Giáo trình hướng dẫn tìm hiểu về tầm quan trọng của tiền lương đối với năng suất lao động phần 3 ppsx

13

TL
BQ
là tiền lương bình quân
TL
min
là tiền lương tối thiểu
(K là hệ số điều chỉnh bình quân
(H là hệ số cấp bậc bình quân.

Theo công thức trên,khi tiền lương tối thiểu tăng thêm một lượng ít thì
tiền lương bình quân tăng thêm được một lượng gấp (K lần ,cho thấy việc
đưa ra và điều chỉnh mức lương tối thiểu là rất quan trọng. Tiền lương tối
thiểu mà phù hợp sẽ có tác động tốt đến người lao động với ý nghĩa làm một
khoản thu nhập chính, từ đó bảo đảm được năng suất lao động ổn định và
tăng lên. Nêu tiền lương tối thiểu quá thấp, dẫn đến tiền lương bình quân
thấp, tiền lương không còn là khoản thu nhập chính của người lao động và
mất tác dụng kích thích người lao động làm việc, tăng năng suất lao động.
Nếu tiền lương tối thiểu quá cao, gây ra sự đảo ngược hay quan hệ không
hợp lý giữa tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng năng suất lao động, từ đó
ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các tổ chức
kinh tế nói riêng, của xã hội nói chung. Ngoài ra, việc chi trả cho tất cả cho
các lao động trong tổ chức một cách công khai cũng có tác động đến tâm lý
lao động rất nhiều, việc công khai đó giúp người lao động cảm thấy sự công
bằng giữa những người lao động và giữa làm và hưởng của mình với người
khác, từ đó tạo sự phấn khởi trong lao động, giúp cho tăng năng suất lao
động.
Các chính sách về tiền thưởng hay các hình thức thưởng cũng có ảnh

hưởng không nhỏ đến việc tăng năng suất lao động. Theo thuyết động cơ của
Taylor, tiền là động cơ khiến con người làm việc, tuy Taylor có mặt hạn chế
vì ông coi tiền là động cơ duy nhất và ví người lao động như cái máy mà


14

tiền là năng lượng để nó hoạt động nhưng ông đã đúng khi coi tiền là động
cơ của lao động. Con người lao động do nhiều động cơ nhưng tiền là động
cơ chính, động cơ chủ yếu. Đối với người lao động mục đích của họ là thu
nhập, tiền thưởng là một khoản tiền làm tăng thu nhập, tiền thưởng cũng
chính là động cơ lao động của họ, nó nằm bên cạnh, xếp sau tiền lương.
Trong các hình thức thưởng, thưởng giảm tỉ lệ hỏng có tác dụng làm tăng
năng suất lao động. Giảm tỉ lệ sản phẩm hỏng có nghĩa là tăng sản phẩm đạt
tiêu chuẩn lên, tức là tăng năng suất lao động. Thưởng hoàn thành vượt mức
năng suất lao động, điều này có tính chất khuyến khích tăng năng suất lao
động rất rõ ràng, nếu người lao động đạt được nhiều sản phẩm hơn so với
tiêu chuẩn trong một đơn vị thời gian hay lượng thời gian hao phí để sản
xuất ra một đơn vị sản phẩm là ít hơn so với tiêu chuẩn thì họ sẽ được
hưởng vì tính rõ ràng này nên rất có tác dụng tăng năng suất lao động của
người lao động. Ngoài ra còn có thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm,
thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, tuy những hình thức thưởng này không
có tác dụng trực tiếp đến tăng năng suất lao động nhưng từ việc thưởng này
cũng tạo động cơ để người lao động làm việc tốt hơn.


15


Phần thứ hai

THỰC TRẠNG GIỮA TIỀN LƯƠNG THU NHẬP VÀ NSLĐ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC.

I.THỰC TRẠNG ,HẠN CHẾ.
Nền kinh tế nước ta vận động theo cơ chế thị trường nhưng có sự điều
tiết,quản lý của nhà nước.Bởi vậy,Nhà nước cũng thực hiện quản lý nhà
nước về lao động,một trong những vấn đề thuộc lĩnh vực này là tiền lương
,thu nhập của người lao động.Cơ chế quản lý tiền lương theo cơ chế quản lý
thị trường nhà nước chỉ can thiệp gián tiếp thông qua các chính sách về tiền
lương,thu nhập, đặc biệt là tiền lương tối thiểu.Chế độ tiền lương mới có
những ưu điểm nổi bật là đã thống nhất mức lương tối thiểu trong toàn
quốc,làm cơ sở pháp lý trong giải quyết mối quan hệ phân phối giữa người
sử dụng lao động và người lao động.Đã thực hiện một bước tiền tệ hoá tiền
lương,từng bước xoá bỏ bao cấp trong tiền lương. Tuy nhiên, ứng với các
khu vực khác nhau của nền kinh tế thì chính sách của nhà nước về tiền lương
cũng khác nhau, kéo theo mối quan hệ giữa tiền lương, thu nhập với năng
suất lao động cũng không giống nhau.
Xem xét về thực trạng, trong đó có một số hạn chế về tiền lương thu nhập
trong các khu vực như: khu vực hưởng hưởng lương từ ngân sách nhà nước
(NSNN), khu vực doanh nghiệp nhà nước (DNNN), khu vực có vốn đầu tư
nước ngoài và tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam (KHĐTNN) có
một số nét chung trong suốt mối quan hệ giữa tiền lương, thu nhập và NSLĐ
như sau:


16

- Về hệ thống thang bảng lương:
Nói chung, trong các khu vực, trong hệ thống thang bảng lương, hệ số
giãn cách hay tỉ lệ tăng tương đối của hệ số lương giữa các bộ liền kề quá

nhỏ, cho nên khi được nâng bậc, người lao động cũng chỉ được tăng lương
rất ít so với mức lương hiện tại. Ví dụ về hệ thống thang bảng lương trong
khu vực hành chính sự nghiệp kèm theo nghị định 25,NĐ26 ban hành ngày
23 - 5 - 1993 của Chính phủ và tinh thần thông tư liên bộ số 20/LĐ - TT ban
hành 3 - 6 - 1993: gồm 11 chức danh và đa số mỗi chức danh gồm 16 bậc
lương, cụ thể chức danh cán sự gồm 16 bậc lương, hệ số lương bậc 1 là 1,46,
hệ số lương bậc 16 hay bội số lương là 3,33, như vậy trung bình lên 1 bậc,
hệ số lương tăng thêm là (3,33 - 1,46)/15 = 0,125.
Theo mức lương tối thiểu hiện hành do Nhà nước qui định thì trung
bình sau mỗi lần nâng bậc lương người cán sự này được tăng lương thêm
0,125 x 180.000 = 22.500đ, đây là mức trung bình có nghĩa là có những lần
nâng bậc lương cán sự chỉ được tăng lương ít hơn 22.500đ/tháng. Hơn nữa,
do điều kiện về thời gian nâng bậc lại quá cứng nhắc, không linh động,
không xét đến thành tích lao động, khả năng của người lao động và chỉ dựa
vào trình độ đào tạo mà 2 hay 3 năm mới nâng bậc 1 lần. Như vậy người lao
động sau 2 đến 3 năm mới được tăng lương một lần mà một lần tăng lương
lại không đáng kể so với thu nhập hiện tại của họ gây nên mất tác dụng kích
thích tăng năng suất lao động hay hiệu quả công việc đối với người lao
động. Đối với các doanh nghiệp nhà nước cũng vậy, hệ thống thang bảng
lương thiết kế phức tạp, độ dãn cách bậc lương còn nhỏ và không có tác
dụng khuyến khích kích thích công nhân viên chức nâng cao tay nghề để
nâng bậc, nâng lương và từ đó không làm tăng năng suất lao động. Ví dụ
thang lương Đ12 của công chức dệt sợi. Phần lớn công nhân ở bậc 3 bậc 4


17

nhưng hệ số lương bậc 3 so với bậc 2 chỉ tăng 7%, hệ số lương bậc 6 so với
bậc 5 tăng 14% và công việc thường chỉ ở bậc 3 và bậc 4. Từ đó làm công
nhân không có hứng thú trong việc nâng bậc lương và năng suất lao động

cũng kém đi. Các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài và cơ quan nước ngoài
hoặc quốc tế tại Việt Nam được tự quyền xây dựng hệ thống thang bảng
lương với hạn chế là độ dãn cách giữa các bậc liền kề không được nhỏ hơn
7% và điều kiện về thời gian nâng bậc là mức tối thiểu 3 năm phải nâng một
bậc lương. Đây là những qui định của nhà nước tạo điều kiện cho các doanh
nghiệp đầu tư nước ngoài dựa vào đó để tăng lương và nâng lương có lợi
nhất cho doanh nghiệp có nghĩa là bất lợi đối với người lao động. Tuy nhiên,
trên thực tế các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài cho rằng khoảng cách bậc
lương của ta qui định là quá lớn cho nên hầu như các doanh nghiệp chỉ xác
định mức lương bậc 1 cao hơn từ 3 - 10% so với mức lương tối thiểu,
khoảng cách hai bậc liền kề chỉ khoảng 3 - 5% chứ không dãn cách từ 7 -
10% như các doanh nghiệp trong nước, đặc điểm này làm hạn chế kích thích
tăng năng suất lao động lớn hơn các doanh nghiệp trong nước
Hệ thống bảng lương hành chính sự nghiệp
(ở trang sau)
Theo số liệu của NHN0 & PTNT Việt Nam trong 6 tháng đầu năm 2000 ta
có bảng sau:


18

- Về tiền lương tối thiểu ( TL
min
)
Tiền lương tối thiểu chung hiện nay là 180.000đ/tháng/người, theo
nhận định chung, mức lương này còn quá thấp, không đáp ứng được cuộc
sống cho một người làm một công việc bình thường (không qua đào tạo).
Trong điều kiện làm việc bình thường, trong khu vực hành chính, trong công
thức tính tiền lương sử dụng tiền lương tối thiểu. Tính theo năm 1999 số
người hưởng lương từ ngân sách nhà nước thuộc khu vực hành chính sự

nghiệp là 1,425 triệu người, tiền lương bình quân = 494.000 VNĐ/tháng từ
năm 1991 - 1998 tốc độ tăng trưởng kinh tế là 7,5%/năm, nhưng tiền lương
thực tế của CNV giảm 6%/năm do giá cả thực tế tăng dẫn đến tiền lương
mất ý nghĩa. Khi chính phủ ban hành NĐ 28CP ngày 28/3/1997 cho phép
tuỳ theo vùng, ngành nghề, kinh tế, kỹ thuật và hiệu quả sản xuất kinh
doanh mà doanh nghiệp có thể lựa chọn mức hưởng tối thiểu phù hợp để xác
định đơn giá tiền lương tối đa không quá 2,5 lần so với mức lương tối thiểu
chung do nhà nước công bố, theo tiền lương tối thiểu chung bằng 180.000
thì tiền lương tối thiểu chung của doanh nghiệp có thể biến động
180.000VNĐ/tháng đến 450.000 VNĐ/tháng. Từ cơ chế này, tiền lương thu
nhập của người lao động được tăng lên theo báo cáo của Bộ lao động -
Thương binh & Xã hội thì năm 1997, tiền lương thực hiện bình quân chung
của các doanh nghiệp là 851.181 VNĐ/tháng, yếu tố này đã góp phần kích
thích tăng năng suất lao động của 1 người lao động. Ví dụ ở Tổng công ty
Điện lực Việt Nam, do đa phần các doanh nghiệp trực thuộc trả lương tối
thiểu gấp hơn 2 lần tiền lương tối thiểu chung nên thu nhập bình quân của
CBCNV toàn ngành là 1,1triệu VNĐ, năng suất lao động ngày càng tăng,
hiệu quả công việc ngày càng cao. Trong khu vực doanh nghiệp đầu tư nước
ngoài vấn đề tiền lương tối thiểu rất được nhà nước quan tâm và đã qua