nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị tại công ty tnhh một thành viên nông sản thực phẩm tbh

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÀ QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT
THÀNH VIÊN NÔNG SẢN THỰC PHẨM TBH
1.1 Tính cấp thiết
Trong xu thế phát triển và hội nhập của nền kinh tế ngày nay, cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu, và những
áp lực về kinh tế xã hội thì công tác đào tạo nhân sự càng trở nên cấp thiết và là
nhu cầu không thể thiếu của mỗi doanh nghiệp. Bởi vì nhân sự chính là nguồn
lực quan trọng nhất, quyết định mỗi doanh nghiệp có áp dụng được những tiến
bộ của khoa học công nghệ đó vào quy trình sản xuất kinh doanh của mình hay
không. Đầu tư cho nhân sự luôn là hình thức đầu tư có lợi nhất và đào tạo nhân
sự chính là một trong những hình thức đầu tư hiệu quả nhất, có tính cấp bách và
có tính lâu dài đối với mỗi doanh nghiệp, vì vậy các công ty lớn trên thế giới đã
không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng
được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy trình độ đội ngũ nhân
sự chưa hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu công việc. Vấn đề đặt ra là các chủ
doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạo trong quá
trình làm việc. Bên cạnh đó nhìn về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện
nay, chỉ ra vai trò của đào tạo nhân sự là rất cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), các
doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm
nói riêng có nhiều thuận lợi và nhiều cơ hội mới, nhưng bên cạnh đó là một môi
trường cạnh tranh khốc liệt và những nguy cơ tiềm ẩn. Vì vậy, ngoài những nhân
tố về cơ sở vật chất thì con người là một yếu tố vô cùng quan trọng quyết định sự
thành công của doanh nghiệp. Trong đó nhà quản trị đóng vai trò tiên quyết, nhà
quản trị có thể nhận thức được những cơ hội cũng như rủi ro tiềm tàng trong sự
thay đổi của thị trường và điều chỉnh quy mô, chiến lược để thích ứng được với
sự thay đổi đó. Không những vậy nhà quản trị các cấp đều có một nhiệm vụ cơ
bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với
nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ và các mục tiêu, lợi nhuận cho doanh nghiệp.Vì
vậy nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị là nhiệm vụ cấp bách đối với mỗi

doanh nghiệp.
Công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH là công ty hoạt
động trên lĩnh vực dịch vụ, thương mại, xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm, các
chiến lược kinh doanh cần được hoạch định rõ ràng và các hoạt động thương mại
như mua bán trao đổi diễn ra cần có sự quản lý chặt chẽ.Vì vậy cần nâng cao
chất lượng đào tạo nhà quản trị giúp công ty có những hướng đi đúng đắn.
Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH một thành viên nông sản thực
phẩm TBH, em đã tiến hành điều tra và phỏng vấn nhà lãnh đạo,quản lý các
phòng ban và nhân viên, qua phân tích dữ liệu thu được em thấy công ty đang
gặp phải vấn đề trong công tác đào tạo nhà quản trị. Trong những năm gần đây,
Công ty đã tổ chức một số khoá đào tạo cho đội ngũ nhà quản trị các cấp chưa
thực sự được như mong đợi. Đào tạo dưới hình thức nào, phương pháp đào tạo ra
sao và cần đào tạo những nội dung gì…để đạt được hiệu quả cao nhất là vấn đề
mà giám đốc công ty còn nhiều trăn trở. Lựa chọn được hình thức, phương pháp
và nội dung đào tạo hợp lý không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị
các cấp mà còn giúp Công ty tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo…Và điều quan
trọng nhất là đội ngũ nhà quản trị của công ty sau khi đã được tham dự khoá đào
tạo có thể đưa Công ty vượt qua những khó khăn thách thức, đẩy mạnh hiệu quả
hoạt động kinh doanh, giúp Công ty khẳng định được vị thế của mình trên thị
trường Việt Nam.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề nêu trên, em xin được chọn đề tài : “Nâng cao chất lượng
đào tạo nhà quản trị tại công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm
TBH”.
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá tổng quan tình hình Đào tạo nhân sự nói chung và nhà
quản trị nói riêng tại công ty TNHH một thành viên nông sản thực
phẩm TBH.
- Phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới việc đào tạo nhà quản trị tại
công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH.

- Đề xuất giải pháp để Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị tại công ty
THHH một thành viên TBH.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại tại công ty TNHH một thành viên
nông sản thực phẩm TBH.
- Về thời gian: nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2007-
2009
1.5 Một số khái niệm và phân định nội dung đào tạo nhà quản trị
1.5.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
1.5.1.1 Đào tạo nhân sự
Đào tạo nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan tới việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của chính mình. Nói một
cách khác cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc
biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
1.5.1.2 Nhà quản trị
a. Khái niệm :
Theo chức năng quản trị: Nhà quản trị là người hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo và kiểm soát hoạt động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo hoạt động tác nghiệp: Nhà quản trị là người đảm nhận chức vụ nhất
định trong tổ chức, điều khiển công việc của các bộ phận, của các cá nhân dưới
quyền và chịu trách nhiệm trước kết quả hoạt động của họ.
Tóm lại: Nhà quản trị là chủ thể trong hệ thống quản trị, là người đưa ra các
hoạt động quản trị. Trong doanh nghiệp có các cấp bậc quản trị là:
b. Các cấp bậc nhà quản trị
- Nhà quản trị cấp cao
Là những người giữ các chức vụ, vị trí hàng đầu trong tổ chức. Họ chịu
trách nhiệm về thành quả cuối cùng trong tổ chức, đưa ra những chỉ dẫn, phương

hướng mang tính chiến lược trong cân nhắc sử dụng nguồn lực của tổ chức, cơ
hội và nguy cơ từ môi trường bên ngoài. Uy tín nhà quản trị cấp cao có ảnh
hưởng lớn đến văn hóa và bầu không khí bên trong tổ chức.
Các chức danh của nhà quản trị cấp cao thường là: Chủ tịch hoặc phó chủ
tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc,phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám
đốc.
- Nhà quản trị cấp trung
Là các nhà quản trị hoạt động ở dưới các nhà quản trị cấp cao nhưng trên
các nhà quản trị cấp cơ sở. Họ trực tiếp giám sát, kiểm tra các nhà quản trị cấp
cơ sở, nhiệm vụ của họ là đưa ra các quyết định chiến thuật, thực hiện chiến lược
và các chính sách của tổ chức, phối hợp các hoạt động, các công việc để hoàn
thành mục tiêu chung.
Các chức danh của nhà quản trị cấp trung thường là: trưởng bộ phận, trưởng
ban,quản đốc
- Nhà quản trị cấp cơ sở
Là những người trực tiếp theo dõi, giám sát và kiểm tra công việc của
những người thừa hành. Đối với nhà quản trị cấp cơ sở cần có kiếm thức chuyên
môn, hiểu biết tốt về công việc, các phương tiện vật chất kỹ thuật và các phương
pháp trong những lĩnh vực cụ thể.
Các chức danh của nhà quản trị cấp cơ sở thường là: đốc công, tổ
trưởng,trưởng nhóm, trưởng ca…
1.5.1.3 Đào tạo nhà quản trị
Đào tạo nhà quản trị là quá trình bổ xung các kiến thức, hoàn thiện các kỹ
năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp giúp cho các nhà quản trị các cấp có
trình độ chuyên môn, năng lực và các kỹ năng cần thiết, phù hợp để thực hiện
công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
1.5.2. Phân định lí thuyết về đào tạo nhà quản trị
1.5.2.1 Quy trình đào tạo nhà quản trị
Hình 1.1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhà quản trị.
(nguồn: giáo trình quản trị nhân lưc, trường dh thương mại)

a. Xác định nhu cầu đào tạo nhà quản trịI
Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo
và phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển nhân sự không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong
việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo và phát
triển nhân sự có thể không đạt được mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công
Xác định nhu cầu của đào tạo
nhà quản trị
Xây dựng kế hoạch đào tạo
nhà quản trị
Triển khai thực hiện đào tạo
nhà quản trị
Xem xét và phê duyệt kết quả
đào tạo nhà quản trị
T
h
ô
n
g

t
i
n

p
h
ả
n

h

ồ
i
tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, các nội dung, hình thức,
phương pháp, thời gian đào tạo và phát triển nhân sự cần được thiết kế phù hợp
với nhu cầu của từng đối tượng.
b. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhà quản trị
Sau khi đã xác định nhu cầu đào tạo nhà quản trị, cần xây dựng kế hoạch và
chương trình đào tạo chi tiết. Một kế hoạch đào tạo nhà quản trị thường bao gồm
những nội dung, mục tiêu đào tạo, đối tượng được đào tạo, cơ sở vật chất phục
vụ cho quá trình đào tạo và dựa vào tính chất công việc của cấp độ quản trị trong
doanh nghiệp. Nội dung của một kế hoạch đào tạo nhà quản trị thường bao gồm
những nội dung:
+ Các chính sách đào tạo
+ Các chương trình đào tạo
+ Ngân quỹ cho đào tạo
+ Các kế hoạch chi tiết về đào tạo
c. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhà quản trị
Trên cơ sở xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo, cần triển khai
thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra. Sau khi đã được nhà quản trị cấp cao nhất có
thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch đào tạo sẽ được triển khai thực hiện. Tuỳ theo
địa điểm đào tạo mà việc triển khai được tiến hành theo các bước khác nhau.
Thông thường quá trình này được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài
doanh nghiệp.
d. Kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo nhà quản trị
Đánh giá kết quả đào tạo là một việc làm cần thiết và hết sức quan trọng
không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn nghiệp
vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của nhà quản trị trước và sau quá trình đào tạo, mà
còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp
khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khoá đào tạo bồi dưỡng sau này. Nhiều
thất bại trong đào tạo nhà quản trị ở một số doanh nghiệp là do doanh nghiệp chỉ

chú trọng đến các hoạt động đào tạo, phát triển nhà quản trị mà ít quan tâm đến
kết quả của đào tạo. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra những chi phí đào tạo khổng lồ
và có nhiều người trong doanh nghiệp tham dự, nhưng lại không tiến hành đánh
giá sự tác động tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ. Tuy nhiên, cần lưu ý
rằng, đánh giá kết quả đào tạo nhà quản trị là một công việc khó khăn và phức
tạp, có kết quả định lượng được, có kết quả không lượng hoá được.
Đánh giá kết quả đào tạo nhà quản trị có thể thông qua kết quả học tập của
học viên, và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo.
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải
đánh giá chương trình đào tạo, từ đó tìm ra những mặt chưa được để sửa đổi
hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo của công ty.
1.5.2.2 Nội dung đào tạo nhà quản trị
a. Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật
Kỹ thuật và năng lực quản trị là rất cần thiết và ngày nay có tầm quan
trọng đối với tất cả các ngành sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp đều cần
thiết phải đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật theo đơn vị mình. Sự
phát triển trong nội bộ doanh nghiệp là nguồn chủ yếu cung cấp các nhà quản trị
tài năng. Các nhà quản trị giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thành công
hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các nhà doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp có thể có nhiều nhà quản trị ở các cấp bậc khác nhau và cần có
chuyên môn – kỹ thuật khác nhau. Các chuyên môn và kỹ thuật cần thiết bổ sung
và đào tạo cho nhà quản trị các cấp có thể :
Cấp điều hành Cấp trung Cấp thấp
1. Quản trị thời gian
2. Họach định, tổ chức
3. Đánh giá việc thực
hiện
4. Giải quyết những khó
1. Đánh giá việc thực hiện
công việc của nhân viên

2. Khích lệ người khác
3. Xếp đặt mục tiêu và thứ tự
ưu tiên
1. Khích lệ nhân viên
2. Đánh gía việc thực hiện
công việc của nhân viên
3. Khả năng thủ lĩnh
4. Khả năng giao tiếp
khăn
5. Hiểu tính cách con
người
6. Tự phân tích
7. Khích lệ người khác
8. Quản trị tài chính
9. Dự thảo ngân sách
10. Xếp đặt mục tiêu và
thứ tự u tiên
11. Triệu tập và điều
hành các cuộc họp
12. Giao tiếp miệng và
viết
13. Quan hệ quản trị
14. Chiến lược và chính
sách
4. Giao tiếp (miệng và viết)
5. Họach định và tổ chức
6. Hiểu tính cách con người
7. Quản trị thời gian
8. Xây dựng đội ngũ
9. Thực hiện các cuộc họp có

hiệu quả
10. Phát triển và đào tạo công
sự
11. Chọn lựa nhân viên
12. Khả năng ra quyết định.
miệng
5. Hiểu được tính cách
con người
6. Phát triển và đào tạo
cộng sự
7. Xếp đặt mục tiêu và
thứ tự ưu tiên
8. Kỷ luật
9. Họach định và tổ chức
10. Quản trị thời gian
11. Kèm cặp nhân viên
12. Chọn lựa nhân viên
13. Ra quyết định.

b. Đào tạo chính trị và lý luận
Đào tạo chính trị - lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý
luận, hoàn thiện nhân cách cho nhà quản trị trong doanh nghiệp.
+ Đào tạo về chính trị: là cung cấp cho nhà quản trị những quan điểm quản
trị doanh nghiệp đúng đắn, không trái với định hướng chung thể hiện trong
đường lối, chính sách của Đảng và Chính phủ, của Bộ, Ngành, Địa phương, pháp
luật của Nhà nước.Có lập trường tư tưởng vững vàng,tính quyết đoán cao, bản
lĩnh trước thách thức của môi trường kinh doanh đầy biến động.
+ Đào tạo và về lý luận: là đào tạo cho nhà quản trị những học thuyết về
kinh tế, quản trị kinh doanh, lý luận về hội nhập kinh tế quốc tế, về nâng cao
năng lực canh tranh cho doanh nghiệp.

c. Đào tạo văn hóa doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, những nhà quản trị các cấp là những người có tầm ảnh
hưởng lớn đối với nhân viên của mình, và là người tạo ra môi trường làm việc,
tạo dựng thói quen làm việc, tác phong sinh hoạt, phong cách ứng sử, nội quy
quy chế, biểu tượng về doanh nghiệp. Vì vậy cần đào tạo văn hóa doanh nghiệp
cho nhà quản trị để có thể tạo ra môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, phù hợp
với tính chất công việc và đặc trưng riêng của doanh nghiệp.
d. Đào tạo phương pháp công tác
F-Taylor cho rằng mỗi công việc đều có cách hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ,
mỗi thành viên trong doanh nghiệp phải có phương pháp công tác khoa học, đó
là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức mà vẫn thu được hiệu quả cao.
Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải tìm ra phương pháp đó để hướng dẫn cho nhân
viên của mình dưới dạng thủ tục, quy trình làm việc, các phương pháp làm việc
khoa học.
Đào tạo và phát triển phương pháp công tác cho người lao động, nhà quản
trị cần hướng dẫn các phương pháp: phương pháp tiến hành công việc; phương
pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý; phương pháp phối hợp công việc với các bộ
phận và các cá nhân có liên quan.
1.5.2.3 Phương pháp đào tạo nhà quản trị
a. Trò chơi kinh doanh
Trò chơi kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng
những tình huống kinh doanh điển hình hay đặc biệt trong thực tế. Những người
tham gia trò chơi sẽ phải đảm nhận các chức vụ quản trị khác nhau để phân tích
thông tin và đưa ra các quyết định của mình về các lính vực hoạt động như: huy
động vốn,lựa chọn cách tính giá cả hàng hóa, phân tích khả năng thâm nhập thị
trường để có quyết định đầu tư hay không đầu tư kinh doanh, xây dựng chính
sách marketing, chính sách bán hàng… sau đó, các quyết định này sẽ được một
chương trình chuyên dụng của máy tính sử lý và người chơi có thể biết ngay
quyết định của mình có đúng đắn và phù hợp đến mức đô nào.
b. Nghiên cứu tình huống

Phương pháp này đưa ra những tình huống kinh doanh khác nhau để nhằm
giải quyết một vấn đền nhất định. Tình huống được nêu ra ở đây có thể là các
tình huống kinh doanh có thật, có thể là các tình huống giả định. Những tình
huống được nêu ra thường là các tình huống khó khăn, dữ liệu không đầy đủ, các
yếu tố trong tình huống thường thay đổi nên phải cân nhắc để lựa chọn phương
án phù hợp. Người học sẽ phải sử lý các thông tin có trong tình huống, rồi đưa ra
cách giải quyết của mình. Sau đó giảng viên cùng tất cả học viên phân tích, trao
đổi lời giải của từng người.
c. Mô hình ứng xử
Phương pháp mô hình ứng xử được sử dụng để phát triển kỹ năng giao tiếp
của nhà quản trị. Các mô hình ứng sử được soạn thảo lại trong các băng video,
sau đó chiếu lên màn hình hoặc lên bảng để các học viên quan sát xem các nhà
quản trị ứng xử như thế nào trong các trường hợp khác nhau, từ đó phát triển ký
năng giao tiếp.
d. Nhập vai (đóng kịch)
Đây là phương pháp đưa ra một tình huống giống như thật, yêu cầu người
học đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống để phân tích, giải quyết vấn
đề.
Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh
cái giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này thường rất thú vị, hấp dẫn
người học tham gia, chi phí không cao và rất hữu ích để phát triển ký năng quản
trị, đặc biệt là hình thành phẩm chất mà nhà quản trị cần có.
e. Luân phiên công việc
Luân phiên công việc là phương pháp thay đổi công việc của nhà quản trị từ
vị trí công tác này sang vị trí công tác khác trong doanh nghiệp, nhằm cung cấp
cho họ những kiến thức rộng hơn và có điều kiện tiếp xúc với những hoàn cảnh
thực tế khác nhau, để họ có thể đối phó với nhiều tình huống sảy ra trong quá
trình quản trị doanh nghiệp. Ngoài ra phương pháp này cũng giúp nhà quản trị có
thể kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình, để phát huy điểm
mạnh, khắc phục điểm yếu, từ đó có sự chuẩn bị cần thiết cho việc đảm nhận các

chức vụ quản trị cao hơn trong doanh nghiệp. Phương pháp này sử dụng phổ
biến trong các công ty đa quốc gia ở mỹ và nhật bản.
Ngoài những phương pháp nêu trên, trong các doanh nghiệp ở các nước trên
thế giới còn sử dụng rất nhiều phương pháp đào tạo nhà quản trị khác nhau như:
phương pháp hội thảo, phương pháp điển cứu quản trị…
1.5.2.4 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhà quản trị.
a. Bên ngoài doanh nghiệp.
Sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế, các doanh nghiệp ngày một
nhiều vì thế tính cạnh tranh cũng ngày càng mạnh, các nhà quản trị cần có những
khả năng thích ứng nhanh nhậy với thị trường để có thể đưa ra chiến lược phù
hợp. Vì thế công tác đào tào nhà quản trị cần được nâng cao và mở rộng phù hợp
với từng giai đoạn kinh tế nhất là trong thời phục hồi sau khủng hoảng.
Những yếu tố về sự thay đổi của xã hội, sự phát triển mạnh mẽ của đời
sống, hệ thống giáo dục – y tế… cũng luôn là những nhân tố tác động đến công
tác đào tạo chuyên gia có hiệu quả trong doanh nghiệp. Nó có thể ảnh hưởng
trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo của doanh nghiệp tùy theo tính chất
yếu tố mà mức độ ảnh hưởng khác nhau.
b. Bên trong doanh nghiệp.
- Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhà quản trị trong
doanh nghiệp. chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp thay đổi theo từng
thời kỳ, đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo nhà quản trị phù hợp với
yêu cầu để đảm bảo thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Đào
tạo nhà quản trị càng tốt thì chiến lược phát triển trong tương lai của doanh
nghiệp càng thuận lợi.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Đây là một trong những nhân tố hàng đầu quyết định hình thức, nội dung
hay việc tổ chức công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp. Công tác đào tạo
nhà quản trị rất khó khăn và đòi hỏi đào tạo trên nhiều phương diện nên nguồn
chi phí đào tạo bỏ ra sẽ có thể lớn. Nguồn tài chính dồi dào sẽ giúp cho công

việc đào tạo của doanh nghiệp thực hiện được suôn sẻ và mang lại kết quả cao.
Ngược lại nếu nguồn tài chính hạn hẹp thì công tác đào tạo nhà quản trị vẫn
được thực hiện nhưng mang lại kết quả không cao. Vì vậy doanh nghiệp cần dựa
trên tình hình tài chính của mình để tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo nhà
quản trị hợp lý đáp ứng được mục tiêu đặt ra.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO
TẠO NHÀ QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NÔNG
SẢN THỰC PHẨM TBH
2.1 Phương pháp nghiên cứu
2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
2.1.1.1 Dữ liệu sơ cấp
a. Phương pháp khảo sát điều tra
Phương pháp này được sử dụng nhằm thu thập được những số liệu cơ bản
và cần thiết phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề đào tạo nhà
quản trị tại công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH. Phương
pháp này được thực hiện bằng cách đưa ra những câu hỏi liên quan đến công tác
đào tạo nói chung và đào tạo nhà quản trị nói riêng trong thời gian gần đây (2007
– 2009), cụ thể là những câu hỏi liên quan đến nội dung, hình thức, phương pháp
và quy trình đào tạo nhà quản trị của công ty TNHH một thành viên nông sản
thực phẩm TBH. Câu hỏi nhằm thu nhận được những thông tin từ phía nhà lãnh
đạo công ty và các nhà quản trị các cấp đã từng tham gia các khoá đào tạo để họ
đưa ra những đánh giá, nhận xét về chất lượng đào tào nhà quản trị tại công ty.
Sau khi thiết kế được phiếu điều tra, em đã tiến hành gửi phiếu đến lãnh đạo
và nhà quản trị các cấp của công ty (phát ra 5 phiếu, thu về 5 phiếu).
b. Phương pháp phỏng vấn
Là phương pháp thu thập thông tin bằng cách nêu ra những câu hỏi phỏng
vấn liên quan đến công tác đào tạo nhà quản trị tại công ty TNHH một thành
viên nông sản thực phẩm TBH một cách trực tiếp thông qua phỏng vấn nhà lãnh
đạo, cán bộ quản lý ở các phòng ban và nhân viên (từ chủ trương, nhu cầu, kế
hoạch thực hiện, ngân sách, cách thức tiến hành, kết quả đào tạo…)

Phương pháp được thực hiện bằng cách chuẩn bị các câu hỏi để phỏng vấn
các đối tượng (lãnh đạo, cán bộ quản lý các phòng ban), tiến hành phỏng vấn và
ghi chép kết quả phỏng vấn. Các nhân vật em phỏng vấn là ông Nguyễn Đức
Thắng – giám đốc công ty, bà Đoàn thị thúy – trưởng phòng tổ chức hành chính,
ông Lê Tuấn Anh – trưởng phòng kinh doanh.
Với phương pháp này, đề tài thu thập được những thông tin trực tiếp, bổ ích
để có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn về công tác đào tạo của công ty.
2.1.1.2 Dữ liệu thứ cấp
Phương pháp này nhằm mục đích tìm hiểu và thu thập các dữ liệu liên quan
đến công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH về: quá trình hình
thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh, bộ máy tổ
chức, kết quả hoạt động kinh doanh (2007 – 2009), kết quả đào tạo nhân sự nói
chung và đào tạo nhà quản trị nói riêng trong thời gian gần đây… được tiến hành
bằng cách gặp giám đốc xin phép được tiếp cận với các tài liệu của công ty: báo
cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính… Từ những tài liệu
thu được em tiến hành phân tích thực trạng hoạt động của công ty nói chung và
tình hình đào tạo nhà quản trị nói riêng.
2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
2.1.2.1 Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh là phương pháp dựa vào dữ liệu thứ cấp, cụ thể là dữ
liệu của 3 năm (2007- 2009) như số liệu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh,
báo cáo về tình hình đào tạo nhà quản trị, các kết quả đạt được sau đào tạo giữa
những năm gần đây để nhận thấy sự khác biệt tăng hay giảm, sự tăng hay giảm
này có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của công ty như thế nào, nhằm bổ
sung cho các nhận định có được, làm căn cứ quan trọng và bằng chứng xác đáng
cho vấn đề cần giải quyết. Trên cơ sở đó đánh giá các mặt phát triển hay kém
phát triển, hiệu quả hay không hiệu quả để tìm ra các giải pháp hợp lý trong từng
trường hợp.
2.1.2.2 Phương pháp thống kê kinh tế
Là phương pháp dựa trên những gì điều tra, khảo sát được, tiến hành tổng

hợp lại theo các nhóm với các tiêu chí khác nhau. Bao gồm số liệu thống kê và
bản phân tích các số liệu đó, là sản phẩm thu được của hoạt động thống kê đã
được chủ thể tiến hành trong một không gian và thời gian cụ thể.
Để thực hiện phương pháp này, sau khi đã tổng hợp các số liệu cần thiết
phục vụ cho quá trình phân tích thì đối chiếu và so sánh để có các kết luận chính
xác về thực trạng kinh doanh và công tác đào tạo nhà quản trị tại công ty.
Qúa trình phân tích dữ liệu thứ cấp bao gồm các bảng kết quả kinh doanh,
doanh thu, sau khi thu thập được ta có thể lập bảng thống kê số liệu cho 3 năm,
sau đó tiến hành phân tích để thấy được sự khác biệt giữa các năm. Qua sự phân
tích đó thấy được sự tăng giảm của các chỉ tiêu và tìm hiểu nguyên nhân tại sao
lại có sự tăng hoặc giảm về thu nhập, doanh thu… và sự tăng giảm đó có ảnh
hưởng gì tới mục tiêu đạt được của doanh nghiệp không, nhất là ảnh hưởng tới
kế hoạch đào tạo nhà quản trị và phát triển nhân sự như thế nào.
2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhà
quản trị tại công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH.
2.2.1 Giới thiệu về công ty
2.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm
TBH
- Giám đốc: Ông Nguyễn Đức Thắng
- Địa chỉ: Km 11 + 300 Quốc lộ 1A, Thị trấn Văn Điển, Thanh Trì, Hà
Nội
- Email:
- Điện thoại: (043)8611107
- Fax: (84 4)8611107
- Loại hình công ty: Công ty TNHH một thành viên
- Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu: hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ,
thương mại, xuất nhập khẩu.
- Những mặt hàng kinh doanh chiến lược: lương thực và nông sản
Các sản phẩm chủ lực: đường ăn các loại, đậu tương, sắn lát, ngô, sắt thép,

nhựa đường.
Tổng số nhân viên hiện tại của công ty là 37 người trong đó:
Số nhân lực có trình độ đại học trở lên: 16 người, chiếm tỷ lệ 43.24% trong
tổng số nhân lực của công ty.
Số nhân lực tốt nghiệp khối kinh tế và QTKD 9 người, trong đó từ trường
đại học Thương mại là 2 người.
Công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH là đơn vị trực
thuộc Công ty Cổ phần Tổng Bách Hóa, hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ,
thương mại, xuất nhập khẩu.
2.2.1.2 Chức năng nhiêm vụ và quyền hạn của công ty
Công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ, xuất nhập khẩu các
sản phẩm chủ lực: đường ăn các loại, đậu tương, sắn lát, ngô, sắt thép, nhựa
đường.
Hình thức kinh doanh của công ty là mua đi bán lại các loại hàng hóa, dịch
vụ cho các bạn hàng theo nhu cầu và đơn đặt hàng của khách.
Thị trường hoạt động chủ yếu của công ty là ở Miền Bắc và đối tác kinh
doanh là các bạn hàng kinh doanh thương mại, các công trình thi công và các
nhà sản xuất.
Công ty chủ yếu buôn bán giao dịch với các bạn hàng quen là các nhà máy
và các đại lý cấp 1. Mỗi năm công ty mở mang thêm các khách hàng mới.
Tổng Công ty cấp vốn điều lệ cho công ty hoạt động và trả bằng lãi cổ tức
phải trả cho cán bộ công nhân viên. Hàng năm công ty phải trích lại 20% sau
thuế để nộp lên cấp trên phí quản lý. Đối với những lô hàng lớn cần nhiều vốn
thì làm phương án kinh doanh của lô hàng đó và làm đơn đề nghị cũng như một
số báo cáo tài chính tại thời điểm lên Tổng Công ty để vay vốn kinh doanh.
Hàng năm có ban kiểm soát từ Tổng Công ty xuống kiểm tra hoạt động
kinh doanh và các hoạch toán có phù hợp và đúng đường lối hay không.
Với đội ngũ cán bộ, lãnh đạo có năng lực và bề dày kinh nghiệm, công ty tự
hào là nhà hậu cần tin cậy cho các đơn vị chế biến nông sản cũng như các đơn vị
trong ngành xây dựng dân dụng và giao thông.

Công ty có thể đáp ứng nhanh chóng nhu cầu của khách hàng một cách
chuyên nghiệp thông qua mạng lưới kho hàng rộng khắp và lượng hàng dự trữ
tồn kho an toàn của các sản phẩm.
Phương châm hoạt động: chất lượng đảm bảo, giá cả hợp lý và dịch vụ
hoàn hảo. Công ty luôn mong muốn cùng gia tăng giá trị với bạn hàng.
2.2.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của doanh nghiệp
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty
Ban Giám Đốc
- Giám Đốc
- Phó Giám Đốc
Phòng Tổ
Chức Hàng chính
Phòng
Kinh Doanh
Phòng
kế toán tổng hợp
2.2.2 Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2007-2009
Bảng 2.1: Kết quả hoạt hoạt động kinh doanh của công ty TNHH một thành
viên nông sản thực phẩm TBH
Đơn vị tính: triệu đồng
Chỉ tiêu 2007 2008 2009
So sánh
2008/2007
So sánh
2009/2008
1.Doanh thu bán hàng 11865,390 17758,593 31447,155 5893,2740 13688,5619
2.Doanh thu hoạt động
tài chính
14,984 20,8975 24,1386 5.91335 3,2411
3.Chi phí 10364,647 15533.579 28041,672 5168,933 12508,092

4.Chi phí khác 340,543
5.Chi phí tài chính 85,639 102,347 134,896 16,70866 32,5488
6.Lợi nhuận trước thuế 1089,479 2143,563 3294,7256 1054,0845 1151.622
7.Lợi nhuận sau thuế 832,756490 1507,490792 2574,456769 674,734302 1066.965977
(Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH nông sản thực phẩm TBH)
Nhìn vào bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2007,
2008, 2009 của Công ty TNHH một thành viên cho thấy lợi nhuận năm 2009 là
đạt hiệu quả cao nhất trong các năm. Lợi nhuận tăng dần qua các năm cho thấy
Công ty đã có những bước phát triển nhất định mặc dù năm 2008 là năm khủng
hoảng kinh tế toàn cầu. Cụ thể là:
Tổng lợi nhuận sau thuế năm 2008 so với năm 2007 tăng 674,734302
triệu đồng.
Tổng lợi nhuận sau thuế năm 2009 so với năm 2008 tăng
1066,965977 triệu đồng.
Lợi nhuận công ty đạt được là do ban lãnh đạo công ty đã có những
chiến lược kinh doanh xuất nhập khẩu một số loại sản phẩm mới
ngoài sản phẩm truyền thống như ngũ cốc, một trong sản phẩm khá
giàu chất dinh dưỡng và khá quan trọng đối với người dân trong và
ngoài nước. Tương lai hơn nữa công ty sẽ có chiến lược xuất khẩu đa
dạng hơn, cung cấp đầy đủ hơn các mặt hàng nông sản và thực phẩm
đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người tiêu dùng. Chính vì vậy, trong
công ty cần đào tạo đội ngũ nhà quản trị chuyên nghiệp hơn để có thể
đưa công ty phát triển vững mạng và có thể canh tranh được với
doanh nghiệp nước ngoài.
2.2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhà quản trị tại công ty
TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH.
2.2.3.1 Sự phát triển của nền kinh tế
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển và đặc biệt khi việt nam gia
nhập WTO có rất nhiều cơ hội phát triển và cũng không ít những thách thức.
Khủng hoảng tài chính thế giới năm 2008 đã làm cho sự phát triển kinh tế việt

nam chậm lại, tuy vậy với lãnh đạo và đội ngũ nhà quản trị công ty TNHH một
thành viên nông sản thực phẩm đã có những nhìn nhận, chiến lược kinh doanh
đúng đắn giúp cho công ty đứng vững và phát triển. Sau khủng hoảng tài chính,
kinh tế việt nam đã phát triển trở lại và ngày càng mạnh mẽ đòi hỏi nhiều hơn từ
nhà quản trị. Hiện nay các hình thức đào tạo đã có phần không còn phù hợp với
thực trạng nền kinh tế thị trường, với sự phát triển ngày càng cao đòi hỏi việc
giải quyết các công việc ngày càng khó hơn, những lý thuyết giành cho đào tạo
cần được bổ sung và hoàn thiện hơn nữa các kỹ năng. Hơn nữa, nhu cầu của
khách hàng ngày càng cao về chất lượng các loại sản phẩm và giá thành đòi hỏi
nhà quản trị phải bắt thông tin kinh tế, và tìm ra những cách giải quyết những
vướng mắc trong các khâu của quán trình sản xuất và mua bán khi cần thiết.
Công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH đã nắm bắt được tình
hình này và đã tiến hành đào tạo cho nnhà quản trị trong công ty mình để có thể
có phản ứng nhanh nhạy với thị trường nhưng chất lượng đào tạo còn thấp chưa
đáp ứng được nhu cầu thực tại.
2.2.3.2 Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Các chiến lược phát triển của công ty như mở rộng và phát triển thị trường
trên khắp cả nước và có thể mở rộng ra nước ngoài, tăng lợi nhuận doanh nghiệp
40% so với năm trước… được đặt ra và cần thực hiện khiến nhà quản trị hoạch
định tổ chức làm sao để thực hiện các chiến lược đó mà không có thời gian để
đào tạo. Vì vậy, Cần căn cứ vào chiến lược phát triển của công ty trong từng thời
kỳ để có những khoá đào tạo phù hợp và kịp thời nhằm bổ sung thêm những kiến
thức và kỹ năng cho nhà quản trị và để họ có đủ năng lực cần thiết đảm nhận tốt
công việc được giao.
2.2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là tiền đề vật chất cần thiết cho hoạt
động của các doanh nghiệp, nó quyết định nội dung, hình thức và phương pháp
đào tạo trong doanh nghiệp. Bất kể doanh nghiệp nào khi tiến hành một hoạt
động đào tạo nào đó cũng cần có kinh phí và ngân sách, các kế hoạch, và nhân
sự để thực hiện kế hoạch đào tạo đó với khả năng tài chính hiện có của doanh

nghiệp.
2.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp phản ánh tình hình đào tào
nhà quản trị tại công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH.
2.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp phản ánh tình hình đào tạo nhà quản
trị tại công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH
2.3.1.1 Kết quả tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm
Trong quá trình thực tập tại công ty, em đã tiến hành điều tra đội ngũ nhà
quản trị về tình hình đào tạo tại công ty trong thời gian từ năm 2007 – 2009 trên
các khía cạnh:
a. Về hình thức đào tạo
Hình 2.2: Hình thức đào tạo nhà quản trị
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Vì đối tượng công ty đào tạo là các nhà quản trị các cấp nên công ty sử
dụng hình thức đào tạo chính như đào tạo trực tiếp, đào tạo bên trong và bên
ngoài doanh nghiệp. Trong đó, đào tạo bên trong doanh nghiệp chiếm 60%, đào
tạo bên ngoài doanh nghiệp chiếm 40%. Tuy vậy, do đặc thù công việc của nhà
quản trị là quản lý nên thời gian để đào tạo còn hạn chế, vì vậy cần bổ xung thêm
hình thức đào tạo như đào tạo từ xa, qua internet…
b. Về phương pháp đào tạo
Hình 2.3: Phương pháp đào tạo nhà quản trị
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Qua bảng câu hỏi điều tra ta có thể thấy được công ty đã sử dụng đa dạng
phương pháp đào tạo. Trong đó, mô hình ứng sử chiếm 100% cho biết công ty
rất quan tâm đến phát triển kỹ năng giao tiếp và đàm phán của nhà quản trị.
Phương pháp còn lại chiếm 40% - 60% tùy thuộc vào nhu cầu công việc của
những nhà quản trị ở các cấp bậc khác nhau để có thể đào tạo bằng những
phương pháp phù hợp.
c. Về nội dung đào tạo
Hình 2.4: Nội dung đào tạo nhà quản trị
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

công ty chú trọng về chuyên môn kỹ thuật của nhà quản trị là 100%, đào tạo
văn hoá doanh nghiệp là 60%, đào tạo chính trị lý luận là 60%, phương pháp
công tác 60%. Có thể thấy nội dung đào tạo quan trọng nhất đào tạo các nhà
quản trị được đánh giá là chuyên môn kỹ thuật, tuy vậy những nội dung đào tạo
về phương pháp công tác,chính trị - lý luân, văn hóa doanh nghiệp chưa được đề
cao.
2.3.1.2 Kết quả tổng hợp phỏng vấn
Qua quá trình phỏng vẫn lãnh đạo, nhà quản trị và dựa trên tình hình hoạt
động của công ty có thế thấy đào tạo nhân sự là công việc hết sức cần thiết đối
với mỗi doanh nghiệp và phải được tiến hành thường xuyên, đặc biệt đối với
công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH một công ty hoạt động
trong lĩnh vực kinh doanh, mua bán hàng hóa… thì công tác này cần phải được
chú trọng và quan tâm nhiều hơn nữa. Nhà quản trị trong công ty cần phải trang
bị cho mình đầy đủ những kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho việc xây
dựng chiến lược kinh doanh dựa trên nhu cầu thị trường và tạo mối quan hệ với
các đối tác kinh doanh. Do vậy cần phải thường xuyên đưa nhà quản trị tham gia
các khoá đào tạo về chuyên môn, chính trị - lý luận để hoàn thiện thêm kiến thức
và kỹ năng để họ thực hiện tốt và hiệu quả hơn các công việc đặt ra. Tuy vậy kết
quả đào tạo nhà quản trị vẫn chưa thỏa mãn nhu cầu công việc và cạnh tranh với
các doanh nghiệp thương mại khác. Những ý kiến bổ xung để nâng cao chất
lượng đào tạo nhà quản trị tại công ty TNHH một thành viên nông sản thực
phẩm TBH:
Hoàn thiện lại nội dung và phương pháp đào tạo, nội dung và phương pháp
đào tạo xây dựng cần dựa trên nhu cầu đào tạo và sự phù hợp với từng đối tượng
nhà quản trị
Tạo môi trường học tập thuận lợi cho nhà quản trị và cần đưa nhà quản trị
tham gia khóa đào tạo ở nước ngoài để có thể học hỏi thêm kinh nghiệm quản lý.
2.3.2 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình đào tạo nhà quản
trị tại công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH
2.3.2.1 Về hình thức đào tạo

Bảng 2.2: Hình thức đào tạo nhà quản trị trong 2 năm 2007-2009
Hình thức đào tạo
2007 2008 2009 Chênh lệch
Lượt Lượt Lượt 2008/2007 2009/2008
Lượt Lượt
Đào tạo trong doanh nghiệp 3 4 6 1 2
Đào tạo ngoài doanh nghiệp 2 2 2 0 0
Đào tạo trực tiếp 3 4 6 1 2
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Công ty áp dụng nhiều hình thức đào tạo cho đội ngũ nhà quản trị của công
ty mình cả trong và ngoài nước. Cụ thể trong 3 năm gần đây công ty đã 4 lần cử
nhà quản trị cấp trung như trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng hành chính
nhân sự đi đào tạo khóa “Fast Track” của trung tâm đào tạo Apollo, ngoài ra
công ty còn cho các nhà quản trị cấp cơ sở tham gia các khoá đào tạo khác trong
nước, mỗi quý cử 1 lần; đào tạo tại nội bộ doanh nghiệp lại bao gồm 2 hình thức
đó là công ty tự đào tạo và công ty mời bên ngoài vào đào tạo. Còn hình thức tự
đào tạo công ty thực hiện thường xuyên hàng tháng.
2.3.2.2 Về nội dung đào tạo
Công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm TBH tập chung đào tạo
về chuyên môn kỹ thuật của nhà quản trị, cơ bản về mối quan hệ con người, xây
dựng đội ngũ, tự hoàn thiện cá nhân, tạo động lực nhóm, giải quyết khủng
hoảng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng phỏng vấn, phát triển
quyền lực cá nhân, quản lý thời gian hiệu quả, quản lý bán hàng ….Ngoài việc
chú trọng chuyên môn cho nhà quản trị thì nội dung đào tạo về chính trị lý luận
cũng được nâng cao dần. Công ty TNHH một thành viên nông sản thực phẩm
TBH đã áp dụng một số nội dung đào tạo các nhà quản trị trong thời gian 3 năm
gần đây và thu được một số kết quả sau:
Bảng 2.3: Nội dung đào tạo nhà quản trị trong 3 năm 2007-2009
ST
T

Nội dung đào tạo nhà quản trị
Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
So sánh
(Hiệu số chênh lệch)
Số
Lượt
Số
Người
Số
Lượt
Số
Người
Số
Lượt
Số
Người
2008/2007 2009/2008
Số
Lượt
Số
Người
Số
Lượt
Số
Người

1 Đào tạo chuyên môn 8 4 10 5 10 5
2 1 0 0
2 Đào tạo chính trị lý luận 4 4 6 5 9 5
2 1 3 0
3 Đào tạo phương pháp công tác 8 4 9 5 10 5
1 1 1 0
4 Đào tạo văn hóa doanh nghiệp 0 0 0 0 1 5 0 0 1 5
5 Tổng
20 25
30 5 5
(Nguồn: Phòng hành chính - kế toán)
Qua bảng số liệu trên cho thấy, công ty chú trọng đào tạo nghiệp vụ chuyên
môn và phương pháp công tác cho đội ngũ chuyên gia trong công ty nhiều hơn là
đào tạo lý luận chính trị. Năm 2007 đào tạo chuyên môn là 8 lượt chiếm 40%,
năm 2008 và 2009 con số này cũng tăng lên nhưng không cao lắm. Công ty cũng
chú trọng đào tạo lý luận chính trị cho đội ngũ chuyên gia, năm 2007 là 4 lượt
chiếm 20%, năm 2008 tăng lên là 6 lượt chiếm 30% đến năm 2009 là 9 lượt
chiếm 31%. Năm 2008 và 2009 nội dung đào tạo này luôn có sự tăng lên, vì vậy
trong 3 năm qua lý luận chính trị của nhà quản trị cũng được tăng lên đáng kể.
Bên cạnh đó công ty còn chú trọng đào tạo phương pháp công tác cho nhà quản
trị; năm 2007 là 8 lượt chiếm 40%, năm 2008 là 9 lượt chiếm 36% năm 2009
tăng lên 10 lượt chiếm 34,5%. Có thể thấy rằng công ty ngày càng chú trọng đến
đào tạo về chính trị - lý luận và phương pháp công tác cho nhà quản trị. Tuy vậy,
chất lượng đào tạo nhà quản trị vẫn chưa cao, chưa hoàn toàn đáp ứng được
những yêu cầu và nội dung công việc của nhà quản trị.
2.3.2.3 Về phương pháp đào tạo
Bảng 2.4: phương pháp đào tạo nhà quản trị trong 3 năm 2007-2009
Phương pháp đào tạo
Năm
2007

Năm
2008
Năm
2009
So sánh
2008/2007
So sánh
2009/2008
Trò chơi kinh doanh 1 2 3 1 1
Nghiên cứu tình huống 2 2 2 0 0
Mô hình ứng sử 3 3 4 0 1
Nhập vai 1 2 2 1 0
Luân phiên công việc 2 2 2 0 0
(Nguồn: Phòng Tổ chức hàng chính)
Công ty đã áp dụng nhiều phương pháp đào tạo cho nhà quản trị các cấp,
tuy vậy vẫn chưa thực sự phù hợp với từng đối tượng, cấp bậc nhà quản trị nên
chưa có được chất lượng đào tạo tốt nhất. Cần kết hợp thêm phương pháp đào
tạo để hoàn thiện hơn về kiến thức chuyên môn cũng như các kỹ năng cần thiết
để nhà quản trị có thể đáp ứng được sự mong mỏi và mục tiêu công ty đề ra.
2.3.2.4 Ngân sách đào tạo nhà quản trị