văn hoá công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN HOÀNG LINH CHI
VĂN HOÁ CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở
NƯỚC TA HIỆN NAY
Chuyên ngành : Luật Hành chính
Mã số : 60 38 20
LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HÀNH CHÍNH
Hà Nội, năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên
cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu
trích dẫn trong luận văn dựa trên số liệu
bảo đảm độ tin cậy, chính xác và trung
thực. Những kết luận khoa học của luận
văn chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Nguyễn Hoàng Linh Chi
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 10
1.1. Khái niệm văn hoá công sở 10
1.1.1. Khái niệm văn hoá 10
1.1.2 Khái niệm văn hoá công sở 13
1.1.3. Các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến văn hóa công sở 16
1.2. Nội dung của quy chế văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước 19
1.2.1 Sự cần thiết phải xây dựng quy chế văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước 19
1.2.2. Ý nghĩa của việc xây dựng quy chế văn hóa công sở 22

1.2.3. Đặc điểm của văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay 23
1.3. Quy định của pháp luật về văn hoá công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước 24
1.4. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về xây dựng và thực hiện văn hoá công sở trong
các cơ quan hành chính nhà nước 35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ VĂN HOÁ CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 44
2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về văn hóa công sở trong các cơ quan nhà nước 44
2.1.1. Quy chế Văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước 44
2.1.2. Các quy định pháp luật khác 51
2.1.3. Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện nay về văn hóa công sở 52
2.2. Thực trạng áp dụng quy chế văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước
57
2.2.1. Những kết quả đạt được trong việc áp dụng quy chế văn hóa công sở 57
2.2.2. Những hạn chế, bất cập trong việc thực hiện quy chế văn hóa công sở 66
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VĂN HOÁ CÔNG SỞ
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 74
3.1. Yêu cầu đối với việc xây dựng Quy chế văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước ở nước ta hiện nay 74
3.2. Phương hướng nâng cao văn hoá công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước ở
nước ta hiện nay 77
3.2.1. Nâng cao nhận thức về văn hoá công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước 77
3.2.2. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với chương trình cải các hành chính nhà nước nói chung
và văn hoá công sở nói riêng 78
3.2.3. Tăng cường tuyên truyền, giáo dục, phổ biến pháp luật 80
3.3. Các giải pháp nâng cao văn hoá công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước ở
nước ta hiện nay 81
3.3.1. Xây dựng và hoàn thiện pháp luật về văn hoá công sở 82
1
3.3.2. Thường xuyên tổng kết, đánh giá thực tiễn về văn hoá công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước 83

3.3.3. Nâng cao hiệu quả của thanh tra công vụ về thực trạng văn hoá công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước 84
3.3.4. Tăng cường cở sở vật chất, kỹ thuật và tài chính cho việc thực hiện văn hoá công sở trong các cơ
quan hành chính nhà nước 86
3.3.5. Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục ý thức thực hiện văn hoá công sở cho cán bộ, công chức, viên
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 87
KẾT LUẬN 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
2
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC : Cán bộ, công chức
CBCCVC
CHXHCNVN
: Cán bộ, công chức, viên chức
: Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam
CQHCNN : Cơ quan hành chính Nhà nước
CQNN : Cơ quan Nhà nước
NQ-CP : Nghị quyết của Chính phủ
QĐ-TTg : Quyết định của Thủ tướng Chính phủ
QH : Quốc hội
UBTVQH : Ủy ban Thường vụ Quốc hội
VHCS : Văn hóa công sở
3
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh hiện nay, việc đẩy mạnh thực hiện văn hoá công sở là
vấn đề quan trọng và cần thiết để góp phần thực hiện mục tiêu xây dựng được
một nền hành chính trong sạch, minh bạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện
đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế,
xã hội trong giai đoạn mới. Thực tế cho thấy công tác cán bộ hết sức quan

trọng, nó quyết định đến sự thành bại của một chủ trương, một công việc cụ
thể. Nhất là trong giai đoạn Đảng, Nhà nước và nhân dân ta đang thực hiện
công cuộc đổi mới đất nước, mở rộng quan hệ quốc tế, theo đó mỗi CBCCVC
hơn ai hết phải tự rèn luyện và hoàn thiện mình từ trình độ, năng lực công tác,
lễ tiết tác phong, thái độ phục vụ để thực sự là công bộc của dân.
Công sở là nơi cán bộ, công chức hàng ngày tiếp xúc và giải quyết
những công việc liên quan đến người dân. Vì vậy từ nề nếp đến phong cách
làm việc và thái độ tiếp cận của đội ngũ cán bộ, công chức để ảnh hưởng đến
hiệu quả công việc và hiệu lực quản lý nhà nước. Bên cạnh những yếu tố
mang tính chuyên môn thì yếu tố văn hóa công sở giữ một vai trò rất quan
trọng đến hiệu quả giải quyết công việc. Môi trường làm việc, thái độ phục
vụ, cách thức giao tiếp ứng xử của đội ngũ cán bộ, công chức sẽ tạo nên bầu
không khí bình đẳng, thể hiện mối quan hệ thân thiện giữa cơ quan hành
chính với công dân, tạo nên nét đẹp văn hóa của một nền hành chính hiện đại.
Thực tế trong thời gian qua với sứ mệnh là người đầy tớ của nhân dân,
đại bộ phận đội ngũ CBCCVC đã hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ của
mình, do đó đời sống nhân dân đã dần cải thiện, mọi công việc của dân kịp thời
được giải quyết, đem lại lòng tin và mối quan hệ tốt giữa nhà nước với nhân
dân. Hai mươi năm thực hiện công cuộc đổi mới do Đảng ta khởi xướng và
lãnh đạo đã thu được những thành quả quan trọng trên tất cả các lĩnh vực tạo cơ
sở vững chắc cho xây dựng, phát triển kinh tế- xã hội; mở rộng quan hệ giao
4
lưu, hợp tác giữa các nước trong khu vực và trên thế giới. Song, bên cạnh
những mặt tích cực kéo theo những luồng gió mới, sự du nhập, giao thoa giữa
các nền văn hoá đã nảy sinh một số tiêu cực làm ảnh hưởng đến hiệu quả công
tác cũng như mối quan hệ trong môi trường làm việc. Trong đó còn nhiều hạn
chế thể hiện trên các phương diện về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn chưa thực sự nêu cao tinh
thần trách nhiệm trong công việc, thể hiện như: gây phiền hà, sách nhiễu, hách
dịch, vô trách nhiệm, có lời nói, cử chỉ thô bạo với nhân dân, chưa có được

những kĩ năng giao tiếp cần thiết với đồng nghiệp, với nhân dân; sử dụng lãng
phí thời gian làm việc, tài sản công; nhận thức của một số cán bộ, công chức
chậm được đổi mới. Để cải thiện những vấn đề còn hạn chế trên Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành hàng loạt các quyết định nhằm điều chỉnh các vấn đề
về: chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước các giai đoạn 2001-
2010, 2006-2010, 2011-2020; chương trình hành động của Chính phủ về thực
hành tiết kiệm chống lãng phí; các quy chế quản lý công sở trong các cơ quan
hành chính nhà nước; quy chế Văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà
nước Với mục đích đảm bảo tính nghiêm trang và hiệu quả hoạt động của các
CQHCNN; xây dựng phong cách ứng xử chuẩn mực của CBCCVC trong hoạt
động công vụ, hướng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCCVC có phẩm chất
đạo đức tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Từ cơ sở đó, việc tìm hiểu về văn hoá công sở tại các cơ quan hành
chính nhà nước ở nước ta hiện nay đã và đang là vấn đề cấp thiết cả về lý luận
và thực tiễn. Chọn đề tài này làm luận văn thạc sỹ, tôi hy vọng sẽ góp phần
vào việc thực hiện tốt hơn cho văn hoá công sở tại các CQHCNN, đáp ứng
yêu cầu cải cách hành chính nhà nước hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Văn hoá là đề tài được các nhà nghiên cứu khai thác rất nhiều, có thể kể
tới các tác phẩm của các tác giả: GS. Trần Ngọc Thêm (với các cuốn Cơ sở
5
văn hoá Việt Nam (2001), Tìm về bản sắc văn hoá Việt Nam: cái nhìn hệ
thống - loại hình (2002) ), GS. Trần Quốc Vượng (Cơ sở văn hoá Việt Nam),
GS. Phan Ngọc (Văn hóa Việt Nam và cách tiếp cận mới (1994), Tuy
nhiên, chuyên đề "Văn hoá công sở" chưa được nghiên cứu nhiều. Học viện
Hành chính Quốc gia (nay là Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia) có
phát hành Giáo trình Kỹ thuật tổ chức công sở (2002) dùng để giảng dạy
trong nhà trường với tư cách là một môn học. Còn lại, chủ yếu là các bài viết,
đề tài chuyên đề rải rác trên các tạp chí chuyên ngành, như “Văn hóa tổ chức
và một số giải pháp phát triển văn hoá công sở” của tác giả Trần Thị Thanh

Thuỷ trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước (2006), Đề tài khoa học “Văn hóa công
sở” của Ban chỉ đạo Cải cách hành chính của Chính phủ (12/2006)…
Văn hoá công sở, nói một cách khái quát là các hành vi và quy ước mà
con người dựa vào đó để điều khiển các mối quan hệ của mình với người
khác. Văn hoá công sở bao gồm cả những quy định chính thức, được ghi nhận
thành văn bản của một cơ quan, đơn vị hành chính và những quy định bất
thành văn. Do vậy, đây là một vấn đề mà các nhà khoa học, các nhà văn hoá
và các nhà quản lý đặc biệt quan tâm. Lĩnh vực này đã có một số công trình
khoa học đã được đăng tải trên các giáo trình, sánh chuyên khảo, luận văn, tạp
chí cụ thể:
- Võ Nguyên Giáp, “ Tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng văn hoá Việt
Nam”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, năm 1998.
- Trần Quốc Hải, “Đổi mới tư duy trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức Nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước tháng 9, năm 2000.
- Nguyễn Trọng Điều, Đinh Văn Mậu, “Giao tiếp ứng xử hành chính”,
NXB Công an nhân dân, năm 2002.
- Trần Quốc Hải, “Cải cách các chương trình đào tạo công vụ hiện
nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, năm 2004.
- Du Long, “Văn hóa công chức”, Báo tuổi trẻ Chủ Nhật, năm 2004.
6
- Ngọc Linh, “Bệnh thiếu văn minh nơi pháp đình”,
năm 2006.
- Trần Thị Thanh Thủy, “Văn hóa tổ chức và một số giải pháp phát
triển văn hóa công sở”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, năm 2006.
- Hồ Thanh Hớn, “Vai trò của pháp luật trong giữ gìn, phát huy bản sắc
văn hoá truyền thống ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn Thạc sỹ luật học, Học
viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2007.
- Trịnh Thanh Hà, “Những vấn đề cần được giải quyết trong việc xây
dựng văn hoá ứng xử công vụ”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9 năm 2007.
- Trịnh Thanh Hà, “Văn hoá ứng xử công vụ- Khái quát từ thực tiễn

lịch sử”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9 năm 2007.
- Đào Thị Ái Thi, “Xây dựng mô hình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà
nước tháng 9, năm 2007.
- Nguyễn Văn Minh, “Cải cách hành chính – những bài học vẫn mang
tính thời sự”.
Cho đến nay, đã có một số bài viết, hay một số công trình khoa học
nghiên cứu dưới góc độ khác nhau có liên quan đến vấn đề trên. Song cho tới
thời điểm này chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp đến vấn đề Văn
hóa công sở trong các cơ quan hành chính ở nước ta hiện nay. Đây là đề tài
mới, nghiên cứu một cách độc lập nhằm đánh giá về cơ sở lý luận cũng như
thực trạng, từ đó đưa ra các giải pháp, phương hướng cụ thể để thực hiện có
hiệu quả văn hoá công sở tại các CQHCNN ở nước ta hiện nay.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của việc thực hiện các quy định
về văn hoá công sở tại các CQHCNN. Từ đó đưa ra những quan điểm và giải
pháp để nâng cao văn hoá công sở tại cơ quan hành chính nhà nước đạt hiệu
quả cao đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay;
7
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn có các nhiệm vụ sau đây:
- Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về pháp luật, văn hoá công sở tại
các CQHCNN;
- Phân tích, đánh giá quá trình triển khai các quy định của pháp luật,
thực trạng về văn hoá công sở tại các CQHCNN ở nước ta hiện nay;
- Trên cơ sở quá trình phân tích, đánh giá thực trạng đó đề xuất những
phương hướng và giải pháp nâng cao văn hoá công sở tại các CQHCNN ở
nước ta hiện nay.
4. Phạm vi nghiên cứu của luận văn

Trong khuôn khổ của một luận văn thạc sỹ luật học, tác giả tập trung
nghiên cứu về lý luận và thực tiễn thực hiện các quy định của nhà nước về
văn hoá công sở tại các CQHCNN và pháp luật hiện hành mà chủ yếu là
Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng
Chính phủ về việc ban hành Quy chế văn hoá công sở tại cơ quan hành chính
nhà nước, Các pháp lệnh về Cán bộ, công chức còn hiệu lực và Luật Cán bộ,
công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008, từ đó nghiên cứu về
thực trạng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta
hiện nay. Đối tượng nghiên cứu là các cơ quan hành chính nhà nước và cán
bộ, công chức, viên chức.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng các phương pháp triết học Mác- Lê nin, phương
pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp lịch sử; đồng thời
có sử dụng tổng hợp các phương pháp phân tích- tổng hợp; phương pháp so
sánh; lấy mẫu, phỏng vấn khảo sát thực tế trong quá trình giải quyết những
vẫn đề đặt ra của luận văn. Ngoài ra còn nghiên cứu tham khảo kinh nghiệm
một số nước trên thế giới về xây dựng và thực hiện văn hoá công sở.
8
6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn góp phần đánh giá xây dựng pháp luật lẫn việc áp dụng pháp
luật, thực tiễn về Văn hoá công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước,
tạo thêm nguồn dữ liệu thực tiễn làm cơ sở cho việc hoạch định những chính
sách, giải pháp phù hợp nhằm khắc phục những hạn chế về văn hoá công sở
trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay ở nước ta. Kết quả nghiên
cứu có thể trở thành tài liệu tham khảo cho văn hoá quản lý hành chính công.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm phần Mở đầu, 3 chương, Kết luận và Danh mục tài liệu
tham khảo.
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hoá công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước ở nước ta hiện nay

Chương 2: Thực trạng về văn hoá công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước ở nước ta hiện nay
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao văn hoá công sở
trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay
9
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
1.1. Khái niệm văn hoá công sở
1.1.1. Khái niệm văn hoá
Văn hóa là một khái niệm được sử dụng khá phổ biến trong đời sống
hàng ngày và là đối tượng nghiên cứu của nhiều nhà khoa học ở các lĩnh vực.
Tuy nhiên, hiểu văn hoá một cách toàn diện và đầy đủ không đơn giản. Ở các
góc độ, nhận thức, hoàn cảnh, thời điểm khác nhau, văn hoá được định nghĩa
khác nhau, vì vậy, trong cuộc sống, con người thường tìm cách lý giải văn
hoá cho phù hợp với mục đích và phạm vi sử dụng.
Theo tiếng Hán -Việt, văn có nghĩa là “chữ”, là “nét vẽ”, còn hoá là “sự
biến đổi”. Còn theo tiếng Latin, thuật ngữ văn hoá - cultura có nghĩa là sự cày
cấy, vun trồng, nuôi dưỡng, chăm sóc. Như vậy, khái niệm văn hóa hàm chứa
sự thay đổi, biến đổi mà kết quả đem lại theo hướng tích cực. Văn hoá trong
Tiếng Việt được sử dụng làm danh từ (văn hoá giao tiếp, văn hoá vật chất,
văn hoá tinh thần, văn hoá cung đình …) hoặc làm tính từ (ứng xử có văn hoá,
di tích văn hoá…). Thực tế hiện nay có quan điểm cho rằng trên thế giới có
đến hơn 400 định nghĩa về văn hóa. Có thể chia các định nghĩa theo các nhóm
như: liệt kê, lịch sử và xã hội hóa, giá trị và chuẩn mực, tâm lý học và hành vi
học, cấu trúc và hoạt động, phái sinh… Rất nhiều cách tiếp cận về văn hóa
nhưng về cơ bản có hai cách tiếp cận khái niệm về văn hoá được nhiều nhà
nghiên cứu thừa nhận như sau:
Thứ nhất, văn hoá là những hoạt động sáng tạo ra những giá trị vật chất
và tinh thần của loài người, xuất phát từ nhu cầu của con người và nhằm làm

thoả mãn những nhu cầu đó. Như vậy toàn bộ hoạt động của con người như
ăn, mặc, lễ hội, giao tiếp ứng xử, tập quán, ngôn ngữ… có yếu tố sáng tạo,
10
tiến bộ và phát triển đều được coi là văn hoá. Vì vậy, theo cách hiểu này thì
có thể phân chia văn hoá thành văn hoá vật chất hoặc văn hoá tinh thần, văn
hoá vật thể hoặc văn hoá phi vật thể…
Thứ hai, văn hoá là những hoạt động sáng tạo của con người trong lĩnh
vực nghệ thuật như điện ảnh, văn học, âm nhạc, sân khấu, hội hoạ… Văn hóa
ở đây được hiểu theo nghĩa hẹp hơn.
Như vậy, theo cách hiểu của người Phương Đông nói chung và người
Việt Nam nói riêng thì văn hóa được hiểu là sự biến đổi từ cái xấu thành cái
đẹp, từ cái hỗn tạp thành cái tinh tế, thanh tao, nghĩa là hiểu văn hoá ở khía
cạnh tích cực.
Dưới góc độ pháp lý, văn hóa ngoài những đặc tính chung, nó còn
mang tính chất pháp lý – tức là gắn với quyền lực nhà nước, mang tính chính
trị. Nó là những quy tắc, chuẩn mực được pháp luật hóa, thể chế hóa thành
những quy định mang tính chất bắt buộc, được bảo đảm thực hiện bằng cưỡng
chế nhà nước. Văn hóa lúc này đã trở thành pháp luật nhưng bị ảnh hưởng và
chi phối rất nhiều bởi các yếu tố đạo đức, phong tục, tập quán, tâm lý và
quan trọng hơn cả là chính trị, điều này thể hiện rõ ở các mục tiêu mà nó
hướng tới. Đó chính là lợi ích chung của toàn xã hội, hướng tới một xã hội
văn minh, hiện đại.
Như vậy, có thể coi văn hoá là những chuẩn mực về vật chất và tinh
thần được phần lớn cá nhân trong xã hội thừa nhận, có vai trò định hướng tư
tưởng và hành vi của mỗi công dân cũng như của cả cộng đồng, hướng tới
một xã hội văn minh - ở đó con người được thoả mãn các nhu cầu chính đáng,
được pháp luật thừa nhận và bảo vệ.
Ở nước ta, theo từ điển tiếng Việt thì văn hoá có năm nghĩa: Một là,
tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra
trong quá trình lịch sử (Ví dụ: Kho tàng văn hoá Việt Nam ); Hai là, những

hoạt động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu đời sống tinh thần- nói một
11
cách tổng quát; Ba là, tri thức, kiến thức khoa học; Bốn là, trình độ cao trong
sinh hoạt văn hoá xã hội, biểu hiện của văn minh; Năm là, nền văn hoá của
một thời kỳ lịch sử cổ xưa được xác định trên cơ sở tổng thể những di vật tìm
thấy được có những đặc điểm giống nhau.
Xuất phát từ cách tiếp cận và các cơ sở lý luận nêu trên có thể hiểu khái
niệm văn hoá như sau:
Văn hoá là hệ thống giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng
tạo, tích luỹ, lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác trong hoạt động sản
xuất, nếp suy nghĩ, cách sống và sự tương tác giữa con người với môi trường
tự nhiên và xã hội. Văn hoá có ý nghĩa khác nhau đối với các dân tộc khác
nhau, bởi vì khái niệm văn hoá bao gồm những chuẩn mức, giá trị, tập
quán.v.v
Trên tinh thần hiểu văn hoá theo nghĩa rộng, Tổ chức văn hoá, khoa
học, giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO) đã đưa ra định nghĩa như sau:
“Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát sống động mọi mặt của
đời sống (của các cá nhân và các cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng
như đang diễn ra trong hiện tại qua bao thế kỷ, nó đã cấu thành nên một hệ
thống các giá trị truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân
tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình” [60, tr. 23].
Đặc biệt, khi nghiên cứu về văn hoá, Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh
tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh
ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ
thuật, những công cụ sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức
sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá. Văn hoá là
sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó, của
loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu và đòi hỏi của sự
sinh tồn” [21, tr. 431].
Như vậy, Hồ Chí Minh đã thấy văn hoá là cơ chế tổng hợp để hình

12
thành và phát triển con người xã hội. Và chính Người với tầm nhìn xa đã thực
sự coi trọng và khẳng định vai trò to lớn của văn hoá đối với sự nghiệp cách
mạng, sự phát triển của con người và xã hội.
1.1.2 Khái niệm văn hoá công sở
Công sở theo các khái niệm được hiểu chung thì: công là chung, sở là
cơ quan; công sở là chỗ làm việc của các cơ quan công quyền. Tuy nhiên
cũng có rất nhiều khái niệm để định nghĩa về công sở tuỳ vào thuật ngữ này
được sử dụng để chỉ khía cạnh nào: vật chất, địa điểm hoạt động, hay còn gọi
là trụ sở, nơi công vụ được tiến hành hoặc dịch vụ công được cung cấp; hay
một số trường hợp thuật ngữ này được sử dụng thay thế cho thuật ngữ khác
quen dùng là cơ quan hành chính nhà nước.
Từ những tìm hiểu trên có thể phân tích: công sở là một tổ chức đặt
dưới sự quản lý trực tiếp của nhà nước để tiến hành một công việc chuyên
ngành của nhà nước. Công sở là một tổ chức thực hiện cơ chế điều hành,
kiểm soát công việc hành chính, là nơi soạn thảo văn bản để thực hiện công
vụ, đảm bảo thông tin cho hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước, nơi phối
hợp hoạt động thực hiện một nhiệm vụ được nhà nước giao, hay nói tóm lại là
công sở có tư cách pháp nhân, được pháp luật điều chỉnh để quản lý các công
việc có tính chuyên ngành và phục vụ lợi ích công. Công sở là một thiết chế
xã hội - văn hoá chỉ có ở xã hội loài người, là một bộ phận hợp thành tất yếu
của thiết chế bộ máy quản lý nhà nước. Công sở tồn tại như một hiện tượng
văn hoá đồng thời là một chủ thể văn hoá gắn liền với các yếu tố tổ chức
quyền lực và tâm lý, tình cảm của con người.
Văn hoá công sở là một bộ phận của văn hoá nói chung, trong đó đối
tượng được hướng đến ở đây là văn hoá liên quan đến niềm tin và cách hành
động trong nội bộ tổ chức công sở và liên quan đến hình ảnh, diện mạo, uy tín
và ảnh hưởng của tổ chức đối với bên ngoài. Bởi khi nói đến văn hoá người ta
thường nói đến khía cạnh tinh thần. Trên thực tế, văn hoá có biểu hiện mang
13

tính vật thể và phi vật thể. Nói như vậy, cũng có nghĩa rằng văn hoá có những
điều có thể cảm nhận được bằng các giác quan nhưng cũng có những điều mà
ta chỉ đánh giá qua nhận thức mà thôi.
Từ sự nhận thức trên có thể khái niệm văn hoá công sở như sau:
Văn hoá công sở là một dạng đặc thù của văn hoá xã hội, là một sự
pha trộn riêng biệt của các giá trị, niềm tin, chuẩn mực, vẻ đẹp và cách hành
xử trong hoạt động công sở, mà các thành viên trong công sở cùng tiếp nhận
để ứng xử với nhau trong nội bộ công sở và phục vụ cộng đồng với sự tác
động của hệ thống quan hệ thứ bậc mang tính quyền lực và tính xã hội, tạo
nên một dấu ấn riêng biệt, giúp phân biệt công sở này với công sở khác.
Văn hoá công sở ảnh hưởng đến các thành viên trong công sở một cách
trực tiếp hoặc gián tiếp. Thông qua các quy định chính thức như Quy chế làm
việc, văn hoá là công cụ để các nhà quản lý hướng cách thức hành vi của đội
ngũ theo những kiểu nhất định. Đồng thời, văn hoá còn hiện diện và ảnh
hưởng đến nếp nghĩ, nếp làm của cán bộ, công chức thông qua hệ thống các
quy tắc xử sự mang tính thông lệ, không chính thức, không thành văn, nhưng
đôi khi có tính lâu bền và sức ảnh hưởng mạnh mẽ hơn bất cứ công cụ chính
thức nào. Văn hoá công sở như một môi trường văn hoá đặc thù với những
giá trị chuẩn mực văn hoá chi phối mọi hoạt động, các quan hệ trong nội bộ
công sở cũng như đối với công dân với tư cách là cơ quan quyền lực nhà nước
hay một cơ quan sự nghiệp, dịch vụ công.
Trên thực tế, để hiểu một cách thấu đáo về văn hoá công sở cũng là
điều phải bàn. Bởi lẽ, văn hoá công sở vốn là sự pha trộn riêng biệt có thể là
chuẩn mực của tổ chức này nhưng là phù phiếm của công sở kia. Do vậy, việc
xác định các biểu hiện của văn hoá công sở là một yêu cầu quan trọng để đánh
giá công sở. Cụ thể:
Thứ nhất, biểu tượng: biểu tượng là một công cụ thể hiện về ý chí, về
lịch sử và cũng là cách thức để khuếch trương hình ảnh của một tổ chức. Biểu
14
tượng của công sở có thể là lá cờ tổ quốc được treo theo quy định hiện hành

về lễ tân nhà nước và logo, ngoài ra còn thể hiện trong văn bản với tư cách là
các quyết định hành chính thành văn; Thứ hai, khẩu hiệu, phương châm hành
động, hiện nay các công sở của chúng ta hành động theo phương châm chính
là duy trì một hệ thống hành chính của dân, do dân, vì dân. Bên cạnh đó,
phương châm này còn được cụ thể hoá hơn tuỳ theo ngành, nghề, địa phương,
ví dụ ở điểm một cửa có phương châm thực thi công vụ là nguyên tắc: công
khai, đơn giản, đúng pháp luật; Yêu cầu: nhanh chóng, thuận tiện, văn minh ;
Thứ ba, chiến lược, chương trình hành động; Thứ tư, quy trình thủ tục: Các
quy định cụ thể về cách thức thực thi và cách thức đánh giá kết quả thực thi;
Thứ năm, các thủ tục, nghi thức, nghi lễ hay nói ngắn gọn hơn là các chuẩn
mực hành động. Như thủ tục trình ký văn bản, quy trình hội họp. Yếu tố này
đặc biệt quan trọng vì nó phản ánh toàn bộ cách tư duy, cách hành động và
mức độ tổ chức đó thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình; Thứ sáu, trang
phục: Trong văn hoá nói chung và văn hoá công sở nói riêng việc sử dụng
trang phục sao cho vừa phù hợp thể hiện vẻ đẹp truyền thống, vừa thuận tiện
trong khi làm nhiệm vụ là một đòi hỏi cần thiết, bên cạnh đó, nếu cơ quan,
đơn vị nào muốn tạo một dấu ấn riêng có thể áp dụng việc mặc đồng phục,
logo trên áo, phù hiệu. Đây có thể coi là một biểu hiện quan trọng khi đánh
giá về văn hoá công sở; Thứ bảy, mức độ gắn kết trong nội bộ: Quá trình điều
hành cần xây dựng tập thể thành một khối gắn kết chặt chẽ, trong đó các cá
nhân kết hợp trong hành động, mọi thành viên ủng hộ các cấp quản lý và đặc
biệt là nhà quản lý cấp cao nhất; có sự gắn kết giữa các nhóm không chính
thức xoay quanh việc thực hiện tốt nhiệm vụ; Thứ tám, các chuẩn mực xử sự
như: Quan hệ nhân sự (nhân viên với nhân viên, nhân viên với các nhà quản
lý và CBCCVC với dân), tích cực (nhân ái, hỗ trợ); có quy định cụ thể về
cách thức giao tiếp, xử sự với công dân, tinh thần trách nhiệm; các mối quan
hệ chính thức được đánh giá như thế nào.
15
Các biểu hiện của hành vi văn hoá công sở như thực tế cho thấy, hết
sức đa dạng và phong phú. Chúng đòi hỏi phải xem xét tỷ mỉ mới có thể nhận

thấy và từ đó đánh giá được hết mức độ ảnh hưởng của chúng tới năng suất
lao động quản lý, tới hiệu quả hoạt động của công sở nói chung.
1.1.3. Các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến văn hóa công sở
• Tính chất, đặc điểm của cơ quan công quyền
Tính chất và đặc điểm của cơ quan công quyền khác biệt so với các cơ
quan, đơn vị sản xuất, kinh doanh hay các đoàn thể quần chúng. Sự khác biệt
này thể hiện ở các điểm sau:
- Các cơ quan này cũng như CBCC, VC là đại diện cho quyền lực nhà
nước cũng như được sử dụng quyền lực nhà nước trong hoạt động công vụ, cụ
thể là trong quan hệ với người dân (cá nhân, tổ chức).
Vì lẽ đó, các CBCC, VC thường được người dân gọi bằng một danh từ
thông thường là "người nhà nước". Vô hình chung, CBCC, VC được xã hội
đặt vào một vị trí với trọng trách cao hơn những người khác. Đương nhiên,
hình thức bên ngoài cũng như những hành vi, ứng xử trong khi làm việc cũng
sẽ được nhìn nhận với yêu cầu cao hơn. Đối với trụ sở cơ quan công quyền
cần phải có những điểm khác biệt để nhờ đó, người dân có thể phân biệt được
đâu là cơ quan công quyền, đâu không phải là cơ quan công quyền (ví dụ như
cơ quan công quyền ngoài biển tên cần treo Quốc huy, Quốc kỳ… tại cổng
chính hay toà nhà chính…).
Tuy nhiên, chính yếu tố “quyền lực nhà nước” gây cho CBCC, VC tâm
lý “ỷ thế cậy quyền”, không có ý thức xây dựng một “thương hiệu” của công
sở, làm mất đi nét đẹp đáng lẽ phải xây dựng và vun đắp trong quá trình thực
thi công vụ.
- Chỉ được làm những gì mà pháp luật cho phép.
Đối với các cơ quan, đơn vị sản xuất kinh doanh thì phạm vi hoạt động
được mở rộng hơn rất nhiều - được phép làm những gì mà pháp luật không
16
cấm. Vì vậy, các cơ quan công quyền cũng như CBCC, VC phải tuân thủ
những quy định có tính chất bắt buộc, mang tính chất công thức nhiều hơn là
ở các đơn vị sản xuất kinh doanh (ví dụ: CBCC, VC tránh sử dụng các trang

phục thiếu nghiêm túc: trang phục thể thao, trang phục bằng vải jean trong khi
làm việc…).
Điều này cũng hạn chế tính đa dạng và phong phú trong văn hóa công
sở so với văn hóa của các cơ quan, tổ chức sản xuất, kinh doanh. Các doanh
nghiệp có thể có những nét đặc trưng của mình (và họ dùng nó để quảng bá
cho thương hiệu của mình: phong cách, trang phục – đồng phục, logo…).
Trong khi đó, các cơ quan công quyền, các CBCC, VC dù hoạt động ở khá
nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng không thể tạo những nét phá cách, ngoài
khuôn khổ quy định. Do vậy, biểu hiện VHCS tại các cơ quan công quyền tất
nhiên ít đa dạng và phong phú hơn.
- Quan hệ quyền uy- phục tùng chi phối nguyên tắc làm việc và giao
tiếp ứng xử của CBCC, VC.
Quan hệ này chi phối rất nhiều đến quan hệ trong nội bộ công sở. Yêu
cầu đặt ra là phải có sự khác biệt trong giao tiếp giữa đồng nghiệp với nhau,
giữa cấp trên với cấp dưới…
- Tính chất phục vụ sẽ chi phối quan hệ cũng như phong cách ứng xử
giữa CBCC, VC với người dân đến giao dịch tại cơ quan.
Về cơ bản, Nhà nước có hai chức năng là cai trị và phục vụ xã hội.
Trong khi chức năng cai trị được đề cao thì dường như chức năng phục vụ xã
hội bị lấn át. Vì vậy, khu vực công luôn là tâm điểm phàn nàn của người dân
về thái độ phục vụ. Cùng với cơ chế xin - cho, tình trạng "ban ơn" trong quan
hệ với người dân đã ăn sâu vào nhận thức của không ít cơ quan công quyền
cũng như đội ngũ CBCC, VC. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là phải thể chế hoá
nguyên tắc "vì dân phục vụ", CBCC, VC là "công bộc" trong quan hệ với
người dân.
17
• Nhận thức, mức độ quan tâm của người đứng đầu cơ quan công quyền
Trong một cơ quan, nhận thức của người đứng đầu có vai trò hết sức
quan trọng. Với vị trí và quyền lực của mình, người đứng đầu cơ quan công
quyền sẽ có những định hướng, quyết sách tích cực hay tiêu cực đối với

VHCS. Ngoài ra, mức độ quan tâm của người đứng đầu cũng quyết định tầm
quan trọng các quy định VHCS so với các quy định khác. Phong cách của
người đứng đầu cơ quan công quyền sẽ có ảnh hưởng lớn tới hành vi của các
CBCC, VC khác. Chính nó sẽ tạo ra các trào lưu hay xu hướng, tạo nên
những cái mới trong công sở.
• Truyền thống văn hoá dân tộc
Khi xây dựng VHCS, không thể không chú ý đến yếu tố truyền thống
văn hoá dân tộc (quốc gia). Đây là yếu tố có tính chất nền tảng, tác động và
chi phối đến mọi thành viên trong công sở, từ lãnh đạo đến nhân viên. Là
người Việt Nam, bất cứ ai cũng mang trong mình những nét văn hoá truyền
thống đã được xây dựng, hình thành từ thế hệ này đến thế hệ khác, tạo nên
bản sắc riêng của văn hoá Việt Nam. Tuy nhiên, truyền thống văn hoá dân tộc
vừa có những yếu tố tiến bộ, tích cực, những giá trị tốt đẹp, đồng thời cũng có
không ít những yếu tố lỗi thời, lạc hậu, trì trệ. Tất cả những điều đó ít nhiều
đều ảnh hưởng và tác động đến quan niệm, nhận thức và thái độ, hành vi của
từng CBCC, VC trong công sở.
Văn hóa phương Tây thiên về lý lẽ và lôgic nên những con người sống
trong cộng đồng đó có cách ứng xử duy lý (thiên về lý lẽ). Văn hóa Việt Nam
có đặc trưng là duy tình (thiên về tình cảm) nên con người Việt Nam ứng xử
nặng về tình cảm. Nền văn minh nông nghiệp lúa nước tạo nên những nét
riêng trong văn hóa ứng xử của con người Việt Nam. Những truyền thống tốt
đẹp, tích cực như lòng nhân ái, tinh thần đoàn kết, tính cộng đồng cao… sẽ có
ảnh hưởng tốt đến VHCS, nhất là trong quan hệ ứng xử giữa các CBCC, VC
trong cơ quan. Tuy nhiên, cũng có những thói quen, tâm lý ảnh hưởng tiêu
18
cực đến VHCS như nể nang, dĩ hoà vi quý, tư duy gia đình Vấn đề đặt ra là
phải củng cố, xây dựng và phát huy những mặt tích cực và hạn chế mặt tiêu
cực của văn hoá dân tộc.
• Điều kiện kinh tế - xã hội
VHCS được tạo dựng bởi cả nhận thức của con người và nguồn lực để

thực hiện. Sẽ rất khó tạo ra một công sở hiện đại, chuyên nghiệp nếu thiếu
nguồn lực tài chính mặc dù đó là mong muốn của mọi CBCC, VC. Vì vậy,
một trong những nguyên tắc xây dựng Quy chế VHCS là phải phù hợp với
điều kiện kinh tế xã hội.
Điều này có thể thấy rõ, nếu chúng ta làm phép so sánh một số yếu tố
của VHCS hiện nay với những năm trước đây, đặc biệt là vấn đề cảnh quan,
môi trường. Thời gian gần đây, do điều kiện kinh tế xã hội của đất nước có
nhiều chuyển biến tích cực, nên trụ sở và môi trường làm việc của các cơ
quan được thay đổi rõ rệt; trang phục của CBCC, VC cũng được chú ý theo
hướng đẹp hơn, lịch sự hơn, phương tiện làm việc của cán bộ đầy đủ và ngày
càng hiện đại
1.2. Nội dung của quy chế văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước
1.2.1 Sự cần thiết phải xây dựng quy chế văn hóa công sở trong các cơ
quan hành chính nhà nước
Trong môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp như hiện nay,
bên cạnh việc sáng tạo để tìm ra những cách riêng giúp làm việc nhanh hơn
và đạt hiệu quả cao hơn thì có một cách tốt để xây dựng giá trị bản thân đó là
hình thành những thói quen, lề lối làm việc, phương cách ứng xử cùng hành
vi văn minh, lịch sự chốn công sở.
Công sở là nơi thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, với các cơ quan
hữu quan, đồng cấp và cấp trên; cơ sở hạ tầng, trang thiết bị hiện đại nơi công
sở chỉ đóng vai trò hỗ trợ trong quá trình làm việc, giao tiếp, yếu tố quan
19
trọng hơn cả chính là yếu tố con người. Con người sẽ quyết định văn hóa
công sở, quyết định sự thành bại cũng như dấu ấn ghi lại của tổ chức trong
suốt quá trình tổ chức đó hoạt động.
Xây dựng văn hóa công sở là xây dựng lề lối, nền nếp làm việc khoa
học, có trật tự kỷ cương, tuân theo những nội quy, quy định chung nhưng
không mất đi tính dân chủ. Văn hóa công sở được hình thành trong quá trình

hoạt động của công sở góp phần tạo dựng niềm tin, sự đoàn kết nhất trí của cả
tập thể trong việc nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động của cơ quan đơn
vị. Cách hành xử văn hóa chốn công sở thực tế mang lại rất nhiều lợi ích. Văn
hóa ứng xử nói chung và văn hóa ứng xử nơi công sở nói riêng chính là thước
đo sự văn minh của mỗi CBCC hay nói khác đi nó phản ánh sự nhận thức
cũng như ý thức của mỗi cá nhân trong môi trường làm việc nơi công sở. Con
người tác động đến việc hình thành văn hóa công sở đồng thời văn hóa với
những giá trị bền vững được kế thừa và tiếp thu có chọn lọc từ quá khứ đến
hiện tại, tương lai; từ môi trường bên trong đến bên ngoài công sở sẽ có tác
động trở lại góp phần hoàn thiện nhân cách, phẩm chất, đạo đức cho CBCC.
Xây dựng văn hóa công sở chính là xây dựng một môi trường làm việc hiện
đại, chuyên nghiệp, thân thiện và hiệu quả. Từ đó tạo bầu không khí cởi mở
giúp CBCC hứng khởi làm việc đưa chất lượng và hiệu quả công việc lên cao.
Xây dựng văn hóa công sở văn minh, tiến bộ, hiện đại là vô cùng quan
trọng. Tuy nhiên, văn hóa công sở đã thực sự được các cấp các ngành chú
trọng, CBCC tự giác tuân thủ và không ngừng xây dựng hay chưa? Thiết
nghĩ, nếu vấn đề này được các nhà lãnh đạo thực sự đầu tư và gương mẫu
thực hiện, CBCC tự quản, tự giác và có ý thức xây dựng, giữ gìn thì hiệu quả
hoạt động của cơ quan đơn vị sẽ thực sự lớn. Bởi cách thức ứng xử chính là
dầu bôi trơn cho cả một tổ chức. Cách thức ửng xử đơn giản như biết cười,
biết nói lời cảm ơn, biết xin phép hay nói lời xin lỗi…
20
Mặc dù văn hóa công sở hiện nay đã được hình thành về cơ bản nhưng
thực hiện hay không còn tùy thuộc vào ý thức của mỗi CBCC cũng như phụ thuộc
vào nhận thức đúng đắn về phương thức để có ứng xử văn minh tại công sở.
Hiện nay vẫn tồn tại khá nhiều hạn chế trong văn hóa công sở như: đi
làm muộn, đi họp muộn, nói chuyện riêng trong giờ họp, trang phục không phù
hợp khi đến công sở, tác phong làm việc không chuyên nghiệp, chưa giữ vệ
sinh chung, hút thuốc lá, thiếu ý thức trách nhiệm với công việc được giao…
đã làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, đến đồng nghiệp, đến bộ mặt của cả

cơ quan đơn vị và nguy hại hơn hết là làm giảm giá trị của bản thân.
Ở một số cơ quan đơn vị, có hạn chế là do tinh thần tự quản, tự giác
của CBCC còn thấp, do tính ỷ lại, đùn đẩy trách nhiệm trong công tác, thiếu
nhiệt tình, nhiệt huyết trong công việc, tâm lý làm cho có làm, làm cho xong
việc… Một số ít là do chưa biết nhận thức phải làm như thế nào để có những
hành vi, ứng xử văn minh, lịch sự nơi công sở.
Văn hóa công sở được hình thành theo tính kế thừa và tiếp thu có sáng
tạo, có chọn lọc qua các giai đoạn, do đó văn hóa công sở không ngừng được bổ
sung và ngày càng hoàn thiện đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội hiện
đại. Để tạo nét văn hóa riêng cho mỗi công sở đòi hỏi phải có sự đồng thuận và
cố gắng trên tinh thần tự giác của các cá nhân trong từng tổ chức nói riêng và
toàn hệ thống nói chung. Xây dựng văn hóa công sở thực chất là xây dựng con
người mới. Cần làm tốt chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, phụ cấp, tạo môi
trường và động cơ làm việc cho CBCC. Hoàn thiện xây dựng văn hóa công sở
có ý nghĩa và tầm quan trọng to lớn vì nó thể hiện chất lượng và hiệu quả khi xử
lý, giải quyết công việc, xây dựng lề lối làm việc khoa học của đội ngũ CBCC
nhằm góp phần vào quá trình cải cách hành chính mà Đảng và Nhà nước đề ra.
Đối với công sở, xây dựng được văn hóa công sở tiến bộ, văn minh,
hiện đại sẽ góp phần tạo nên nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cương, dân chủ;
tạo được tinh thần đoàn kết và khắc phục bệnh quan liêu, cửa quyền. Môi
21
trường văn hóa công sở tốt đẹp sẽ tạo được niềm tin của cán bộ, công chức,
viên chức với cơ quan, với nhân dân góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động
của công sở. Tính tự giác của cán bộ, công chức, viên chức trong công việc sẽ
đưa công sở này phát triển vượt hơn lên so với công sở khác.
Văn hóa công sở cũng có sự kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những tính
văn hóa từ bên trong và bên ngoài công sở, từ quá khứ đến tương lai cho nên
trong một chừng mực nào đó sẽ giúp công sở tạo nên những chuẩn mực, phá
tính cục bộ, sự đối lập có tính bản thể của các thành viên. Hướng các cán bộ,
công chức, viên chức đến một giá trị chung, tôn trọng những nguyên tắc, quy

tắc và chuẩn mực văn hóa của công sở. Với ý nghĩa đó, thực hiện tốt văn hóa
công sở chính là làm cho cán bộ, công chức, viên chức hoàn thiện mình.
1.2.2. Ý nghĩa của việc xây dựng quy chế văn hóa công sở
Việc xây dựng Quy chế VHCS trong các CQNN có ý nghĩa sau:
Thứ nhất, đó là sự thừa nhận một cách chính thức những giá trị nhất định
của VHCS; thể hiện rõ tư tưởng và thái độ chính trị về nội dung tương ứng.
Thứ hai, việc hình thành các chuẩn mực bắt buộc của VHCS làm cơ sở
cho việc xây dựng hệ thống quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ của chủ thể thực
hiện; là biện pháp thiết thực đưa VHCS vào hoạt động thường nhật của CQNN.
Cuối cùng, việc xây dựng Quy chế VHCS tạo ra sự thống nhất trong
việc áp dụng VHCS, góp phần bảo đảm tính đồng bộ của hoạt động quản lý
nhà nước; khắc phục sự tuỳ nghi hay ngẫu hứng khi thực hiện.
Như đã phân tích, khái niệm về VHCS khá rộng, vì vậy các quy định
VHCS rất đa dạng và phong phú, bao trùm nhiều vấn đề, một số quy định đã
được điều chỉnh bởi các văn bản có hiệu lực pháp lý cao: luật, pháp lệnh…
Hơn nữa, các quy định VHCS bị tác động bởi nhiều yếu tố, khách quan có,
chủ quan có. Do vậy, để “quy chế hóa” - biến các quan điểm, nhận thức về
VHCS thành Quy chế VHCS áp dụng thống nhất trong các CQNN và CBCC,
VC không đơn giản. Các vấn đề lý luận như vậy, còn thực trạng các quy định
22
về VHCS và việc áp dụng, thực hiện Quy chế VHCS tại các CQNN ra sao là
vấn đề cần được tìm hiểu trong Chương 2 của nghiên cứu này.
1.2.3. Đặc điểm của văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước ở nước ta hiện nay
Hành vi điều hành và hoạt động của công sở được biểu hiện thông qua
tinh thần tự quản, tính tự giác của cán bộ, công chức, viên chức làm việc
trong công sở cao hay thấp. Đây là vấn đề cần được quan tâm vì thể hiện ý
thức của mỗi cán bộ, công chức, viên chức phải xem công việc của cơ quan
như công việc của gia đình mình và có trách nhiệm cao trong công việc. Có
như vậy hiệu quả làm việc mới cao được. Hiện nay ở một số cơ quan, tinh

thần tự quản tự giác của cán bộ công chức còn thấp, có tính ỷ lại và đùn đẩy
trách nhiệm…Văn hóa công sở còn được biểu hiện thông qua mức độ áp dụng
các quy chế để điều hành kiểm tra công việc đã thật tốt hay chưa, việc áp
dụng quy chế đó như thế nào và áp dụng đến đâu.
Văn hóa công sở biểu hiện thông qua mức độ của bầu không khí cởi
mở trong công sở, cụ thể là thông qua tâm lý của từng cán bộ, công chức, viên
chức trong công sở, trên thực tế cho thấy, khi làm việc, nếu tinh thần thoải
mái thì làm việc rất hiệu quả, và ngược lại. Do vậy tạo bầu không khí cởi mở
là vấn đề cần được chú ý khi xây dựng văn hóa công sở.
Các chuẩn mực được đề ra thích đáng và mức độ hoàn thành công việc
theo chuẩn mực cao hay thấp. Có những cơ quan đề ra chuẩn mực quá cao
trong khi chưa có đủ điều kiện để thực hiện các chuẩn mực đó, dẫn đến mức
độ hoàn thành công việc không cao. Cho nên khi đề ra các chuẩn mực cần chú
ý tới điều kiện, hoàn cảnh ở trong tổ chức đó sao cho đảm bảo tính khả thi.
Các xung đột trong nội bộ công sở có được giải quyết tốt hay không. Bất
kỳ một cơ quan nào thì việc xung đột giữa các cán bộ, công chức, viên chức trong
cơ quan chắc chắn sẽ có nhưng ở mức độ lớn hay nhỏ. Tuy nhiên nếu biết nắm bắt
tình hình và tâm lý của từng người thì sẽ dễ dàng giải quyết các xung đột đó.
23