho doanh nghiệp trong tương lai là năng lực con người trong tổ chức. Vì vậy
công ty phải thường xuyên nghiên cứu phương thức cải thiện vị thế cạnh tranh của mình
thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty nên hỗ trợ một
phần kinh phí trong thời gian đi học để cho cán bộ công nhân an tâm và thấy được chính
sách của công ty đối với người lao động mà nó còn là động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ
hăng say lao động sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo, phấn đấu tăng năng suất, nếu
không nạn chảy máu chất xám sẽ khó có thể ngăn ngừa được.
Trang 14
CHƯƠNG 3
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ 5 (CIC5)
3.1 CĂN CỨ, ĐIỀU KIỆN VÀ TIỀN ĐỀ ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ 5
3.1.1 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện của Công ty CIC5
Năm 2013 những công trình Công ty trúng thầu có giá trị hợp đồng rất lớn và
trong chiến lược kinh doanh của Công ty những năm sắp đến sẽ mở rộng thị trường trong
lĩnh vực: xây dựng cầu, đường giao thông, hạ tầng cơ sở khu dân cư, khu tái định cư,
chung cư, các công trình thuỷ lợi và sản xuất bêtông nhựa.
Mục tiêu chung và phương hướng của Công ty trong thời gian đến là:

- Thúc đẩy tiến độ thi công công trình trên cơ sở giá trị hoàn thành của năm vừa
qua, năm sau cao hơn năm trước. Cụ thể tập trung đẩy nhanh tiến độ thi công các công
trình còn lại dở dang của năm trước và triển khai thi công các công trình mới với tốc độ
cao.
- Khẳng định vị trí hàng đầu về giá trị sản lượng, thời gian hoàn thành các dự án
công trình sớm hơn nhưng phải đảm bảo chất lượng, kỹ thuật, mỹ thuật công trình nhằm
tạo uy tín và xây dựng hình ảnh của Công ty đối với các chủ đầu tư và các ban ngành
chính quyền.
- Chỉ tiêu tài chính: duy trì tốc độ phát triển cần thiết về các chỉ tiêu: tổng doanh
thu, lợi nhuận tăng từ 9 - 10% trong những năm đến .
- Đầu tư trang thiết bị máy móc tiên tiến, hiện đại nhằm đáp ứng được xu thế hội
nhập và tốc độ phát triển của nền kinh tế.
- Quản lý sử dụng các chi phí ở mức thấp nhất.
- Lĩnh vực xây dựng: mở rộng thị trường các tỉnh phía Bắc và Nam với nhiều dự
án tiền khả thi về thi công cầu đường giao thông, hạ tầng cơ sở khu dân cư, khu tái định
cư, chung cư và các công trình thuỷ lợi.
- Lĩnh vực sản xuất bêtông nhựa: nâng cấp trạm trộn bêtông nhựa phục vụ cho thị
trường Đà Nẵng.
Trang 15
3.1.2 Đa dạng hoá ngành nghề theo yêu cầu của công việc
Trong chiến lược kinh doanh của Công ty trong những năm đến sẽ đầu tư vào lĩnh
vực xây cầu, tư vấn giám sát công trình, thí nghiệm chất lượng công trình. Vì vậy, việc
đào tạo cán bộ để kế thừa và thích ứng với công việc trong thời gian tới là rất quan trọng
và cần thiết.
3.1.3 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm
Đối với Công ty Cổ phần đầu tư Xây Dựng Số 5, mục tiêu của Công ty là làm ra
sản phẩm cầu, đường, dự án bất động sản không những đạt về mặt chất lượng mà còn
đảm bảo về mỹ quan công trình.
3.1.4 Đo tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
Hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm trong Công ty bình quân chiếm khoảng 0.3%.

Trong đó bao gồm cán bộ về hưu, nghỉ mất sức, chuyển công tác, tự ý nghỉ việc Công
ty cần phải đào tạo lực lượng cán bộ kế thừa và phát triển Công ty trong thời gian tới, cần
có các chính sách ưu đãi đối với cán bộ công nhân viên nhất là đối với những người có
năng lực thật sự để giữ được nguồn.
3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
3.2.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực:
Trong chiến lược kinh doanh của Công ty trong những năm đến sẽ mở rộng thị
trường trong lĩnh vực xây lắp, sản xuất bê tông nhựa và đa dạng hoá ngành nghề, các chỉ
tiêu về giá trị sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách Nhà nước phải tăng dần qua
các năm, tạo công ăn việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động; công trình mà
công ty thi công không những phải đảm bảo về chất lượng, kỹ thuật mà còn phải đảm bảo
về mỹ thuật. Hiện nay, để đáp ứng được nhu cầu cạnh tranh trên thị trường xây lắp thì
Công ty cần phải đầu tư hơn nữa trang thiết bị hiện đại phục vụ cho ngành xây dựng để
sản phẩm của Công ty có chỗ đứng trên thị trường. Thao tác các công đoạn bằng tay và
sử dụng các thiết bị không đúng yêu cầu về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng của sản phẩm. Song song đòi hỏi ngày càng cao của thị trường xây lắp thì cơ sở vật
chất kỹ thuật trang thiết bị và tự động hoá sản xuất là vấn đề quan trọng mà mỗi doanh
nghiệp phải nhận thấy. Để đáp ứng nhu cầu của thị trường, khả năng cạnh tranh và phát
Trang 16
triển Công ty cũng cần phải đào tạo nguồn nhân lực để thích ứng và cải tiến thiết bị nhằm
hoàn thiện hơn khả năng năng lực thi công của mình.
- Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu
quả cao nhất vê mặt tổ chức thông qua chỉ tiêu đổi mới về lợi nhuận.
- Nghiên cứu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan để chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp đối với những thay đổi trong tương lai.
Hoạt động trong cơ chế thị trường hầu hết các các ngành nghề đều có nhiều công
ty cùng hoạt động, do đó sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển là
điều tất yếu. Nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh tranh về sản phẩm mà
còn cạnh tranh cả về tài nguyên nhân lực. Muốn sản phẩm của mình cạnh tranh được trên

thị trường thì phải xây dựng cho công ty một đội ngũ tài nguyên về nhân lực tốt, luôn
được duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều đó thì các công ty cần có chính sách
nhân sự hợp lý, cần phân tích công việc thật cụ thể để có cách thức trả lương phù hợp với
kết quả làm việc của người lao động, có những quan tâm thoả đáng động viên khen
thưởng và đặc biệt phải tạo ra bầu không khí làm việc trong công ty thật sự vui vẻ hòa
đồng.
- Công tác đào tạo: Kiện toàn lại bộ máy tổ chức quản lý, phát huy tốt nhất nguồn
nhân lực hiện có của công ty, bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, đặc biệt chú trọng
công tác đào tạo về giám sát công trình, thí nghiệm chất lượng công trình, thi công cầu để
đảm đương được nhiệm vụ khi triển khai dự án mới.
Để đạt được các mục tiêu trên theo kế hoạch ngắn hạn cũng như dài hạn của công
ty, muốn thực hiện được đều triển khai thông qua các nỗ lực của từng cán bộ công nhân
viên. Do vậy công ty cần phải hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu
cầu trong tương lai.
Trang 17
3.2.1.2 Khả năng sẵn có về nhân lực và các điểm mạnh, điểm yếu:
Theo số liệu về nguồn nhân lực cho chúng ta thấy rằng nhu cầu nguồn nhân lực
trong tương lai sẽ lớn hơn khả năng hiện có của Công ty, nhưng làm thế nào để tất cả
người lao động trong công ty trong những năm đến đều có việc làm thường xuyên, thu
nhập ổn định. Từ phân tích thực trạng của công ty cho chúng ta thấy được những cơ hội,
đe doạ, điểm mạnh, điểm yếu của Công ty như sau :
* Cơ hội:
- Điều kiện kinh doanh của công ty ngày càng được nâng cao phát triển, ngành xây
dựng ngày càng tăng trưởng với tốc độ cao và gặp nhiều thuận lợi trong đó có sự quan
tâm đầu tư của Chính phủ đã từng bước khôi phục nền kinh tế, mở rộng giao thông, xây
dựng cơ sở hạ tầng và đầu tư vào các lĩnh vực khác để thu hút đầu tư vốn nước ngoài.
- Với hệ thống pháp luật tốt nên ngành xây dựng đã thuận lợi hơn khi bắt tay vào
đầu tư dự án hay thi công công trình.
* Đe dọa:
- Mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, có nhiều doanh nghiệp trên

các tỉnh thành đã và đang hoạt động chạy dài trên khắp lãnh thổ thì việc có được gói thầu
dự án của đầu tư là hết sức khó khăn.
- Điều kiện tự nhiên không thuận lợi, thời tiết diễn ra rất thất thường khiến lượng
cung xây lắp cũng sụt giảm. Điều này khiến giá trị sản lượng hoàn thành của công ty gặp
nhiều bất lợi.
- Giá cả vật tư trong thời gian qua không ổn định, luôn biến động đã gây không ít
khó khăn cho doanh nghiệp nhất là sắt, thép và gần đây nhất là nhựa đường liên tục tăng
giá.
* Điểm mạnh:
- Nhìn chung trong những năm qua tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty tương đối ổn định và tăng trưởng dần qua các năm.
- Đội ngũ nhân viên nhiệt tình, có tâm huyết, nội bộ đoàn kết. Công ty đã quan tâm
và tạo điều kiện cho các đoàn thể trong đơn vị hoạt động, tôn trọng và phát huy tính dân
chủ cơ sở.
- Công ty luôn được sự quan tâm, giúp đỡ của Tổng công ty.
Trang 18
- Công ty có tình hình tài chính lành mạnh. Thu nhập giữ lại của công ty không
những tăng lên, nguồn vốn của công ty năm sau luôn cao hơn năm trước.
- Công ty đã tạo được uy tín của mình trên thương trường, sản phẩm của Công ty
đạt chất lượng cao, qua thời gian bảo hành công trình nhưng chưa có công trình nào phải
hoàn chỉnh lại
* Điểm yếu:
- Hiện nay Công ty Cổ phần đầu tư Xây Dựng Số 5 thi công phần nhiều công trình
là nhà công nghiệp và trường học, trong khi đó xây dựng cầu và thuỷ lợi vẫn còn nhiều
hạn chế.
- Ngày nay công nghệ kỹ thuật phát triển rất cao, với máy móc, thiết bị hiện nay
của công ty chưa thật sự cao nên gặp nhiều khó khăn hơn các công ty khác.
3.2.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo:
Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của công ty, mỗi
nhà quản trị sẽ tự hoạch định nguồn nhân lực cho bộ phận mình và lập kế hoạch đào tạo

của phòng ban mình phụ trách chuyển lên Phòng Tổ chức - Hành chính Tổng hợp trình
Giám đốc phê duyệt.
Với mục tiêu trong những năm sắp đến đòi hỏi công ty phải đầu tư hơn nữa trong
công tác đào tạo để nâng câo hơn nữa năng lực kỹ thuật và năng lực quản trị bởi vì họ là
những người trực tiếp đem lại thành công cho công ty.
Bảng 2: Một số nội dung đào tạo mà công ty dự kiến đưa vào đào tạo trong những
năm sắp đến.
Nội dung chương
trình
Đơn vị
Số
lượng
(người)
Thời
gian
Dự kiến
thời gian
Dự kiến
kinh phí
(1000đ)
Hệ thống quản lý chất
lượng theo tiêu chuẩn
ISO 9000:2001
Khối gián tiếp
toàn công ty
190 4 tháng
Bắt đầu
T9/2013
170.000-
250.000

Luật Xây dựng P. Kế hoạch 2 1 tuần T11/2013 800/người
P. Kỹ thuật 2 1 tuần T11/2013 800/người
Trang 19
P. Giám đốc 1 1 tuần T11/2013 800/người
Luật đấu thầu P. Kế hoạch 2 5 ngày T12/2013 1.000/người
Tư vấn giám sát P. Kỹ thuật 3 1 tháng
Quý
I/2014
1.000/người
Thí nghiệm chất lượng
công trình
P. Kỹ thuật 5 6 tháng
Quý
I/2014
Quý
II/2014
5.000/người
5.000/người
Lập dự toán công trình P. Kế hoạch 2 3 tháng
Quý
IV/2014
3.000/người
Kế toán thuế P. Kế toán 1 10 ngày
Quý
I/2014
2.500/người
Thạc sỹ cầu đường
P. Giám đốc 1 2 năm T9/2013 Kinh phí
Công ty nên
hỗ trợ một

phần
TP. Kỹ thuật 1 2 năm T9/2013
CBKỹ thuật 1 2 năm T9/2013
Kỹ thuật vận hành
máy trộn Bê tông nhựa
Công nhân kỹ
thuật
7 1 tháng T12/2013
Lớp cao cấp chính trị
Giám đốc 1 2 năm
Từ
T1/2014
TP. TC-HC 1 2 năm
Từ
T1/2014
Bồi dưỡng lớp đối
tượng Đảng
P .Kế hoạch 2 1tuần
Đợt
1/2014
Bao cấp
P .Kỹ thuật 6 1tuần
Đợt
2/2014
P .Kế toán 2 1tuần
Đợt
1/2014
P. TC-HC 2 1 tuần Đợt
1/2014
Trang 20

Ban CHCT 2 1tuần
Đợt
2/2014
Năng lực lãnh đạo
P. Giám đốc 1 T01/2014
PP. TC-HC 1 T01/2014
TP. KH-VT 1 T10/2014
Kỹ sư thi công cầu và
dân dụng (thực tế)
P .Kỹ thuật
2 T1/2014 Sang các
đơn vị bạn
thi công
thực tế
4 T1/2014
Kỹ sư điện Trạm trộn 1 T12/2014
Tổng cộng
54
người
3.2.1.4 Lựa chọn các phương pháp đào tạo:
Đối với các nhà quản trị và nhân viên
Kế hoạch dài hạn của công ty về nguồn nhân lực trong những năm đến trên cơ sở
dự báo một số cán bộ như Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính
đến tuổi phải về hưu. Do đó phải có kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận có năng lực
và những ứng viên vào những chức vụ trống trong tương lai bằng các phương pháp sau:
* Phương pháp dạy kèm:
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm
một.
- Giám đốc giao quyền cho Phó Giám đốc thực hiện công việc của mình như một
Giám đốc thực sự. Trên cơ sở đó chỉ đạo và kiểm tra các việc làm đã giao quyền cho Phó

Giám đốc.
- Phó Giám đốc giao quyền trực tiếp điều hành công việc mà mình phụ trách cho
Trưởng phòng Kế hoạch - Vật tư đảm nhận.
- Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính giao những công việc quản lý chung cho
Phó phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhận và tiến hành giám sát, kiểm tra, chỉ vẽ những
kinh nghệm về cách thức quản lý và phương pháp giải quyết công việc.
Trang 21
* Phương pháp luân phiên công việc:
Luân phiên công tác hay công việc là chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công
tác này sang công tác khác, nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng
hơn để đảm bảo nhận được các công việc khác ở vị trí cao hơn. Nhờ thay đổi công việc
nên tạo ra được sự hứng thú, tránh được sự nhàm chán và còn tạo cho cán bộ nhân viên
trở thành những người đa năng dễ đối phó với những thay đổi sau này.
* Giảng dạy theo chương trình hoặc liên kết với các trường Đại học:
Có các khoá học đào tạo riêng trong lĩnh vực Quản trị kinh doanh cho các nhà
quản trị để làm phong phú hơn các kiến thức cơ sở của họ.
Liên hệ với các Trường Đại học thông qua các khoá đào tạo để tiếp tục đào tạo các
khoá chuyên ngành như Thạc sỹ cầu đường, thạc sỹ kinh tế
3.2.1.5 Các phương thức đào tạo:
Đối với đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ: nên học tại chức vừa làm
vừa học vì thời gian quá dài, có thể học theo từng đợt tập trung hoặc học vào buổi tối.
- Đối với đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn: tập trung đào tạo theo chương trình của các
Trung tâm hoặc các phân viện vì thời gian thường khoảng 1 tuần cho đến 1 tháng.
- Có thể bố trí tại cơ quan đối với chương trình xây dựng hệ thống quản lý chất
lượng ISO 9000:2001 tại Hội trường cơ quan bởi vì toàn bộ nhân viên phải theo học để
có thể áp dụng hệ thống các qui trình đó vào thực tế của công ty.
3.2.1.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo:
a) Về mặt bằng cấp, chứng chỉ: Các cán bộ, nhân viên được cử tham gia các khóa
đào tạo, bồi dưỡng phải hoàn thành khóa học, lớp học, được cấp các văn bằng, chứng chỉ,
phân loại thành tích học tập dựa trên kết quả tốt nghiệp ghi trên văn bằng.

b) Về mặt chất lượng công việc:
Trước khi đào tạo, nhiều phần công việc nhân viên chưa đủ kiến thức để hoàn
thành tốt. Do đó mức độ giải quyết công việc chưa đạt được được thành công như mong
muốn. Sau khi đào tạo, nhân viên đã được bổ sung thêm một số kiến thức về phần công
việc đó. Dựa vào mức độ, tốc độ hoàn thành công việc, sáng kiến kỹ thuật của các nhân
viên đã tham gia đào tạo, bồi dưỡng để đánh giá kết quả đào tạo đối với từng người. Đối
với tập thể, căn cứ vào hiệu quả chung trong hoạt động sản xuất kinh doanh (Tăng
Trang 22
trưởng doanh thu, lợi nhuận, khối lượng công việc, năng suất lao động, khả năng làm
chủ công nghệ ) để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
3.2.1.7 Khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên
- Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên-lao động nhiệt tâm, làm việc đạt năng suất,
hiệu quả cao dựa trên bình bầu, đánh giá thành tích định kỳ hàng năm. Công nhân 7 năm
hoàn thành xuất sắc công việc sẽ được bầu làm tổ trưởng,
Đội trưởng tốt nghiệp đại học trở lên, có nhiều sáng kiến kỹ thuật giúp nâng cao
năng suất lao động, tiết kiệm chi phí đáng kể hoặc 5 năm hoàn thành vượt mức kế hoạch
được giao từ 20-30% được xem xét, đề bạt giữ chức vụ trưởng, phó phòng.
Đồng thời kiên quyết kỷ luật, điều chuyển, sa thải những cán bộ nhân viên, lao
động thiếu trách nhiệm, liên tục không hoàn thành nhiệm vụ từ 6-12 tháng
- Có chính sách khen thưởng đối với những người thật sự có năng lực để giữ chân
và thu hút người tài. Công ty có thể tăng thêm quỹ khen thưởng, phúc lợi.
Công ty cũng cần quan tâm hỗ trợ một phần kinh phí cho những cán bộ công nhân
viên tự giác học tập nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ như bằng 1, bằng 2 và thạc
sỹ để phát triển nguồn lao động giỏi.
Trang 23
KẾT LUẬN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho nhân viên trong tổ chức. Sự phát triển như vũ bảo của khoa học công nghệ nó đã ảnh
hưởng mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ
của mọi người trong công ty. Kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới đều

chứng tỏ rằng công ty nào có Ban lãnh đạo chú trọng đến công tác đào tạo huấn luyện thì
công ty đó dễ thành công hơn trong kinh doanh.
Vì vậy các nhà quản trị cần phải trang bị cho cán bộ công nhân viên những kiến
thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi của thời đại. Trong 5 năm hay 10 năm tới
các chương trình giáo dục và phát triển đóng một vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị
đối phó với những thay đổi trong tương lai.
Cùng với sự phát triển vượt bật của nền kinh tế, tốc độ đầu tư phát triển hạ tầng
tầng giao thông, hạ tầng kỹ thuật và quá trình đô thị hóa mạnh mẽ là cơ hội thuận lợi cho
các doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực này. Tuy nhiên, với xu thế hội nhập,
môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thương trường sẽ ngày càng gay gắt.
Chính vì vậy để phát huy được lợi thế của mình, chủ động nắm bắt được phần thắng trong
các dự án đầu tư lớn thì đòi hỏi công ty không những phải xây dựng cho mình một chiến
lược kinh doanh phù hợp mà còn phải có một đội ngũ cán bộ nhân viên lao động có năng
lực, tay nghề cao, có trình độ quản lý để có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển hiện
nay./.
Trang 24
Trang 25