phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm pvi khánh hòa

i

MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC i
DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ v
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 4
1.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp 4
1.1.1. Khái niệm về doanh nghiệp 4
1.1.2. Khái niệm về văn hóa 4
1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 5
1.1.4. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp 5
1.1.5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp 8
1.2. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp 11
1.2.1. Triết lý hoạt động của doanh nghiệp 11
1.2.2. Đạo đức kinh doanh 12
1.2.3. Hệ thống sản phẩm (hàng hóa và dịch vụ) của doanh nghiệp 15
1.2.4. Phương thức tổ chức của doanh nghiệp 16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh
nghiệp 19
1.3.1. Văn hóa dân tộc 19
1.3.1.1. Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể 20
1.3.1.2. Sự phân cấp quyền lực 21
1.3.1.3. Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền 22
1.3.1.4. Tính cẩn trọng 23
1.3.2. Nhà lãnh đạo 24
1.3.2.1. Sáng lập viên- Người quyết định việc hình thành hệ thống giá
trị văn hóa căn bản của Doanh nghiệp: 26
1.3.2.2. Các nhà lãnh đạo kế cận 28

ii

1.3.3 Những giá trị văn hóa học hỏi được 28
1.4. Các giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi văn hóa doanh nghiệp 31
1.4.1. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp 31
1.4.2. Cơ cấu thay đổi văn hóa doanh nghiệp 33
1.4.3. Một số cách thức thay đổi văn hóa doanh nghiệp 35
1.5. Các dạng văn hóa doanh nghiệp 39
1.5.1. Phân theo sự phân cấp quyền lực 39
1.5.2. Phân theo cơ cấu và định hướng về con người và nhiệm vụ 40
1.5.3. Phân theo mối quan tâm dến nhân tố con người và mối quan tâm
đến thành tích 42
1.5.4. Phân theo vai trò của nhà lãnh đạo 42
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG
TY BẢO HIỂM PVI KHÁNH HÒA 43
2.1. Giới thiệu chung về Công Ty Bảo Hiểm PVI Khánh Hòa. 43
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty 43
2.1.1.1. Sự ra đời 43
2.1.1.2. Quá trình phát triển 43
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và lao động của Công ty 44
2.1.3. Tình hình kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây. 46
2.1.3.1. Các sản phẩm và dịch vụ Công ty cung cấp: 46
2.1.3.2. Tình hình kinh doanh bảo hiểm của Công ty giai đoạn
2009 – 2011: 49
2.2. Thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa của Công ty PVI Khánh Hòa. 52
2.2.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp mà Công ty đang theo đuổi: 52
2.2.2. Các hoạt động văn hóa của Công ty 53
2.2.2.1. Hệ thống các giá trị cốt lõi 53
2.2.2.2. Các thành tích mà Tổng Công ty Bảo hiểm PVI đạt được: 54

2.2.2.3. Các hoạt động xã hội mà Công ty PVI Khánh Hòa đã tham gia
từ khi thành lập đến nay: 55

iii

2.2.2.4. Hệ thống các chuẩn mực trong hoạt động của Công ty 56
2.2.2.5. Hệ thống các chuẩn mực về giao tiếp và truyền đạt thông tin
trong Công ty: 63
2.2.2.6. Hệ thống các chuẩn mực về giao tiếp và truyền đạt thông tin
bên ngoài Công ty: 64
2.2.2.7. Hệ thống Giáo dục – Đào tạo của Công ty 65
2.2.2.8. Chế độ đãi ngộ của công ty 67
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hóa của
Công ty: 68
2.2.3.1. Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể 68
2.2.3.2. Sự phân cấp quyền lực: 68
2.2.3.3. Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền: 69
2.2.3.4. Nhà lãnh đạo – người tạo ra nét đặc trưng của văn hóa doanh
nghiệp cho Công ty 70
2.2.4. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên Công ty về môi
trường văn hóa của công ty: 71
2.2.5. Một số nhận xét và đánh giá văn hóa doanh nghiệp mà công ty
đang xây dựng 76
2.2.5.1. Nhận xét: 76
2.2.5.2. Đánh giá: 77
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY PVI KHÁNH HÒA 81
3.1. Các yếu tố thiết yếu cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện nay
của công ty: 81
3.1.1. Các yếu tố hữu hình: 81

3.1.2. Chất lượng ban lãnh đạo và nhân viên: 81
3.1.3. Các quy định về văn hóa: 82
3.1.4. Các quy ước bất thành văn: 84

iv

3.2. Phương hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong tương lai mà
công ty đang theo đuổi: 85
3.2.1. Phương châm xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo tư tưởng
Hồ Chí Minh 85
3.2.2. Tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại: 86
3.2.3. Khai thác các giá trị tinh thần thích hợp cho xây dựng VHDN: 86
3.2.4. Các phương châm trong hoạt động kinh doanh của công ty: 87
3.2.5. Phương hướng kinh doanh: 87
3.2.6. Mục tiêu kinh doanh của Công ty: 88
3.3. Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Bảo hiểm
PVI Khánh Hòa: 89
3.3.1. Xây dựng một mô hình văn hóa doanh nghiệp tích cực, làm nền
tảng cho sự phát triển bền vững cho Doanh nghiệp: 89
3.3.2. Khắc phục nhược điểm của mô hình văn hóa công ty đang theo
đuổi 90
3.3.3. Bản thân lãnh đạo cần là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp: 91
3.3.4. Tạo ra hình mẫu một nơi làm việc lý tưởng nhằm kích thích tinh
thần làm việc hăng say của nhân viên: 91
3.3.5. Tạo bầu không khí làm việc trong công ty: 93
3.3.6. Chính sách tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực phải thể hiện được
văn hóa doanh nghiệp: 94
3.3.7. Tác phong văn hóa thể hiện trong chế độ khen thưởng công nhân viên.95
3.3.8. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện trong sự quan tâm đến đời sống
của cán bộ nhân viên: 96

3.3.9. Gây dựng hình ảnh công ty trong tâm trí của đối tác, của khách hàng 96
KẾT LUẬN 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

v

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ

Trang
Bảng 2.1: Thống kê nguồn nhân lực, doanh thu đạt được của công ty giai
đoạn 2007 – 2011: 44
Bảng 2.2. Tình hình kinh doanh của Công ty PVI Khánh Hòa giai đoạn
2009 – 2011: 50

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức và lao động của công ty bảo hiểm PVI Khánh Hòa 45





1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài
Trong tác phẩm “Sử ký”, sử gia Herodotus người Halicarnassus (nay
thuộc Thổ Nhĩ Kỳ) đã kể câu chuyện về một người tên Sophanes, trong cuộc
chiến tranh lớn nhất lịch sử thế giới cổ đại giữa Hy Lạp và Ba Tư: “ Anh ta đeo
trên thắt lưng áo giáp cái mỏ neo bằng sắt gắn vào sợi xích sắt. Mỗi khi đến
gần kẻ thù, anh ta quăng nó xuống đất, để những kẻ tấn công không thể xê dịch

anh ta; nếu đối thủ bắt đầu bỏ chạy, anh ta bèn nhấc cái mỏ neo lên và đuổi
theo”. Thiết nghĩ, trong bất kỳ doanh nghiệp nào, nhân viên cũng cần một mỏ
neo chắc chắn như vậy để có thể tự trói mình vào nhiệm vụ. Trong bối cảnh
khủng hoảng kinh tế trên thế giới như hiện nay, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp
hẳn cũng nhận ra rằng nhân viên sẵn sàng chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp,
chấp nhận giảm lương, tăng giờ làm… cùng chia sẻ khó khăn, góp phần đưa
doanh nghiệp “ vượt bão”. Có được điều đó một phần nhờ cái “tình” của nhân
viên với doanh nghiệp, và được vun đắp bởi văn hóa doanh nghiệp.
Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp (VHDN) vẫn còn là một vấn đề khá
mới mẻ đối với hầu hết các Doanh nghiệp Việt Nam. Tại Việt Nam chưa thực
sự có một Doanh nghiệp nào xứng tầm khu vực, chưa có sản phẩm hay dịch
vụ nào làm lay động thị trường quốc tế; ngoài những lí do về trình độ quản lý,
nguồn nhân lực, nguồn tài chính…thì thiếu VHDN cũng là một trong những
yếu tố góp phần cho sự hổ thẹn ấy. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế
như hiện nay, các nhà quản lý cần có một cái nhìn toàn diện, một sự quan tâm
thích đáng đến việc xây dựng văn hóa Doanh nghiệp của Công ty mình,
không thể để cho nó phát triển tự phát.
VHDN không hiện hữu một cách thường trực, đầu tư xây dựng VHDN
không phải ngày một ngày hai mà hiệu quả của nó cũng khó có thể đong đếm

2

được nên nó không thực sự được các Doanh nghiệp Việt Nam quan tâm một
cách đúng mực.
Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại
công ty bảo hiểm PVI Khánh Hòa” nêu lên cơ sở lý luận về Doanh nghiệp, Văn
hoá, Văn hoá Doanh nghiệp; thực trạng Văn hoá Doanh nghiệp và một số biện
pháp nhằm phát triển VHDN ở Công ty Bảo hiểm PVI Khánh Hòa với hy vọng
công ty sẽ vận dụng sức mạnh VHDN để đạt được những thành công to lớn
trong quá trình thành phố đang phấn đấu trở thành thành phố trực thuộc TW nói

riêng và lộ trình vươn mình ra thế giới của Việt Nam nói chung.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
 Hệ thống lại kiến thức về Doanh nghiệp, Văn hóa, Văn hóa doanh
nghiệp.
 Thực trạng Văn hóa doanh nghiệp của Công ty Bảo hiểm PVI
Khánh Hòa hiện nay.
 Nêu lên biện pháp nhằm phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty Bảo hiểm PVI.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu mô hình VHDN mà Công ty Bảo hiểm PVI
Khánh Hòa đang xây dựng. Dựa vào cơ sở lí luận và thực tiễn xây dựng
VHDN của các Doanh nghiệp trong nước cũng như thế giới mà nêu ra một số
biện pháp nhằm phát triển mô hình VHDN của Công ty Bảo hiểm PVI thêm
hoàn chỉnh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập và phân tích – tổng hợp dữ liệu chủ yếu được sử
dụng xuyên suốt đề tài. Ngoài ra còn sử dụng phương pháp so sánh, thống kê
để thấy được tình hình kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây.

3

5. Kết cấu chuyên đề
Chương 1: Cơ sở lí luận về văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Bảo hiểm PVI
Khánh Hòa
Chương 3: Các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty
PVI Khánh Hòa.
Đề tài được hoàn thành với sự giúp đỡ tận tình của cô giáo hướng dẫn
Mai Thị Linh, sự hỗ trợ của Công ty thực tập. Mặc dù có nhiều cố gắng
nhưng với vốn kiến thức còn hạn chế, đề tài chắc chắn còn nhiều thiếu sót,

kính mong các thầy cô giáo có những ý kiến đóng góp để đề tài tốt hơn.
Xin chân thành cảm ơn.

Sinh viên thực hiện
Võ Nữ Bảo Trân













4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP


1.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về doanh nghiệp
Là một tổ chức có trụ sở, con dấu, tài sản… thực hiện hoạt động kinh
doanh, nhằm mục tiêu tối đa hóa giá trị tài sản của chủ sở hữu, xét trong dài
hạn thì mục tiêu của Doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận.
Hiện nay ở Việt Nam có 6 loại hình Doanh nghiệp, đó là: Doanh nghiệp Nhà

nước, Công ty TNHH 2 thành viên trở lên, Công ty Cổ phần, Doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài và Hợp tác xã.
1.1.2. Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là một khái niệm rất rộng lớn, bao gồm nhiều loại đối tượng,
tính chất và hình thức biểu hiện khác nhau. Tất cả những gì do con người tạo
ra đều chứa đựng trong nó một ý nghĩa văn hóa nhất định. Văn hóa tồn tại ở
cả thế giới vật chất và tinh thần của xã hội loài người, như: phố cổ Hội An,
các đền thờ, các ngôi chùa, các công trình nghệ thuật… thuộc về văn hóa vật
chất; Nhã nhạc Cung đình Huế., Ca trù, không gian văn hóa Cồng chiêng Tây
Nguyên… thuộc về văn hóa tinh thần ( văn hóa phi vật thể).
Cho đến nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa:
 Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao gồn chữ “văn”
và chữ “hóa”. Trong đó, văn là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí
tuệ của con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức
cai trị đúng đắn của người cầm quyền. Chữ “hóa” trong văn hóa là việc đem
cái văn( cái đẹp, cái đúng, cái tốt) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa
trong thực tiễn đời sống. Văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa.

5

 Ở phương Tây, văn hóa ( culture – tiếng Anh hay tiếng Pháp) đều
xuất xứ từ chữ Latin ( cultus) có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom
cây lương thực hay nói ngắn gọn là sự vun trồng. Sau đó, từ Cultura được mở
rộng nghĩa dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáp dục, đào tạo và
phát triển mọi khả năng của con người.
Như vậy, văn hóa theo quan niệm của cả phương Đông và phương Tây
đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con
người, cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp.
1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp ( văn hóa công ty) là một dạng văn hóa tổ chức

bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong
quá trình sản xuất kinh doanh tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, tác động tới
suy nghĩ, lý trí, tình cảm và hành vi của tất cả thành viên trong doanh nghiệp.
Hay nói khác đi, văn hóa doanh nghiệp là văn hóa kinh doanh của doanh
nghiệp đó
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm môi trường văn hóa của doanh nghiệp
(đó là cách ứng xử, hành vi của thành viên trong doanh nghiệp), hệ thống các
giá trị của doanh nghiệp và các nhân tố văn hóa khác trong sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.1.4. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Theo Edgar H. Schein, văn hoá Doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp
độ khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được
của các giá trị văn hoá Doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của
các giá trị văn hoá đó . Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản
chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc
những bộ phận cấu thành của nền văn hoá đó.

6

a. Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của Doanh
nghiệp:
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn,
nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ như:
- Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của Doanh nghiệp.
- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của Doanh nghiệp.
- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của Doanh
nghiệp.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc,

hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong
Doanh nghiệp.
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
- Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên Doanh nghiệp.
Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay khi trong lần tiếp xúc đầu
tiên, nhất là với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục…
Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất
công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của người lãnh đạo…Tuy nhiên,
cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự
trong VHDN.
b. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược,
mục tiêu, triết lý của Doanh nghiệp):
Doanh nghiệp nào cũng có những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến
lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên

7

và thường được công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá
trị được công bố, một bộ phận của nền VHDN.
“Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận
biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức
năng hướng dẫn cho các thành viên trong Doanh nghiệp cách thức đối phó với
một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong
môi trường Doanh nghiệp.
c. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức,
suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong Doanh
nghiệp):
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh,
văn hóa doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành

và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các
thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trò của người phụ nữ trong xã hội. Văn
hoá Á Đông nói chung và văn hoá Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền
thống: Nhiệm vụ quan trọng nhất của phụ nữ là chăm lo cho gia đình còn
công việc ngoài xã hội là thứ yếu. Trong khi đó văn hoá phương Tây lại quan
niệm: Người phụ nữ có quyền tự do cá nhân và không phải chịu sự ràng buộc
quá khắt khe vào lễ giáo truyền thống.
Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hoá (ở
bất kỳ cấp độ nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý
nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan
niệm chúng sẽ rất khó bị thay đổi. Không phải vô lý mà hàng chục năm nay,
bình đẳng nam- nữ vẫn đang là một mục tiêu mà nhiều quốc gia, không chỉ ở
Châu Á hướng tới. Quan niệm “trọng nam khinh nữ” vốn đã trở thành quan
niệm chung của nhiều nền văn hoá, nhiều cấp độ văn hoá. Xã hội ngày càng

8

văn minh, con người có trình độ học vấn ngày càng cao và hầu như ai cũng
được nghe và có thể nói về bình quyền, nhưng khi sinh con, nhiều ông bố bà
mẹ vẫn “mong con trai hơn”, khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai
người một nam, một nữ thì ông chủ vẫn thích chọn người nam hơn vì “vấn đề
sức khoẻ, thời gian cho công việc…”. Những hiện tượng này chính là xuất
phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và không thể thay đổi nhanh
chóng (dù là khoảng thời gian hàng chục năm).
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các
thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ
sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng một vấn đề trả
lương cho người lao động, các công ty Mỹ và nhiều nước Châu Âu thường có
chung quan niệm trả theo năng lực. Chính vì vậy, một người lao động trẻ mới

vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao, nếu họ thực sự có tài. Trong
khi đó, nhiều Doanh nghiệp Châu Á, trong đó có Việt Nam, lại chia sẻ chung
quan niệm: Trả theo thâm niên, người lao động thường được đánh giá và trả
lương tăng dần theo thâm niên cống hiến cho Doanh nghiệp. Một người lao
động trẻ rất khó có thể nhận được mức lương cao ngay từ đầu.
1.1.5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là một nguồn lực và cách thức phát
triển kinh doanh lâu dài, bền vững.
Giữa văn hóa và văn hóa doanh nghiệp có mối quan hệ biện chứng và
hữu cơ với nhau, là mối quan hệ giữa nhân tố văn hóa với hệ thống kinh
doanh. Nhân tố văn hóa có thể mạnh, yếu, nhiều hay ít trong kinh doanh là
tùy thuộc vào các chủ thể kinh doanh cụ thể, tùy thuộc vào sự nhận thức của
họ về vai trò quan trọng của văn hóa đối với sự phát triển của hoạt động kinh
doanh.

9

Hoạt động kinh doanh được thúc đẩy bằng những động cơ khác nhau,
trong đó kiếm được nhiều lợi nhuận là động cơ quan trọng nhất, mạnh mẽ
nhất. Tuy nhiên, sẽ là đơn giản nếu chúng ta khẳng định mọi cuộc kinh doanh
đều bị thúc đẩy, dẫn dắt chỉ bằng lợi nhuận và nhà kinh doanh nào cũng chỉ
hoạt động vì sự giàu có ích kỷ cho bản thân. Động cơ kiếm lời không chỉ là
nhu cầu sinh lý, bản năng mà còn là các nhu cầu có tính văn hóa như muốn
được xã hội tôn trọng, muốn được tự thể hiện bản thân và sáng tạo. Trong
thực tế có nhiều nhà kinh doanh, tổ chức kinh doanh đóng góp từ thiện, lập
các quỹ phát triển khoa học, văn hóa, công nghệ… mà không vì mục đích tự
quảng cáo. Bên cạnh lợi nhuận còn có sự điều chỉnh của pháp luật và văn hóa,
cho nên có những hoạt động kinh doanh hứa hẹn mức lợi nhuận cao, thậm chí
là siêu lợi nhuận nhưng phần lớn các nhà kinh doanh đều không muốn tham
gia như buôn bán ma túy, buôn hàng lậu, hàng giả kém chất lượng…

Nếu muốn hoạt động kinh doanh phát triển bền vững, người kinh doanh
chỉ có cách duy nhất là kinh doanh có văn hóa. Chỉ có kinh doanh một cách
chân chính, trung thực giữ vững chữ tín với khách hàng và xã hội mới giúp
doanh nghiệp đứng vững trong môi trường cạnh tranh hiện nay.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự đồng tâm, thống nhất của mọi
thành viên trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp là sự tập hợp của nhiều cá nhân với những nhân cách
khác nhau. Tính đồng nhất, thống nhất của doanh nghiệp chỉ có được khi mọi
thành viên của doanh nghiệp đều tự giác chấp nhận một bảng các giá trị
chung của văn hóa doanh nghiệp do nhà lãnh đạo tạo ra. Với chức năng định
hướng hoạt động một cách tự giác và rộng khắp, văn hóa doanh nghiệp co thể
dẫn dắt các thành viên có suy nghĩ, hành vi ứng xử phù hợp và hoạt động có
hiệu quả mà không cần phải có quá nhiều quy chế và mệnh lệnh chi tiết,
thường nhật từ cấp trên đưa xuống.

10

Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp là bản sắc của mỗi doanh nghiệp, là đặc
tính để giúp khách hàng phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Một doanh nghiệp trong giai đoạn khởi sự chưa thể có một văn hóa doanh
nghiệp ổn định, một bản sắc văn hóa doanh nghiệp đầy đủ. Trong quá trình
tồn tại và phát triển doanh nghiệp, cũng là quá trình chọn lọc và tạo lập văn
hóa của nó thì vai trò của người lãnh đạo sẽ được “xã hội hóa” trong môi
trường nhân văn của doanh nghiệp thấm sâu vào từng thành viên và dần định
hình nền văn hóa của doanh nghiệp đó. Vậy nên, văn hóa doanh nghiệp bao
giờ cũng in đậm dấu ấn nhân cách cá nhân của những người lãnh đạo và
phong cách của họ. Hoạt động kinh doanh của các nhà quản trị khác nhau là
nguồn gốc của tính đặc thù trong văn hóa doanh nghiệp. Một khi văn hóa của
doanh nghiệp được tạo ra thì nó sẽ được “di truyền”, bảo tồn qua nhiều thế hệ
thành viên, tạo khả năng phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Có thể ví văn

hóa doanh nghiệp như một “bộ gen” của doanh nghiệp “ cho nên thách thức
đối với những người sáng lập và tạo dựng các doanh nghiệp chính là khả năng
sáng tạo ra “ bộ gen” tốt cho doanh nghiệp của mình” ( Vĩnh Thịnh 1999).
Nếu doanh nghiệp nào có khả năng phát triển bền vững thì sẽ có khả
năng bảo tồn và di truyền bản sắc. Bởi vậy trách nhiệm của những người sáng
lập và lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ làm việc kiếm lợi nhuận mà còn là tạo
lập một nền văn hóa đậm đà màu sắc nhân văn và phù hợp với các giá trị của
văn hóa dân tộc và loài người nói chung. Làm như vậy, doanh nghiệp sẽ thu
hút được người có tài, có đức khiến mọi người đoàn kết một lòng tập trung trí
tuệ, sức lực và thời gian cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, khiến
mọi thành viên đồng cam cộng khổ vượt mọi khó khăn mà vẫn giữ được lòng
trung thành với một lý tưởng cao cả. Vì vậy mà văn hóa doanh nghiệp được di
truyền cho các thế hệ thành viên, thậm chí cho sức sống của doanh nghiệp còn
lâu dài hơn cuộc đời của những nhà sáng lập và lãnh đạo nó.

11

Thứ tư, đưa văn hóa vào doanh nghiệp sẽ làm gia tăng giá trị sản phẩm,
giúp các nhà kinh doanh tạo ra công nghệ và cách thức kinh doanh phù hợp.
Có thể giá tăng được giá trị sản phẩm nếu người kinh doanh biết thổi
các hồn văn hóa vào trong nó. Ví dụ: đôi bàn tay khéo léo của những nghệ
nhân đã tạo ra những sản phẩm truyền thống, những tác phẩm nghệ thuật đầy
tính sáng tạo và tinh tế có thể thuyết phục bất kỳ ai khi nhìn nó, thâm chí còn
được khách hàng trả giá cao ngoài mong đợi. Như các bức tranh thêu tay, đồ
thủ công mỹ nghệ…
Nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa trong kinh doanh và giá trị
to lớn do nó mang lại, các nhà kinh doanh luôn sáng tạo cho ra đời những
công nghệ sản xuất kinh doanh tiên tiến, phù hợp với nhu cầu khách hàng. Ví
dụ sử dụng các công nghệ hiện đại trong sản xuất để tiết kiệm nguyên nhiên
vật liệu, giảm chất thải gây ô nhiễm môi trường; hay sản xuất rau sạch; du

lịch sinh thái kết hợp bệnh viện khách sạn… nhằm nâng cao chất lượng cuộc
sống con người, đó chính là giá trị nhân văn cao cả nhất.
1.2. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Triết lý hoạt động của doanh nghiệp
 Khái niệm: Triết lý hoạt động của doanh nghiệp là tư duy chung chỉ
đạo toàn bộ suy nghĩ và hoạt động của tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp, từ người lãnh đạo, các bộ phận quản lý và những người
lao động trong doanh nghiệp.
Cách thể hiện triết lý kinh doanh của từng doanh nghiệp có thể khác
nhau nhưng nhìn chung, triết lý hoạt động của doanh nghiệp có thể bao hàm
trong đó:
- Mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp: hướng vào phục vụ lợi ích
xã hội thông qua phục vụ khách hàng.

12

- Định hướng hoạt động của doanh nghiệp: hướng vào phục vụ lợi
ích xã hội thông qua phục vụ khách hàng.
- Đề cao giá trị con người, đặt con người vào vị trí trung tâm trong
toàn bộ mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp.
 Những ví dụ cụ thể về triết lý hoạt động của doanh nghiệp:
1. Triết lý kinh doanh của công ty HITACHI dựa trên triết lý
của người sáng lập công ty, đó là:
- Tính dung hòa: luôn tôn trọng ý kiến của mọi người và thảo luận
với thái độ chân thành, công bằng và vô tư sau đó cùng nhau làm
việc để đạt mục đích chung.
- Sự chân thành: các thành viên trong công ty tránh chỉ trích lẫn
nhau.
- Tinh thần tiên phong: điểm xuất phát là sáng kiến cá nhân có
khát vọng, đam mê để trở thành quân tiên phong trong lĩnh vực

công nghệ và đạt đỉnh cao trong kinh doanh.
2. Triết lý kinh doanh của SUZUKI:
“ Trao sản phẩm hoàn thiện đến người tiêu dùng”. Đó chính là
triết lý của SUZUKI. SUZUKI tin tưởng rằng sản phẩm hoàn thiện
được tạo ra từ sự thấu hiểu người tiêu dùng. Thế giới không ngừng
thay đổi, nhu cầu tiêu dùng ngày càng đa dạng và SUZUKI luôn nỗ
lực không ngừng bằng chính sự sáng tạo không mệt mỏi nhằm đem
đến cho người tiêu dùng những sản phẩm hoàn thiện cho cuộc sống
tốt đẹp hơn.
1.2.2. Đạo đức kinh doanh
Từ hàng nghìn năm, người ta đã nghiên cứu và đưa ra nhiều định nghĩa
khác nhau về đạo đức. Tuy nhiên, cần một định nghĩa mang tính chất thiết

13

thực, vì nhờ nó mà chúng ta có một khung tổng quát để định rõ các vấn đề
đạo đức kinh doanh.
Tiến sĩ Albert Schweitzer đã đưa ra định nghĩa về đạo đức như sau: “ Xét
về tổng thể, đạo đức là cái tên mà chúng ta đặt cho những hành vi đúng đắn.
Chúng ta cảm thấy bắt buộc phải xem xét cái có lợi cho bản thân, mà còn phải
xem xét đến những cái có lợi cho người khác và cho cả loài người nói chung”.
Theo định nghĩa này, nếu doanh nghiệp hoạt động có lợi cho mình,
đồng thời đem lại lợi ích cho người khác, cho đất nước, xã hội thì hành động
đó là có đạo đức. Còn nếu chỉ đem lại lợi ích cho mình mà làm tổn hại đến lợi
ích người khác, của xã hội thì cũng không được xem là có đạo đức kinh
doanh.
Đạo đức kinh doanh là một loại hình đạo đức điều chỉnh hoạt động kinh
doanh có tác động và chi phối hành vi của các chủ thể kinh doanh. Đạo đức
kinh doanh tác động tới chủ thể kinh doanh thông qua sự thôi thúc lương tâm
và sự kiểm soát, bình giá của dư luận xã hội bằng các quan niệm chung về

thiện – ác, đúng – sai, nghĩa vụ, danh dự… có tính truyền thống bền vững.
Kinh doanh là một nghề đầy rủi ro, phức tạp, nó đòi hỏi người làm kinh
doanh vừa phải có tài, vừa phải có đức mới đảm bảo sự phát triển hoạt động
kinh doanh một cách bền vững được.
Sở dĩ, nghề kinh doanh coi trọng đạo đức người kinh doanh vì các sản
phẩm hay dịch vụ họ bán ra trên thị trường đều liên quan trực tiếp hoặc gián
tiếp, ít hay nhiều đến sức khỏe, tính mạng, tư tưởng tinh thần của người tiêu
dùng. Ví dụ kinh doanh các ngành thực phẩm, dược phẩm, văn hóa phẩm…
Có thể chỉ ra một số tiêu chuẩn đạo đức kinh doanh như sau:
- Tính trung thực: kinh doanh đúng pháp luật, thể hiện sự nhất
quán giữa nói và làm, danh và thực, không dùng thủ đoạn gian
dối, không quảng cáo sai sự thật…

14

- Tôn trọng con người: coi trọng những nhu cầu và lợi ích chính
đáng của con người, sở thích và tâm lý khách hàng, tôn trọng
phẩm giá và tiềm năng phát triển của nhân viên; coi trọng chữ tín
trong giao tiếp, quan hệ và hoạt động kinh doanh.
- Vươn tới sự hoàn hảo: không ngừng tu dưỡng bản thân, không
thỏa mãn những gì đã đạt được; có hoài bão lý tưởng nghề
nghiệp; phấn đấu vươn lên để thành đạt bằng con đường kinh
doanh chân chính.
- Đương đầu với thử thách: không ngại và quyết tâm vượt qua khó
khăn, gian khổ mà nghề kinh doanh thường gặp phải.
- Coi trọng hiệu quả kinh tế gắn liền với trách nhiệm xã hội.
Tài năng của nhà kinh doanh – đây là yếu tố không thể thiếu để thành
công trong kinh doanh. Tài năng đó là:
- Hiểu biết về thị trường: hiểu biết về ngành hàng, khách hàng, đối
thủ cạnh tranh và các yếu tố khác trên thị trường ảnh hưởng đến

hoạt động kinh doanh.
- Hiểu biết về nghề kinh doanh: đó là những kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ kinh doanh như những kiến thức về quản trị kinh
doanh, tài chính kế toán, marketing, quản trị công nghệ, quản lý
chất lượng sản phẩm…
- Hiểu biết về con người và khả năng xử lý tốt các mối quan hệ: đó
là năng lực giao tiếp, nuôi dưỡng và phát triển các mối quan hệ
phục vụ công việc kinh doanh như quan hệ với khách hàng, đối
tác, ngân hàng, chính quyền địa phương…
- Nhanh nhạy, quyết đoán, khôn ngoan.

15

1.2.3. Hệ thống sản phẩm (hàng hóa và dịch vụ) của doanh nghiệp
Hệ thống sản phẩm – hàng hóa hay dịch vụ mà doanh nghiệp cung ứng
ra thị trường phải trở thành một giá trị văn hóa và một lợi thế trong cạnh tranh
của doanh nghiệp một cách lâu bền.
Muốn vậy, doanh nghiệp phải tập trung xây dựng thương hiệu cho
doanh nghiệp và hệ thống sản phẩm – hàng hóa, dịch vụ với chất lượng tốt
và phải đăng ký quyền sở hữu trí tuệ tại Cục sở hữu trí tuệ quốc gia hay tổ
chức sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO) để tránh tranh chấp thương hiệu.
Khái niệm thương hiệu là một cái tên, từ ngữ ký hiệu, biểu tượng hoặc
hình vẽ, kiểu thiết kế, hoặc tập hợp của các yếu tố trên nhằm xác định và phân
biệt hàng hóa hay dịch vụ của một người bán hoặc nhóm người bán với hàng
hóa và dịch vụ của đối thủ cạnh tranh.
Khi doanh nghiệp đã xây dựng được thương hiệu cho riêng mình, điều
đó có ý nghĩa rất quan trọng đối với chính bản thân doanh nghiệp đó và cho
cả khách hàng của họ
Đối với doanh nghiệp:
- Doanh nghiệp bảo đảm với người tiêu dùng về chất lượng sản

phẩm hay dịch vụ cung cấp cho khách hàng qua đó mà tạo
dựng được lòng tin, uy tín và thiện cảm của khách hàng.
- Doanh nghiệp có thể quảng cáo và truyền đạt thông tin của một
sản phẩm xác định tới người tiêu dùng. Qua đó có thể xây
dựng và định vị được hình ảnh thương hiệu trong tâm trí người
tiêu dùng, giúp họ nhận biết và phân biệt sản phẩm chính hãng
với hàng giả, hàng nhái và các sản phẩm cùng loại khác.
Đối với khách hàng:
- Yên tâm về chất lượng hàng hóa, sản phẩm dịch vụ và giảm
thiểu rủi ro trong mua sắm.

16

- Xác định về nguồn gốc sản phẩm và tiết kiệm thời gian tìm
kiếm sản phẩm.
- Khẳng định giá trị bản thân.
Thương hiệu được thể hiện thông qua những đặc trưng
như:
- Biểu tượng đặc trưng ( Logo);
- Màu sắc đặc trưng;
- Dòng chữ đặc trưng
Trên cơ sở đó người lãnh đạo doanh nghiệp có thể tự thiết
kế hoặc thue chuyên gia thiết kế hoặc phát động cuộc thi thiết kế
logo cho doanh nghiệp để lựa chọn cái phù hợp nhất cho doanh
nghiệp mình. Thương hiệu phải được thiết kế sao cho đơn giản,
dễ nhớ, giúp người tiêu dùng dễ phân biệt nhưng lại khó bắt
chước.
Trong quá trình kinh doanh, doanh nghiệp có thể đổi mới,
cải tiến mẫu mã sản phẩm trên cơ sở kế thừa và phát huy những
chi tiết cơ bản đã thực sự ăn sâu vào tâm trí người tiêu dùng chứ

không phải đổi mới theo kiểu “ phủ định sạch trơn”. Như vậy,
thương hiệu mới có thể trở thành bản sắc văn hóa của doanh
nghiệp, là đặc trưng ổn định để giúp khách hàng phân biệt được
doanh nghiệp và sản phẩm của họ với doanh nghiệp và sản phẩm
khác trên thị trường cạnh tranh gay gắt.
1.2.4. Phương thức tổ chức của doanh nghiệp
Phương thức tổ chức của doanh nghiệp cũng có thể trở thành một yếu
tố cấu thành nên văn hóa của doanh nghiệp nếu cách tổ chức đó thực sự phát
huy được tinh thần làm việc của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp một
cách tự nguyện, nhiệt tình và sáng tạo.

17

Phương thức tổ chức của doanh nghiệp được thể hiện thông qua các nội
dung sau:
1. Phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo
Phong cách là sự tổng hợp của rất nhiều yếu tố như: cách suy nghĩ,
cách hành động, cách giao tiếp, ứng xử, cách thao tác nghiệp vụ chuyên môn,
cách ra quyết định… Như vậy, người lãnh đạo chính là tấm gương cho các
thành viên trong doanh nghiệp học tập và làm theo thông qua phong cách của
người lãnh đạo thể hiện hàng ngày.
Nếu một người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo tốt về thực hiện
nghiêm túc thời gian làm việc, tác phong nhanh nhẹn, khôn khéo và cư xử
công bằng, tôn trọng và tin yêu mọi người, biết cách động viên, khích lệ nhân
viên làm việc… thì sẽ tạo ra được một môi trường làm việc khoa học, thoải
mái mà vẫn nghiêm túc, sẽ tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp trên thị trường
cạnh tranh khốc liệt
Vậy, người lãnh đạo doanh nghiệp phải làm gì để tạo ra một môi
trường làm việc tốt để thu hút và giữ được người tài, khuyến khích nhân viên
yên tâm làm việc hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp?

Người lãnh đạo doanh nghiệp phải thực sự tạo ra một thể chế rõ ràng và
thực hiện nghiêm túc, đó là:
- Các quy định, nội quy, quy chế của doanh nghiệp về giờ làm
việc, cách cư xử, ăn mặc, đi đứng…
- Cách tính lương, cách trả lương và tiền thưởng cho các thành
viên trong doanh nghiệp; chế độ nghỉ phép hàng năm, chế độ
thăm quan nghỉ dưỡng, thăm hỏi, chế độ đào tạo, và các chế độ
đãi ngộ khác tất cả phải được thể hiện rõ ràng trong quy chế chi
tiêu nội bộ của doanh nghiệp.


18

2. Tinh thần làm việc của các thành viên trong doanh nghiệp.
Người lãnh đạo muốn cho nhân viên có tinh thần làm việc tốt thì họ
phải tạo ra được một lề lối làm việc nghiêm túc. Có thể bước đầu là sự bắt
buộc bằng quy định và nội quy làm việc của công ty. Nhưng chỉ có quy định
và nội quy vẫn chưa đủ, thêm vào đó là sự làm gương, sự khen thưởng, động
viên và quan tâm thực sự… của lãnh đạo sẽ tạo cho nhân viên ý thức làm việc
đúng giờ. Người lãnh đạo phải biết biến sự ép buộc nhân viên làm việc thành
ý thức tự giác và tinh thần làm việc đầy tự hào. Khi đó, tinh thần làm việc của
các thành viên trong doanh nghiệp sẽ trở thành một nét văn hóa đặc trưng của
doanh nghiệp.
3. Mối quan hệ của các thành viên trong doanh nghiệp.
Mối quan hệ của các thành viên trong doanh nghiệp được thể hiện
thông qua sự đoàn kết, hợp tác và quan tâm chia sẻ với nhau. Mối quan hệ đó
sẽ tạo ra sức mạnh cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nếu một doanh nghiệp
mà các thành viên có mối quan hệ tốt với nhau thì doanh nghiệp sẽ trở thành
ngôi nhà chung của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.
1.2.5. Phương thức giao tiếp của doanh nghiệp với xã hội

- Giao tiếp bằng lời: giao tiếp trực tiếp với khách hàng, doanh nghiệp
phải chú ý cách nói năng, sử dụng câu từ sao cho đúng mực tạo
thiện cảm với khách hàng. Không chỉ riêng người lãnh đạo mà tất cả
những ai thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng đều phải
rèn luyện kỹ năng giao tiếp, đặc biệt là kỹ năng nói, kỹ năng nghe,
kỹ năng phản hồi sao cho hiệu quả.
- Giao tiếp không lời: như quang cảnh của doanh nghiệp, bảng biểu,
cờ hoa trong khuôn viên doanh nghiệp, vệ sinh môi trường; đồng
phục hay cách ăn mặc của nhân viên, bảng tên…tất cả phải thể hiện

19

sự chuyên nghiệp, thông qua đó mà xã hội đánh giá và tin tưởng
doanh nghiệp hay không.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hóa
doanh nghiệp
1.3.1. Văn hóa dân tộc
Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên VHDN là một điều tất yếu. Bản
thân VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc. Mỗi cá nhân
trong nền VHDN cũng thuộc vào một nền văn hoá cụ thể, với một phần nhân
cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc. Và khi tập hợp thành một nhóm
hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, một doanh nghiệp, những cá nhân này sẽ
mang theo những nét nhân cách đó. Tổng hợp những nét nhân cách này làm
nên một phần nhân cách của Doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hoá dân tộc
không thể phủ nhận được.
Việc xác định những giá trị văn hoá dân tộc phản ánh trong một nền
VHDN là điều hết sức khó khăn vì văn hoá dân tộc là một phạm trù hết sức
rộng lớn và trừu tượng. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến tác
động của VHDN đến đời sống Doanh nghiệp, song được biết đến nhiều nhất
là công trình của Geert Hofstede, chuyên gia tâm lý học người Hà Lan. Trong

vòng 6 năm (1967- 1973), Hofstede đã tiến hành thu thập số liệu về thái độ và
các giá trị của hơn 10.000 nhân viên từ 53 nước và khu vực trên thế giới làm
việc cho tập đoàn IBM. Công việc này đã cho ra đời cuốn sách nổi tiếng
“Những ảnh hưởng của văn hoá” ( Culture’s consequences) vào năm 1978 và
liên tục được tái bản thời gian sau này.
Cuốn sách đề cập đến những tác động của văn hoá đến các tổ chức
thông qua một mô hình gọi là “Mô hình Hofstede”, trong đó tác giả đưa ra
bốn “biến số” chính tồn tại trong tất cả các nền văn hoá dân tộc cũng như
trong các nền văn hoá Doanh nghiệp khác nhau (thuật ngữ “biến số” dùng để

20

chỉ giá trị của các yếu tố này thay đổi ở mỗi nền văn hoá dân tộc khác nhau),
đó là: Tính đối lập giữa cá nhân và chủ nghĩa tập thể; sự phân cấp quyền lực;
tính cẩn trọng; chiều hướng nam quyền đối lập nữ quyền.
1.3.1.1. Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể
Bàn về mức độ thể hiện tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ
nghĩa tập thể ở các danh nghiệp thuộc các nước khác nhau, Hofstede phân ra
hai nhóm: Nhóm mức độ cao, nhóm mức độ thấp. Ở nhóm mức độ thấp
(Vênêzuela, Côlômbia, Mêhicô, Hy Lạp…) có một số đặc điểm như: Công ty
giống như gia đình, công ty bảo vệ lợi ích của nhân viên, các thông lệ được
xây dựng dựa trên lòng trung thành, ý thức nghĩa vụ, và sự tham gia theo
nhóm. Ở nhóm mức độ cao (Mỹ, Anh, Canada, Hà Lan…) có một số đặc
điểm như: Công ty ít mang tính gia đình, nhân viên bảo vệ lợi ích riêng của
họ, các thông lệ được xây dựng để khuyến khích sự sáng tạo cá nhân.
Trong nền văn hoá mà chủ nghĩa cá nhân được coi trọng, quan niệm cá
nhân hành động vì lợi ích của bản thân hoặc của những người thân trong gia
đình rất phổ biến. Nền văn hoá coi trọng chủ nghĩa tập thể, ngược lại, quan
niệm con người theo quan hệ huyết thống hay nghề nghiệp thuộc về một tổ
chức có liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó tổ chức chăm lo cho lợi ích của

các cá nhân, còn cá nhân phải hành động và ứng xử theo lợi ích của tổ chức.
Một biểu hiện khác ở các xã hội có tính cá nhân ở mức độ cao là trong một
công ty, các cá nhân có thể có quan hệ rất gần gũi trong công việc thậm chí
coi nhau là những người bạn thân thiết, những việc người này không biết gia
cảnh người kia, thậm chí không biết người kia bao nhiêu tuổi là những điều
bình thường và không vì thế, ảnh hưởng đến quan hệ đồng nghiệp. Một ví dụ
khác là cả văn phòng có thể đi ăn trưa cùng nhau, những mỗi người sẽ tự gọi
đồ ăn và tự trả tiền. Nếu một ai đó không biết thông lệ này và trả tiền thay cho