Quản trị nhân sự - Chương 4 pot

CHƯƠNG IV: KẾ HOẠCH HÓA
NGUỒN NHÂN LỰC
20/5/2010
KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN
NHÂN LỰC
1. Khái niệm và và trò của cô
ng tác kế hoạch hoá nguồn nhâ
n lực
2. Các bước trong kế hoạch h
oá nguồn nhân lực
20/5/2010
1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG
TÁC KẾ HOẠCH HÓA NNL?

Khái niệm

Vai trò của công tác lập kế hoạch
nguồn nhân lực

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác kế
hoạch nguồn nhân lực
20/5/2010
☺Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
(KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để
đáp ứng mục tiêu công việc của tổ
chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng các nhu cầu đó.
KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
20/5/2010
TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC?


Tối đa hoá việc sử dụng nguồn
nhân lực và bảo đảm được sự phát
triển liên tục của nó

Bảo đảm có nguồn lực cần thiết để
thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Phối hợp các hoạt động về nguồn
nhân lực với các mục tiêu của tổ
chức

Tối đa hoá việc sử dụng nguồn
nhân lực và bảo đảm được sự phát
triển liên tục của nó

Bảo đảm có nguồn lực cần thiết để
thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Phối hợp các hoạt động về nguồn
nhân lực với các mục tiêu của tổ
chức
20/5/2010
VAI TRÒ CỦA LẬP KẾ HOẠCH NNL?

Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược
NNL

Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của các hoạt
động khác trong tổ chức


Là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển NNL

KHH NNL nhằm điều hòa các hoạt động
nguồn nhân lực
20/5/2010
YẾU TỐ NÀO ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC KHH NNL?
Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ
cung cấp cho xã hội
Chiến lược của tổ chức
Tính không ổn định của môi trường.
(khungr hoang kt 2008)
Các nguồn thông tin cần cho lập kế hoạch
nhân lực
Độ dài thời gian cho kế hoạch nguồn nhân lực: ngắn hạn hay dài
hạn
Hệ thống pháp luật và chính sách về nhân lực của đất nước và của
ngành.
Tình hình nhân lực trong tổ chức, khả năng của tổ chức
20/5/2010
2. CÁC BƯỚC LẬP KẾ HOẠCH NNL?
Dự báo nhu
cầu NL
Dự báo nhu
cầu NL
Xác đinh
nguồn cung
NL

Xác đinh
nguồn cung
NL
20/5/2010
Cầu về nguồn nhân lực
Nhóm Hiện nay 5 năm tới
1
2
3
4
Tổng số
24
27
82
167
300
20
35
110
135
300
Cung về nguồn nhân lực
Nhóm Hiện nay 5 năm tới
1
2
3
4
Tổng số
24
27

82
167
300
23
30
72
139
264
Chênh lệch dự kiến trong 5 năm tới
Nhóm Cầu Cung Chênh
lệch
1
2
3
4
Tổng số
20
35
110
135
300
23
30
72
139
264
+3
-5
-38
+4

-36
Bước 1: Dự báo cầu nguồn nhân lực

Cầu nhân lực là số lượng,cơ
cấu nhân lực cần thiết để hoàn
thành số lượng sản phẩm, dịch
vụ hoặc khối lượng công việc
của tổ chức trong một thời kỳ
nhất định
20/5/2010
Các phương pháp dự báo nhu cầu NL
Dự báo cầu NL
Phương pháp định lượng
Phương pháp định lượng
PP phân tích xu hướng
Dựa vào định mức lao động
Phân tích hồi quy
PP Delphin
Phương pháp định tính
Phương pháp định tính
PP chuyên gia
* XÁC ĐỊNH CẦU BẰNG PP ĐỊNH LƯỢNG
1.Phân tích xu hướng(Trend Analysis)

Dự báo nhu cầu NNL trong DN dựa trên cơ sở
dữ liệu thống kê, ví dụ về bán hàng

Lựa chọn một biến số KD cho phép tính toán
được nhu cầu nhân sự (business factor)


Xác định hệ số năng suất lao động (labour
productivity ratio).

Tính toán năng xuất lao động trong quá khứ

Xác địnhxu hướng tăng, giảm năng suất lao
động

Xác định số lượng lao động theo mục tiêu KD
20/5/2010

Ưu điểm:
Thực tế, đơn giản, dễ thực hiện, thường áp
dụng trong KD

Nhược điểm:
Cần có nhiều giả định có tính định hướng,
độ chính xác không cao và chỉ phù hợp
đối với các tổ chức có quá trình sản xuất
kinh doanh tương đối ổn định.
2.PP dựa vào định mức lao động

N: Nhu cầu lao động

Q: khối lượng sản phẩm

T: định mức thời gian cho một đơn vị sản
phẩm

T

1:
Thời gian làm việc trong một khoảng
thời gian cần tính nhu cầu lao động hay
của một năm kế hoạch.
20/5/2010
N = (Q x T ) /T
1

Ưu điểm:

Phương pháp này khá chính xác khi
dùng đến mức lao động

Nhược điểm:
không phải công việc nào cũng có định
mức lao động, khó áp dụng đối với
những cv không có định mức
3. PP phân tích tương quan

Sử dụng thông tin từ mối quan hệ quá khứ
đã có giữa mức nhu cầu lao động của tổ
chức với một số yếu tố trong kinh doanh
của tổ chức Mối quan hệ ở đây thể hiện
nhu cầu lao động với các biến số như:
doanh số bán ra, sản lượng, năng suất lao
động…Phương trình hồi quy

Q
D
= f(X

1
, X
2
, X
3
…)
20/5/2010

Ưu điểm

Độ chính xác khá cao, có thể đưa nhiều
yếu tố ảnh hưởng vào phân tích

Thuận tiện khi công nghệ máy tính đang
phát triển như vũ bão hiện nay.

Nhược điểm

Đòi hỏi tổ chức phải có số liệu chính xác
trong một thời gian dài trong quá khứ và
các hoạt động ổn định.
Phân tích hồi quy tương quan
Số sản phẩm sx ra Số công nhân
200 10
300 15
400 17
500 19
600 21
700 25
800 29

900 33
Nếu số sp tăng lên 1200 sp cần bao nhiêu công nhân?
Q
D
= f(số sản phẩm, doanh thu, )
* XÁC ĐỊNH CẦU BẰNG PP ĐỊNH TÍNH

PP chuyên gia
20/5/2010
Các chuyên gia đưa ra dự báo của mình
về nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức
trong một thời điểm nào đó trong tương
lai. Lựa chọn phương án tối ưu hoặc
lấy số dự báo bình quân

Ưu điểm

Ít tốn kém và phù hợp với các tổ chức
SXKD có qui mô vừa và nhỏ.

Kịp thời đáp ứng nhu cầu của tổ chức
trong một thời gian ngắn.

Nhược điểm

Độ chính xác không cao và có thể có tính
chủ quan của các chuyên gia.

Kỹ thuật Delphin
Các chuyên gia sẽ đưa ra phương án

của mình. Sử dụng người trung gian
trình bày phương án của từng chuyên
gia cho các chuyên gia khác. Xem xét
lại phương án của mình và chỉnh sửa.
Quá trình này tiếp tục cho đến khi xuất
hiện một dự đoán đồng tâm nhất trí

Ưu điểm:

Khá chính xác đối với một khoảng thời
gian ngắn 2,3 năm.

Nhược điểm:

Có thể có khó khăn về việc đạt được sự
đồng tâm nhất trí về các vấn đề phức tạp.

Cần một lượng thời gian khá lớn để thực
hiện PP này
Bước 2: Dự báo nguồn cung nhân lực
Bên trong tổ chức
Phân tích, kiểm kê hiện trạng
Sơ đồ thay thế