MỘT số GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH THÊU MAI LAN
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (661.6 KB, 82 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THÊU MAI LAN
GVHD : ThS. TRẦN THANH HUY
SVTH : ĐOÀN ANH PHỤNG
MSSV : 115411194
LỚP : 11QK-TH
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
NIÊN KHÓA 2011 – 2015 LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và trao đổi kiến thức dưới mái trường Đại
Học Hùng Vương Thành Phố Hồ Chí Minh, em đã được Quý Thầy Cô hết lòng dạy
dỗ và truyền đạt kiến thức cũng như những kinh nghiệm quý báu trong cuộc sống. Em
xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô, những người không tiếc công sức và
thời gian để trang bị hành trang cho thế hệ trẻ chúng em.
Em xin gửi đến Thầy Trần Thanh Huy, người đã tận tâm hướng dẫn em trong thời
gian học tập và thực hiện khóa luận tốt nghiệp lời cảm ơn chân thành nhất.
Em chân thành cảm ơn ban giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn thêu Mai Lan
đã tạo điều kiện cho em tìm hiểu thực tế hoạt động của công ty trong lĩnh vực quản lý
nguồn nhân lực. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Bùi Thị Hải VânGiám đốc, chị Nguyễn Thị Thu Thảo - kế toán trưởng, chị Nguyễn Thị Kim Yến Trưởng phòng kinh doanh đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em từ khi em mới vào công
ty cho đến khi em hoàn thành báo cáo.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn và kính chúc sức khỏe Ban giám hiệu,
Quý Thầy Cô cùng các anh chị trong Công ty trách nhiệm hữu hạn thêu Mai Lan.
Em xin chân thành cảm ơn!
SVTH: Đoàn Anh Phụng
2
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày
tháng
năm 2015
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
(Ký, Họ và tên)
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
............................................................................................................................................
SVTH: Đoàn Anh Phụng
3
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày
tháng
năm 2015
GIẢNG VIÊN
(Ký, Họ và tên)
SVTH: Đoàn Anh Phụng
4
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
DOANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Bảng biểu
Bảng 2.1: Các dòng Máy Thêu vi tính nhiều đầu hiệu Feiya
Trung Quốc.
Bảng 2.2: Các dòng máy cắt laser hiệu Golden Laser Trung Quốc.
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh trong 3 năm (2012-2014).
Bảng 2.4 Tình hình nhân sự của công ty TNHH thêu Mai Lan.
Bảng 2.5: Cơ cấu theo độ tuổi.
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn năm 2015.
Bảng 2.7 Thâm niên kinh nghiệm năm 2015.
Bảng 2.8: Nội dung đào tạo và thi tay nghề.
Bảng 2.9: Lương và bậc của nhân viên thêu.
Bảng 2.10: Lương nhân viên văn phòng.
Bảng 2.11: Cơ cấu lương năm 2015 (chưa bao gồm bảo hiểm xã hội).
Trang
9 –10
10-11
14
18
19
21
22
26
33
34
34
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Hình vẽ
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức.
Hình 2.2: Một số sản phẩm tiêu biểu của công ty TNHH thêu Mai Lan
Hình 2.3: Thị trường kinh doanh.
Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện kết quả hoạt động kinh doanh.
Hình 2.6: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo độ tuổi.
Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu theo trình độ.
Hình 2.8: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo thâm niên kinh nghiệm.
Hình 2.9: Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực của công ty TNHH thêu Mai Lan.
Hình 2.10: Quy trình đào tạo của công ty.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
5
Trang
6
9
14
15
20
21
22
24
29
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn
WTO:
World Trade Organization
AFTA:
Asean Free Trade Area
ATM:
Automated Teller Machine
NXB:
Nhà xuất bản
Th.S
Thạc sĩ
SVTH: Đoàn Anh Phụng
6
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP...................................................................ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN........................................................iii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN...........................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ.................................................................v
MỤC LỤC.....................................................................................................................vii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực .............................................................
1.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................................
1.1.3. Các ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực..........................
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực ...........................
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực.............................................................................
1.2.2. Phân tích công việc ..........................................................................................
1.2.3. Tuyển dụng .......................................................................................................
1.2.3.1.Khái niệm .....................................................................................................
1.2.3.2. Vai trò của công tác tuyển dụng .................................................................
1.2.3.3.Các nguồn tuyển dụng..................................................................................
1.2.3.4. Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng .....................................................
1.2.4. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực...................................................................
1.2.4.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................
SVTH: Đoàn Anh Phụng
7
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
1.2.4.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................
1.2.4.3.Các phương thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................
1.2.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc ............................................................
1.2.6. Thù lao lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động.................
1.2.7. Các hình thức trả công.....................................................................................
1.2.8. Kỷ luật và các hình thức kỷ luật.......................................................................
1.2.8.1.Khái niệm và nội dung của kỷ luật.................................................................
1.2.8.2. Các hình thức kỷ luật.....................................................................................
1.2.9. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ............
Tóm tắt chương 1...............................................................................................................
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THÊU MAI LAN
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH thêu Mai Lan................3
2.1.1. Giới thiệu sơ lược về công ty...........................................................................3
2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển công ty TNHH Thêu MAI LAN.........4
2.2. Chức năng và nhiệm vụ chính của công ty .........................................................
2.2.1. Chức năng........................................................................................................5
2.2.2. Nhiệm vụ..........................................................................................................5
2.3. Cơ cấu tổ chức nhân sự của công ty.....................................................................6
2.3.1. Sơ đồ tổ chức...................................................................................................6
2.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban................................................6
SVTH: Đoàn Anh Phụng
8
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
2.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm (2012 –
2014)................................................................................................................................8
2.4.1. Sản phẩm – Dịch vụ..........................................................................................
2.4.1.1. Giới thiệu sản phẩm chính .........................................................................
2.4.1.2. Dịch vụ chính ...........................................................................................
2.4.2. Cơ sở vật chất của công ty TNHH thêu Mai Lan........................................12
2.4.2.1. Các thiết bị máy móc trong văn phòng....................................................12
2.4.2.2. Số lượng máy móc trong nhà xưởng........................................................13
2.4.3. Thị trường kinh doanh................................................................................14
2.4.4. Kết quả hoạt động kinh doanh...................................................................14
2.5. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty...............................................18
2.5.1. Tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty TNHH thêu Mai Lan........18
2.5.1.1. Số lượng lao động...................................................................................18
2.5.1.2. Trình độ chuyên môn..............................................................................20
2.5.1.3. Thâm niên kinh nghiệm..........................................................................22
2.5.2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thêu Mai Lan. .23
2.5.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực....................................................................23
2.5.2.2. Công tác tuyển dụng ...............................................................................24
2.5.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................................29
2.5.2.4. Chính sách duy trì nguồn nhân lực.........................................................33
2.6. Đánh giá hoạt động quản trị tại công ty trong thời gian qua .........................35
2.6.1. Ưu điểm.........................................................................................................35
SVTH: Đoàn Anh Phụng
9
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
2.6.2. Nhược điểm...................................................................................................36
Tóm tắt chương 2...............................................................................................................
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY THÊU MAI LAN
3.1. Phương hướng và mục tiêu công tác quản trị tại Công ty TNHH Thêu Mai
Lan trong thời gian tới....................................................................................................
3.1.1. Phương hướng công tác quản trị trong thời gian tới....................................
3.1.2. Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực...................................................
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực..............
3.2.1. Về hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc ...............................
3.2.1. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực......
3.2.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lao động tiền lương.....................
3.2.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng sản phẩm thông qua nguồn nhân lực
.......................................................................................................................................
3.2.4. Các giải pháp khác .........................................................................................
3.2.4.1. Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động ...........
3.2.4.2. Xây dựng các hình thức kỷ luật ..................................................................
3.2.4.3. Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự...........................................................
3.2.4.4. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực...............................
Kết Luận............................................................................................................................
Tóm tắt chương 3
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
SVTH: Đoàn Anh Phụng
10
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặt biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt trong
bất kì một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả phòng ban, các đơn vị.
So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì quản trị nguồn nhân lực là vấn đề
khó khăn phức tạp hơn nhiều vì những người có năng lực, kỹ năng, động cơ làm việc,
hoàn cảnh sống… khác nhau, đòi hỏi quản trị con người phải có tính khoa học và
nghệ thuật.
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
đồng thời phải đối mặt với cuộc suy thoái toàn cầu, con người đang được coi là nguồn
tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia và quá trình hội nhập
kinh tế khu vực và thế giới như hiện nay, bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng
phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẳn sàng đối mặt với những khó khăn thử thách
mới.
Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải
xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm chất, trình độ
chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ
và trình độ khoa học & kỹ thuật của thế giới, trường hợp của công ty TNHH thêu Mai
Lan cũng không nằm ngoài ngoại lệ này.
Công ty TNHH thêu Mai Lan chỉ là công ty vừa và nhỏ, áp lực cạnh tranh từ các
đối thủ là vô cùng lớn. Vì vậy đòi hỏi việc quản trị nguồn nhân lực thế nào là có hiệu
quả, phát huy tối đa nguồn lực hiện có để tạo ra lợi thế cạnh tranh là vô cùng bức
bách.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
11
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân
lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nên tôi quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp
hoàn thiện hoạt động nguồn nhân lực của công ty TNHH thêu Mai Lan”
2. Đối tượng nghiên cứu khóa luận
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thêu Mai Lan
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác quản trị
nhân sự tại công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất
một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công ty,
giúp cho công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu
là: phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông tin
thực tế từ công ty.
Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các
năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ
của lãnh đạo công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài
liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận
văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
Phương pháp quan sát
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự
đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và
các thành viên khác của tổ chức
5. Phạm vi nghiên cứu của khóa luận
SVTH: Đoàn Anh Phụng
12
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác quản trị nhân sự
tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai.
6. Bố cục của khóa luận
Bố cục của đề tài được chia làm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
thêu Mai Lan
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH thêu Mai Lan
SVTH: Đoàn Anh Phụng
13
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các
giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm,
niềm tin, nhân cách.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị
nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ
chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung
cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở giác độ nào thì quản
trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của quản trị
nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa
vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi
nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói cách
khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh
nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết
các vấn đề phát sinh.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
14
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
- Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của doanh nghiệp.
- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến
tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm
củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp
để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình
thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực
cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát
triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của
doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận
cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường
là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị
trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ
vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh
nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh
nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi
tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu
quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt
động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
1.1.3. Các ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực
Có 4 nguồn thay đổi quan trọng làm có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động của
các nhà quản lý tổ chức
_ Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt tài
nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các
công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng
trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn
việc làm cho người lao động.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
15
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
_ Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất
mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị
những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi
dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại
đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn
lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức.
_ Môi trường chính trị: các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn
tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối
với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị lại có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn
định các chính sách kinh tế.
_ Môi trường văn hóa xã hội: Xã hội phân chia thành phần nhiều nhóm quyền lực và
các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất
nghiệm hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận…
Thêm vào đó lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi.
Những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách và QTNL trong
các tổ chức.
Từ phân tích trên có thể chỉ ra môi trường QTNL bao gồm:
_ Môi trường bên ngoài: gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế - chính trị, dân số và
lực lượng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa – xã hội chung của đất nước,
pháp luật, khoa học kỹ thuật công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh.
_ Môi trường bên trong: gồm các yếu tố như: sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ
chức chính sách chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức
của đơn vị.
Các yếu tố đó ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất
nội dung cách thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc
chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều kiện kinh
tế-chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản lý. Công tác quản trị nguồn nhân
lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng.
Do giới hạn của bài viết tôi chỉ xin trình bày những nội dung chính có liên quan
trực tiếp tới thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị thực tập.
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
SVTH: Đoàn Anh Phụng
16
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các bước
sau đây:
Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại. Nhu cầu
nguồn nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất
lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động (trực tiếp, gián tiếp), cho từng
bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp chung nhu cầu lao động toàn doanh nghiệp. Để
đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê, đánh giá lại
đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng.
Bước 2: Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu
trong tương lai, doanh nghiệp sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Có thể
xảy ra ba trường hợp sau :
Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng.
Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu).
Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu).
Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chương
trình thích hợp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình. Để đảm bảo cho doanh nghiệp
luôn có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và kỹ năng cần thiết và sử dụng có
hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp không phải chỉ chú trọng các công
việc thuộc về tuyển dụng, tinh giảm biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các
chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong
các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi, động viên, kích thích
người lao động…
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có phù
hợp với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai
đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
17
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
1.2.2. Phân tích công việc
Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh
nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Nội dung, trình tự phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác
định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, sơ
đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương đương nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ
theo từng loại công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập phân tích công việc như: phỏng vấn, bản câu
hỏi, quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích
công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các
nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát thực hiện công
việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Tuyển dụng
1.2.3.1.Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả
năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở
rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được.
1.2.3.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con người,
tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển dụng lao động
SVTH: Đoàn Anh Phụng
18
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Thực hiện tốt
quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có các
phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai,
tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
1.2.3.3.Các nguồn tuyển dụng
Tuyển dụng bên ngoài
- Ưu điểm:
Ứng viên thường là những người được trang bị những tri thức tiên tiến, các chuyên
gia hoặc nhân viên giỏi.
Nhân viên được tuyển dụng từ nguồn tuyển dụng bên ngoài có cách nhìn mới đối
với tổ chức.
Nhân viên mới được tuyển dụng muốn chứng tỏ năng lực của mình nên họ rất nhiệt
tình trong công việc và có thể thay đổi được cách làm việc cũ của doanh nghiệp.
- Nhược điểm:
Người được tuyển dụng sẽ mất thời gian để thích ứng với môi trường làm việc mới,
chưa hiểu rõ được mục tiêu và văn hoá của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển dụng bên ngoài (nhất là trong đề bạt và
thăng chức) sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người bên trong tổ chức vì họ sẽ mất
cơ hội thăng tiến.
Nguồn tuyển dụng nội bộ
- Ưu điểm:
Nhân viên của doanh nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ và
được đào tạo thực tế tại doanh nghiệp.
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách lòng trung thành, đạo đức kinh
doanh, tinh thần thái độ làm việc.
Nhân viên dễ tiếp cận công việc ngay thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới,
trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp, họ đã hiểu được mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp, do vậy có thể nhanh chóng thích nghi điều kiện làm việc mới, dễ dàng
tìm ra cách thức đạt mục tiêu đề ra.
Tuyển trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp tạo ra động lực thi đua rộng rãi giữa các
nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo
trách nhiệm và hiệu quả hơn.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
19
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
- Nhược điểm:
Trường hợp tuyển nhân viên vào một chức vụ còn trống mà thực chất là thăng chức
nội bộ có thể dẫn đến tình trạng làm việc theo lối mòn. Tất cả theo cách thức của
người lãnh đạo trước, người được thăng chức thường dập khuôn kiểu cũ, thiếu sáng
tạo. Doanh nghiệp sẽ rất khó khăn vì tình trạng này nếu ở thời kỳ trì trệ. Sau mỗi lần
thuyên chuyển, thăng chức trong doanh nghiệp có thể xuất hiện các nhóm ứng viên
không thành công, đó là những người ứng cử vào một vị trí nào đó nhưng không được
đề bạt tuyển chọn nên thường có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo
mới, chia bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ.
1.2.3.4. Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ở mỗi doanh nghiệp có thể khác nhau,
tuỳ thuộc vào yêu cầu điều kiện của doanh nghiệp. Một cách bài bản, tổng quát nhất
quá trình này bao gồm 10 bước sau:
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Ứng viên bị loại
1.2.4. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm
Trên thế giới đã có rất nhiều học giả và quản trị gia đã đưa ra những quan niệm
khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển, ta có thể khái quát lại trong các khái
niệm sau:
SVTH: Đoàn Anh Phụng
20
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
_ Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo chương
trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ năng lao
động nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức.
_ Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá trình đào tạo đại học
cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát
triển.
_ Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực
•
•
_Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc bước sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
_Đào tạo: Có thể thực hiện có nhiều hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho con người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
_ Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn lực
Mục tiêu: nhằm sử dụng tối đa nguồn năng lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai.
Vai trò:
Để đáp ứng yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển của tổ chức.
• Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.
Tầm quan trọng: giúp doanh nghiệp tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đối với doanh
nghiệp:
+ Đối với doanh nghiệp
SVTH: Đoàn Anh Phụng
21
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
_ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
_ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
_ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám
sát,
_Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
_ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
_ Tạo điều kiện việc cho áp dụng tiến bộ kỹ năng vào quản lý tại doanh nghiệp
_ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
+Đối với người lao động:
_Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
_ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
_ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai
_ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
_ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2.4.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giúp công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước công việc
mới.
Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp họ có thể đưa các
thành tựu về công nghệ và kĩ thuật vào phục vụ doanh nghiệp.
Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản lý phù hợp
với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh của nhà
quản trị.
Giải quyết các vấn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân, tổ chức công đoàn với các
nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ đó mà chính
sách quản lí nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hoàn thiện.
Hướng dẫn việc cho công nhân mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới nhận việc (ở
bộ phận, đơn vị hay cương vị mới) sẽ được giải quyết nhờ các chương trình định
hướng công việc cho công nhân viên mới.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
22
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển lao động.
1.2.4.3. Các phương thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi phương pháp có cách
thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với
điều kiện công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng
ta nói tới các phương hướng đào tạo phát triển nhân lực chủ yếu được thực hiện ở các
nước và nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta.
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó
người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn.
Nhóm này thường bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu từ việc giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi, và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên
lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn
chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết của công việc trước mắt và
công việc cho tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức
nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
23
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác với ngoài lĩnh vực chuyên môn
của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề
chuyên môn.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
_ Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang
thiết bị riêng biệt đặc thù.
_ Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu
nhập trong khi học.
_Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong
kiến thức và kỹ năng thực hiện ( mất ít thời gian đào tạo)
_ Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông
mong ở sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
_ Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những
đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt trước những hành vi lao động của những đồng
nghiệp.
Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
_Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
_ Học viên có thể bắt trước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người
dạy.
_ Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
_ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu
chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả
năng truyền thụ.
_ Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và phải có kế hoạch.
Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
SVTH: Đoàn Anh Phụng
24
MSSV:1154011194
Luận án tốt nghiệp
GVHD: Ths.Trần Thanh Huy
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù thì việc đào
tạo bằng cách kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư
hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập
có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc
quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người
học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên
phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội
nghị bên ngoài, có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài,
có thể tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các
buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo luận theo từng đề tài dưới sự hướng dẫn của
người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, dưới sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực
tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, bằng hình, bằng
tiếng, đĩa CD và VCD, Internet( video conferencing).
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa
trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học. Chương trình đào tạo có
chất lượng cao, tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính
chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
SVTH: Đoàn Anh Phụng
25
MSSV:1154011194
