KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM

Nguyễn Thị Thu Thủy
KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG
LÊN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
GIẢNG VIÊN TẠI TPHCM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. TRẦN THỊ KIM DUNG
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
i
Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan luận văn “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn
công việc của giảng viên tại TPHCM” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của
riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một cách trung thực.
Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao động
của cá nhân tác giả dưới sự chỉ bảo của giáo viên hướng dẫn là cô PGS.TS. Trần
Thị Kim Dung. Tác giả xin cam đoan luận văn này hoàn toàn không sao chép lại
bất kì một công trình nào đã có từ trước.
ii
Lời cám ơn
Tác giả xin chân thành cảm ơn tất cả những người đã hướng dẫn và giúp đỡ
tác giả trong quá trình tìm hiểu kiến thức để thực hiện luận văn này.
Trước tiên là cô PGS.TS. Trần Thị Kim Dung, người đã nhiệt tình hướng
dẫn em hiểu được vấn đề, kiên nhẫn đọc những trang bản thảo và chỉ dạy để em có
thể hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các quý thầy cô giảng viên

đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và đi
đến kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Công trình này đã hoàn thành trong sự chờ đón, động viên và chia sẻ của
những người thân trong gia đình, những người đồng nghiệp và những người bạn.
Cảm ơn mọi người đã luôn bên tôi trong những lúc này.
iii
Tóm tắt luận văn
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 174 mẫu khảo sát
thu thập được (phiếu khảo sát ở phần phụ lục) để xác định sự thỏa mãn công việc
của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn này. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn
của các nhà nghiên cứu về vấn đề này, tác giả đã xây dựng thang đo các nhân tố
của sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM với thang đo likert năm mức
độ. Dựa trên dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các giảng viên tại
TP.HCM, độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi phân tích nhân tố và hệ số
Cronbach’s alpha của các biến quan sát trong nhân tố. Mô hình nghiên cứu ban đầu
được xây dựng gồm biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của giảng viên và
năm biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo
thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Sau khi tiến hành phân tích nhân tố và kiểm
định thang đo thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ năm biến thành sáu biến độc
lập; trong đó nhân tố công việc được tách thành hai nhân tố là đặc điểm công việc
và điều kiện làm việc, bốn biến còn lại trong mô hình điều chỉnh được giữ nguyên
từ mô hình đề nghị ban đầu là thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng
nghiệp. Ngoài ra, từ 31 biến quan sát ban đầu, qua phân tích nhân tố cũng loại bỏ
hai biến, chỉ còn lại 29 biến quan sát.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ sáu biến trong mô hình điều chỉnh thì
chỉ có bốn biến là đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo là có ảnh
hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM.
Trong đó nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất và nhân tố lãnh đạo có ảnh
hưởng yếu nhất.

Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn về công việc của giảng viên tại thành
phố Hồ Chí Minh còn chưa cao, đạt 3.358 trong thang đo Likert năm mức độ.
Trong các thành phần của thỏa mãn thì thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và
iv
thỏa mãn đối với đồng nghiệp là cao hơn mức thỏa mãn chung về công việc, lần
lượt đạt 3.954, 3.625. Còn thỏa mãn đối với lãnh đạo và thu nhập thì thấp hơn mức
thỏa mãn chung về công việc, lần lượt đạt 3.308, 2.593.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các trường đại học, học viện thấy
được đánh giá khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại
thành phố Hồ Chí Minh cũng như các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn. Từ đó
có thể dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài hay thực hiện lại khảo sát tại đơn vị
của mình, rồi đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ thỏa
mãn trong công việc của các giảng viên nói chung. Ngoài ra, Bộ giáo dục – đào tạo
và các cấp chính quyền cũng có được cái nhìn chung về mức độ thỏa mãn công
việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một
số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự thỏa mãn
trong công việc của giảng viên.
v
MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cám ơn ii
Tóm tắt luận văn iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU x
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài 1
1.2. Mục đích 2
1.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 3
1.4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

1.5. Cấu trúc nghiên cứu 4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6
2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc 6
2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc 7
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 7
2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland 8
2.2.3. Thuyết E.R.G 9
2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10
2.2.5. Thuyết hy vọng của Vroom 12
2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 13
2.2.7. Thuyết về sự công bằng 14
2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn 14
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc 16
2.4. Mô hình nghiên cứu 17
2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc 18
2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị 20
2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc 21
2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 22
vi
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24
3.1. Thiết kế nghiên cứu 24
3.1.1. Thang đo 24
3.1.2. Chọn mẫu 26
3.1.3. Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin 27
3.2. Phân tích dữ liệu thu thập 28
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 28
3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con 28
3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 29
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 30
4.1. Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập 30

4.2. Mô tả mẫu 30
4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm 30
4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu 32
4.3. Kiểm định thang đo 34
4.3.1. Phân tích nhân tố 35
4.3.2. Kiểm định thang đo 38
4.4. Phân tích hồi qui tuyến tính 40
4.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 42
4.4.2. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính 43
4.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết 46
4.4.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình 46
4.4.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính 47
4.5. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con 50
4.5.1. Sự thỏa mãn công việc chung của giảng viên tại TPHCM 50
4.5.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ 51
4.5.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi 52
4.5.4. Sự thỏa mãn công việc theo loại hình trường 53
4.5.5. Sự thỏa mãn công việc theo thu nhập 54
4.5.6. Sự thỏa mãn công việc theo lĩnh vực chuyên môn 55
4.5.7. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn 56
4.5.8. Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác 57
4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 58
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60
5.1. Kết luận về sự thỏa mãn công việc của giảng viên 60
5.2. Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên
61
5.2.1. Đồng nghiệp 62
5.2.2. Thu nhập 63
5.2.3. Đặc điểm công việc 64
vii

5.2.4. Lãnh đạo 66
5.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến và điều kiện làm việc 67
5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO 70
PHỤ LỤC 72
PHỤ LỤC 1 – Các bảng phân tích số liệu với SPSS 16.0 72
PHỤ LỤC 2 – Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn 77
viii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Bộ GD-ĐT: Bộ Giáo dục – Đào tạo.
ĐH: Đại học.
ĐH-CĐ: Đại học – Cao đẳng.
JDI: Job Description Index: chỉ số mô tả công việc.
TPHCM: thành phố Hồ Chí Minh.
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2. 1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow 8
Hình 2. 2. So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của
Herzberg 11
Hình 2. 3. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 13
Hình 2. 4. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn 15
Hình 2. 5. Mô hình nghiên cứu 21
Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 41
Hình 4. 2. Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục
tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành 47
Hình 4. 3. Biểu đồ Histogram 49
Hình 4. 4. Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy. 49
x
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU
Bảng 2. 1. Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg. 11

Bảng 2. 2. Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc 21
Bảng 3. 1. Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi nghiên cứu 25
Bảng 4. 1. Kết cấu mẫu theo giới tính 30
Bảng 4. 2. Kết cấu mẫu theo độ tuổi 31
Bảng 4. 3. Kết cấu mẫu theo loại hình trường 31
Bảng 4. 4. Kết cấu mẫu theo thu nhập bình quân 31
Bảng 4. 5. Kết cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn 31
Bảng 4. 6. Kết cấu mẫu theo trình độ học vấn 32
Bảng 4. 7. Kết cấu mẫu theo thời gian công tác. 32
Bảng 4. 8. Mô tả sự thỏa mãn công việc chung của mẫu 32
Bảng 4. 9. Mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố 32
Bảng 4. 10. Kết quả phân tích nhân tố lần 3 37
Bảng 4. 11. Tổng hợp Cronbach’s alpha của các nhân tố thành phần 38
Bảng 4. 12. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 42
Bảng 4. 13. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 43
Bảng 4. 14. Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter 43
Bảng 4. 15. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp chọn biến từng bước stepwise 44
Bảng 4. 16. Bảng hệ số hồi qui tuyến tính theo chọn biến từng bước stepwise 44
Bảng 4. 17. Bảng kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman 48
Bảng 4. 18. Thống kê sự thỏa mãn chung về công việc của mẫu 51
Bảng 4. 19. Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc của mẫu 51
Bảng 4. 20. Kết quả Independent t-test thống kê theo giới tính 51
Bảng 4. 21. Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc giữa nam và nữ 51
Bảng 4. 22. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi 53
Bảng 4. 23. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi 53
Bảng 4. 24. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc
theo độ tuổi 53
Bảng 4. 25. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình
trường 54
Bảng 4. 26. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình

trường 54
Bảng 4. 27. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc
theo loại hình trường 54
Bảng 4. 28. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập 54
Bảng 4. 29. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập55
Bảng 4. 30. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc
theo thu nhập 55
xi
Bảng 4. 31. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo lĩnh vực
chuyên môn 55
Bảng 4. 32. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo lĩnh vực
chuyên môn 55
Bảng 4. 33. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc
theo lĩnh vực chuyên môn 56
Bảng 4. 34. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học
vấn 56
Bảng 4. 35. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ
học vấn 56
Bảng 4. 36. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc
theo trình độ học vấn 56
Bảng 4. 37. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian
công tác 57
Bảng 4. 38. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian
công tác 57
Bảng 4. 39. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc
theo thời gian công tác 57
Bảng 4. 40. Bảng tóm tắt sự thỏa mãn chung về công việc theo các đặc điểm cá
nhân 59
- 1 -
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU

1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Giáo dục luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia. Số liệu thống
kê hiện nay cho thấy đội ngũ giảng viên tại các trường đại học nhìn chung vẫn còn
đang thiếu. Theo quy định hiện hành của Bộ Giáo dục – Đào tạo, tỉ lệ sinh
viên/giảng viên sau khi quy đổi của các trường đại học phải đảm bảo ở mức không
quá 10 sinh viên/ giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; 15 sinh
viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học kỹ thuật và công nghệ; 25 sinh
viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học xã hội và nhân văn, kinh tế -
quản trị kinh doanh. Tuy nhiên trên thực tế, rất nhiều trường đang vượt quá những
ngưỡng tối thiểu kể trên. Ví dụ như tại Đại học Sài Gòn, tỉ lệ sinh viên/giảng viên
là 26,3, tại Đại học Tôn Đức Thắng tỉ lệ này là 39,3
1
.
Tuyển dụng giảng viên đáp ứng được các yêu cầu đã khó, việc giữ chân các
giảng viên, nhất là những giảng viên giỏi, nhiều kinh nghiệm lại càng khó khăn. Sự
ổn định trong đội ngũ giảng viên còn giúp đơn vị giáo dục hoạt động hiệu quả, tiết
kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, qui hoạch, ), tạo niềm tin và
tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Từ đó người giảng viên sẽ xem đơn vị công tác là
nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình, yên tâm giảng dạy tốt và gắn bó
lâu dài. Chính đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm sư phạm và kinh nghiệm
chuyên môn sẽ là nguồn nhân lực chủ yếu giúp nhà trường hoạt động hiệu quả,
nâng cao chất lượng giảng dạy, thu hút nhiều sinh viên, đảm bảo chất lượng đầu ra,
góp phần xây dựng nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn và đạo đức phục vụ
cho sự nghiệp phát triển đất nước.
Tuy nhiên thực tế cho thấy không ít giảng viên trẻ thường hay chuyển công
tác, không tiếp tục công việc giảng dạy hay chuyển sang đơn vị giáo dục khác. Một
trong những lý do có thể là do thu nhập không đáp ứng được cuộc sống hàng ngày.

1
Báo Tuổi trẻ, số ra ngày 9/3/2010:

/>- 2 -
Theo công bố của nhiều trường
2
, thu nhập bình quân của giảng viên dao động từ
4,5 đến 5,1 triệu đồng. Với mức lương bình quân như trên, các trường đại học khó
giữ chân giảng viên, cũng như khó có thể thu hút được các giảng viên có học hàm,
học vị. Vậy làm thế nào để duy trì đội ngũ giảng viên ổn định cho đơn vị mình nói
riêng cũng như toàn ngành giáo dục nói chung? Lý thuyết về động viên và nhu cầu
của con người, cũng như nhiều nghiên cứu cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công
việc cho người lao động, tức giảng viên. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc,
giảng viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu
quả giảng dạy cao hơn. Đây cũng là điều mà cấp lãnh đạo mong muốn đạt được.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khảo sát, đánh giá các yếu
tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh.
Với dữ liệu thu thập được từ khảo sát mẫu và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu
thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các cấp quản lý nhân sự trong các
trường đại học, học viện cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố có thể mang lại sự thỏa
mãn công việc cho đội ngũ giảng viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính
sách phù hợp trong việc sử dụng, đào tạo cũng như qui hoạch đội ngũ giảng viên
nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định cho đơn vị mình.
1.2. Mục đích
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao
mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là:
- Thứ nhất, xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại
TPHCM.

2
Báo điện tử của báo khuyến học & Dân Trí (ngày 11/1/2010)

/>- 3 -
- Thứ hai, đo lường mức độ thỏa mãn công việc nói chung và mức độ thỏa
mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của thỏa mãn công việc của giảng viên tại
TP.HCM.
- Thứ ba, so sánh mức độ thỏa mãn công việc giữa các giảng viên theo giới
tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, khối ngành công tác và loại hình
giáo dục họ đang công tác.
1.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ
những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công
việc của giảng viên ở từng yếu tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập,
đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc
và phúc lợi. Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ số
(biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích
thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ
được kết luận.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở giảng viên (hệ đại học và cao đẳng,
trường công lập và ngoài công lập). Giảng viên ở đây bao gồm cả giảng viên không
kiêm nhiệm và cả giảng viên kiêm nhiệm. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát tại địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh, không khảo sát các trường tại các tỉnh thành khác.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 9 năm 2010.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp
định tính, thảo luận nhóm từ 3-5 người đang làm giảng viên và đang học cao học,
và nó được dùng để khám phá bổ sung mô hình lý thuyết. Nghiên cứu chính thức
được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo Likert
năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cách thức lấy mẫu là
chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập
khoảng 180 mẫu phục vụ cho việc phân tích định lượng. Bảng câu hỏi được gửi

- 4 -
đến người được khảo sát dưới hai hình thức trực tiếp hay thông qua thư điện tử.
Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định
các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý
thuyết.
Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy
Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy
tuyến tính, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS.
1.4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc
ở các yếu tố khác nhau của giảng viên tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự
thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, loại hình trường, thu
nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn, thời gian công tác.
Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo
lường sự thỏa mãn công việc và các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của
giảng viên tại TPHCM, từ đó các cấp quản lý sẽ có kế hoạch, chính sách phù hợp
nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của giảng viên trong đơn vị mình.
1.5. Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu gồm có 5 chương:
Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực
tiễn của nghiên cứu.
Chương 2 trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn, đó là các học thuyết làm
nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực
tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số lĩnh vực.
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu và
quy trình phân tích dữ liệu thu thập.
Chương 4 trình bày kết quả phân tích số liệu khảo sát thu thập được bao
gồm thực hiện phân tích nhân tố, kiểm định các thang đo, mô hình đo lường, mô
hình lý thuyết và so sánh các kết quả đo lường chủ yếu với nghiên cứu chính thức.
- 5 -

Chương 5 trình bày đánh giá chung và giải pháp, kiến nghị.
- 6 -
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người
lao động, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết
nổi tiếng về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một số nghiên cứu về thỏa mãn công
việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đó cũng được trình bày để từ đó
đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài.
2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Con người là yếu tố quan tâm hàng đầu trong tất cả các hoạt động, đặc biệt
trong hoạt động kinh doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế giới về
thỏa mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về
sự thỏa mãn công việc (job satisfaction).
Theo Dictionary.com, định nghĩa “sự thỏa mãn công việc” là việc một
người được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng nào khi họ làm việc.
Hoppock (1935) [12] cho rằng sự thỏa mãn công việc (job satisfaction) là
tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một
người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.
Smith (1983) [15] cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là cảm giác
mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Như vậy, mặc dù có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự
thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công
việc của mình về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
Thỏa mãn công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên.
Theo Green (2000) [10], các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân
theo ba nhóm chính: lý thuyết nội dung (content theorists), lý thuyết quá trình
(process theorists) và lý thuyết hoàn cảnh (situation theorists). Lý thuyết nội dung
(như lý thuyết của Herzberg (1966) [11] và của Maslow(1954) chỉ ra rằng việc đáp
ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc. Còn lý thuyết quá trình

- 7 -
(như lý thuyết của Vroom(1964) và của Adams [18]) giải thích sự thỏa mãn công
việc là sự tác động qua lại của ba mối quan hệ kỳ vọng (expectancies), giá trị
(values) và mong muốn (needs). Cuối cùng, lý thuyết quá trình cho rằng sự thỏa
mãn công việc lại là tác động qua lại của ba biến cá nhân (individual), công việc
(job) và tổ chức (organization).
2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu
của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho
rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con
người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng,
cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo
cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và
các nhu cầu của cơ thể khác.
2. Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống
an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ
3. Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu
về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội
4. Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng
người khác, được người khác tôn trọng, địa vị
5. Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như
chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các
nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp
cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
- 8 -

Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với
việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và
có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp
thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy
con người - nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó
không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Hình 2. 1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép
bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
(1) Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết
công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy
- 9 -
rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.
Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có
nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của
những người có nhu cầu thành tựu cao :
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
(2) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn
bè, Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công

việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc
của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu
cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng
nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu
cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
2.2.3. Thuyết E.R.G
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu
của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con
người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông
cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:
nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối
cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như
- 10 -
nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và
tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và
một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
(3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự
trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như
quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào
đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của
mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con
người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu
phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn

bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai
nhiều hơn.
2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm
họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu
cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất
mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn
nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với
thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn
hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn
đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác
biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các nhân tố duy trì
- 11 -
hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa
mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa
chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không
tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất
mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống phân phối thu
nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song
nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.
Hình 2. 2. So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Ảnh hưởng của các nhân tố được tóm lược như sau:
Bảng 2. 1. Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg.
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường Không có sự bất mãn
- 12 -

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà
quản trị trên các phương diện sau:
1. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo
ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người
lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
2. Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm
nào cả.
2.2.5. Thuyết hy vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Victor H. Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong
việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục
tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được
mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm
việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân
thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là
sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà
họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được
phát biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu
đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một
người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số
không hoặc số âm.
Một trong những nét hấp dẫn của lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tầm quan
trọng của các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của con người và cũng hoàn
- 13 -
toàn phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiêu.
2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
L.W.Porter và E.F. Lawler đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn

hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.3).
Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc
đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được
phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ
thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức
về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng
nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị).
Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là
mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng)
sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần
thưởng.
Hình 2. 3. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.
Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.