Đánh giá kỹ năng nhân viên pdf

Đánh giá kỹ năng nhân viên
Trong tất cả các kỹ năng quản lý thì đánh giá nhân viên là một trong những
kỹ năng khó nhất, nghệ thuật dùng người từ ngàn xưa đã là một trong những
phương châm của những nhà chiến lược tài ba, và ngày nay nó càng trở nên quan
trọng nhất là đối với công tác quản trị nhân sự.
Dân gian ta có câu: “một cây làm chẳng nên non, ba cây chụm lại nên hòn
núi cao” – Người lãnh đạo dù giỏi đến đâu nhưng nếu không có những cộng sự tài
năng và đắc lực thì không bao giờ thực hiện được những chiến lược nhằm đạt
được mục tiêu cho doanh nghiệp. Đánh giá đúng năng lực nhân viên là một trong
những phương pháp “đưa đúng người vào đúng vị trí” và đây cũng là một trong
những cách thức “giữ chân người tài” vì họ thấy rằng tài năng của họ thật sự được
trọng dụng.


Đánh giá nhân viên cần phải có một số tiêu chí rõ ràng
Các tiêu chí này là những thông số cụ thể có thể đo lường được, tránh tình
trạng nêu ra các tiêu chí chung chung không rõ ràng cụ thể dẫn đến những hiểu
lầm không đáng có.
Các tiêu chí phải gắn liền với các nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức cần đạt
được, nhà quản lý cần đưa ra các tiêu chí ngay từ khi bắt đầu một mục tiêu mới vì
các ứng viên cần biết rõ là họ phải làm những gì để đạt được những yêu cầu mà
nhà quản lý đề ra.

Khi các tiêu chí đã đề ra thì không nên thay đổi những yêu cầu đối với nhân
viên trong quá trình đánh giá, điều này sẽ khiến cho nhân viên không thể điều
chỉnh kịp cho phù hợp với các tiêu chí mới và dễ dàng dẫn đến xung đột. Tuy
nhiên, nếu nhà quản lý muốn điều chỉnh tiêu chí đánh giá đối với nhân viên thì nhà
quản lý cần thông báo ngay từ đầu cho nhân viên biết.

Nội dung của các thay đổi này có thể nhắm tới mục đích khắc phục các
điểm yếu của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số bán hàng, độ lớn của thị trường

đối với nhân viên tiếp thị, kinh doanh; hoặc số thư khen, những lời phàn nàn từ
khách hàng để đánh giá đối với nhân viên cung ứng dịch vụ

Khoảng cách giữa nhận xét của cấp trên với ý kiến cấp dưới

Một trong những tình huống thường gặp khi đánh giá năng lực nhân viên là
sự đánh giá của cấp trên và những nhận xét về chính bản thân của cấp dưới có
những khoảng chênh lệch. Nếu khoảng cách này không được xóa bỏ sẽ trở thành
một rào cản lớn trong công tác đánh giá nhân viên. Một số trường hợp nghiêm
trọng sẽ dẫn tới xung đột và “sự ra đi” của nhân viên là điều không thể tránh khỏi.

Một trong những cách để khắc phục tình trạng trên là nhà quản lý cần phải
thực hiện tối thiểu các bước sau:

1. Dành thời gian theo dõi quá trình hoạt động và công tác của nhân viên

2. Ghi chép lại những việc làm hiệu quả cũng như những công việc mà
nhân viên chưa thực hiện tốt.

3. Lập bảng điểm theo mức độ ưu tiên của từng loại công việc và phổ biến
cho nhân viên biết các quy định này

Thực hiện được những yêu cầu trên sẽ giúp nhà quản lý có những bước
đánh giá đúng mức năng lực của nhân viên và khiến cho nhân viên phải “tâm phục
khẩu phục”.
Trong quá trình đánh giá nhân viên, nhà quản lý cũng cần lưu ý những
điểm sau:
Đối với những sai sót của nhân viên, nhà quản lý nên nhắc nhở ngay khi
phát hiện để nhân viên kịp thời sửa đổi và tránh xảy ra tình trạng sai sót ở lần sau.
Đừng bao giờ để mọi chuyện xong xuôi rồi mới đưa ra những “chỉ trích” về các

sai sót trong giai đoạn cuối của chu trình đánh giá là điều không nên, không những
bạn làm cho nhân viên khó chịu mà phần thiệt hại chính vẫn là ở công ty.

Nhà quản lý phải cho nhân viên hiểu rằng để rèn luyện được bản thân là cả
một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự nỗ lực bền vững. Nó được ví như việc leo lên tòa
nhà cao, chúng ta phải đi qua nhiều bậc thang chứ không thể nhảy trực tiếp từ tầng
này lên tầng khác.

Kéo lên hay thả xuống?
Đến đây thì một câu hỏi khác được đặt ra: nhà quản lý phải làm gì khi nhân
viên chỉ hoàn thành gần hết các chỉ tiêu đã đặt ra?

Hãy thử tưởng tượng hình ảnh cấp trên là người đứng trên đỉnh dốc còn cấp
dưới là người đang gắng sức leo dốc, nhưng khi chỉ còn một bước nữa tới đỉnh dốc
thì đã kiệt sức. Trong tình huống đó, nhà quản lý sẽ có hai lựa chọn. Phương án
thứ nhất là để nhân viên rơi tự do xuống chân dốc. Phương án thứ hai là ra tay kéo
nhân viên lên đến đỉnh.

Vấn đề đặt ra ở đây là khi nào thì nhà quản lý nên để nhân viên trở lại từ
đầu quá trình phấn đấu, khi nào thì “nâng” cho nhân viên đạt mức cao hơn? Nếu
qua quá trình theo dõi nhà quản lý biết được sự nỗ lực phấn đấu của nhân viên đã
nhiều lần gần chạm đến đích và kết quả lần sau luôn cao hơn lần trước, trong
trường hợp này nên chọn phương án thứ hai.

Nhà quản lý cần lưu ý thêm là cần phải thường xuyên động viên nhân viên
Trong suốt quá trình phấn đấu lâu dài nếu không muốn nhân viên nản lòng,
họ sẽ không còn động lực để tiếp tục phấn đấu. Để làm được điều này, nhà quản lý
cần thông tin kịp thời cho nhân viên nắm rõ mức độ hoàn thành các chỉ tiêu trong
công việc. Hành động thông tin này có hai tác dụng, thứ nhất là nhà quản lý có thể
nhấn mạnh rằng nếu tiếp tục như hiện tại thì nhân viên sẽ không được đánh giá

cao trong lần sau, còn đối với các nhân viên gần hòan thành các chỉ tiêu thì cũng
cần đưa ra một số thử thách nhằm kích thích khả năng phát huy trong công việc,
có thể giúp họ dần dần quen với áp lực trong môi trường làm việc và họ sẽ đạt
được kết quả cao hơn trong lần sau.

Sử dụng lựa chọn nào cho phù hợp với từng tình huống cụ thể để đạt được
hiệu quả khi đánh giá nhân viên không chỉ thể hiện kỹ năng quản lý mà còn thể
hiện nghệ thuật lãnh đạo.

Đối thoại trực tiếp với nhân viên
Nhà quản lý có tài là người thật sự hiểu rõ nhân viên của mình đang nghĩ gì
và làm gì, nhiều nhà quản lý rất ngại hay không muốn trò chuyện trao đổi trực tiếp
với nhân viên với nhiều lý do. Tuy nhiên, đây lại là vấn đề thực sự rất quan trọng ,
vì thông qua việc đối thoại trực tiếp, các thông điệp mà nhà quản lý muốn gửi tới
nhân viên và những ý kiến phản hồi từ phía nhân viên sẽ được hiểu rõ và hiểu
đúng. Quá trình này giúp cho nhà quản lý có cái nhìn toàn diện về các mối quan hệ
trong doanh nghiệp, và quan trọng hơn là nó tạo ra “chất keo” kết dính các cá nhân
trong cùng một tổ chức.

Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý
của doanh nghiệp hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà trái lại sẽ
làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình hơn.

Cái tâm của nhà quản lý
Nhà quản lý không cần phải có kiến thức và trình độ xuất sắc vẫn có thể
thành công trong công việc, nếu có tâm trong việc đánh giá và sử dụng người.

Trung thực, thẳng thắn, công bằng và quan tâm tới yếu tố con người thể
hiện cái tâm của nhà quản lý giỏi. Điều dễ hiểu là về mặt cá nhân, nhà quản lý có
thể có thiện cảm với nhân viên này nhiều hơn nhân viên khác, nhưng trong tổ chức

nhà quản lý phải tỏ ra không thiên vị và quan tâm tới tất cả các thành viên trong tổ
chức của mình.

Việc khen, chê rõ ràng sẽ tạo động lực làm việc hứng thú cho nhân viên,
kích thích họ sáng tạo đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.