Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức và phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.46 MB, 123 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ NHUNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CÔNG CHỨC VÀ PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN
TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ NHUNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC VÀ PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN TẠI
UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Lƣu Kiếm Thanh
HÀ NỘI – 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là: Nguyễn Thị Nhung, tác giả luận văn này, bản luận văn này do
tôi nghiên cứu, thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Lưu Kiếm Thanh.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của tôi. Các số
liệu, tư liệu được nêu và trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và
trung thực không trùng lập với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã được công
bố. Nếu sai tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Thị Nhung
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, bản thân tác giả đã
nhận được sự giúp đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo quý báu của các thầy
giáo, cô giáo trong Học viện Hành chính Quốc gia.
Để có được kết quả nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản
thân, tác giả còn nhận được sự hướng dẫn chu đáo, tận tình của PGS.TS. Lưu
Kiếm Thanh là người hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu
đề tài và viết luận văn.
Tác giả cũng nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của lãnh đạo UBND
huyện Phú Xuyên, lãnh đạo, chuyên viên các phòng ban thuộc UBND huyện
Phú Xuyên, các anh chị em và bạn bè đồng nghiệp, sự động viên và tạo mọi
điều kiện của gia đình và người thân.
Với tấm lòng biết ơn, tác giả xin chân thành cảm ơn mọi sự giúp đỡ quý
báu đó.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
TÁC GIẢ
Nguyễn Thị Nhung
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN:
Bảo hiểm tự nguyện
BHXH:
Bảo hiểm xã hội
BHYT:
Bảo hiểm y tế
CBCC:
Cán bộ, công chức
CNH:
Công nghiệp hóa
CQNN:
Cơ quan nhà nước
HCNN:
Hành chính nhà nước
HĐH:
Hiện đại hóa
MTTQ:
Mặt trận Tổ quốc
QLNN:
Quản lý nhà nước
UBND:
Ủy ban nhân dân
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
Chƣơng 1: LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC ........................................................ 8
1.1. Việc làm và động lực làm việc............................................................................ 8
1.1.1. Khái quát việc làm ............................................................................. 8
1.1.2. Động lực làm việc ............................................................................ 11
1.1.3. Động lực làm việc trong khu vực công ............................................ 13
1.2. Tạo động lực làm việc......................................................................................... 21
1.2.1. Khái niệm ......................................................................................... 21
1.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc ............................................... 23
1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc .................................... 32
1.3. Kinh nghiệm thực tế về hoạt động tạo lực làm việc của một số nước trên thế
giới và một số địa phương ở Việt Nam ........................................................................... 37
1.3.1. Kinh nghiệm của Singapore ............................................................. 37
1.3.2. Kinh ngiệm của Nhật Bản ................................................................ 38
1.3.3. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ và Pháp ................................................... 39
1.3.4. Kinh nghiệm của quận Hoàng Mai .................................................. 41
1.3.5. Kinh nghiệm của quận Hà Đông ...................................................... 42
1.4. Bài học đối với huyện Phú Xuyên ...................................................... 43
Tiểu kết Chƣơng 1 .......................................................................................... 44
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH
PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2011-2015 ........................................................ 45
2.1. Khái quát về huyện Phú Xuyên ......................................................................... 45
2.1.1. Đặc điểm chung về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế
- xã hội của huyện Phú Xuyên ......................................................................... 45
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên ................. 47
2.2. Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Phú Xuyên .............................................................................................................. 52
2.2.1. Các chính sách về tạo động lực làm việc ......................................... 52
2.2.2. Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội .............................................................. 56
2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại
UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội ................................................................ 79
2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................... 79
2.3.2. Hạn chế............................................................................................. 80
2.3.3. Nguyên nhân .................................................................................... 81
Tiểu kết Chương 2 ............................................................................................ 83
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG
LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2020 ................................................ 84
3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của huyện Phú Xuyên đến năm 2020.84
3.1.1. Phương hướng .................................................................................. 84
3.1.2. Mục tiêu ........................................................................................... 84
3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho công chức tại Uỷ ban
nhân dân huyện Phú Xuyên.............................................................................................. 85
3.2.1. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn
diện ................................................................................................................... 85
3.2.2. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng đối với công chức ........................... 86
3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá và khen thưởng ....................................... 89
3.2.4. Hỗ trợ hoạch định và phát triển đường chức nghiệp ...................... 90
3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc ......................................... 91
3.2.6. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động lực .... 92
3.2.6. Giải pháp từ bản thân người công chức .......................................... 92
3.3. Một số đề xuất đối với Chính phủ và Uỷ ban nhân dân thành phố Hà
Nội ...................................................................................................................................... 94
3.3.1. Tiếp tục có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong việc đào tạo
và tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao ............................................ 94
3.3.2. Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành chính ............................... 95
3.4. Một số đề xuất kiến nghị đối với Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên ........ 97
3.4.1. Về kích thích vật chất....................................................................... 97
3.4.2. Về kích thích tinh thần ..................................................................... 98
Tiểu kết Chƣơng 3 ........................................................................................ 100
KẾT LUẬN ................................................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 103
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.Cơ cấu giới tính của công chức thuộc UBND huyện Phú Xuyên .... 49
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi của công chức thuộc UBND huyện Phú Xuyên ..... 49
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm .................................................. 50
Bảng 2.4. Cơ cấu theo trình độ ........................................................................ 50
Bảng 2.5. Đo mức độ hài lòng của công chức đối với các yếu tố liên quan
đến tính chất công việc ..................................................................................... 65
Bảng 2.6. Mức độ hài lòng của công chức đối với các yếu tố thuộc điều kiện
làm việc ............................................................................................................ 74
Bảng 2.7. Số năm sử dụng của các thiết bị làm việc ....................................... 74
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của công chức đối với các yếu tố mối quan hệ
đồng nghiệp ...................................................................................................... 76
DANH MỤC CÁC BIỂU
Biểu đồ 2.1. Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của công chức ... 56
Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng của công chức đối với chính sách tiền lương hiện
nay .................................................................................................................... 57
Biểu đồ 2.3. Tiền lương của công chức được nhận có căn cứ vào khối lượng
và chất lượng công việc hoàn thành ................................................................ 58
Biểu đồ 2.4. Mức tiền lương của công chức so với lĩnh vực khác tương đương ..... 59
Biểu đồ 2.5. Tỷ trọng thu nhập từ lương trong tổng thu nhập của công chức..... 60
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của công chức về công tác khen thưởng .......... 61
Biểu đồ 2.7. Giá trị phần thưởng có tác dụng động viên công chức làm việc ..... 62
Biểu đồ 2.8. Đánh giá của công chức về chế độ phúc lợi ................................ 63
Biểu đồ 2.9. Sự hài lòng của công chức đối với yếu tố đặc điểm công việc .... 64
Biểu đồ 2.10. Đo mức độ hài lòng của công chức đối với vị trí ...................... 66
xã hội, nghề nghiệp .......................................................................................... 66
Biểu đồ 2.11. Cơ hội thăng tiến tác động tới động lực của công chức ........... 67
Biểu đồ 2.12. Cơ hội phát triển của công chức cấp huyện .............................. 68
Biểu đồ 2.13. Mức độ hài lòng của công chức đối với yếu tố thăng tiến và
phát triển .......................................................................................................... 69
Biểu đồ 2.14. Các yếu tố về cơ hội thăng tiến và phát triển ............................ 70
Biểu đồ 2.15. Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng tác động đến động lực của công chức .... 71
Biểu đồ 2.16. Cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng của công chức ....................... 72
Biểu đồ 2.17. Mức độ hài lòng của công chức về chính sách đào tạo, bồi dưỡng... 72
Biểu đồ 2.18. Đánh giá mức độ hài lòng của công chức đối với yếu tố điều
kiện làm việc ..................................................................................................... 73
Biểu đồ 2.19. Mức độ hài lòng của công chức đối với mối quan hệ đồng nghiệp ... 75
Biểu đồ 2.20. Chính sách đánh giá tác động đến động lực làm việc của công
chức .................................................................................................................. 78
Biểu đồ 2.21. Mức độ hài lòng về công tác đánh giá công chức ..................... 78
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành
công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm
việc. Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải
cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây
dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình
quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là
người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý
nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính
nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho
hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CBCC thiếu
động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà
nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội có chức năng là đơn vị
quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn
thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn
thành phố. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc
phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán
bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của
công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức,
điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa
phương.
1
Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước đòi hỏi cán bộ,
công chức phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Tuy
nhiên, việc hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, công chức ở cơ quan hành
chính nhà nước đang là vấn đề cần được quan tâm và nhìn nhận một cách
khách quan.
Lãnh đạo UBND huyện cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa
nhận rằng môi trường làm việc tại UBND huyện còn kém đã làm giảm sự
nhiệt huyết và động lực cho nhân viên. UBND huyện cũng đã có nhiều chính
sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương
trước thời hạn... đối với những cá nhân có thành tích xuât sắc trong công tác.
Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn
nhân lực công chức của huyện.
Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực
cho cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn
tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” là yêu cầu tất yếu khách
quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
a) Tình hình nghiên cứu trong nước
Hiện nay, trong nước đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến tạo động lực
làm việc cho nhân viên, hay cho lao động. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu
đến việc tạo động lực cho công chức của một đơn vị hành chính Nhà nước cụ thể.
Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009) với đề tài luận văn thạc sĩ “Tạo
động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” cũng đã bước đầu hệ
thống hoá các lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực trong lao động, các
biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó đã nghiên cứu, phân
tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của công chức hiện nay để đưa ra các
kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước
nói chung. [6]
2
Trong đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại
Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương chi nhánh ĐăkLắc” của Xà Thị
Bích Thủy, trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2011. Tác giả đã nêu các
vấn đề về tạo động lực cho lao động tại doanh nghiệp rất chi tiết và cụ thể
gồm có: Một số khái niệm, phân loại động lực, vai trò của động lực trong lao
động doanh nghiệp, một số học thuyết tạo động lực. Hạn chế của luận văn này
là phần lý thuyết khá dài, trong phần thực trạng tác giả chưa phân tích sâu vê
thực trạng công tác tạo động lực, chưa bám sát vào công tác tạo động lực đã
nêu ở phần lý luận chung để luận văn đi theo mạch logic. Chương giải pháp,
tác giả đã nêu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao
động tại Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Đăklắc đã dựa trên những mặt
hạn chế của ngân hàng. Nhưng vì chưa phân tích sâu trong phần thực trạng
nên giải pháp đưa ra chưa thực sự hữu ích. [38]
Luận án tiến sĩ “ Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công
chức ở các cơ quan hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan năm
2015. Tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động
lực cho người lao động, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực;
phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học
thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy
được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Đề tài cũng có những đóng
góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực
và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN so với người lao động ở khu
vực ngoài nhà nước. [23]
Cùng với các đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án, luận văn, có rất
nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân sự trong nước đề cập đến động lực
và tạo động lực cho người lao động, như Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại
học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Đại
học Lao động Thương binh và Xã hội. Đặc biệt, Học viện Hành chính Quốc
3
gia có giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức Hành chính Nhà nước”
[22]. Hầu hết các giáo trình, đặc biệt là giáo trình của Học viện Hành chính
Quốc gia đều đã tập trung làm rõ khái niệm động lực làm việc trong các tổ
chức hành chính nhà nước, nhận thức được tầm quan trọng cũng như giới
thiệu các hoạt động khả thi nhằm tạo động lực cho người làm việc trong các
tổ chức nhà nước; các yêu cầu đối với nhà quản lý trong tạo động lực, bao
gồm cả việc xác định và phân tích sự khó khăn trong tạo động lực đối với
người làm việc trong các tổ chức HCNN.
Như chúng ta đã thấy, các luận văn trước đó chưa có luận văn nào đề
cập đến vấn đề tạo động lực cho CBCC trong đơn vị HCNN cụ thể. Vấn đề
tạo động lực cho của công chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu
quả công tác quản lý hành chính nhà nước. Trên thực tế, hiệu quả công vụ
đang được đánh giá rất thấp tại hầu hết các đơn vị khối hành chính. Điều này
cần thiết nâng cao chất lượng làm việc cho công chức nhà nước, tìm ra được
nguyên nhân chính dẫn đến chất lượng công vụ hiện nay.
UBND huyện Phú Xuyên, là một đơn vị quản lý hành chính ở địa
phương, chất lượng nhân lực ngày càng được nâng cao nhưng chưa sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực và thực tế thì số lượng công chức đông, nhưng giải
quyết công việc vẫn chậm, gây lãng phí, không hiệu quả. Luận văn “Tạo động
lực làm việc cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND
huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” tiếp tục nghiên cứu về đề tài tạo động
lực, nhưng cụ thể hóa đối tượng là công chức trong một cơ quan hành chính
tại địa phương. Do đó, luận văn này có ý nghĩa nhất định đối với việc quản lý
công chức không chỉ ở UBND huyện Phú Xuyên nói riêng mà đối với công
chức tại cơ quan HCNN nói chung.
b) Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới có rât nhiều đề tài nghiên cứu đến vấn đề tạo động lực
thúc đẩy làm việc, tuy nhiên cũng chỉ là đề tài mang tính lý luận nhiều và
4
chưa có đề tài nào liên quan đến việc tạo động lực cho công chức của một địa
phương cụ thể. Do đó, đề tài mà tác giả đang lựa chọn không có sự trùng lặp
với các công trình đã công bố.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
a) Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị về chính sách tạo động lực làm
việc của công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội nhằm
nâng cao hiệu quả của thực thi công vụ, góp phần xây dựng và cải cách nền
công vụ kiến tạo, liêm chính, hiệu lực, hiệu quả phục vụ nhân dân.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá những luận điểm cơ bản về tạo động lực việc làm cho
công chức hành chính.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức tại UBND
huyện Phú Xuyên.
- Luận giải các thước đo để đánh giá động lực làm việc của công chức
tại UBND huyện Phú Xuyên.
- Các giải pháp về chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm
nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức nói chung, hiệu quả
hoạt động của UBND huyện Phú Xuyên nói riêng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Chính sách tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ.
b) Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu động lực của công chức làm việc tại các cơ quan thuộc
UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội giai đoạn 2011 -2015.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
a) Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
5
Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu
trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các
công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước.
b) Phương pháp điều tra
Sử dụng phiếu tham khảo ý kiến gửi cho các công chức tại một số phòng
ban với các câu hỏi đóng và câu hỏi mở nhằm làm rõ mục đích nghiên cứu trên
các bình diện xã hội khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn…
c) Phương pháp thống kê toán học:
Trên cơ sở các phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê về
số lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh
hưởng, các biện pháp tác động…căn cứ vào đó tính tỉ lệ % để làm rõ vấn đề
nghiên cứu.
6. Đóng góp khoa học của luận văn
a) Về lý luận:
Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tạo động lực cho công chức.
b) Về thực tiễn:
- Tìm ra các yếu tố tạo động lực cho công chức; các nguyên nhân làm
hạn chế động lực của công chức.
- Đề xuất những giải pháp tạo động lực cho công chức nhằm nâng cao
hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức nói riêng, hiệu quả hoạt động
của UBND huyện Phú Xuyên nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 3 chương với bố cục như sau:
Chƣơng 1: Lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
công chức
6
Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội
giai đoạn 2011 - 2015
Chƣơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt
độngtạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú
Xuyên, thành phố Hà Nội
7
Chương 1:
LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
1.1. Việc làm và động lực làm việc
1.1.1. Khái quát việc làm
1.1.1.1. Khái niệm
Đứng trên các góc độ nghiên cứu khác nhau, người ta đã đưa ra rất
nhiều định nghĩa nhằm sáng tỏ khái niệm việc làm. Và ở các quốc gia khác
nhau, do ảnh hưởng của nhiều yếu tố như điều kiện kinh tế, chính trị, luật
pháp… người ta quan niệm về việc làm cũng khác nhau. Chính vì thế, không
có một định nghĩa chung và khái quát nhất về việc làm.
Để hiểu rõ khái niệm và bản chất của việc làm, ta phải liên hệ đến
phạm trù lao động vì giữa chúng có mối quan hệ mật thiết với nhau.
Lao động là một yếu tố tất yếu không thể thiếu được của con người, nó
là hoạt động cần thiết và gắn chặt với lợi ích của con người. Bản thân cá nhân
mỗi con người trong nền sản xuất xã hội đều chiếm những vị trí nhất định.
Mỗi vị trí mà người lao động chiếm giữ trong hệ thống sản xuất xã hội với tư
cách là một sự kết hợp của các yếu tố khác trong quá trình sản xuất được gọi
là chỗ làm hay việc làm.
Như vậy, việc làm là một phạm trù tồn tại khách quan trong nền sản
xuất xã hội, phụ thuộc vào các điều kiện hiện có của nền sản xuất. Người lao
động được coi là có việc làm khi chiếm giữ một vị trí nhất định trong hệ
thống sản xuất của xã hội. Nhờ có việc làm mà người lao động mới thực hiện
được quá trình lao động tạo ra sản phẩm cho xã hội, cho bản thân.
Như vậy, một hoạt động được coi là việc làm khi có những đặc điểm
sau: Đó là những công việc mà người lao động nhận được tiền công, đó là
những công việc mà người lao động thu lợi nhuận cho bản thân và gia đình,
hoạt động đó phải được pháp luật thừa nhận.
8
Trên thực tế, việc làm được thừa nhận dưới 3 hình thức:
- Làm công việc để nhận được tiền lương, tiền công hoặc hiện vật cho
công việc đó.
- Làm công việc để thu lợi cho bản thân, mà bản thân lại có quyền sử
dụng hoặc quyền sở hữu một phần hoặc toàn bộ tư liệu sản xuất để tiến hành
công việc đó
- Làm các công việc cho hộ gia đình mình nhưng không được trả thù
lao dưới hình thức tiền lương, tiền công cho công việc đó. Hình thức này bao
gồm sản xuất nông nghiệp, hoạt động kinh tế phi nông nghiệp do chủ hộ hoặc
một thành viên khác trong gia đình có quyền sử dụng, sở hữu hoặc quản lý.
Ở Việt Nam, khái niệm việc làm đã được quy định tại Điều 9 của Bộ
luật Lao động: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị
pháp luật cấm.” [1]
Khái niệm trên nói chung khá bao quát, nhưng chúng ta cũng thấy rõ
hai hạn chế cơ bản:
- Thứ nhất, hoạt động nội trợ không được coi là việc làm, trong khi đó
hoạt động nội trợ tạo ra các lợi ích phi vật chất và gián tiếp tạo ra lợi ích vật
chất không hề nhỏ.
- Thứ hai, khó có thể so sánh tỷ lệ người có việc làm giữa các quốc gia
với nhau vì quan niệm về việc làm giữa các quốc gia có thể khác nhau, phụ
thuộc vào luật pháp, phong tục tập quán. Có những nghề ở quốc gia này thì
được cho phép và được coi là việc làm, nhưng ở quốc gia khác, ví dụ đánh
bạc ở Việt Nam bị cấm, nhưng ở Thái Lan và Mỹ lại được coi là một nghề.
Thậm chí nghề này rất phát triển, vì nó thu hút khá đông tầng lớp thượng lưu.
Tùy theo các mục đích nghiên cứu khác nhau mà người ta phân chia
việc làm ra thành nhiều loại.
- Theo mức độ sử dụng thời gian làm việc, có việc làm chính và việc
làm phụ. Việc làm chính là công việc mà người thực hiện giành nhiều thời
9
gian nhất hoặc có thu nhập cao hơn so với công việc khác. Việc làm phụ là
công việc mà người thực hiện giành nhiều thời gian nhất sau công việc chính.
- Ngoài ra, người ta còn chia việc làm thành việc làm toàn thời gian,
bán thời gian, việc làm thêm.
+ Việc làm toàn thời gian: Chỉ một công việc làm 8 tiếng mỗi ngày,
hoặc theo giờ hành chính 8 tiếng mỗi ngày và 5 ngày trong tuần.
+ Việc làm bán thời gian: Mô tả công việc làm không đủ thời gian giờ
hành chính quy định của Nhà nước 8 tiếng mỗi ngày và 5 ngày mỗi tuần. Thời
gian làm việc có thể dao động từ 0.5 đến 5 tiếng mỗi ngày và không liên tục.
+ Việc làm thêm: Mô tả một công việc không chính thức, không
thường xuyên bên cạnh một công việc chính thức và ổn định.
Trong thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, Tổ chức lao động
quốc tế (ILO) còn khuyến cáo và đề cập tới việc làm nhân văn hay việc làm
bền vững.
1.1.1.2. Vai trò của việc làm
Việc làm có vai trò quan trọng trong đời sống xã hội, nó không thể
thiếu đối với từng cá nhân và toàn bộ nền kinh tế, là vấn đề cốt lõi và xuyên
suốt trong các hoạt động kinh tế, có mối quan hệ mật thiết với kinh tế và xã
hội, nó chi phối toàn bộ mọi hoạt động của cá nhân và xã hội.
Đối với từng cá nhân thì có việc làm đi đôi với có thu nhập để nuôi
sống bản thân mình, vì vậy nó ảnh hưởng trực tiếp và chi phối toàn bộ đời
sống của cá nhân. Việc làm ngày nay gắn chặt với trình độ học vấn, trình độ
tay nghề của từng cá nhân, thực tế cho thấy những người không có việc làm
thường tập trung vào những vùng nhất định (vùng đông dân cư khó khăn về
điều kiện tự nhiên, cơ sở hạ tầng,..), vào những nhóm người nhất định (lao
động không có trình độ tay nghề, trình độ văn hoá thấp,..). Việc không có việc
làm trong dài hạn còn dẫn tới mất cơ hội trau dồi, nắm bắt và nâng cao trình
độ kĩ năng nghề nghiệp làm hao mòn và mất đi kiến thức, trình độ vốn có.
10
Đối với kinh tế thì lao động là một trong những nguồn lực quan trọng,
là đầu vào không thể thay thế đối với một số ngành, vì vậy nó là nhân tố tạo
nên tăng trưởng kinh tế và thu nhập quốc dân, nền kinh tế luôn phải đảm bảo
tạo cầu và việc làm cho từng cá nhân sẽ giúp cho việc duy trì mối quan hệ hài
hoà giữa việc làm và kinh tế, tức là luôn bảo đảm cho nền kinh tế có xu
hướng phát triển bền vững, ngược lại nó cũng duy trì lợi ích và phát huy tiềm
năng của người lao động.
Đối với xã hội thì mỗi một cá nhân, gia đình là một yếu tố cấu thành nên
xã hội, vì vậy việc làm cũng tác động trực tiếp đến xã hội, một mặt nó tác động
tích cực, mặt khác nó tác động tiêu cực. Khi mọi cá nhân trong xã hội có việc
làm thì xã hội đó được duy trì và phát triển do không có mâu thuẫn nội sinh
trong xã hội , không tạo ra các tiêu cực, tệ nạn trong xã hội, con người được
dần hoàn thiện về nhân cách và trí tuệ…Ngược lại khi nền kinh tế không đảm
bảo đáp ứng về việc làm cho người lao động có thể dẫn đến nhiều tiêu cực
trong đời sống xã hội và ảnh hưởng xấu đến sự phát triển nhân cách con người.
Con người có nhu cầu lao động ngoài việc đảm bảo nhu cầu đời sống còn đảm
bảo các nhu cầu về phát triển và tự hoàn thiện, vì vậy trong nhiều trường hợp
khi không có việc làm sẽ ảnh hưởng đến lòng tự tin của con người, sự xa lánh
cộng đồng và là nguyên nhân của các tệ nạn xã hội. Ngoài ra khi không có vệc
làm trong xã hội sẽ tạo ra các hố ngăn cách giàu nghèo là nguyên nhân nảy sinh
ra các mâu thuẫn và nó ảnh hưởng đến tình hình chính trị.
Vai trò của việc làm đối với từng cá nhân, kinh tế, xã hội là rất quan
trọng. Vì vậy, để đáp ứng được nhu cầu việc làm của toàn xã hội đòi hỏi Nhà
nước phải có những chiến lược, kế hoạch cụ thể đáp ứng được nhu cầu này.
1.1.2. Động lực làm việc
1.1.2.1. Khái niệm động lực làm việc
Có nhiều cách hiểu nhưng theo một cách chung nhất nhất có thể hiểu là sự
khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản
thân để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức mà cá nhân đó tham gia.
11
Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến
con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng
bên trong và do đó họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để
hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho cho lý do tại sao
một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào
làm việc mà không cần có một sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được
nhiều hơn điều mà tổ chức mong chờ ở họ. Một người có động lực là người
làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực và có hành vi tự định
hướng vào các mục tiêu quan trọng. Động lực luôn kèm theo sự nỗ lực, kiên
trì và mục đích.
1.1.2.2. Vai trò
Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả
các khía cạnh của đời sống. Nếu một người không có cho mình một động lực
làm việc thì xem như anh ta không thể nào thành công.
Đối với cá nhân người công chức, động lực giúp cho họ đinh hướng
được những công việc, mục tiêu họ phải đạt được. Đồng thời chính động lực
làm cho họ đạt được điều đó một cách dễ dàng hơn trong niềm đam mê và
hăng say công việc.
Đối với tổ chức hành chính nhà nước, việc xây dựng động lực là một yêu
cầu, đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Một tổ chức
làm việc trong mơ hồ, trong rập khuôn, cứng nhắc, mọi thành viên không có
được sự say mê, nhiệt huyết, không nhận thức được tầm quan trọng của mình
trong tổ chức thì mọi công việc khó đạt được hiệu quả cao nhất.Việc tạo động
lực làm việc có thể được coi như tạo sự kết nối và gắn kết các mắc xích con
người lại với nhau và với tổ chức họ làm việc. Đặc biệt là trong cơ quan hành
chính nhà nước, một khu vực có tính chất công việc khá trừu tượng và phức tạp
với mục tiêu đề ra cùng với hiệu quả công việc mang tính định tính nhiều hơn
thì việc để hoàn thành tốt mọi chức năng nhiệm vụ được giao đòi hỏi sự góp
sức của động lực bên cạnh các nguồn lực và biện pháp tác động khác.
12
1.1.2.3. Ý nghĩa
Đối với người cán bộ công chức, việc tạo động lực làm việc giúp phát
huy hết những khả năng của họ để đạt được mục tiêu của cơ quan nhà nước
và thỏa mãn mục tiêu của cá nhân người công chức.
Đối với tổ chức hành chính nhà nước, tạo động lực làm việc giúp cho
tổ chức đó có một sức hút riêng có thể giữ chân và thu hút công chức, sử dụng
trình độ, tài năng của họ để giúp tổ chức phát triển và đạt được những mục
tiêu nhất định.
1.1.3. Động lực làm việc trong khu vực công
1.1.3.1. Khái niệm
Công chức theo Luật Cán bộ công chức 2008 quy định rõ: là công dân
Việt Nam được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ
quan Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Động lực làm việc cho công chức (hay cho khu vực công): Thuật ngữ
“Động lực làm việc trong khu vực công” (tiếng Anh là „public service
motivation‟ (PSM) xuất hiện vào những năm 70 của thế kỷ trước trong những
cuộc tranh luận về đạo đức trong khu vực công.Dường như không có một
định nghĩa chính xác về PSM duy nhất được mọi người thừa nhận. Tuy nhiên,
vẫn có một định nghĩa mang tính đột phá về PSM do Pery và Wise đưa ra
năm 1990 được nhiều người trích dẫn. Theo định nghĩa này, PSM được hiểu
là “khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng lại những động cơ đặc trưng
của tổ chức và cơ sở công”.
13
Trước hết, PSM mang nhiều tính “nội động lực”. Hay nói một cách khác,
nó thiên về những cảm giác của người lao động về sự thỏa mãn, về thử thách hay
về thành công có được khi họ thực hiện công việc đó chứ ít mang tính vật chất,
tiền nong. Thứ hai, nó chịu ảnh hưởng nhiều hơn của môi trường làm việc hoặc
bối cảnh làm việc. Điều này có nghĩa là sự tác động của môi trường làm việc tới
một công chức trong khu vực công thường mạnh mẽ hơn.sự tác động của môi
trường làm việc tới một người làm việc ngoài khu vực công. Cuối cùng, nó có xu
hướng coi trọng thứ bậc, có nghĩa là vị trí và thứ bậc có thể được coi là một yếu
tác động mạnh tới động lực làm việc của công chức.
1.1.3.2. Đặc trưng của động lực làm việc cho công chức
PSM đặc biệt là ở chỗ nó như một kiểu đạo đức phục vụ, một “tiếng gọi”,
hay như một sự chú ý vì người khác. Đây là những yếu tố hấp dẫn người ta phục
vụ vì lợi ích công. PSM là một khái niệm rộng, đa diện, và do vậy có thể được
giải thích theo nhiều cách. Nó bao gồm 6 phương diện cơ bản sau đây:
- Sức hấp dẫn của việc xây dựng chính sách;
- Sự cam kết đối với lợi ích công;
- Nghĩa vụ dân chính;
- Công bằng xã hội;
- Sự thấu cảm, và
- Sự hy sinh, tận tụy.
Đây cũng chính là những yếu tố mà những người phục vụ trong khu
vực công hướng tới, mong muốn thực hiện và sẵn sàng thực hiện.
1.1.3.3. Vai trò của động lực làm việc cho công chức
PSM có vai trò rất quan trọng. Nó có thể đóng góp tích cực cho sự thỏa
mãn, toại nguyện của công chức về công việc và từ đó khuyến khích công
chức gắn bó với công việc của họ. Như vậy có thể nói rằng PSM là một yếu tố
góp phần duy trì lực lượng lao động trong khu vực công. Không những thế,
PSM có thể góp phần đảm bảo chất lượng lao động của khu vực công. Tại sao
14
lại nói như vậy? Đó là vì như phân tích ở trên, PSM liên quan chặt chẽ đến
những yếu tố về thái độ của công chức (sự cam kết, sự hy sinh, tận tụy, sự
thấu cảm, v.v); mà thái độ của một cá nhân công chức thì có tác dụng quyết
định mức độ dấn thân và đóng góp của người đó đối với tổ chức, với xã hội.
1.1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
a) Các yếu tố từ bên ngoài tổ chức
- Chính sách tiền lương
Mặc dù chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến nhiều lần nhưng
vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của công
chức. Mức lương tối thiểu hiện còn quá thấp, không phản ánh đúng quan hệ
cung – cầu lao động trên thị trường. Thang bảng lương còn bình quân, làm
cho mức lương của người hưởng lương từ ngân sách nhà nước thấp, không
thu hút được người giỏi vào làm việc trong nền công vụ.
Chỉ có xây dựng được chế độ tiền lương và đãi ngộ hợp lý thì các cơ
quan nhà nước mới có sức hút và giữ được người tài giỏi, công chức mới yên
tâm làm việc và cống hiến tài năng, sức lực của mình. Khi xây dựng chế độ
tiền lương cần quán triệt nguyên tắc tiền lương phải tương xứng với từng vị
trí công việc, không cào bằng, khuyến khích, động viên được các nhân tố tích
cực, nhất là những người có trình độ, năng lực, bảo đảm cuộc sống tối thiểu
của công chức.
- Chính sách thu hút nhân tài
Việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng nhân tài ngày nay còn nhiều tồn tại,
hạn chế, như tâm lý sính bằng cấp, “trọng sĩ”, đề cao tuổi tác, kinh nghiệm
hơn coi trọng tài năng; thói đố kỵ, kèn cựa, ghen tị; quy kết, chụp mũ đối với
những tài năng… Tâm lý trọng bằng cấp hơn thực tài, trọng hư danh hơn thực
nghiệp, bằng cấp, chứng chỉ tăng lên nhiều nhưng không tương xứng với trình
độ, năng lực. Khi tuyển chọn, đề bạt công chức thường hay dựa nhiều vào lý
lịch, thân thế hơn là trình độ, năng lực. Lựa chọn công chức theo lối “nhất
15
