CÁC yếu tố và mức độ ẢNH HƯỞNG đến sự CĂNG THẲNG (STRESS) TRONG CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN văn PHÒNG tại TP hồ CHÍ MINH

Đề cương luận văn
Đề cương luận văn
CÁC YẾU TỐ VÀ MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ CĂNG THẲNG (STRESS) TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.
HỒ CHÍ MINH
GVHD : GS.TS. Hồ Đức Hùng
Học viên Trương Quang Hải
Lớp : Thạc sĩ QTKD – K2009
MSHV : 09170715
NỘI DUNG
1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
2. CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CƠ Sở HÌNH THÀNH Đề TÀI

Nhân viên văn phòng phải đối mặt liên tục và thường
xuyên với vấn để tâm lí căng thẳng hay còn gọi là stress.

“Chỉ có chết mới thoát khỏi stress”, stress là không thể
tránh khỏi và chắc chắn trong cuộc sống hằng ngày
(Selye, 1974).

Stress được chứng minh là gây ra rất nhiều vấn đề về
tâm lí cho con người cũng như cả về thể chất.

Nhà quản lí cũng chỉ thể nắm được thông qua kinh
nghiệm và cảm nhận của mình

“Phòng bệnh tốt hơn chữa bệnh”
MỤC TIÊU ĐỀ TÀI


Xác định những nguyên nhân chủ yếu gây ra stress
trong công việc cho nhân viên văn phòng tại TP.HCM.

Xác định mức độ thứ tự các loại nguyên nhân này
trong các điều kiện (giới tính, môi trường làm việc, )
khác nhau.

Kết quả cuối cùng của nghiên cứu này là cung cấp
thông tin để có các giải pháp có thể tận dụng hoặc né
tránh các yếu tố bất lợi hoặc thuận lợi trong công việc
mà có nguyên nhân từ stress.
ĐốI TƯợNG VÀ PHạM VI NGHIÊN CứU
Địa điểm nghiên cứu
Đề tài được thực hiện tại các công ty có
văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh.
Đối tượng nghiên cứu

Nhân viên văn phòng.

Các nhà quản lí
Thời gian lấy thông tin
Từ tháng 12/2010 đến tháng 3/2011
CƠ SỞ LÍ THUYẾT
Định nghĩa

Stress là tình trạng bị kích động, cảm giác lo âu, có
hoặc không có sự căng thẳng về thể chất, xảy ra khi
nhu cầu đòi hỏi ở một cá nhân vượt quá khả năng đáp
ứng/chịu đựng của họ. (Slocum, Hellriegel, 2008).

Một định nghĩa khác của Health and Safety Executive
(HSE) Mỹ (1999):

“The harmful physical and emotional responses that
occur when the requirements of the job do not match the
capabilities, resources, needs of the worker”.

Tạm dịch :” Những tổn hại về thể chất và tinh thần
xuất hiện khi những yêu cầu của công việc không đúng
với khả năng, nguồn lực và nhu cầu của nhân viên”.
NHỮNG NGUYÊN NHÂN THƯỜNG DẪN ĐẾN
STRESS

Những nguyên nhân đến từ bên ngoài

Những nguyên nhân đến từ bên trong
Theo một cuộc điều tra của tổ chức LifeCare năm 2005
có đến 21% ( Anna Hart,2007) số người được hỏi cho
biết nguyên nhân chính của stress là đến từ công việc.
NHữNG YếU Tố GÂY RA STRESS TRONG
CÔNG VIệC
1. Mẫu thuẫn vai trò và trách nhiệm không rõ
2. Môi trường làm việc
3. Áp lực công việc
4. Cơ hội phát triển nghề nghiệp
5. Mối quan hệ cá nhân trong công ty
6. Sự gây hấn ở nơi làm việc
7. Mâu thuẫn giữa vai trò công việc và cuộc
sống
(Slocum, Hellriegel, 2008).

NHữNG YếU Tố PHảN ứNG CÁ NHÂN
1. Kinh nghiệm quá khứ.
2. Sự hỗ trợ từ bên ngoài
3. Yếu tố cá nhân
CÁC LÍ THUYếT Về NHU CầU

Thuyết nhu cầu của Maslow.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg.

Thuyết cân bằng của Adams.

Thuyết của David Mc Clelland.

Thuyết ERG.

Thuyết mong đợi.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CÁC GIả THUYếT

H1: Yếu tố áp lực công việc tác động cùng chiều với
mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress).

H2: Yếu tố môi trường làm việc tác động cùng chiều
với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress).

H3: Yếu tố mâu thuẫn vai trò và trách nhiệm tác động
cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)

H4: Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động

ngược chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)
CÁC GIả THUYếT

H5: Yếu tố quan hệ cá nhân tác động ngược chiều với
mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)

H6: Yếu tố sự gây hấn nơi làm việc tác động cùng
chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)

H7: Yếu tố mâu thuẫn vai trò công việc và cuộc sống
tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng
(stress)

H8: Các yếu tố gây ra mức độ stress nơi làm việc sẽ gây
ra mức độ stress khác nhau đối với các cá nhân khác
nhau.
QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU
THANG ĐO TRONG NGHIÊN CỨU

Dùng thang đo chỉ danh để xác định các
yếu tố có thật và người được khảo sát
biết rõ như giới tính, trình độ giáo dục,
cấp bậc trong công ty,….

Dùng thang đo Likert 5 điểm để xác
định các cảm nhận của người được trả
lời về các yếu tố.
CHỌN MẪU

Cỡ mẫu

N= 200

Chọn mẫu
Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu theo lớp (quota
sampling)
PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH

Đánh giá độ tin cậy thang đo
Hệ số Cronbach Alpha

Phân tích dữ liệu
1. Phân tích thống kê mô tả
2. Phân tích hồi qui
CẢM ƠN THẦY CÔ VÀ CÁC BẠN
ĐÃ LẮNG NGHE