một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tuyển than cửa ông

Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất phát từ tình hình
thực tế của đơn vị thực tập.
Tác giả luận văn tốt nghiệp
Nguyễn Văn Tuyển
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
ii
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
MỤC LỤC
Trang bìa i
Lời cam đoan ii
Mục lục iii
Danh mục các chữ viết tắt iv
Danh mục các bảng v
Danh mục các hình vi
CHƯƠNG 1 2
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2
1.1. Lý thuyết chung về Quản trị nguồn nhân lực 2
1.1.1. Khái ni m v t m quan tr ng c a qu n tr ngu n nhân l c trongệ à ầ ọ ủ ả ị ồ ự
doanh nghi p.ệ 2
1.1.2. Vai trò c a qu n tr ngu n nhân l c trong doanh nghi p.ủ ả ị ồ ự ệ 5
1.1.3. N i dung c b n c a qu n tr ngu n nhân l c trong doanh ộ ơ ả ủ ả ị ồ ự
nghi p.ệ 6
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 10
1.2.1.Các nhân t nh h ng t i qu n tr nhân l c.ố ả ưở ớ ả ị ự 10
1.2.2.S c n thi t c a vi c ho n thi n qu n tr ngu n nhân l c.ự ầ ế ủ ệ à ệ ả ị ồ ự 15
2.1.1. L ch s hình th nh v phát tri n c a Công ty Tuy n Than C a ị ử à à ể ủ ể ử
Ông 17
2.1.2. Ch c n ng, nhi m v c a Công ty Tuy n Than C a Ông.ứ ă ệ ụ ủ ể ử 21

2.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn nhân lực của Công ty 26
2.2.1. Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ và thị trường của Công ty 26
2.2.2. Tình hình t i chính v k t qu kinh doanh c a Công ty.à à ế ả ủ 28
2.3.Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty 32
2.3.1. Tình hình quản trị nhân sự tại Công ty 32
2.3.2. Th c tr ng tuy n d ng nhân s t i Công ty.ự ạ ể ụ ự ạ 37
2.3.3. Th c tr ng o t o v phát tri n nhân s .ự ạ đà ạ à ể ự 41
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông.
48
CHƯƠNG 3 53
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
iii
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TUYỂN THAN CỬA ÔNG 53
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian từ năm 53
2013 tới năm 2015. 53
3.1.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty 53
3.1.2. nh h ng công tác Qu n tr ngu n nhân l c c a Công ty t Đị ướ ả ị ồ ự ủ ừ
n m 2013 n n m 2015.ă đế ă 54
3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 55
3.2.1. Về phía Công ty Tuyển Than Cửa Ông 55
3.2.2. M t s xu t i v i nh n c.ộ ố đề ấ đố ớ à ướ 65
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
XDCB: Xây dựng cơ bản
SXKD: Sản xuất kinh doanh
SXTT: Sản xuất tiên tiến
TCVN: Tiêu chuẩn Việt Nam
TKV: Tập đoàn Than Khoáng sản Việt Nam.

Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
iv
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Doanh thu của Công ty Tuyển Than Cửa Ông từ năm 2010 đến năm
2012
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty từ năm 2010 đến năm 2012
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty từ Năm 2011-2012
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty năm 2012
Bảng 2.5. Tình hình tuyển dụng từ năm 2011 đến năm 2012
Bảng 2.6. Tổng hợp chung về lao động năm 2012
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
v
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hính 2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty Tuyển Than Cửa Ông.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
vi
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
LỜI NÓI ĐẦU
Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại
hoá thì chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân
lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân
viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên
doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi,
phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Đó là nắm được yếu tố
con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công.
Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ
yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động

lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản
trị nhân lực trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là trong các
doanh nghiệp Nhà nước với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác
quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân
lực của Công ty Tuyển Than Cửa Ông, cùng với một số kinh nghiệm ít ỏi
trong đợt thực tập em chọn đề tài: "Một số giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông" để viết luận
văn tốt nghiệp.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông, qua nghiên
cứu công tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công tác này được Công ty
thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên Công
ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho nên em đã mạnh dạn
đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty.
Đề tài của em gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Tuyển Than Cửa Ông.
Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
1
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Lý thuyết chung về Quản trị nguồn nhân lực .
1.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác
của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Những con người trong
doanh nghiệp có những năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, tham gia các tổ chức công
đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc
vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Vì thế có
thể nói, quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì
nó đụng chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện
vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là tài sản quý giá nhất
của các doanh nghiệp, do đó, quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan
trọng, nội dung của quản trị nhân sự rất phức tạp, liên quan đến mọi thành
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
2
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
viên trong doanh nghiệp, chứ không phải chỉ là công việc của riêng các cấp
lãnh đạo hay phòng Quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người
trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với
người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về
việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao
cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp có các mục tiêu cơ bản sau:
- Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp.
- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển
và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung
thành với doanh nghiệp.
1.1.1.3. Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực.
Có thể phân chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thành 3
nhóm chủ yếu sau:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp phải đảm bảo luôn có những cá nhân có đủ năng lực
đảm nhiệm những công việc cụ thể, tại những vị trí cần thiết, vào những thời
điểm thích hợp để hoàn thành các mục tiêu đề ra. Nhóm chức năng này chú
trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng
việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
3
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định những công
việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết
doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra
đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng
như phỏng vấn và trặc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên
tốt nhất cho công việc.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động:
hoạch định và dự báo nguồn nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, tuyển mộ,
tuyển chọn, bố trí nhân lực, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn

nhân lực của doanh nghiệp.

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực
của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động
như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân;
bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập phật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
bao gồm các chức năng kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển
các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên có các hoạt động quan trọng như: xây
dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động; thiết lập và áp dụng các chính
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
4
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
sách phúc lợi, phụ cấp, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật, đánh gia năng lực
thực hiện công việc của nhân viên.
Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm
việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể, giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, cải
tiến môi trường, điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao
động.

1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển
trên thị trường. Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu được của doanh nghiệp nên Quản trị nguồn nhân lực là một
lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp
không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều
thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò
quan trọng vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo
hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng
cương vị đáng là vấn đề đáng quan tâm đối với các doanh nghiệp.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
5
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh
tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề
phải được quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm
ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách luôn cuốn
nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển

chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng
cao hiệu quả của doanh nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị
nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao
động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa
mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
1.1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm
những nội dung cơ bản sau:
1.1.3.1. Phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ
thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
6
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công. Việc nghiên cứu
các công việc là để làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có những
nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ phải thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải
thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc, thiết bị, công cụ nào
được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc
cụ thể, cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà
người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ quản trị nguồn
nhân lực cơ bản của doanh nghiệp. Nhờ có phân tích công việc mà nhà quản
trị mới tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh

nghiệp, xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động và làm cho
họ hiểu được các kỳ vọng đó, giúp cho người lao động hiểu được nhiệm vụ,
nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công
việc là điều kiện để thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả thông qua việc giúp cho các nhà quản trị có thể đưa ra được các
quyết định nhân sự như tuyển dụng, đạo tạo, phát triển, và thù lao lao động.
1.1.3.2. Hoạch định nhân sự.
Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thưc hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.
Hoạch định nhân sự bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng
những nhu cầu đó. Nó bao gồm sự triển khai, thực hiện các kế hoạch và
chương trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
7
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
vào đúng thời điểm, đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của
doanh nghiệp.
1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực.
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng
và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất
phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không
thể đáp ứng được.
Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là
con người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy,
tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của
doanh nghiệp. Thực hiện tốt quá trình tuyển chọn sẽ giúp cho các doanh

nghiệp có được những con người có các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với yêu
cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi
ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng lao động là quá trình phức tạp, đòi hỏi doanh nghiệp phải
đầu tư thời gian và chi phí lớn. Do đó, khi nhu cầu tăng thêm lao động , doanh
nghiệp không nên tuyển thêm người ngay, mà cần xem xét có giải pháp nào
thay thế tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu đó.Có nhiều giải pháp thay thế tuyển
dụng mà doanh nghiệp có thể lựa chọn như: giờ phụ trội, ký kết các hợp đồng
thuê gia công, thuê lao động thời vụ và hợp đồng lao động của doanh nghiệp
khác.
1.1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức
theo một chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển
các tri thức, kĩ năng lao động, nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
8
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá
trình đào tạo đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là
một loại điển hình của phát triển.
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động là mục tiêu chiến
lược quan trọng, là nhân tố và động lực quyết định sự phát triển kinh tế, hội
nhập của một quốc gia. Vì vậy, đào tạo và phát triển là một quá trình liên tục
và là công việc quan trọng của mỗi doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nhằm mục đích:
- Giúp công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén
trước công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp họ có
thể đưa ra các thành tựu về công nghệ và kĩ thuật vào phục vụ doanh

nghiệp.
- Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản
lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi
trường kinh doanh của các nhà quản trị.
- Giải quyết các vấn đề của tổ chức. Xung đột giữa các cá nhân, tổ chức
công đoàn với các nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và
phát triển, cũng nhờ đó mà chính sách quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp được hoàn thiện.
- Hướng dẫn việc cho công nhân viên mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi
mới nhận việc sẽ được giải quyết nhờ các chương trình định hướng
công việc cho nhân viên mới.
- Đáp ứng nhu cầu học và phát triển của người lao động.
Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển: Đào tạo có định hướng vào công
việc hiện tại còn phát triển lại chú trọng tới các công việc trong tương lai.
1.1.3.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
9
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh
giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo
luận sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng, vì nó
phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, nó có tác động trực tiếp tới cả người
lao động và doanh nghiệp. Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho
doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nhân sự. Đánh giá năng lực thực hiện công việc còn là cơ sở để khen
thưởng, động viên, đề bạt hoặc kỷ luật người lao động, giúp nhà quản trị
trả lương một cách công bằng theo mức độ thành tích đóng góp cho doanh
nghiệp của người lao động.

Công tác đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích người lao động nâng cao
năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục
tiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng
của mình. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã
được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá
nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như
mong muốn.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực.
1.2.1.1. Nhân tố môi trường kinh doanh.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
10
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
Môi trường kinh doanh ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh bao gồm môi trường bên
ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp.
 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt động
của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp
sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.
- Tình hình kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất
lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn
có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về
nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động
có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết
định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn
tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì
doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.

- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang
giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,
không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu
không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không
phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt
lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào
bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên
quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để
thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý,
phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
11
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ
lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm
việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách
nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ,
doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ
vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình
theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay
đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó
doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về
khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra
số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có
nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài.
Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh

nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình
sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản
trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò
doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng
doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của
quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
 Môi trường bên trong của doanh nghiệp :
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi
trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn
khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
12
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh
hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,
khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ
khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá
trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong
một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích
sự thích ứng năng động, sáng tạo.
- Cơ sở vật chất: Là toàn bộ tài sản, máy móc thiết bị của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có cơ sở vật chất tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc
thỏa mái cho nhân viên. Từ đó kích thích khả năng sáng tạo, và tạo cho nhân
viên điều kiện thuận lợi phát huy hết năng lực của mình.
- Vị thế doanh nghiệp: Vị thế của doanh nghiệp thể hiện khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Điều này cũng ảnh hưởng tới hoạt
động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải có
những bố trí nguồn nhân lực hợp lý phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, phù hợp với vị thế hiện tại của doanh nghiệp trên

thị trường.
1.2.1.2. Nhân tố con người.
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ
khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có
những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ
vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
13
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những
đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi
cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm
vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho
người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì
thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con
người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp
đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của
mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất
cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị
nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương
phải được quan tâm một cách thích đáng.
1.2.1.3. Nhân tố nhà quản trị.
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị
ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra

các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường
xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh
nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách
nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết
hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt
khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
14
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm
việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh
tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ
doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và
mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững
quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận
nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong
muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích
chính đáng của người lao động.
1.2.2.Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản
trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có
mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là
vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả
các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân
sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó
khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng

biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo
ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh
nghiệp .
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò
của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên
môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
15
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái
độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người
trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh
nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ
bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra
năng suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách
nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người
phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải
có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới
quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách
nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách
nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao
động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp
với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc
đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn
thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các
doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
16
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TUYỂN THAN CỬA ÔNG
2.1. Tổng quan về Công ty Tuyển Than Cửa Ông.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Tuyển Than Cửa Ông.
Công ty Tuyển than Cửa Ông - Vinacomin là một Công ty hạch toán
phụ thuộc, trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam
Tên Công ty: Công ty Tuyển Than Cửa Ông – Vinacomin.
Tên giao dịch tiếng Anh: Cua Ong Coal Selecting Company
Tổng Giám đốc: Trần Văn Vẻ
Trụ sở chính: Đường Lý Thường Kiệt, Phường Cửa Ông - TP Cẩm Phả
- Quảng Ninh
Điện thoại: (0333) 865043 - Fax (0333) 865656
Quy mô hiện tại của Công ty Tuyển than Cửa Ông:
* Tổng mặt bằng quản lý là 704.366 m
2
, trong đó:
Nhà xưởng: 7.652 m
2
Kho chứa: 87.550 m
2
Bến cảng, đường sắt, nhà ga: 609.164 m
2
* Tổng mức vốn kinh doanh tại ngày 31/12/2012 là 1.916.262.156.100
VNĐ
Nguồn vốn chủ sở hữu: 252.328.136.301 VNĐ
Nợ phải trả: 1.409.717.478.405 VNĐ

Năm 1894, Thực dân Pháp xây dựng nhà máy sàng tuyển than Cửa Ông
do Công ty Brucxelle của Bỉ thiết kế. Ngày 20/08/1960, Bộ Mỏ và than quyết
định đặt tên là Xí nghiệp Tuyển than Cửa Ông. Ngày 20/07/1980, xí nghiệp
chính thức đưa hệ thống dây chuyền SX -TT mới xây dựng gần 10 năm vào
sản xuất, gồm có: Nhà máy Tuyển than (Hệ thống sàng II) do Ba Lan thiết kế,
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
17
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
công suất 800tấn /h, tuyển than bằng phương pháp huyền phù và tuyển lắng,
hệ thống máy bốc, đánh đống băng tải do Nhật xây dựng.
Công ty Tuyển than Cửa Ông - TKV, tiền thân là nhà sàng Cửa Ông do
Pháp xây dựng từ năm 1924. Trong những năm 1930- 1935, dưới sự lãnh đạo
của Đảng, công nhân Cửa Ông đã thường xuyên tổ chức đấu tranh đòi giảm
giờ làm, tăng lương, chống đánh đập và đỉnh cao là cuộc bãi công của ba vạn
thợ mỏ tháng 11/1936. Tháng 8-1945 công nhân Bến Cửa Ông cùng với công
nhân mỏ, tham gia cuộc tổng khởi nghĩa giành chính quyền ở vùng than. Năm
1955 vùng Mỏ được giải phóng, ngày 20/8/1960 Xí nghiệp Bến Cửa Ông đã
được thành lập. Lúc đó xí nghiệp có 1.629 CBCNV, Đảng bộ có 7 chi bộ với
155 đảng viên. Lực lượng công nhân chủ yếu là lao động phổ thông, trình độ
văn hoá thấp.
Ngày 12/8/1974 Xí Nghiệp Bến Cửa Ông được đổi tên thành Xí nghiệp
Tuyển than Cửa Ông. Đất nước thống nhất, xí nghiệp đã được đầu tư thêm cơ
sở vật chất như nhà máy Tuyển than 2 do Ba lan giúp xây dựng, dây chuyền
bốc rót HITACHI của Nhật, đầu máy TY 7E của Liên Xô, toa xe 30 tấn của
RUMANI. Trong điều kiện sản xuất còn thiếu thốn trăm bề, song xí nghiệp đã
nỗ lực vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành kế hoạch 5 năm lần thứ 2 (1976
- 1980) và lần thứ 3 (1982 - 1985). Từ năm 1986, thực hiện công cuộc đổi
mới của đất nước. Đứng trước muôn vàn khó khăn, CBCNV xí nghiệp đã
năng động, sáng tạo vượt qua thử thách. Đầu tư thêm thiết bị hiện đại như xây
dựng nhà máy sàng tuyển than, mở tuyến đường sắt từ Cao Sơn về Cửa ông.

Năm 1989 đầu tư một day chuyền công nghệ của Úc tại Tuyển than 2. Năm
2001 tiến hành cải tạo công nghệ của Ba lan bằng công nghệ hiện đại của Úc.
Đồng thời không ngừng cải tiến và nâng cao công suốt các nhà máy sàng, đưa
năng suất thiết bị tăng từ 1,5 lên đến 2 lần so với trước, sản xuất ra nhiều
chủng loại sản phẩm mới đáp ứng được các yêu cầu của thi trường. Năm 2001
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
18
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
xí nghiệp được đổi tên thành Công ty Tuyển than Cửa Ông.Tháng 7/2006
Công ty được đổi tên thành Công ty Tuyển than Cửa Ông - TKV.
Qua 50 năm xây dựng và phát triển, từ một nhà máy sàng than, những
cầu trục cũ, những đầu xe hoả cùng những toa xe 4 tấn. Hiện nay, Công ty có
hệ thống dây chuyền hiện đại với hàng nghìn thiết bị, cùng tài sản khác có
tổng giá trị trên 2.000 tỷ đồng. Đội ngũ cán bộ Công ty đã có 4 Thạc sỹ,
1.058 người đạt trình độ Đại học - Cao Đẳng , 220 Trung cấp và 3.570 công
nhân kỹ thuật ở 39 ngành nghề, đủ trình độ để đáp ứng yêu cầu phát triển sản
xuất. Bên cạnh đó Công ty Tuyển than Cửa Ông có lợi thế về cảng biển với
chiều dài b500m, độ sâu mớn nước trên 9m, có thể tiếp nhận tàu có trọng tải 7
vạn tấn, hoặc cùng lúc có hai tàu có trọng tải lớn vào nhận than. Hệ thống
máy đánh đốc, máy rót than tại cảng do Nhật Bản và Đức sản xuất thuộc loại
hiện đại nhất TKV. Sản phẩm than truyền thống của Công ty bao gồm nhiều
chủng loại than cục và than cám có chất lượng và giá trị cao như: Than cám 1
AK từ 6 - 8% , than cám 2 AK từ 8 - 10% ,Công ty là đầu mối chính của
TKV về sàng tuyển, chế biến than, cung cấp than thương phẩm cho các ngành
sản xuất công nghiệp, dân dụng trong nước như ngành điện, sản xuất xi măng,
phân bón, sản xuất giấy Than xuất khẩu của Công ty đã có mặt tại nhiều
quốc gia như Nhật Bản, ÂN Độ, Thuỵ Sỹ, Trung Quốc, Hàn Quốc, Mỹ, Nga,
Bỷ, Pháp, Thái Lan
Bên cạnh đó, Công ty luôn chú trọng đến việc đầu tư cơ sở hạ tầng đáp
ứng nhu cầu rèn luyện sức khoẻ của người lao động cũng như chăm lo tốt đời

sống vật chất tinh thần. Song song với việc đẩy mạnh sản xuất để pháy triển
bền vững, Công ty luôn quan tâm làm tốt công tác bảo vệ môi trường. Công
ty đã đầu tư hàng trăm tỷ đồng hoàn thiện hệ thống xử lý bùn nước, làm sạch
nước thải, tăng tỷ lệ thu hồi than và bảo vệ môi trường Vịnh Bái Tử long.
Đồng thời xây dựng mô hình ' Doanh nghiệp công viên", đạt tiêu chuẩn xanh -
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
19
Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính
sạch - hiện đại. Năm 2008, Công ty được Tổng cục tiêu chuẩn - Đo lường -
Chất lượng và Tổ chức Quacert cấp chứng chỉ công nhận Hệ thống quản lý
môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14001:2004 và là đơn vị duy nhất trong Tập
đoàn TKV được cấp chứng chỉ trên.
Bước vào thời kỳ đổi mới cơ chế quản lý, xí nghiệp Tuyển than Cửa
ông có công nghệ sàng khô và tuyển rửa kết hợp chặt chẽ hỗ trợ cho nhau,
khai thác có hiệu quả năng lực sàng tuyển và tận dụng được tối đa than cục
trong nguyên khai. Nhờ vậy xí nghiệp đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao
về chất lượng và chủng loại đối với nguồn than xuất khẩu, mở ra hướng đi
đầy triển vọng. Năm 2000 xí nghiệp được nhà nước phong tặng danh hiệu anh
hùng trong thời kỳ đổi mới.
Sau đó xí nghiệp Tuyển than Cửa Ông đã được đổi tên thành Công ty
Tuyển than Cửa Ông TKV, là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp than
khoáng sản Việt nam TKV.
Công ty Tuyển than Cửa Ông – TKV được thành lập theo quyết định số
2607/QĐ- TCCB ngày 17/09/1996 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp, là thành
viên hạch toán độc lập thuộc Tổng Công ty Than Việt Nam.
Từ ngày 01/01/2006, Công ty Tuyển Than Cửa Ông- TKV là thành viên
hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Công Nghiệp Than- Khoáng Sản Việt Nam
(viết tắt là tập đoàn TKV) theo quyết định số 680/QĐ-HĐQT ngày
30/12/2005. Đến nay đổi tên Công ty Tuyển Than Cửa Ông- TKV thành Công
ty Tuyển Than Cửa Ông- Vinacomin.

Công ty Tuyển than Cửa Ông- Vinacomin là một doanh nghiệp chuyên
sàng tuyển chế biến và tiêu thụ than chính của Tập đoàn công nghiệp than
khoáng sản Việt Nam TKV. Tại đây, than của các mỏ than vùng Cẩm Phả bao
gồm các mỏ: Cao sơn, Cọc Sáu, Thống Nhất, Đèo Nai, Mông Dương, Khe
Chàm, Dương Huy, Quang Hanh, Đông Bắc được vận chuyển về bằng tàu
hoả và ô tô, sau đó được đưa vào các nhà máy tuyển sàng sảo, chế biến thành
Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
20