môi trường quan hệ lao động và liên hệ thực tế ở việt nam

Giáo viên hướng dẫn: Cô Vũ Thị Minh Xuân
Bộ môn: Quản trị nhân lực
Nhóm thực hiện: 5
Đề tài: Môi trường quan hệ lao động và liên hệ thực tế ở Việt Nam
1 Lời mở đầu
Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa người sử dụng lao động và
người lao động (hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp xảy ra trong
quá trình 2 bên hợp tác làm việc để đạt được lợi ích cá nhân người sử dụng lao
động, người lao động và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quan hệ đó chịu sự
điều chỉnh về mặt pháp lý của Nhà nước. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
có ảnh hưởng trực tiếp không chỉ đến bản thân người lao động, đến người sử
dụng lao động (đến doanh nghiệp) mà còn ảnh hưởng đến xã hội. Một trong
những mục tiêu của Tổng LĐLĐ Việt Nam nhằm "Xây dựng giai cấp công nhân
Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH" chính là xây dựng quan hệ lao động
hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp (DN) thuộc mọi thành phần kinh tế.
Môi trường quan hệ lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến doanh
nghiệp. Môi trường vĩ mô chứa đựng các yếu tố có tác động dẫn dắt quan hệ lao
động, trong đó phải kể đến một số yếu tố là chính sách, pháp luật của Nhà nước
về quan hệ lao động doanh nghiệp; hệ thống các tổ chức tham gia triển khai các
quy trình giải quyết vấn đề phát sinh trong QHLĐ tại doanh nghiệp, thị trường
lao động. Môi trường vi mô (môi trường trong doanh nghiệp) có rất nhiều yếu tố
ảnh hưởng đến chất lượng quan hệ lao động trong doanh nghiệp, song bài tiểu
luận của chúng tôi chỉ đề cập đến một số yếu tố chính như: chính sách nhân sự
của doanh nghiệp, năng lực của các bên tham gia quan hệ lao động, văn hóa
doanh nghiệp và ngành nghề kinh doanh.
2 Môi trường vĩ mô của quan hệ lao động
1 Pháp luật
1 Khái niệm
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về quan hệ lao động
là nhiệm vụ quan trọng ở cấp quốc gia, có nhiệm vụ quan trọng ảnh hưởng quyết
định tới quan hệ lao động ở các cấp. Luật pháp, chính sách của nhà nước càng

đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc
đẩy quan hệ lao động giữa các bên trong doanh nghiệp lành mạnh.
Pháp luật (Luật pháp) dưới góc độ luật học được hiểu như là tổng thể các
quy tắc xử sự có tính bắt buộc chung, do Nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận, thể
hiện ý chí của giai cấp cầm quyền, được Nhà nước đảm bảo thực hiện bằng các
biện pháp giáo dục, thuyết phục, và cưỡng chế.
2 Chức năng và tác động
Chức năng: gồm 3 chức năng chính là hỗ trợ, điều chỉnh và hạn chế
• Hỗ trợ: hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước.
• Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để
bổ sung vào thỏa thuận mà các bên đã xây dựng. Phần lớn các vấn đề của điều
kiện lao động do thỏa ước quy định, luật chỉ điều chỉnh phần nhỏ.
• Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động được phép thực hiện, các hoạt
động bị cấm trong quá trình xảy ra xung đột để bảo vệ các bên khỏi sự xâm hại
của nhau hoặc để bảo vệ lợi ích xã hội của các bên. Ví dụ: không đập phá máy
móc…
Tác động: Nếu pháp luật về quan hệ lao động mang tính đồng bộ sẽ tạo
ra hành lang pháp lý để quan hệ lao động tồn tại và phát triển. Còn nếu pháp luật
thiếu đồng bộ thì quan hệ lao động rất dễ xảy ra mâu thuẫn, các bên tham gia lợi
dụng kẽ hở để làm lợi ích cho riêng mình.
Với hệ thống pháp luật không đồng bộ hay nói cách khác là không phủ
kín các lĩnh vực quan hệ lao động thì tranh chấp lao động, tranh chấp lao động
có thể phát sinh qua đó làm giảm tính đồng thuận của quan hệ lao động. Ở một
nước phát triển việc phản ánh nội dung các thỏa thuận hai bên trong chính sách
quốc gia thường rõ hơn các nước đang phát triển.
3 Thực trạng ở Việt Nam
Thực tế: Pháp luật lao động có hiệu lực và mang tính cưỡng chế song
hiện tượng lách luật và tranh chấp lao động vẫn xảy ra khá phổ biến . Theo Ông
Lê Trọng Sang, Phó Giám đốc Thường trực Sở LĐ-TB-XH TPHCM cho biết,
74 vụ tranh chấp tập thể có 38.714 người lao động (NLĐ) tham gia, trong đó 44

vụ xảy ra trong các doanh nghiệp (DN) có vốn đầu tư nước ngoài (chủ yếu là
Hàn Quốc và Đài Loan). Tranh chấp lao động tăng và có yếu tố lây lan cao do
DN chưa thực hiện đúng thỏa thuận với NLĐ, vi phạm pháp luật lao động; nợ
lương, nợ BHXH kéo dài. Ngoài ra, một số chủ DN người nước ngoài bỏ trốn,
nhiều lao động bị mất việc dẫn đến bức xúc tụ tập đông người đòi giải quyết
quyền lợi. Hầu hết các vụ tranh chấp đều yêu cầu tăng lương và phụ cấp.
• Tại các KCX-KCN TP, nhiều DN chậm công bố thang bảng lương, xây dựng
thang bảng lương nhưng không áp dụng, không nâng lương định kỳ cũng dẫn
đến tranh chấp. Ông Nguyễn Tấn Định, Phó Ban Quản lý các KCX-KCN TP,
cho biết điều này dẫn đến sự thiếu công bằng giữa NLĐ mới tuyển và NLĐ có
thâm niên do DN áp dụng cùng mức lương.
• Một vấn đề khác đã được ông Nguyễn Văn Khải, Phó Chủ tịch LĐLĐ
TPHCM, chỉ ra: Nhiều DN không cải thiện bữa ăn giữa ca, tổ chức tăng ca quá
nhiều, tính lương không đúng quy định; chậm trả lương, điều chỉnh lương
không kịp thời, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân không đúng quy định cũng
khiến NLĐ bức xúc, ngừng việc.
• Khoảng cách giữa lương thực tế và lương trên giấy tồn tại nhằm lách luật để
tránh bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cũng xảy ra khá phổ biến ở hầu hết các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
• Nợ bảo hiểm xã hội Nhiều doanh nghiệp chây ỳ, nợ đọng tiền BHXH khiến
người lao động không được hưởng bất kỳ chính sách bảo hiểm nào như BHYT,
ốm đau, hưu trí, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tử tuất, lương
hưu như luật quy định”. 12/12 đơn vị thanh tra đợt này đều chậm nộp BHXH
với số tiền gần 16,4 tỷ đồng. Có những quy định căn bản nhưng doanh nghiệp
cố tình lơ là như ký hợp đồng lao động, tham gia BHXH, BHTN, chế độ đối
với người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại… Công ty TNHH ILJO
Việt Nam chưa ký hợp đồng lao động với 5 người. Công ty TNHH thời trang
Việt Thường, Công ty cổ phần may Hồ Gươm và Công ty cổ phần may Trường
Sơn chưa ký hợp đồng lao động với 156 người. Công ty cổ phần hợp tác lao
động với nước ngoài INLACO Hải Phòng, Công ty TNHH thời trang Việt

Thường, Công ty TNHH ILJO Việt Nam và Công ty cổ phần may Trường Sơn
chưa cộng 5% vào tiền lương để tham gia BHXH đối với lao động làm các
công việc nặng nhọc, độc hại. Đoàn thanh tra lập biên bản xử phạt vi phạm
hành chính đối với 10/12 doanh nghiệp, điều đó cho thấy mức độ vi phạm pháp
luật lao động, BHXH tại các doanh nghiệp được thanh tra khá phổ biến.
2 Văn hóa, xã hội
1 Khái niệm:
- Văn hóa là mô hình sống của một cộng đồng người, nó được biểu hiện thông
qua các yếu thố như: phong tục,lễ hội, truyền thống, tín ngưỡng, ngôn ngữ,
chuẩn mực đạo đức,
- Xã hội là các vấn đề về dân số, việc làm, sự phát triển giáo dục, y tế, chất
lượng cuộc sống,
2 Vai trò:
Những yếu tố văn hóa này có ảnh hưởng đến cách ứng xử giữa
các chủ trong quan quan hệ với nhau và với đối tác. Cách thức, phong cách quản
lý của nhà quản trị hay ảnh hưởng tới cách làm việc, sự nhiệt tình và mức độ
tuân thủ quy định của người lao động
Những yếu tố xã hội cũng có tác động trực tiếp đến sự phát triển
của thị trường lao động, sự thay đổi của cơ cấu lao động tư duy. Nó có ảnh
hưởng đến các chủ thể trong quan hệ lao động, lành mạnh hóa được quan hệ lao
động vì nếu các yếu tố về xã hội trên được đảm bảo thì tạo điều kiện tuân thủ
pháp luật, tập trung làm việc, có ý thức của người lao động và nâng cao sự quan
tâm đúng mực của người sử dụng lao động.
3 Thực tế ở Việt Nam:
Một số chia sẻ về thói quen xấu của lao động Việt Nam trong khi làm
việc:
Có Nghề chứ chưa có Nghiệp: :
Thông qua các chương trình đào tạo nâng cao năng suất cho nhân viên trong
công ty, đa phần các lao động coi đi làm là nghề nhằm mục đích kiếm tiền ngắn
hạn. Họ không coi trọng đi làm là nghiệp cần phải đầu tư lâu dài và chuyên sâu.

Ý thức đó đã tạo cho họ thói quen không tập trung nâng cao năng suất trong lao
động, dễ dãi với chính bản thân mình và không cố gắng.
Không tôn trọng thương hiệu lao động bản thân:
Khi đi làm, các lao động Việt nam mang nặng suy nghĩ làm việc cho ông
chủ. Họ không chu toàn và chăm sóc cho bản thân công việc. Một ví du điển
hình khi anh công nhân chỉ làm việc không chăm lo vệ sinh cho khu làm việc
của mình. Một người chuyên viên marketing chỉ làm việc tới mức chủ yêu cầu
vì suy nghĩ mình làm hơn thì ông chủ hưởng. Tâm lý làm việc hơn để cho chủ
hưởng là rào cản khá trầm trọng trong suy nghĩ của các lao động Việt nam. Họ
không thấu hiểu một chân lý quan trọng “ một cầu thủ đá bóng cần đá nỗ lực
trên sân vì chính bản thân họ – thương hiệu bản thân”. Điều thứ hai, khi công ty
thành công hơn thì mới có điều kiện gia tăng các đãi ngộ vật chất cho nhân viên‐
Nước nổi thì thuyền nổi.
Không nghiên cứu sâu chuyên môn:
Do hai lý do 1 và 2, các lao động Việt nam không tự nghiên cứu và nắm
bắt sâu chuyên môn, kỹ năng và kiến thức của nghề đang làm. Lưỡi dao không
sắc không thể nào tăng năng suất chặt cây. Tác giả khi thực hiện các chương
trình đào tạo luôn luôn nghe các lao động Việt Nam nói “ Bận trong công việc
quá vì vậy không thể nào có thời gian đi học để nâng cao chuyên môn”. Mức độ
nghiêm trọng của lý do này trong thực tế còn cao hơn nữa khi ngay cả các cấp
quản lý và ông chủ doanh nghiệp cũng nhận thức nông cạn như vậy khi không
dành bất kỳ thời gian và đầu tư nào cho việc đào tạo nâng cao năng suất.
Phí phạm thời gian:
Lao động Việt Nam rất phí phạm thời gian do hai nguyên nhân chính.
Nguyên nhân đầu tiên đó là họ tập trung vào các hoạt động vui chơi giải trí và
không sử dụng cho làm việc. Các nhân viên văn phòng tham gia Facebook và
các công nhân lơ đãng không tập trung trong giờ làm việc. Nguyên nhân thứ hai,
họ không nắm các kỹ năng và kiến thức quản lý thời gian – một kỹ năng rất cần
thiết cần phải được đào tạo tại những năm đầu đại học.
Không lắng nghe và áp dụng các biện pháp cải tiến:

Trong công việc, lao động Việt Nam áp dụng lối mòn không cải tiến và
thay đổi. Nguyên nhân đầu tiên đó là họ lười suy nghĩ và không quan tâm tới
công việc. Lý do này quay trở lại mục 02, tôi làm cho ông chủ vì vậy tại sao tôi
phải suy nghĩ thay đổi cho mệt đầu. Nguyên nhân thứ hai nằm ở cái tôi quá lớn
của người Việt Nam. Tại sao tôi phải áp dụng các sáng kiến hay ý tưởng của cậu
Nam. Cậu Nam học ít hơn tôi, làm việc tại công ty ít hơn tôi, nhỏ tuổi hơn tôi.
Tôi hơn cậu Nam mọi mặt tại sao tôi phải học từ cậu đấy.
Làm việc nhóm kém:
Trong các tổ chức kỹ năng làm việc nhóm rất quan trọng vì hầu hết các
công việc đều yêu cầu. Kém làm việc nhóm dẫn tới xung đột, mâu thuẫn, ra
quyết định kém trong nhóm. Công ty sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng khi năng
suất lao động trong nhóm bị sụt giảm. Điều đó giải thích tại sao các công ty
nước ngoài rất quan tâm về các chương trình đào tạo phát triển nhóm.
Thiếu và yếu các kỹ năng làm việc chuyên nghiệp:
Đây chính là điểm yếu nhất của hệ thống giáo dục tại Việt Nam. Các bạn
sinh viên không được đào tạo các kỹ năng căn bản và quan trọng của làm việc
chuyên nghiệp. Họ không biết làm cách nào để gia tăng năng suất lao động cá
nhân. Nội dung chương trình bao gồm các kỹ năng làm việc hiệu quả như 7 thói
quen của người thành đạt, lập kế hoạch làm việc cá nhân, xác lập mục tiêu.
Chương trình “ Personal Productivity Improvement – Cải Tiến Năng Suất Cá
Nhân “ của VIM trong thực tế đã giúp rất nhiều bạn trẻ gia tăng kỹ năng làm
việc chuyên nghiệp.
3 Điều kiện kinh tế vĩ mô
Điều kiện kinh tế vĩ mô với những biểu hiện như: tốc độ phát triển kinh
tế (GDP, GNP); tỷ lệ lạm phát; tỷ giá hối đoái; các chính sách kinh tế…tác động
trực tiếp đến việc tạo môi trường kinh tế, tạo động lực hay lực cản cho các thành
phần kinh tế phát triển trên nền tảng ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn
lực phù hợp trong đó có nguồn nhân lực.
Điều kiện kinh tế vĩ mô tạo môi trường kinh tế thu hút đầu tư, tạo điều
kiện cho quan hệ lao động hình thành. Hơn thế nữa, nó còn tạo động lực hoặc

lực cản cho các thành phần kinh tế phát triển, thể hiện ở: Khi nền kinh tế phát
triển thì nhu cầu sử dụng lao động tăng, NLĐ sẽ đưa ra những yêu cầu về quyền
lợi cao hơn như tăng lương, thưởng hay những chính sách đãi ngộ về tinh thần;
đối với NSDLĐ trong hoàn cảnh này dường như trở thành lực lượng yếu thế
hơn, họ buộc phải sẵn sàng chấp nhận những đòi hỏi yêu cầu của người lao động
trong khả năng chấp nhận được thông qua những chính sách nhân lực hợp lý
nhằm giữ chân NLĐ, đặc biệt là đội ngũ tay nghề cao và đội ngũ các nhà quản
trị cấp cao. Và khi nền kinh tế suy thoái thì mâu thuẫn gia tăng, đình công gia
tăng, NLĐ ít đưa ra những đòi hỏi, yêu cầu hơn.
Thực tế ở FPT cho thấy: năm 2008 do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế,
Tập đoàn FPT đã rà soát lại bộ máy hoạt động, cơ cấu lại một số công ty con, cắt
giảm 10% nhân sự và 20% chi tiêu công trong năm. Đó là sự tinh giảm nhân sự,
chủ yếu ở khối tài chính, phân phối nhằm cơ cấu lại bộ máy hoạt động. Nhưng
đến cuối tháng 7 năm 2012, các đơn vị thành viên gồm FPT Telecom, FPT
Software, Khối Giáo dục, FPT IS, FPT Trading, FPT Retail và FPT Online đã
báo cáo hoạt động nửa đầu năm 2012. Theo đó, các lĩnh vực kinh doanh vẫn đạt
kết quả ổn định. Từ nay đến cuối năm, công ty sẽ đẩy mạnh đầu tư nhân sự và
tăng năng suất lao động; xây dựng chính sách thưởng quý; bồi dưỡng, đào tạo
cho các bậc quản lý cấp trung và nhanh chóng mở rộng vùng phủ. FPT Telecom
dự kiến tăng 20% nhân sự và chủ yếu tập trung cho kinh doanh tại các chi nhánh
mới. Trong tháng 2, FPT Software đã cơ cấu lại tổ chức bằng cách lập ra các
đơn vị phần mềm chiến lược. “Trong Top 200 công ty outsourcing lớn, chỉ 15
công ty có mức tăng trưởng hơn 30%, trong khi đó, tốc độ tăng trung bình là 11-
20%. Nếu tiếp tục tăng trưởng 30% mỗi năm thì hai năm tới, FPT Software sẽ
có thể nằm trong Top 200 công ty IT Outsourcing”, anh Hoàn nói. Dự kiến đến
cuối năm, công ty sẽ tăng thêm 300-500 người. Bên cạnh đó, tập trung vào chiến
lược phát triển thị trường, bao gồm: Phát triển khách hàng lớn; Phát triển khách
hàng theo lĩnh vực và dịch vụ; Đẩy mạnh thị trường Đức bằng việc đầu tư ngắn
và trung hạn.
4 Thị trường lao động

1 Khái niệm
Thị trường lao động là nơi những NLĐ và NSDLĐ ràng buộc với nhau
bởi quan hệ làm thuê.
2 Vai trò
Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế
thị trường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu,… Hàng
hóa được trao đổi trên thị trường lao động là sức lao động, đó là loại hàng hóa
đặc biệt, gắn liền không thể tách rời con người với tư cách chủ thể sáng tạo ra
mọi của cải vật chất và cả tinh thần. Nhưng trên thị trường, quan hệ cung cầu
này không chỉ bị chi phối bởi giá cả như những hàng hóa thông thường mà còn
bị chi phối bởi các thỏa thuận giữa hai bên trong quan hệ lao động như thời gian
làm việc, điều kiện làm việc, lương, thưởng, cơ hội thăng tiến, an toàn lao
động… vì vậy mà thị trường lao động có tác động không nhỏ đến quan hệ lao
động.
Trong thị trường lao động, khi cung lao động lớn hơn cầu về sức lao
động thì giá cả hàng hóa sức lao động sẽ rẻ hơn giá trị thực của nó, tức là lương
của người lao động thường thấp, đồng nghĩa với đó là sức mạnh trong quan hệ
lao động nghiêng về phía người sử dụng lao động hoặc những tổ chức đại diện
cho họ, khi đó người sử dụng lao động sẽ có thể áp mức lương thấp và những
điều kiện làm việc thấp(không đóng bảo hiểm và đảm bảo quần áo và dụng cụ
bảo vệ cho người lao động) thì người lao động vẫn phải chấp nhận. Nhưng khi
cung lao động nhỏ hơn cầu lao động trên thị trường lao động thì quan hệ lao
động lúc này lại hoàn toàn thay đổi so với trường hợp cung lao động lớn hơn cầu
sức lao động. Lúc này vị thế trong quan hệ lao động nghiêng về phía bên người
lao động, lúc này người lao động sẽ có quyền có nhiều yêu cầu hơn về mức
lương, điều kiện làm việc cũng như các đãi ngộ khác, đồng thời, người sử dụng
lao động nếu muốn giữ chân người lao động ở lại làm việc lâu dài với doanh
nghiệp thì người sử dụng lao động cũng phải có những đãi ngộ hợp lý kịp thời.
3 Thực tiễn thị trường lao động ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam
Nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam là nguồn nhân lực làm việc

trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp công nghệ thông
tin; nhân lực cho ứng dụng công nghệ thông tin; nhân lực cho đào tạo công nghệ
thông tin, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng công nghệ
thông tin. Nguồn nhân lực này là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định đối với
việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin tại Việt Nam.
Theo quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ
trưởng Bộ Thông tin và Truyền thông về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam đến năm 2020 có đề ra các mục
tiêu chung và mục tiêu riêng như sau:
Mục tiêu chung:
 Phát triển mạnh nguồn nhân lực công nghệ thông tin, đảm bảo có đủ nhân
lực phục vụ nhu cầu ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin, xây
dựng kinh tế tri thức và xã hội thông tin, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và cung cấp nhân lực công nghệ thông
tin cho thị trường lao động quốc tế.
 Hiện đại hóa, nâng cao hiệu quả và năng lực cạnh tranh của hệ thống đào
tạo nhân lực công nghệ thông tin, nâng trình độ đào tạo nhân lực công nghệ
thông tin của nước ta tiếp cận trình độ quốc tế và tham gia thị trường đào tạo
nhân lực quốc tế.
 Từng bước trở thành một trong những nước cung cấp nhân lực công nghệ
thông tin chất lượng cao cho các nước trong khu vực và trên thế giới.
 Đẩy mạnh đào tạo nhân lực cho ứng dụng và phát triển công nghệ thông
tin phục vụ quốc phòng, an ninh, bảo vệ Tổ quốc.
Mục tiêu riêng:
 Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng và số lượng
giảng viên công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông ở các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề. Đến năm 2015, ở bậc
đại học, cao đẳng đảm bảo tỷ lệ 15 sinh viên có 1 giảng viên công nghệ thông
tin; 70% giảng viên đại học và trên 50% giảng viên cao đẳng có trình độ thạc
sĩ trở lên, trên 50% giảng viên đại học và ít nhất 10% giảng viên cao đẳng có

trình độ tiến sĩ. Đến năm 2020, trên 90% giảng viên đại học và trên 70% giảng
viên cao đẳng có trình độ thạc sĩ trở lên, trên 75% giảng viên đại học và ít nhất
20% giảng viên cao đẳng có trình độ tiến sĩ.
 Tạo được chuyển biến đột phá về chất lượng đào tạo. Phấn đấu đến năm 2015
đào tạo công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông ở bậc đại học đạt trình độ tiên
tiến trong khu vực ASEAN; 80% sinh viên công nghệ thông tin, điện tử, viễn
thông tốt nghiệp ở các trường đại học trong nước có đủ khả năng chuyên môn
và ngoại ngữ để tham gia thị trường lao động quốc tế. Đến năm 2020 đào
tạo công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông tại nhiều trường đại học đạt trình
độ quốc tế; 90% sinh viên công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông tốt nghiệp ở
các trường đại học có đủ khả năng chuyên môn và ngoại ngữ để tham gia thị
trường lao động quốc tế.
 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ giáo viên dạy tin học cho
các cơ sở giáo dục phổ thông. Đến năm 2015, toàn bộ học sinh các
trường trung học phổ thông,trung học cơ sở và 80% học sinh các trường tiểu
học được học tin học. Đảm bảo dạy tin học cho 100% học sinh trong các cơ sở
giáo dục phổ thông vào năm 2020. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin
trong giáo dục và đào tạo. Đến năm 2015, 100% giáo viên các cấp có thể sử
dụng các ứng dụng công nghệ thông tin hỗ trợ cho giảng dạy.
 Đẩy mạnh đào tạo nhân lực phục vụ nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp
trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông. Từ nay đến năm 2015,
cung cấp cho các doanh nghiệp này 250.000 người có chuyên môn về công
nghệ thông tin, điện tử, viễn thông. Trong số đó, 50% có trình độ cao đẳng, đại
học và 5% có trình độ Thạc sỹ trở lên.
 Tăng cường đào tạo nhân lực cho ứng dụng công nghệ thông tin. Từ nay đến
năm 2015, cung cấp cho các doanh nghiệp, cơ quan quản lý nhà nước, tổ chức
chính trị – xã hội, cơ sở nghiên cứu, bệnh viện, … 530.000 cán bộ chuyên
trách về công nghệ thông tin có trình độ cao đẳng hoặc tương đương trở lên.
 Không ngừng nâng cao kiến thức và kỹ năng sử dụng các ứng dụng công nghệ
thông tin cho toàn xã hội. Đến năm 2015, tất cả cán bộ, công chức, viên chức

các cấp, 100% cán bộ y tế, 80% lao động trong các doanh nghiệp và trên 50%
dân cư có thể sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin. Các Bộ, ngành, tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương có giám đốc công nghệ thông tin, được đào
tạo theo quy định của Nhà nước. Đến năm 2020, 90% lao động trong các
doanh nghiệp và trên 70% dân cư có thể sử dụng các ứng dụng công nghệ
thông tin.
Về thị trường lao động ngành công nghệ thông tin của FPT nói riêng:
Ông Phan Phương Đạt, Phó Tổng Giám đốc Công ty Phần mềm FPT cho
biết, mỗi năm nhu cầu về nguồn nhân lực CNTT của đơn vị này tăng từ 30-40%.
Cụ thể, năm 2011 dự định tuyển mới hơn 1.500 nhân viên, trong đó có 1.000
sinh viên mới tốt nghiệp thì đến năm 2020, con số này vào khoảng hơn 18.700
người. Tuy vậy, số tuyển dụng thành công thường ở khoảng dưới 50% nhu cầu.
"Ngay cả khi tuyển dụng xong, DN xác định đối tượng sinh viên mới ra trường
phải qua đào tạo lại ba tháng. Ngoài việc làm quen với văn hóa DN, các quy
trình làm việc, họ bắt buộc phải ôn luyện thêm về ngoại ngữ, công nghệ và
những kỹ năng mềm cần thiết khác như cách thức làm việc nhóm hiệu quả,
phương pháp tư duy sáng tạo" . Từ thực tế trên cho thấy nhu cầu về lao động
công nghệ thông tin chất lượng cao của FPT là rất lớn, tuy nhiên cung về nguồn
nhân lực chất lượng cao thực sự ngành này chưa đáp ứng được nhu cầu phát
triển của FPT.
Trước thực tế thị trường nhân lực như vậy, FPT cúng đã có những bước
đi, những đãi ngộ có thể nói là tốt vào bậc nhất đối với những kĩ sư ngành công
nghệ thông tin với mức lương cao và những đãi ngộ hợp lý về thưởng, điều kiện
làm việc, nghỉ hàng năm…FPT cũng tổ chức những đợt tập huấn chô nhân viên
và trợ cấp phần lớn chi phí đào tạo. Tất cả những động thái này có được đều dựa
trên thực tế thị trường lao động ngành công nghệ thông tin hiện nay đang thiếu
cung lao động chất lượng cao, chính điều này đã nâng vị thế của người lao động
của ngành này lên, giúp người lao động có vị thế hơn trong quan hệ lao động với
người sử dụng lao động
5 Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động

1 Thanh tra
Thanh tra Nhà nước về lao động bao gồm Thanh tra lao động, Thanh tra
an toàn lao động và Thanh tra vệ sinh lao động. Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội và các cơ quan lao động địa phương thực hiện thanh tra lao động và
thanh tra an toàn lao động. Bộ Y tế và các cơ quan y tế địa phương thực hiện
thanh tra vệ sinh lao động.
Thanh tra lao động nghiêm chỉnh sẽ góp phần ngăn ngừa và phát hiện
các vi phạm pháp luật lao động,qua đó thúc đẩy sự lành mạnh của quan hệ lao
động. Có thể nói, thực hiện đầy đủ pháp luật lao động quốc gia là doanh nghiệp
đã cơ bản đi đúng tôn chỉ mục đích của đường lối phát triển của quốc gia đó.
Vai trò của thanh tra lao động là giúp doanh nghiệp hiểu đúng và sâu sắc hơn.
Bên cạnh đó, thanh tra lao động có thẩm quyền dùng biện pháp cưỡng chế xử
phạt hành chính và yêu cầu cơ sở sản xuất phải thực hiện các biện pháp khắc
phục hậu quả do vi phạm gây ra. Từ hình thức hoạt động thanh tra theo đoàn,
hiện nay thanh tra lao động đã đổi mới phương thức sang thanh tra viên phụ
trách vùng và sử dụng phiếu tự kiểm tra pháp luật lao động tại doanh nghiệp.
Điều đó có nghĩa là trước đây việc tiếp cận doanh nghiệp để thanh tra, giám sát
hoặc hướng dẫn, tư vấn pháp luật lao động rất ít, Thanh tra Bộ trung bình tiếp
cận khoảng 50 doanh nghiệp/năm, thì hiện nay việc phát phiếu tự kiểm tra đã
giúp thanh tra lao động có mối liên hệ tới hàng ngàn doanh nghiệp, có cơ hội tư
vấn, hướng dẫn và phát hiện xử lý vi phạm pháp luật lao động nhiều hơn
.
Ngoài ưu điểm là kiểm soát việc thực hiện pháp luật lao động đối với số lớn
doanh nghiệp mà không cần trực tiếp thanh tra tại cơ sở, phương thức này còn
có tác dụng tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động sâu rộng đến mỗi người
lao động và người sử dụng lao động, phát hiện và xử lý kịp thời những trường
hợp vi phạm, hơn nữa còn nâng cao tính tự chịu trách nhiệm của mỗi doanh
nghiệp đối với cán bộ công nhân viên trong quá trình lao động sản xuất
.
Thanh tra viên phụ trách vùng, phối hợp với thanh tra viên lao động của các Sở

tiến hành phát phiếu, phân tích kết quả và gửi phiếu kiến nghị đến từng doanh
nghiệp, kịp thời chấn chỉnh các vi phạm pháp luật, tư vấn và hướng dẫn pháp
luật lao động cho doanh nghiệp. Căn cứ vào kết quả phân tích phiếu, các thanh
tra viên phụ trách vùng tập trung kiểm tra một số doanh nghiệp không chấp hành
việc tự kiểm tra hoặc các cơ sở có nhiều sai phạm để xử lý theo pháp luật. Ngoài
ra, thanh tra lao động còn tổ chức đào tạo, huấn luyện cho chủ sử dụng lao động
về quản lý rủi ro trong sản xuất và tổ chức triển khai công tác bảo hộ lao động,
an toàn vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp. Trong những năm gần đây,
hoạt động thanh tra, kiểm tra đã nâng cao nhận thức và hiểu biết pháp luật lao
động của chủ sử dụng lao động và có tác động không nhỏ vào sự phát triển của
doanh nghiệp nói riêng và kinh tế xã hội nói chung.
2 Tổ chức hòa giải
Hòa giải là việc giải quyết tranh chấp giữa hai bên thông qua sự can
thiệp của bên thứ ba, hoạt động một cách trung lập và khuyến khích các bên xóa
bớt sự khác biệt. Chính vì thế tổ chức hòa giải có vai trò quan trọng trong quan
hệ lao động:
Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau giữa 2 bên: bên sử dụng
lao động và bên lao động, qua đó giải quyết được mâu thuẫn phát sinh, hạn chế
được tranh chấp lao động.
“Hòa giải thương mại ở nước ta hiện chưa thực sự trở thành phương thức
giải quyết tranh chấp độc lập và đang được thực hiện một cách mò mẫm. Pháp
luật cũng chưa quy định rõ, chưa có cơ chế pháp lý cho hoạt động hòa giải.
Đồng thời Việt Nam cũng chưa có các tổ chức hòa giải thương mại đúng nghĩa
theo thực tiễn thương mại quốc tế.”
Đó là nhận định của tiến sỹ Nguyễn Thị Minh, Vụ phó Vụ Bổ trợ Tư pháp, Bộ
Tư pháp tại hội thảo “Mô mình tổ chức và hoạt động hòa giải thương mại tại
Việt Nam” do Bộ Tư pháp và Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ (USAID) tổ
chức ngày 24/8 tại Thành phố Hồ Chí Minh
.
Cũng theo tiến sỹ Nguyễn Thị Minh, hiện nay giải quyết tranh chấp thương mại

và dân sự ở Việt Nam vẫn tập trung vào tòa án trong khi số vụ tranh chấp tại tòa
ngày càng quá tải, số vụ đưa ra tòa năm sau cao gấp đôi năm trước
.
Tính trung bình mỗi thẩm phán ở tòa án kinh tế Hà Nội xử trên 30 vụ/năm còn ở
Thành phố Hồ Chí Minh là 50 vụ/năm, trong khi mỗi trọng tài viên của Trung
tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam chỉ xử 0,25 vụ/năm
.
Theo ông Patrick J. King, thẩm phán cao cấp, trọng tài viên, hòa giải Hoa Kỳ,
hòa giải có những điểm mạnh ở chỗ, các bên kiểm soát được kết quả, lựa chọn
hòa giải viên, chi phí thấp hơn so với trọng tài hay tố tụng tòa án, giảm gánh
nặng cho hệ thống pháp luật cũng như mang lại tính hiệu quả, tạo ra những lựa
chọn mới mà các bên vẫn có thể duy trì được quan hệ
.
Ở Việt Nam, hòa giải đang gặp một số rào cản như thiếu quy định pháp luật cho
phép hòa giải, thiếu các hòa giải viên được đào tạo bài bản, thậm chí còn xuất
hiện sự phản đối của thẩm phán và luật sư
.
Để xây dựng mô hình hòa giải thương mại ở Việt Nam, tiến sỹ Nguyễn Thị
Minh cho rằng cần có quy định về giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành
theo hướng công nhận nó như một bản án của tòa án
.
Chính phủ nên ban hành nghị định về hòa giải thương mại, trong đó nêu định
nghĩa về hòa giải thương mại, giá trị pháp lý của hòa giải thành, trình tự thủ tục
thành lập tổ chức hòa giải, yêu cầu đối với hòa giải viên, tiến tới thành lập Viện
hòa giải thương mại trực thuộc cơ quan nhà nước về trọng tài như mô hình Viện
trọng tài, hòa giải của Thái Lan.
Theo thạc sỹ Nguyễn Thị Tú Anh, khi xây dựng chế định hòa giải thương mại ở
Việt Nam, cần chú trọng nguyên tắc giữ gìn bí mật thông tin; các bên khi hòa
giải không thành vẫn có quyền đưa vụ tranh chấp ra trước trọng tài hoặc tòa án
.

Trong quá trình trung gian hòa giải, cần có sự tham gia tích cực của luật sư.
Ngoài ra, cũng cần xác định địa vị pháp lý của người cung cấp dịch vụ hòa giải,
tiêu chuẩn hòa giải viên và chuẩn tắc đạo đức nghề nghiệp
3 Trọng tài
Trọng tài thương mại là một phương thức giải quyết tranh chấp phát sinh
trong hoạt động thương mại do các bên thỏa thuận và được tiến hành theo quy
định của pháp luật. Việc giải quyết tranh chấp có thể được tiến hành bởi Hội
đồng trọng tài của một Trung tâm trọng tài nhất định hoặc bởi Hội đồng trọng
tài do các bên tự thành lập dựa trên thỏa thuận.
Trọng tài hiệu quả sẽ góp phần phân định khách quan, công bằng “lỗi”
của các bên, làm cho các tranh chấp nhanh chóng được giải quyết.
Ngày 20/4/2009, tại Hà Nội, Cơ quan phát triển quốc tế Hoa Kỳ
(USAID) và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã phối hợp tổ chức Hội
thảo “Thúc đẩy hoạt động giải quyết tranh chấp lao động ngoài tòa án ở Việt
Nam” .
Tại hội thảo, nhiều ý kiến đã đề cập đến việc các hội đồng trọng tài lao động hay
hội đồng hòa giải cơ sở phần lớn đều được thành lập và tồn tại chủ yếu về mặt
pháp lý, hoạt động chưa thực chất .
Ông Mai Đức Thiện, đại diện Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội cho biết, theo khảo sát năm 2009 của cơ quan này, trong số 1.500 doanh
nghiệp thì chỉ 82,7% doanh nghiệp có công đoàn cơ sở, trong số này thì có
67,7% có hội đồng hòa giải cơ sở. Như vậy 1/3 số doanh nghiệp còn lại không
có hội đồng hòa giải cơ sở.
Hệ lụy của việc không có hội đồng hòa giải cơ sở, hay tổ chức này chỉ được xây
dựng trên danh nghĩa đã dẫn đến việc người lao động không thể đình công đúng
luật.
Theo ông Hồ Xuân Dũng, thư ký Hội đồng trọng tài lao động Tp.HCM, do
không có cuộc đình công nào được thực hiện theo đúng quy định pháp luật nên
từ khi xây dựng năm 2008 đến nay, Hội đồng trọng tài lao động chưa nhận được
yêu cầu nào về giải quyết tranh chấp lao động tập thể

.
Trước những thực trạng nói trên, nhiều ý kiến cho rằng, đã đến lúc thị trường lao
động cần tồn tại mô hình trung tâm hòa giải và trọng tài lao động tư nhân. Tại
hội thảo, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) cũng đã công bố
kế hoạch sơ bộ xây dựng Trung tâm hòa giải và trọng tài lao động tư nhân tại
Việt Nam .
Ông Trần Chí Dũng, đại biểu đến từ VCCI cho biết, nhu cầu thực tế tranh chấp
lao động ngày càng nhiều, trong khi Việt Nam chưa có mô hình trọng tài lao
động thực sự hiệu quả. Mô hình trọng tài lao động tư nhân sẽ có nhiều lợi ích,
giúp pháp luật lao động và các thỏa ước lao động tập thể được tuân thủ tốt hơn.
Khi tổ chức bảo vệ quyền lợi cho người lao động và doanh nghiệp hoạt động
độc lập, không thuộc sự “chi phối” của doanh nghiệp sẽ thực chất hơn, không
mang tính danh nghĩa .
Ông Dũng cũng cho biết, việc xây dựng trung tâm hòa giải và trọng tài lao động
tư nhân là quá trình lâu dài. Hiện, VCCI cũng đã triển khai kế hoạch đào tạo
trọng tài viên; tuyển chọn người có đủ năng lực và chương trình đào tạo tiên tiến
để bắt đầu thí điểm.
4 Tòa án lao động
Theo khoản 1 Điều 23 của Luật tổ chức Toà án nhân dân năm 2002 quy
định: Toà lao động Toà án nhân dân tối cao có Chánh toà, các Phó Chánh toà,
Thẩm phán, Thư ký Toà án.
Chức năng nhiệm vụ: Theo khoản 2 Điều 23 của Luật tổ chức Toà án
nhân dân năm 2002 quy định: Toà lao động Toà án nhân dân tối cao có nhiệm
vụ và quyền hạn: giám đốc thẩm, tái thẩm những vụ án lao động mà bản án,
quyết định đã có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo quy định của pháp luật tố
tụng.
Vai trò của tòa án lao động: tòa án lao động hoạt động hiệu quả góp phần
giảm thiểu các tranh chấp lao động quy mô lớn.
Thực tế là dù mang bản chât dân sự nhưng trong quá trình thực hiện hợp
đồng lao động, hàng hóa sức lao động gắn liền với người lao động nên người sử

dụng lao động muốn sử dụng hàng hóa đó phải ra lệnh, điều hành người lao
động. Từ đó phát sinh nghĩa vụ chấp hành mệnh lệnh, tuân thủ chỉ đạo điều hành
từ phía người lao động hay nói cách khác người lao động phải phụ thuộc vào
người sử dụng lao động, thêm vào đó trong quan hệ lao động người sử dụng
thường ở vị thế chủ động hơn so với người lao động do thế mạnh về kinh tế
khiến cho người lao động phải cần đến người sử dụng lao động, sự phụ thuộc
càng mạnh mẻ hơn nữa.
Khi có tranh chấp xảy ra, thiệt hại luôn thuộc về phía người lao động, họ
có thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng, bị trừ lương, bị xử lý kỉ luật… trái
quy định pháp luật lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi vật chất,
đời sống cá nhân, gia đình gặp khó khăn. Thông qua việc giải quyết của tòa án
đối với các tranh chấp lao động, người sử dụng lao động buộc phải tuân thủ các
bản án, quyết định của tòa án mang tính cưởng chế nhà nước.
Tòa án là cơ quan tư pháp có chức năng bảo vệ pháp luật, trong trường
hợp pháp luật lao động bị vi phạm thì tòa án nhân danh nhà nước thực thi chức
năng bảo vệ pháp luật của mình.Khi đó họ có nghĩa vụ phải giải quyết quyền lợi
cho người lao động, trong trường hợp xấu hơn có thể sẽ bị truy cứu trách nhiệm
hình sự nếu không thi hành các bản án, quyết định của tòa án. Đây là một cơ chế
bảo vệ quyền lợi cho người lao động hiệu quả hơn nhiều so với giải quyết tranh
chấp lao động tại cơ sở.
Thẩm quyền theo cấp Tòa án là bộ phận của thẩm quyền xét xử xác định
cấp tòa án được tiến hành thụ lý giải quyết các vụ việc dân sự theo thủ tục sơ
thẩm. Thẩm quyền theo cấp tòa án là giới hạn do pháp luật quy định để Toà án
các cấp thực hiện chức năng giải quyết các vụ việc dân sự.
Thẩm quyền theo cấp Tòa án là cơ sở pháp lý xác định nhiệm vụ quyền
hạn của tòa án mỗi cấp đối với từng loại tranh chấp lao động, điều này tránh
tình trạng mâu thuẫn trong việc thụ lý và giải quyết. Ngoài ra, việc phân định
cấp xét xử tạo ra sự chủ động và nâng cao vai trò của các cấp Tòa án trong việc
thực hiện chức năng của mình.
3 Môi trường vi mô của quan hệ lao động

1 Năng lực của các chủ thể
1 Khái niệm
Năng lực của các bên tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp
quyết định sức mạnh của họ, năng lực đó được phản ánh bởi: năng lực quản lý
như năng lực xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển; năng lực tổ chức các
hoạt động và sự hợp tác giữa các bên; và năng lực của đội ngũ ( kiến thức, kỹ
năng và thái độ).
Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp
thường được thể hiện ở thương lượng và thoả ước lao động tập thể. Thương
lượng và thoả ước tập thể thúc đẩy tính dân chủ tất cả các cấp và là nhân tố quan
trọng để tạo ra quan hệ lao động lành mạnh.
2 Vai trò
Năng lực của các chủ thể có những tác động nhất định đến các chủ thể
của quan hệ lao động cũng như quan hệ lao động.
3 Năng lực tốt của chủ thể
Nếu các chủ thể tham gia quan hệ lao động có năng lực tốt thì các bên sẽ
đều có ý thức tốt trong việc phòng ngừa tranh chấp và hạn chế tranh chấp xảy ra
hoặc nếu tranh chấp xảy ra, các mâu thuẫn sẽ được giải quyết nhanh chóng.
Người sử dụng lao động nếu có những hiểu biết sâu sắc về pháp luật về
những quy định của Nhà nước, hay chấp hành pháp luật quan hệ lao động sẽ
không vi phạm quyền lợi của người lao động. không vi phạm pháp luật.
Nếu người sử dụng lao động biết cách tổ chức, quản lý hay xây dựng
những chính sách thoả mãn những nhu cầu của người lao động sẽ hạn chế được
những tranh chấp và những cuộc đình công diễn ra.
Người lao động nếu có những hiểu biết nhất định về những quy định của
Bộ luật lao động, những quy định của Nhà Nước… họ sẽ biết được quyền lợi
của mình tác động làm quá trình tương tác giữa hai bên dễ dàng hơn và hạn chế
những tranh chấp xảy. Nếu tranh chấp xảy ra có thể giải quyết đúng pháp luật,
nhanh chóng và đảm bảo lợi ích của hai bên.
Tổ chức công đoàn nếu có năng lực thoả thuận tốt, nghiệp vụ chuyên

môn tốt và hoạt động tốt sẽ bảo vệ được quyền lợi của người lao động và giúp
hạn chế những tranh chấp và nhanh chóng giải quyết tranh chấp.
Ví dụ: Thực tế cho thấy số lượng các cuộc đình công tỷ lệ nghịch với
trình độ lao động. Đình công thường xảy ra ở những lĩnh vực sản xuất giày da,
bao bì, dệt may hay chế biến thực phẩm…là những lĩnh vực sử dụng lao động
trình độ thấp. Ở khu vực doanh nghiệp đầu tư công nghệ cao, sử dụng người lao
động có trình độ học vấn và tay nghề cao thì hầu như không xảy ra đình công.
Ngoài ra, năng lực tốt của các chủ thể sẽ tạo tiền đề cho việc hợp tác
cùng giải quyết vấn đề của các bên tham gia quan hệ lao động. Hơn nữa, năng
lực tốt của các chủ thể sẽ góp phần thúc đẩy xác lập các thoả ước lao động tập
thể và đảm bảo cho thương lượng tập thể thành công. Với những kết quả đạt
được của thương lượng và thoả ước tập thể, các mâu thuẫn về lợi ích sẽ bị thu
hẹp, qua đó có tác động làm quan hệ lao động lành mạnh hơn.
4 Năng lực không tốt của chủ thể
Năng lực không tốt của các chủ thể sẽ có những tác động tiêu cực đến
quan hệ lao động.
Nếu người sử dụng lao động không có những hiểu biết về pháp luật,
không biết cách tổ chức và quản lý doanh nghiệp mình hay xây dựng những
chính sách nhân sự không phù hợp, không đảm bảo quyền lợi của người lao
động sẽ tạo ra những tranh chấp lao động, làm gián đoạn quá trình hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của doanh
nghiệp.
Nếu người lao động không có những kiến thức về pháp luật, không biết
những quyền lợi của mình sẽ dễ xảy ra tranh chấp lao động trong quá trình làm
việc tại doanh nghiệp.
Tổ chức công đoàn không có năng lực tốt, hoạt động không tốt…sẽ
không thể bảo vệ được quyền lợi của người lao động…sẽ dễ dàng nảy sinh
những tranh chấp không thể giải quyết bằng thương lượng dẫn đến những cuộc
đình công gây thiệt hại cho doanh nghiệp và đình trệ công việc.
5 Kết luận

Dưới góc độ là người sử dụng lao động hay chủ doanh nghiệp, người sử
dụng lao động cần nâng cao năng lực chủ thể, trình độ quản lý và tổ chức doanh
nghiệp. Cần nâng cao kỹ năng, xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp đảm
bảo quyền lợi của người lao động như xây dựng các chế độ lương thưởng phù
hợp, các chính sách đào tạo và phát triển hay các chính sách đãi ngộ hợp lý…
một mặt để hạn chế xảy ra tranh chấp lao động và đình công, đồng thời người
lao động sẽ trung thành với doanh nghiệp mình hơn, tiết kiệm chi phí.
Dưới góc độ người lao động cần phải nâng cao sự hiểu biết của mình về
pháp luật để đảm bảo quyền lợi của mình đồng thời nâng cao trình độ làm việc,
tăng năng suất lao động…
Dưới góc độ là tổ chức đại diện cho người lao động, Tổ chức công đoàn
cần nâng cao nghiệp vụ chuyên môn để bảo vệ quyền lợi của người lao động
trong doanh nghiệp.
2 Văn hóa doanh nghiệp
1 Khái niệm
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị bao gồm giá trị vật thể và
phi vật thể. Với các giá trị vật thể ( được thể hiện bên ngoài ), doanh nghiệp có
thể dễ dàng xây dựng và quy ước: Cơ sở vật chất, địa điểm công ty, slogan,
logo, chính sách nhân sự của doanh nghiệp…Tuy nhiên, giá trị phi vật thể mới
là giá trị cốt lõi được thống nhất, chia sẻ, tôn vinh và phát triển trong doanh
nghiệp.
Hệ thống giá trị cốt lõi trên trở thành động lực chủ yếu thúc đẩy mọi
người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên
kết doanh nghiệp tới khách hàng, đối tác và xã hội nói chung.
Bản chất của Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị tinh thần xâm
nhập vào hoạt động quản lý và kinh doanh của doanh nghiệp, nó vô hình nhưng
lại thực sự là nguồn nội lực to lớn của doanh nghiệp
2 Vai trò
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò:
- Xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong doanh nghiệp theo

đúng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó
- Tạo nên nhận dạng chung cho các thành viên trong doanh nghiệp. Rất
dễ dàng để nhận ra phong cách, giá trị và cách hành xử của các thành viên trong
những doanh nghiệp có văn hóa tốt và rõ ràng
- Khuyến khích chuỗi cam kết với đam mê to lớn hơn đam mê của từng
cá nhân trong doanh nghiệp
- Củng cố sự ổn định của hệ thống xã hội. văn hóa doanh nghiệp tốt tạo
nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử chung hướng tới
mục tiêu đạt kết quả và phát triền cùng nhau .
- Gây ảnh hưởng tới hành vi ứng xử của nhân viên, tạo nên sự cam kết mạnh mẽ
hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp
- Tạo lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp
- …
Văn hóa doanh nghiệp mà mạnh sẽ tác động tích cực tới quan hệ lao
động. Ngược lại, nếu văn hóa doanh nghiệp yếu, mờ nhạt thì mức độ gắn kết
giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ không cao, việc giải quyết
mâu thuẫn, tranh chấp sẽ trở nên khó khăn hơn.
3 Thực trạng
Văn hóa doanh nghiệp – Văn hóa FPT
- FPT tự hào là một trong số ít công ty có nền văn hoá riêng, đặc sắc và
không thể trộn lẫn. Văn hoá FPT hình thành cùng với sự ra đời của công ty. Đó
là sự chia sẻ niềm tin và hệ thống giá trị của các thành viên. Văn hoá FPT đã trở
thành món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, sân chơi tuyệt vời, nguồn động viên
cổ vũ và là niềm tự hào của mỗi người FPT. Các thế hệ FPT nối tiếp nhau đã
chấp nhận, trân trọng và cùng nhau vun đắp cho văn hóa FPT ngày càng có cá
tính và giàu bản sắc.
- Tích cực:
+ Văn hóa FPT được khởi nguồn từ văn hóa STCo. STCo được viết tắt
từ chữ Sáng tác Company, là tên một tổ chức không có thật nhưng hiện hữu
trong lòng mỗi thành viên FPT. Văn hóa STCo thể hiện bằng những bài hát, thơ,

kịch và các hình thức khác mang tính sáng tạo và hài hước. Văn hóa STCo còn
thể hiện ở cách ứng xử giữa người với người trong FPT, một cách ứng xử chân
thành, gắn bó thân thiết như ruột thịt. Thông qua văn hóa STCo, người FPT hiểu
nhau hơn, xích lại gần nhau hơn.
+ Về văn hóa tổ chức, văn hóa FPT là nhất quán, bạn thấy rất nhiều nét
tương đồng trong các đơn vị thành viên của FPT, mà ví dụ nổi bật là tổ chức
tổng hội và các bản tin ngoài “Chúng ta” , trong FPT còn có các bản tin FIS
Link, Người Phân phối, Cucumber, Cóc đọc, The FOX, ERP và Doanh nghiệp
Tổ chức nhất quán về hài hòa L/M, là sử dụng người tài, là áp dụng chung một
hệ thống quản trị.
+ Về con người FPT :
• FPT luôn tạo ra một môi trường dân chủ, sáng tạo, đổi mới để cán bộ phát
huy hết năng lực của họ. Nhân viên được quyền phê phán, góp ý với lãnh
đạo mà không sợ bị trù úm. Nhân viên không được phép biếu quà cáp cho
lãnh đạo trong những dịp như lễ Tết. Khi vui chơi, ăn uống nhân viên