cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực ở trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ






TRƯƠNG TRỌNG HIẾU







CẢI TIẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Ở TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC 1








LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2009
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ





TRƯƠNG TRỌNG HIẾU






CẢI TIẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC 1

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH






NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS NGUYỄN HẢI HỮU







Hà Nội - Năm 2009

i
MỤC LỤC

Trang
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
iv
Danh mục các hình
v

Danh mục các bảng
vi
Mở đầu
1
Chương 1: Nhận thức về nguồn nhân lực và Quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
4
1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực & quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
4
1.1.1 Nhận thức về nguồn nhân lực
4
1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
6
1.1.3 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
10
1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
13
1.2.1 Vai trò làm chính sách
13
1.2.2 Vai trò cố vấn
14
1.2.3 Vai trò kiểm tra
14
1.3. Những nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
15
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

15
1.3.2 Tuyển dụng nhân lực
18
1.3.3 Tạo động lực trong lao động
23
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
25

ii
1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực
32
1.3.6 Chính sách đãi ngộ cho người lao động
35
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở VINAPHONE
1
38
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của VINAPHONE 1
38
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Vinaphone 1
38
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Vinaphone 1
39
2.1.3 Kết quả hoạt động sxkd của Vinaphone 1
40
2.2 Cơ cấu tổ chức hiện tại của VINAPHONE 1
44
2.2.1 Cơ cấu tổ chức hiện tại của VINAPHONE 1
44
2.2.2 Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực của Vinaphone 1

47
2.3 Chất lượng nguồn nhân lực của VINAPHONE 1
50
2.3.1 Tổng quan về nguồn nhân lực của VINAPHONE 1
50
2.3.2 Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại Vinaphone 1
52
2.4 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của VINAPHONE
1
57
2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
57
2.4.2 Tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực ở Vinaphone 1
58
2.4.3 Đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực ở Vinaphone 1
60
2.4.4 Đánh giá nguồn nhân lực ở Vinaphone 1
62
2.4.5 Chính sách đãi ngộ cho người lao động ở Vinaphone 1
68
2.5 Đánh giá hoạt động quản trị NNL ở Vinaphone 1
70
2.5.1 Những thành tựu đạt được trong hoạt động quản trị NNL ở
Vinaphone 1
70

iii
2.5.2 Những tồn tại trọng hoạt động quản trị NNL ở Vinaphone 1
71
Chương 3: Một số giải pháp cải tiến công tác quản trị nguồn

nhân lực ở VINAPHONE 1 trong thời gian tới
74
3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của VINAPHONE 1
trong những năm tới
74
3.2 Một số giải pháp cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực ở
VINAPHONE 1 trong thời gian tới
75
3.2.1 Hoàn thiện qui trình bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực phù
hợp với trình độ, năng lực chuyên môn đào tạo của người lao động
76
3.2.2 Tăng cường đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ
81
3.2.3 Đổi mới quá trình tuyển dụng và bố trí và sử dụng bao gồm cả
tạo cơ hội thăng tiến
89
3.2.4 Đổi mới chính sách đãi ngộ và chính sách khuyến khích phù
hợp với quá trình phát triển
95
Kết Luận
100
Tài Liệu Tham Khảo
101
Phụ lục



iv
CHỮ VIẾT TẮT

3G
Thirth Generation mobile network
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
GDV
Giao dịch viên
HRM
Human resources management (Quản trị nguồn nhân lực)
KTV
Khai thác viên
KD-TT
Kinh doanh – tiếp thị
KH-VT
Kế hoạch - vật tư
KTNV
Kỹ Thuật nghiệp vụ
KTTK-TC
Kế toán thống kê - tài chính
NNL
Nguồn nhân lực
QTTNNS
Quản trị nguồn nhân sự
QTNL
Quản trị nhân lực
QTNS
Quản trị nhân sự
SXKD
Sản xuất kinh doanh
SCTBHT

Sửa chữa thiết bị hệ thống
TC-HC
Tổ chức - hành chính
VNPT
Tập đoàn Bưu chính viễn thông việt nam
Vinaphone
Công ty dịch vụ viễn thông
Vinaphone 1
Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1
VMS
Công ty thông tin di động
VMS1
Trung tâm thông tin di động khu vực 1
Viettel
Tổng công ty viễn thông quân đội


v
DANH MỤC CÁC HÌNH

Bảng
Nội Dung
Trang
Hình 1-1
Lợi ích của phân tích công việc
17
Hình 1-2
Các bước tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
20
Hình 1-3

Tháp hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
24
Hình 1-4
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
26
Hình 1-5
Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
30
Hình 2-1
Sơ đồ tổ chức bộ máy của Vinaphone 1
45
Hình 2-2
Cơ cấu lao động của Vinaphone 1 theo độ tuổi
51
Hình 2-3
Cơ cấu lao động của Vinaphone 1 theo trình độ
64
Hình 3-1
Qui trình đề bạt nhân lực tại Vinaphone 1
94

vi
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng
Nội Dung
Trang
Bảng 2-1
Sự phát triển của thuê bao nhắn tin trong giai đoạn 1997

-2003
41
Bảng 2-2
Sự phát triển của hệ thống nhắn tin trong giai đoạn 1997
-2003
41
Bảng 2-3
Sự phát triển của hệ thống Cardphone giai đoạn 1997
42
Bảng 2-4
Mức tăng trưởng của thuê bao và doanh thu dịch vụ điện
thoại di động giai đoạn 2004 -2008
43
Bảng 2-5
Mức tăng trưởng của mạng lưới điện thoại di động giai
đoạn 2004 -2008
44
Bảng 2-6
Biến động nguồn nhân lực ở Vinaphone 1 giai đoạn
2004 -2008
52
Bảng 2-7
Trình độ học vấn NNL ở Vinaphone 1 giai đoạn 2004 -
2008
54
Bảng 2-8
Số liệu lao động được tuyển dụng qua các năm từ 2004
đến 2008
59
Bảng 2-9

Số liệu về công tác đào tạo NNL ở Vinaphone 1 giai
đoạn 2004 -2008
61
Bảng 2-10
Cơ cấu lao động phân bổ trong Trung tâm Vinaphone 1
63
Bảng 2-11:
Thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo một số
chức danh chính
65
Bảng 2-12
Kết quả đánh giá năng lực thực hiện của CBCNV trong
Vinaphone 1
67




1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Xu thế toàn cầu hoá đang diễn ra khắp nơi thế giới trong hầu hết các lĩnh
vực đặc biệt là vấn đề kinh tế. Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức
trong quá trình hội nhập kinh tế với các nước trong khu vực và quốc tế, vì vậy mỗi
doanh nghiệp đều phải chú trọng đến vấn đề nâng cao năng suất lao động, nâng cao
khả năng cạnh tranh trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế. Trong giai đoạn
hiện nay một trong những vấn đề quan trọng nhất đối với mỗi quốc gia nói chung và
đối với từng doanh nghiệp nói riêng đó là đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng được yêu cầu của hội nhập. Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý

nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển trưởng kinh tế, văn hóa - xã hội của đất nước, ngành
Bưu chính viễn thông Việt Nam nói chung và thông tin di động nói riêng đã có sự
phát triển vượt bậc và đạt được những thành tựu đáng kể. Trong lĩnh vực thông tin
di động, việc thay đổi nhanh chóng về công nghệ, những công nghệ mới được phát
minh và đưa vào ứng dụng trong thực tiễn một cách liên tục đòi hỏi các doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thông tin di động phải đào tạo và phát triển được
đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ cao để cập nhật và làm chủ được những công
nghệ mới là một yêu cầu tất yếu khách quan.
Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1 (Vinaphone 1) là đơn vị trực thuộc
Công ty Vinaphone được thành lập từ năm 1997, hoạt động sản xuất kinh doanh
trong lĩnh vực thông tin di động. Vinaphone 1 quản lý mạng thông tin di động
Vinaphone khu vực phía bắc gồm 28 tỉnh, thành phố từ Hà tĩnh trở ra, với hơn 500
cán bộ, công nhân viên, doanh thu đạt trên 4000 tỷ đồng/năm. Trung tâm có trên
3000 trạm thu phát sóng di động phủ sóng đến tận những vùng sâu vùng xa của tất
cả các tỉnh thành phố trên địa bàn khu vực phía bắc, vì vậy Vinaphone là một trong
những mạng thông tin di động lớn nhất Việt Nam hiện nay. Tuy vậy, trong tình hình
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành đang diễn ra ngày càng ngay gắt
khiến cho Vinaphone đang mất dần ưu thế dẫn đầu trong cuộc cạnh tranh khốc liệt
này. Để dành được ưu thế trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp khác đòi hỏi


2
Vinaphone cần có một chiến lược cạnh tranh tốt và hơn hết cần phải có đội ngũ con
người từ nhân viên đến các nhà quản lý có trình độ. Tuy nhiên công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Vinaphone 1 mặc dù đã đạt được một số thành công nhất định
nhưng vẫn còn thể hiện một số bất cập như: chưa có chính sách hoạch định lâu dài
về nguồn nhân lực, công tác đào tạo và đào tạo lại chưa được phát huy triệt để, tính
chuyên môn hoá chưa cao, chưa có chính sách rõ ràng để thu hút nhân tài do vậy
chưa đáp ứng được tốt những đòi hỏi ngày càng cao trong cuộc cạnh tranh quyết liệt

giữa các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực thông tin di động trong nước và
đón đầu việc cạnh tranh với các doanh nghiệp viễn thông nước ngoài đang có dự
định xâm nhập vào thị trường Việt Nam.
Với lý do trên tôi chọn đề tài “Cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực ở
Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1(Vinaphone 1)” nghiên cứu viết luận văn
thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu
- Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của
đời sống xã hội nói chung và đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các
doanh nghiệp nói riêng. Mỗi ngành nghề, mỗi doanh nghiệp đều có chiến lược
quản trị nguồn nhân lực theo cách riêng của mình để phù hợp với điều kiện
thực tế của từng doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một môn khoa học kinh tế
cơ bản được rất nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu nhưng chưa có tài
liệu nào nghiên cứu đầy đủ về Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp cụ thể là
Vinaphone 1.
3. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng vấn đề quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, đưa ra
một số giải pháp cơ bản nhằm cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Vinaphone 1 trong thời gian tới, góp phần tăng cường khả năng hoạt động và khả
năng cạnh tranh của Vinaphone 1 trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hoá.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ở
Vinaphone 1.


3
- Phạm vi nghiên cứu: tại Vinaphone 1 trong giai đoạn từ năm 2004 đến
năm 2008.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một cách hợp lý các phương pháp nghiên cứu khác nhau,
nhưng chủ yếu là các phương pháp sau:
- Phương pháp hồi cứu các tài liệu đã nghiên cứu trước đây, các báo cáo của
Vinaphone 1
- Phương pháp khảo sát hoặc toạ đàm với một số cán bộ của Công ty.
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp suy luận logic.
- Kết hợp sử dụng một số phương pháp riêng trong quản trị nguồn nhân lực
như: hành chính, kinh tế, tâm lý xã hội.
- Sử dụng phầm mềm hợp lý để xử lý số liệu thu thập được.
6. Đóng góp của luận văn
- Nhận thức rõ về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Khái quát hoá và đánh giá thực trạng về vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại
Vinaphone 1.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm cải tiến công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Vinaphone 1 trong thời gian tới.
7. Bố cục của luận văn

Chƣơng 1: Nhận thức về nguồn nhân lực và QTNNL trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng QTNNL ở VINAPHONE 1
Chƣơng 3: Một số giải pháp cải tiến công tác QTNNL ở VINAPHONE 1 trong
thời gian tới


4
CHƢƠNG 1
NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp.
1.1.1. Nhận thức về nguồn nhân lực
Mục tiêu của đất nước ta là tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất
nước đó chính là “Xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cở sở vật chất,
kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình
độ của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất tinh thần cao, quốc phòng an ninh
vững chắc, dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Từ nay đến
năm 2020, cần ra sức phấn đấu đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công
nghiệp”[19, tr 12].
Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, vai trò quan trọng trước hết thuộc về vai
trò của con người. Khi xác định chiến lược phát triển đất nước trong giai đoạn này,
Đảng ta đã chỉ rõ những nguồn lực làm cơ sở cho việc thực hiện thành công sự
nghiệp CNH, HĐH là:
- Nguồn lực con người.
- Nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, )
- Cơ sở vật chất kỹ thuật, tiềm lực khoa học kỹ thuật vốn có.
- Các nguồn lực nước ngoài (vốn, các thị trường công nghệ và kinh nghiệm
quản lý).
Các nguồn lực này phần lớn đang ở dạng tiềm năng, việc khai thác chúng đều
phải thông qua con người. Để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH không
thể không khai thác có hiệu quả mọi nguồn lực của đất nước như: nguồn lực về tự
nhiên, tiềm lực về cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật vốn có và tận dụng những khả
năng to lớn về nguồn vốn, thị trường công nghệ, kinh nghiệm quản lý của bên ngoài
để phát triển sức mạnh trong nước.
Khi mở cửa giao lưu, hội nhập, hợp tác kinh tế với cộng đồng thế giới, để
có được sự phát triển bền vững không thể không sử dụng và phát huy tối đa


5
nguồn lực lâu dài và quan trọng nhất - đó là nguồn lực con người. Vì kể cả khi

đã hội tụ đủ các nguồn lực khác trong tay, cũng không thể biến chúng thành
lợi thế cho sự phát triển một khi không có lực lượng lao động có đủ năng lực
và phẩm chất để khai thác, sử dụng.
Thực tiễn đã chứng tỏ rằng không có nguồn lực lao động chất lượng cao
không thể phát triển kinh tế, đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn và lạc hậu.
Nhưng cũng chính nghèo nàn và lạc hậu về kinh tế mà chất lượng lao động
chưa cao. Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này và tạo đà cho sự phát triển tiếp
theo phải xây dựng một chính sách phát triển lâu bền đó là phát triển và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bước sang thời kỳ phát triển
mới, CNH, HĐH đất nước nhất thiết phải dựa vào nguồn lực quí giá nhất - đó là
nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp là do chính bản chất
của con người. Như vậy, nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trong trong sự phát
triển của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động
của con người. Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp
cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái
mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp
chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp
Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp
càng lớn, muốn giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng và kết quả hoạt động
sản xuất của nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững
của doanh nghiệp. Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển về kinh

6
tế xã hội đã khiến vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của người lao động bị
suy giảm so với thời kỳ công nghiệp hóa, trong khi đó vai trò của tri thức của người
lao động tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có tri thức, có
kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong
kinh doanh hiện đại.
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn
lực con người là vô tận. Hơn nữa, quá trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí
óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác nguồn
nhân lực cũng vô hạn.
1.1.2 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Từ những nhận thức về nguồn nhân lực ta có thể thấy nguồn nhân lực (con
người) trong một tổ chức là nguồn lực quý giá nhất nhưng cũng khó quản lý nhất.
Định nghĩa “Quản lý là hoàn thành công việc thông qua con người” (R.Falk, "The
bussiness of Management") quả thực dễ phát biểu nhưng vô cùng khó thực hành.
Hành vi của con người rất phức tạp và khó lường. Mặc dù vậy công việc quan trọng
của người quản lý là nắm bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng say hay ngại
ngần trong thực hiện công việc.
Quản trị nhân lực (Human Resources management - HRM) là một tên gọi khá
mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực ra,
trong suốt 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng rộng rãi ở Mỹ để thay thế
cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này quản trị
nhân lực được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng
Scandivania và Nam Phi. Quản trị nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức
quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược
liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh [22]
Hiện nay quản trị nguồn nhân lực là một môn khoa học, có rất nhiều định

nghĩa, khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực như:
“Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách,
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân
lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”


7
[7,tr 4]
“Quản trị tài nguyên nhân lực (QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. [18, tr 15]
Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin
rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất tới sự thành công lâu dài của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử
dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của
họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. “Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển
chọn những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý
hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ”
(A. J. Price. Human Resource Management in a business Context, Intenational
Thomson Business Press 2nd edition 2004) [22]
Từ những khái niệm và định nghĩa trên có thể rút ra khái niệm một cách khái
quát về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức đó là “Quản trị nhân
lực(QTNL) là hệ thống các triết lý, chính sách, được thể hiện thông qua sự phối kết
hợp một chuỗi các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo-phát triển, duy trì,
động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các nhân viên nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược của tổ chức và lợi ích tối ưu cho nhân viên” [12, tr 13].
Quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp là phát triển yếu tố con người và công
việc. Đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu
cầu công việc của doanh nghiệp. Đồng thời đó cũng là quá trình bố trí công việc cho

phù hợp với năng lực người lao động và tạo các điều kiện thuận lợi cho họ phát
triển. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực thực chất là phát triển về số lượng và chất
lượng lao động phù hợp với mục tiêu, chiến lược SXKD của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là số lượng người lao động cần có để
tham gia vào các hoạt động SXKD. Số lượng lao động này phụ thuộc nhiều yếu tố,
trong đó quan trọng nhất là các yếu tố sau:
 Qui mô, cơ cấu hoạt động SXKD.
 Công nghệ sử dụng trong quá trình SXKD.


8
 Tính chất ngành nghề kinh doanh.
 Năng lực cụ thể của người lao động
 v.v
Quản trị nguồn nhân lực phải trên cơ sở phù hợp với những đòi hỏi của các
yếu tố chi phối đến số lượng người lao động cần thiết trong doanh nghiệp. Cùng
với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hướng nâng cao trình độ cơ giới hoá
và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nguồn nhân lực ngày càng cao, số
lượng nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp sẽ có xu hướng ổn định
và giảm dần.
Khi nói đến số lượng lao động (hay nguồn nhân lực) cần thiết cho doanh
nghiệp không chỉ nói đến số lượng tổng thể nguồn nhân lực toàn doanh nghiệp mà
còn xem xét cả đến số lượng nhân lực cần thiết đối với từng bộ phận trong doanh
nghiệp đó. Có nghĩa là số lượng nhân lực cần thiết của toàn doanh nghiệp phải bảo
đảm tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý đối với các bộ phận, lĩnh vực SXKD
của doanh nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp là mối quan hệ tỷ lệ về các loại lao
động trong doanh nghiệp. Một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần đạt được các yêu
cầu sau đây:
 Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với cơ cấu ngành nghề, cơ cấu và đặc

điểm sản phẩm của doanh nghiệp.
 Cơ cấu nguồn nhân lực phải bảo đảm cho sự phát triển ổn định, liên tục của
doanh nghiệp trong các khoảng thời gian khác nhau.
 Cơ cấu nguồn nhân lực phải bảo đảm tính kinh tế và hiệu quả.
Chất lượng nguồn nhân lực thực chất là năng lực lao động của người lao động,
năng lực này được thể hiện thông qua nhiều yếu tố như: sức khỏe, trình độ văn hoá,
trình độ học vấn (bằng cấp, học hàm, học vị), mức độ lành nghề hay kinh nghiệm
nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, Quản trị nguồn nhân lực về mặt chất lượng là làm
cho con người phát triển cao hơn về chất so với hiện tại và sự phát triển này thể hiện
ở mỗi người lao động trong doanh nghiệp là sự nâng cao về năng lực nghề nghiệp,
chuyên môn, về vai trò, địa vị của họ, về các lợi ích vật chất,v.v Vì vậy, vấn đề
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải bao gồm cả ba khâu liên hoàn là


9
hoạch định, đào tạo và phát triển.
- Hoạch định nguồn nhân lực là xác định được nhu cầu & đáp ứng nhu cầu về
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
- Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn, để chuẩn bị con người cho tương lai,
giúp họ thích ứng với vị trí công tác mới.
- Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân người lao động những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai của doanh nghiệp.
Các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực mặc dù
tương tự nhau về mặt lý thuyết, cùng tác động đến việc học tập nhưng khác nhau về
mặt thời gian. Đào tạo nguồn nhân lực có định hướng cho hiện tại, tập trung vào
công việc hiện thời của người lao động, tăng cường các kỹ năng đặc biệt để thực
hiện một công việc cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào định hướng công việc trong
tương lai của doanh nghiệp. Đó là một quá trình học tập để thích ứng với công việc

sẽ thực hiện trong tương lai của ngưòi lao động. Những công việc này có thể do
người lao động sẽ đảm nhận một công việc hoặc một vị trí công tác mới trong tương
lai, hoặc do yêu cầu trong việc đổi mới (sản phẩm, công nghệ) đòi hỏi phải phát
triển nguồn nhân lực phù hợp với quá trình đổi mới đó.
Ba nội dung cơ bản nêu trên là sự cần thiết cho sự thành công trong việc thực
hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng lao động
của con người. Nó đảm bảo cho tài nguyên nguồn nhân lực có thể thích ứng linh
hoạt với sự thay đổi về cơ cấu hoạt động kinh doanh cũng như yêu cầu của doanh
nghiệp trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực là thực hiện thành công và có hiệu quả các
mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong tương lai, hay
nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp, mục tiêu
quản trị nguồn nhân lực có thể tập trung vào số lượng hoặc chất lượng, hoặc cả số
lượng và chất lượng, hoặc mục tiêu quản trị nguồn nhân lực chỉ đơn giản là việc


10
nâng cao năng lực về một mặt nào đó của người lao động như năng lực chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực kinh doanh, v.v
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các nhân tố ảnh hưởng tới việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
bao gồm nhiều loại, tuy nhiên có thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là: nhóm
các nhân tố bên trong doanh nghiệp và nhóm các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
- Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn nhân lực bao
gồm các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp đó là:
+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp

muốn phấn đấu đạt được. Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp
sẽ được thực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý. Từ
các mục tiêu, chiến lược chung của toàn doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu, chiến
lược chức năng như chiến lược nguồn nhân lực, tài chính, nghiên cứu phát triển,
v.v
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh
hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, phát triển nguồn nhân
lực, marketing,…. Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phụ thuộc vào mục đích của doanh
nghiệp để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực.
Mục tiêu, chiến lược có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình quản trị nguồn nhân
lực trong mỗi doanh nghiệp. Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp mà
những nhà quản lý doanh nghiệp hoạnh định các chính sách quản trị nói chung và
chính sách quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Tuỳ thuộc vào mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau mà có chiến
lược quản trị nguồn nhân lực khác nhau để đảm bảo có đủ nguồn nhân lực với năng
lực, trình độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra.
+ Các chính sách của doanh nghiệp
Ngoài các chính sách chung của Nhà nước đối với người lao động trong doanh
nghiệp thì các chính sách riêng của từng doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất lớn đến
quá trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó. Các chính sách của doanh


11
nghiệp không phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với các
giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp để đạt được mục
đích của mình. Một số chính sách của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quá
trình quản trị nguồn nhân lực là:
 Chính sách bảo đảm cho người lao động có một nơi làm việc an toàn.
 Chính sách khuyến khích người lao động cống hiến hết khả năng của mình.
 Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích người lao động làm việc có

năng suất, chất lượng và hiệu quả.
 Chính sách về đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực.
 Chính sách ưu tiên đối với người lao động như: bảo đảm cho họ sẽ được bố
trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực.
 Các yếu tố khác
Các yếu tố khác trong nội bộ doanh nghiệp ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực gồm: kết quả hoạt động SXKD, môi trường văn hoá doanh nghiệp, các tổ chức
đoàn thể trong doanh nghiệp,….
Đây là các yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con người trong công
việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của người lao động ở
mỗi doanh nghiệp. Do vậy, nó cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao hay thấp.
- Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
+ Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước
Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình quản
trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái hoặc
không ổn định, doanh nghiệp sẽ gặp những khó khăn trong việc quản trị nguồn nhân
lực, không thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề ra. Doanh nghiệp một mặt
vẫn phải duy trì một lực lượng lao động nhất định để đảm bảo hoạt động SXKD,
một mặt phải giảm chi phí lao động: giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc,
giảm phúc lợi, v.v
Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, có chiều hướng đi lên, doanh nghiệp
có điều kiện để phát triển, nâng cao chất lượng lao động, mở rộng SXKD và qua đó
có điều kiện tuyển dụng lao động có trình độ, cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện


12
tốt các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Ngoài ra, điều kiện văn hoá - xã hội của mỗi nước cũng ảnh hưởng lớn đến
quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Mỗi dân tộc, quốc gia có nền văn

hoá riêng, mang bản sắc riêng và có giá trị độc đáo riêng, văn hoá và truyền thống
dân tộc là nhân tố quan trọng để hình thành và phát triển nguồn nhân lực của đất
nước. Một nền văn hoá - xã hội không theo kịp với sự phát triển của thời đại sẽ kìm
hãm, không cung cấp được nhân tài với đầy đủ phẩm chất cần thiết, trình độ cũng
như đạo đức cho đất nước. Sự thay đổi các giá trị văn hoá của mỗi quốc gia sẽ gây
rất nhiều khó khăn cho quá trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nước
Cơ chế chính sách, phát luật của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới các hoạt
động của doanh nghiệp, nó vừa thúc đẩy vừa hạn chế các hoạt động SXKD. Cơ chế
chính sách của Nhà nước như: chính sách dân số, chính sách kinh tế, chính sách
giáo dục - đào tạo, v.v
 Chính sách dân số: là hệ thống những biện pháp và giải pháp do Chính phủ
đề ra nhằm tác động đến quy mô, cơ cấu, phân bố và tốc độ tăng trưởng dân số. Các
quá trình biến động dân số có ảnh hưởng rất lớn đến sự quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng, và đi kèm theo nó là việc làm.
Chính sách dân số có thể làm gia tăng dân số hoặc hạn chế gia tăng dân số,
thông qua sự tăng giảm dân số sẽ có sự tăng giảm nguồn nhân lực về mặt số lượng.
Nếu chính sách dân số theo hướng làm giảm mức sinh thì có tác động tích cực đến
sự phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực. Dân số gia tăng nhanh làm tăng
nhanh số lượng nguồn nhân lực, tạo nên sức ép về việc làm đồng thời cũng làm cho
chất lượng nguồn nhân lực giảm xuống.
 Chính sách giáo dục và đào tạo: trong phát triển nguồn nhân lực của mỗi
quốc gia nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng, giáo dục và đào tạo có vai trò
quan trọng đặc biệt, là yếu tố nền tảng của phát triển nguồn nhân lực. Thực tế cho
thấy vai trò giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong thời
gian qua do có sự thay đổi trong chính sách giáo dục, đào tạo của Nhà nước phù
hợp với xu hướng đổi mới đã tạo ra nguồn nhân lực có sự thăng tiến cả về số lượng
và chất lượng, các doanh nghiệp từ đó tuyển dụng được nhiều lao động có chất

13
lượng toàn diện, đáp ứng yêu cầu, thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Sự phối hợp đồng bộ giữa các chính sách và giải pháp của Nhà nước về giáo
dục đào tạo góp phần quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước
và của từng doanh nghiệp.
 Các chính sách vĩ mô khác: chính sách tiền lương, thu nhập, bảo hiểm xã
hội và một số văn bản pháp luật khác,… Bằng hệ thống các cơ chế chính sách, luật
pháp, Nhà nước đã thiết lập môi trường pháp lý buộc các doanh nghiệp phải tuân
thủ trong quá trình quản trị kinh doanh nói chung và quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nói riêng.
+ Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ
Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đã đặt ra yêu cầu cấp bách cho các
doanh nghiệp trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm theo kịp đà phát
triển của khoa học kỹ thuật hiện đại. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các
doanh nghiệp phải cải tiến khoa học kỹ thuật, sự thay đổi này đòi hỏi phải có thêm
lao động mới có khả năng, trình độ đồng thời cũng cần phải đào tạo những lao động
hiện có.
+ Môi trường cạnh tranh, hội nhập
Trong điều kiện môi trường cạnh tranh, hội nhập đang ngày càng trở nên gay
gắt thì vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ lao động được coi là rất quan trọng vì
các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh cả
về nguồn nhân lực. Để tồn tại và phát triển, cách tốt nhất đối với các doanh nghiệp
là phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài
nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp sẽ dễ mất nhân tài bởi các đối thủ cạnh tranh
nếu không có chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý.
1.2 Vai Trò của Quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp
Mục đích cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực
của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Thông thường vai trò
của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau:

1.2.1 Vai trò làm chính sách
Quản trị nguồn nhân lực giúp lãnh đạo doanh nghiệp soạn thảo ra các chính


14
sách cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các chính sách về nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp rất khác nhau, phụ thuộc
vào quy mô, ngành hoạt động, đặc điểm tính chất của từng doanh nghiệp.
Các chính sách về nguồn nhân lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp bao gồm:
- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động của các
phòng ban, nhân viên
- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng gồm các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển
dụng, quy định về thời gian làm việc, tập sự, nghỉ lễ
- Các chính sách về phân phối thu nhập như chế độ lương, thưởng, phụ cấp,
các hình thức trả lương, xếp lương, tăng lương
- Các chính sách đào tạo quy định loại hình đào tạo, điều kiện cho nhân viên
được tham gia các khoá huấn luyện, chế độ ư tiên, khuyến khích các nhân việ có
thêm văn bằng, chứng chỉ
- Các quy chế về kỹ luật lao động, các quy định về phúc lợi, y tế, an toàn vệ
sinh lao động
1.2.2 Vai trò cố vấn
Vấn đề quản trị nguồn nhân lực trở nên càng ngày càng phức tạp, rất nhiều các
vấn đề liên quan đến nhân viên khó lường trước thường xuyên xảy ra. Quản trị
nguồn nhân lực giúp lãnh đạo doanh nghiệp giải quyết các vấn đề khó khăn như:
- Sử dụng hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhânlực như thế nào?
- Đối xử thế nào với nhưng nhân viên đã gắn bó lâu năm với doanh nghiệp
nhưng giờ đây không còn phù hợp với doanh nghiệp
- Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hoá phù hợp với các chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp
- Làm thế nào để nhân viên nhất là nhân viên có năng lực gắn bó lâu dài với

doanh nghiệp
- Điều tra, trắc nghiệmtìm hiểu quan điểm của nhân viên đối với các chính
sách mới dự định sửa đổi hoạc áp dụng trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực chính là công cụ giúp lãnh đạo doanh nghiệp giải
quyết các vấn đề trên một cách hiệu quả nhất
1.2.3 Vai trò kiểm tra


15
Quản trị nguồn nhân lực là công cụ để kiểm tra việc thực hiện các chính sách,
thủ tục về nguồn nhân lực của doanh nghiệp có chính xác hay không. Vai trò kiểm
tra được thể hiện thông qua việc thực hiện các công việc như:
- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế, đề
bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề được thực hiện đúng quy định
- Phân tích kết quả làm việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc
kiếm nghị cải tiến phù hợp
- Phân tích các số liệu thống kê liên quan đến việc tuân thủ kỷ luật lao động
để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và đưa ra biện pháp khắc phục
1.3 Những nội dung cơ bản của Quản trị NNL trong doanh nghiệp
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, công tác hoạch định có vai trò rất
quan trọng, giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị
nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển dụng được đúng người
theo đúng yếu cầu của công việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó
với những biến động trên thị trường, góp phần tối thiểu hoá chi phí phải trả cho vấn
đề lao động mà không ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện các công việc và không
bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần
chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp
mà hoạch định nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:

“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực trong hiện tại & tương lai, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình , hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện có năng suất, chất lượng và hiệu quả”.
[7, tr 43]
“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng,
đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, và đúng chỗ” (Shinmon L. Dolan –
Human Resource Management, 1994 Canada) [12, tr 52]
“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ


16
thống những yêu cầu về NNL để bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người
có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu”. ( R. Wayne Mondy) [12, tr 53]
Tóm lại "Hoạch định nguồn nhân lực là xác định được nhu cầu & đáp ứng
nhu cầu về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp"
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện gắn liền với quá
trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh khác của
doanh nghiệp. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thường được thực hiện theo 7
bước sau:
 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu & chiến lược cho doanh nghiệp
 Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
 Dự báo khối lượng công việc theo mục tiêu kế hoạch SXKD
 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch trung hạn, dài hạn
 Phân tích so sánh quan hệ cung – cầu nhân lực & đề ra chính sách, chương
trình, kế hoạch
 Thực hiện các chính sách, chương trình, kế hoạch về quản trị nhân lực theo
bước 5 đề ra.
 Kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình thực hiện

1.3.1.2 Phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc” [6, tr 68]
“Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức”
.(Wayne mondy and Robert) [ 12, tr 71]
Khi phân tích công việc cần xây dựng được 2 tài liệu cơ bản là bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức
năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu
kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả
công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu
được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là


17
văn bản liệt kê nhưng yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh
nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân
thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được
doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Mục đích phân tích công việc là:
• Nhân viên thực hiện những việc gì ?
• Khi nào công việc hoàn tất ?
• Công việc được thực hiện ở đâu ?
• Công nhân viên làm công việc đó như thế nào ?
• Tại sao phải thực hiện công việc đó ?
• Để thực hiện công việc đó cần hội tụ đủ những tiêu chuẩn trình độ nào ?
Phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp đang
cần có sự cải tổ, hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao

hiệu quả sản xuất kinh doanh. Lợi ích của việc phân tích công việc trong hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện trong sơ đồ sau:

Hình 1-1: Lợi ích của phân tích công việc [7, tr 70]
Để thực hiện việc phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc được chính xác, trước hết nhà quản trị cần thu thập
các tông tin như:
• Các yếu tố về điều kiện làm việc, vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực,
tiêu hao năng lượng, những rủi ro, tổ chức lao động, tiền công
• Các hoạt động, thao tác thực tế của nhân viên tại nơi làm việc, cách thức làm
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển
dụng, lựa
chọn
Đào tạo,
huấn luyện
Đánh giá
nhân viên
Xác định
giá trị công
việc
Trả công,
khen
thưởng