tìm hiểu nội dung cơ bản bộ luật lao động 2002

1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM
KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

TIỂU LUẬN ĐỀ TÀI:
TÌM HIỂU NỘI DUNG CƠ BẢN BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG 2002
Môn: Pháp luật đại cương
GVHD:
Lớp HP: 211200610
Nhóm: 9
2
mục lục
Phần mở đầu
Nhận xét ………….3
Lời mở đầu …………6
Phần 1: Cơ sở lí luận
Chưong 1: Khái niệm chung về luật lao động 8
Chương 2: Một số nội dung cơ bản của luật lao động 9
Chương 3: Tiền lương 11
Chưong 4: Trách nhiệm kỷ luật … 11
Chương 5: Công đoàn 12
Chương 6 :Quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao
dộng 13
Chương 7: Quyền và nghĩa vụ cơ bản của người sử dụng lao
đông 14
Chương 8: Bảo hiểm xã hội 15
Chương 9: Thủ tục giải quyết tranh chấp lao dộng 19
Phần 2: Thực tiễn
1.Thực trạng lao động, việc làm trong hệ thống pháp luật lao động 20

Phần kết luận
3
4
Lời nói đầu
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất
và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của
người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và
quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong
đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng
Tám năm 1945 đến nay, Bộ luật Lao động thể chế hóa đường lối đổi mới của
Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lý
lao động. Bộ luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của
người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp
phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động
chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến
bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý
lao động, góp phần công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân
giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
5
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
Chương 1: Khái niệm chung về Luật Lao Động:
1.Khái niệm Luật Lao Động:
Luật lao động là một ngành độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao
gồm tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người
lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động và các quan hệ khác liên

quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
2.Đối tượng điều chỉnh:
Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động là quan hệ xã hội về ử dụng lao động
(quan hệ lao động) và các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng lao động như
việc làm học nghề, quan hệ bồi thường thiệt hại, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan
hệ về giải quyết tranh chấp lao động.
Đối tượng điều chỉnh bao gồm hai nhóm quan hệ xã hội sau đây:
-Quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao
động.
-Các quan hệ xã hội khác liên quan trực tiếp với quan hệ lao động như: quan hệ giữa tổ
chức Công đoàn với người sử dụng lao động; quan hệ về bảo hiểm xã hội; về giải
quyết tranh chấp lao động; về quản lý Nhà nước về lao động, việc làm…
3.Phương pháp điều chỉnh của pháp luật:
Phương pháp điều chỉnh của Luật lao động là cách thức mà nhà nước tác động
vào các quan hệ mà luật lao động điều chỉnh. Các phương pháp điều chỉnh của luật
lao động bao gồm:
3.1Phương pháp thỏa thuận:
Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong trường hợp xác lập quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Điều này được thể hiện qua việc các
bên cùng thương lượng trong việc xác lập các hợp đồng hoặc các thỏa ước lao động
tập thể.
3.2 Phương pháp mệnh lệnh :
6
Phương pháp này được sử dụng trong quản lý và bố trí lao động. Chúng được
dung để xác định các quyền của người sử dụng lao động và nghĩa vụ cùa người sử
dụng lao động. Người sử dụng có quyền đặt ra các nội quy, quy chế và bắt buộc
người lao động phải chấp hành.
3.3 Phương pháp có sự tham gia của tổ chức Công đoàn :
Đây là phương pháp đặc thù của Luật lao động. Xuất phát từ địa vị kinh tế
không bình đẳng nên người lao động luôn ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng

lao động. Vì vậy tổ chức Công đoàn- cơ quan đại diện cho tập thể người lao động
tham gia vào quan hệ giữa hai bên nhằm đảm bảo cho các quyền lợi.
Chưong 2: Một số nội dung cơ bản của Luật lao động:
2.1 Hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyển và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động là công cụ lao động hữu hiệu để các bên thiết lập và thực
hiện và duy trì quan hệ lao động một cách thuận lợi. Hầu hết các đơn vị sử dụng lao
động đều áp dụng hình thức này trong việc tuyển dụng lao động.
2.2 Nguyên tắc kết giao hợp đồng Lao động:
Hợp đồng lao động được giao kết dựa trên nguyên tắc: Bình đẳng, tự thỏa
thuận, tự định đoạt, không trái với pháp luật và đạo đức.
Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có
những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật Lao động.
2.2.1 Hình thức hợp đồng lao động :
Hợp đồng giao kết bằng miệng: áp dụng cho những công việc có tính chất tạm
thời mà thời hạn chưa đến 90 ngày, hoặc đối với lao động giúp việc gia đình.
Hợp đồng giao kết bằng văn bản: áp dụng cho những công việc có thời gian từ
1 năm trở lên.
2.2.2 Phân loại hợp đồng lao động :
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: có nghĩa là 2 bên không xác
định được thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng. Đây là loại hợp đồng có lợi
nhất cho người lao động.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng trong đó 2 bên xác định rõ
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.
7
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng. Loại hợp đồng này không áp dụng cho những công việc có tính

chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên.
2.2.3 Chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41):
- Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
+ Đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; hợp đồng có thời hạn
dưới 12 tháng, thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước
thời hạn trong những trường hợp sau:
• Không được bố trí theo đúng công việc, không bảo đảm điều kiện làm việc theo
như thoả thuận; không được trả công đầy đủ, trả công không đúng thời hạn; bị
ngược đãi, cưỡng bức lao động. (Người lao động phải báo cho người sử dụng lao
động biết trước ít nhất 3 ngày)
• Bản thân hoặc gia đình thực sự gặp khó khăn, không thể tiếp tục làm việc; được
bầu cử hoặc bổ nhiệm làm công việc khác. (Người lao động phải báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 30 ngày với hợp đồng từ 12 tháng đến 36 tháng;
báo cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày với hợp đồng theo mùa vụ theo
một công việc nhất định)
• Người lao động nữ có thai mà không thể tiếp tục làm việc( phải báo cho người sữ
dụng lao động biết, thời hạn báo trước tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc quy
định)
+ Đồi với hợp đồng không xác định thời hạn, thì người lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nhưng phải báo cho ngời sử dụng lao
động biết trước ít nhất 45 ngày. Nếu do ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng nhưng
chưa khỏi thì người lao động chỉ phải báo trước cho người lao động biết trước ít
nhất 3 ngày.
-Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
những trường hợp sau :
+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; bị xử lý kỹ thuật;
bị ốm đau đã điều trị một thờ gian mà chưa khỏi( Người sử dụng lao động phải trao
đổi nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn)
+ Do lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động buộc phải thu hẹp sản
xuất; do đơn vị sử dụng lao động chấm dứt hoạt động .

+ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,người sử dụng lao động phải
báo cho người lao động biết trước:
8
• Ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn
• Ít nhất 30 ngày với hợp đồng có thời hạn 12 tới 36 tháng
• Ít nhất 3 ngày với hợp đồng theo mùa vụ; theo một công việc nhất định.
2.2.4 Thời gian thử việc:
Do người lao động và ngưởi sữ dụng lao động thoả thuận dựa trên quy định sau:
-Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao.
-Không vượt quá 30 ngày đối với lao động khác.
Tiền lương thử việc ít nhất bằng 85% lương cấp bậc của công việc đó. Nếu làm
thử mà đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm
việc chính thức như đã thoả thuận.
Chương 3: Tiền lương
-Tiền lương của người lao động dựa trên cơ sở :
+ Do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận.
+ Năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
Lưu ý: Mức lương khởi điểm không thấp hơn tối thiểu do Nhà nước qui định.
-Trả lương khi làm thêm giờ :
+ Làm thêm giờ vào ngày thường: trả ít nhất bằng 150% của mức lương ngày
hôm đó.
+ Làm thêm giờ vào ngày nghỉ tuần: trả ít nhất bằng 200% mức lương ngày hôm
đó.
+ Làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ: trả ít nhất bằng 300% của mức lương ngày
hôm đó.
+ Làm thêm giờ vào ban đêm: trả thêm bằng 30% của mức lương ngày hôm đó.
Chương 4: Trách nhiệm kỷ luật:
1. Khái niệm:
Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động
áp dụng đối với những người lao đông có hành vi vi phạm pháp luật lao đông bằng

cách bắt họ phải chịu một trong số các hình thức kỉ luật.
4. Thời hiêu xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi
phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tì chính , tài sản, tiết lộ bí
mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
5. Hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
9
Các hình thức xử lý kỹ luật lao động bao gồm:
• Khiển trách bằng lời nói hoặc bằng văn bản.
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức.
• Sa thải.
Ngoài ra khi người lao động gây ra thiệt hại thì phải bồi thường.
Nếu thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng
lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động
làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng lương và bị
khấu trừ hàng tháng vào lương nhưng cũng không quá 30% tiền lương hàng tháng
của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết
bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động
giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một
phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì
phải bồi thường theo hoạt động trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn,
địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước
được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và
khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Chương 5 : Công Đoàn:
1. Khái niệm Công đoàn:
Công đoàn là một tổ chức chính trị - xã hội và nghề nghiệp rộng lớn nhất của
giai cấp công nhân và người lao động Việt Nam, được thành lập và hoạt động theo

qui định của pháp luật.
2.Quyền và trách nhiệm của Công Đoàn:
-Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam được tham dự hội nghị của Chính phủ.
-Chủ tịch Công đoàn các cấp được tham dự hội nghị của cơ quan nhà nước khi bàn vể
vấn đề có liên quan tới quyền lợi người lao động.
-Tuyên truyền pháp luật, giáo dục người lao động về ý thức chấp hành pháp luật.
-Yêu cầu người có trách nhiệm thực hiện ngay biện pháp đảm bảo an toàn lao động.
-Tham gia các vụ điều tra tai nạn lao động, yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xử lý người
chịu trách nhiệm để xẩy ra tai nạn lao động.
-Công đoàn cơ sở cùng cơ quan, đơn vị, tổ chức quản lí, sử dụng quỹ phúc lợi tập thể.
10
-Kiểm tra việc chấp hành pháp luật trong hợp đồng lao động, tuyển dụng, cho thôi
việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội
-Cùng cơ quan nhà nước giải quyết khiếu nại, tố cáo người lao động.
-Đại diện cho người lao động giải quyết tranh chấp lao động.
-Khi toà án hoặc cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động phải có đại
diện Công đoàn tham gia.
-Khi quyết định về vấn đề cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, thì người
sử dụng lao động phải thảo luận nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn.
Chương 6: Quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động:
1. Quyền của người lao động:
-Được trả lương, trả công theo số lượng, chất lượng lao động đã thoả thuận.
-Được bảo đảm an toàn trong lao động theo các quy định về bảo hộ lao động.
-Được đảm bảo chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định về bảo hiểm xã hội.
-Được nghỉ ngơi theo quy định và theo thoả thuận giữa các bên.
-Được thành lập, gia nhập tổ chức Công đoàn để được đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp
pháp cho người lao động.
-Được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia quản lí đơn vị, doanh nghiệp theo quy định của
pháp luật và nội qui, điều kiện của đơn vị doanh nghiệp.
-Được đình công theo trình tự, thủ tục quy định của pháp luật.

-Được đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nhất định.
2. Nghĩa vụ của người lao động:
-Thực hiện theo hợp đồng lao động, theo thoả ước lao động tập thể, chấp hành nội qui
lao động, qui định của đơn vị, doanh nghiệp.
-Thực hiện các qui định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, chấp hành kỉ luật lao
động. Tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.
Chương 7: Quyền và nghĩa vụ cơ bản của người sử dụng lao động:
1.Quyền của người sử dụng lao động:
-Được tuyển chọn, bố trí, điều hành lao động theo yêu cầu sản xuất, công tác .
-Được cử đại diện để thương lượng, ký kết, thoả ước lao động tập thể.
-Được khen thưởng xử lý vi phạm kỹ luật lao động theo quy định của pháp luật về kỷ
luật lao động và trách nhiệm vật chất
-Được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nhất định .
2.Nghĩa vụ của người lao động:
-Thực hiện hợp đồng lao động , thoả ước lao động tập thể và các thoả thuận khác với
người lao động
11
-Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và các điều kiện lao động khác cho người
lao động.
-Bảo đảm kỹ luật lao động thực hiện đúng các quy định của nhà nước có liên quan trực
tiếp đến quyền , lợi ích hợp pháp của người lao động
-Tôn trọng nhân phẩm, đối xử đúng đắn với người lao động, quan tâm đến đời sống và
tinh thần của người lao động.
Chương 8: Bảo hiểm xã hội (BHXH):
1.Khái niệm:
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của
người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đúng
vào quỹ bảo hiểm xã hội.
2.Các chế độ bảo hiểm xã hội:

Bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm các chế độ sau đây: Ốm đau; thai sản; tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí; tử tuất; thất nghiệp.
Người tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được hưởng các chế độ trợ cấp bảo
hiểm xã hội sau đây :
2.1 Chế độ trợ cấp ốm đau:
Khi người lao động ốm thì được khám chữa bệnh và được điều trị tại các cơ sở y
tế theo chế độ BHYT. Thời gian tối đa người lao động được nghỉ và hưởng trợ cấp
ốm đau là từ 30, 40 hoặc 60 ngày (căn cứ theo mức đóng BHXH dưới 15 năm, 15
đến 30 năm và trên 30 năm). Mức trợ cấp được hưởng trong thời gian này là 75%
mức lương làm căn cứ đóng BHXH.
Nếu người lao động bị ốm đau có giấy chứng nhận của thầy thuốc cho nghỉ việc
để chữa bệnh tại nhà hoặc điều trị tại bệnh viện thì được hưởng hổ trợ ốm đau.
Trong trường hợp người lao động bị mắc bệnh cần điều trị dài ngày trong dnah mục
cho Bộ y tế ban hành thì thời gian được hưởng trợ cấp ốm đau tối đa là 180 ngày
12
trong 1 năm, không phân biệt thời gian đóng bảo hiểm xã hội. Mức trợ cấp được
hưởng trong thời gian này là 75% mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.
2.2 Trợ cấp khi tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:
• Người lao động được hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
trong trường hợp sau:
• Bị tai nạn trong giờ làm việc, tại nơi làm việc kể cả làm việc ngoài giờ hoặc ngoài
nơi làm việc do yêu cầu của người sử dung lao động.
• Bị tai nạn trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc.
• Bệnh nghề nghiệp và bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp
tác động đối với người lao động. (Danh mục các bệnh nghề nghiệp do Bộ y tế và
Bộ lao động thương binh xã hội ban hành). Người bị bệnh nghề nghiệp phải được
điều trị chu đáo , khám sức khỏe định kì, có hồ sơ sức khỏe riêng biệt và được trợ
cấp như người bị tai nạn lao động.
• Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 30% thì được hưởng trợ
cấp một lần.

• Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên thì được hưởng trợ
cấp hàng tháng.
Trợ cấp thai sản
Người lao động nữ có thai, sinh con thứ nhất, thứ hai, được nghỉ trước và sau khi
sinh con cộng lại là 6 tháng. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi
con người lao động được nghỉ thêm 30 ngày và được hưởng 100% lương trong
những ngày nghỉ thai sản.
Trợ cấp hưu trí
Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về
tuổi đời và thời gian đã đóng BHXH như sau:
-Nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi.
-Đóng BHXH đủ 20 năm. Những trường hợp đủ điều kiện này được hưởng lương thu
hàng tháng ở mức cao nhất.
Các trường hợp sau sẽ được hưởng trợ cấp lương thu hàng tháng ở mức thấp
hơn (45% bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH tuong ứng với 15
năm đóng BHXH, sau đó cứ thêm mỗi tháng đóng BHXH thì được tính thêm 2%
đối với nam và 3% đối với nữ; nhưng cứ mỗi năm về hưu trước tuổi bị trừ 1%. Mức
lương hưu tối đa được hưởng là 75%)
-Nam đủ 55 tuổi trở lên, nữ 50 tuổi trở lên, đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên
trong đó có ít nhất 15 năm làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà mức
phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên.
13
-Người lao động đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc
hại và nguy hiểm và mất khả năng lao động thì 61% sức khỏe trở lên. Trường hợp
này không kể tuổi đời.
Trợ cấp tự tuất
Người lao động đang làm việc, người hưởng chế độ hưu trí, hưởng trợ cấp hàng
tháng về mất sức lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, khi chết thì người
lo việc mai táng được nhận tiền mai táng phí bằng 10 tháng lương tối thiểu. Cha,
mẹ, vợ, chồng của người đó khi hết tuổi lao động thì được hưởng trợ cấp hàng

tháng. Người dưới 15 tuổi thì được trợ cấp hàng tháng nhưng với điều kiện là người
lao động phải đóng BHXH từ 15 năm trở lên. Nếu người lao động chưa đóng
BHXH chưa đủ 15 năm thì những người kia sẽ hưởng mức trợ cấp 1 lần nhưng
không quá 12 tháng lương.
Chế độ trợ cấp hàng tháng được tính như sau:
• Nếu những người đủ điều kiện hưởng trợ cấp còn người khác để nương tựa thì một
tháng họ được hưởng 50% mức lương tối thiểu.
• Nếu những người đủ điều kiện hưởng trợ cấp không còn người khác nương tựa thì
1 tháng họ được hưởng 70% mức lương tối thiểu chung.
Trợ cấp thất nghiệp
Điều kiện hưởng:
-Đã đóng BHTN đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi thất nghiệp;
-Đã đăng kí thất nghiệp với Trung tâm giới thiệu việc làm thuộc Sở LĐTB&XH ( trong
thời hạn 7 ngày làm việc kể từ khi mất việc làm, nếu đăng kí chậm sau 7 ngày sẽ
không được giải quyết quyền lợi về BHTN) ; và nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp
thất nghiệp (phải hoàn thành trong vòng 15 ngày làm việc kể từ khi đăng kí thất
nghiệp).
-Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp.
Lưu ý: Trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp, hàng tháng người thất nghiệp
phải đến thông báo với trung tâm giới thiệu việc làm về việc tìm kiếm việc làm.
Người lao động đủ điều kiện hưởng các chế độ bảo hiểm thất nghiệp tính từ ngày
thứ 16 – kể từ ngày đăng kí thất nghiệp.
Mức trợ cấp thất nghiệp: 60% mức bình quân tiền lương, tiền công của 6 tháng
liền kề trước khi thất nghiệp.
Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp:
-3 tháng nếu đóng BHTN đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng.
-6 tháng nếu đóng BHTN đủ 36 tháng dưới 72 tháng.
14
-9 tháng nếu đóng BHTN đủ 72 tháng dưới 144 tháng
-12 tháng nếu đóng BHTN đủ 144 tháng trở lên.

Tạm dừng hưởng trợ cấp thất nghiệp:
-Bị tạm giam
-Không thông báo về kết quả tìm việc làm hàng tháng với Trung tâm giới thiệu việc
làm
• Chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp:
-Hết hạn hưởng trợ cấp thất nghiệp;
-Có việc làm (được nhận trợ cấp 1 lần cho số tháng còn lại);
-Thực hiện nghĩa vụ quân sự (được nhận trợ cấp 1 lần cho số tháng còn lại);
-Hưởng lương hưu;
-Sau 2 lần từ chối nhận việc làm mà không có lí do chính đáng;
-Không thông báo về việc tìm kiếm việc làm 3 tháng liên tục;
-Ra nước ngoài định cư;
-Chết;
-Bị áp dụng xử lí hành chính tại các trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục, chữa bệnh
hoặc chấp hành hình phạt tù không được hưởng án treo.
Chương 9: Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động:
1. Khái niệm:
Tranh chấp lao động là những tranh chấp tranh chấp về quyền và lợi ích phát
sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động với người
sử dụng lao động ( Điều 157 Bộ Luật lao động )
Tranh chấp lao động gồm hai loại:
-Tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động
-Tranh chấp lao động giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.
2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
Để các bên trực tiếp thương lượng, dàn xếp, hòa giải trên cơ sở quy định của
pháp luật và tôn trọng quyền lợi của nhau.
15
Giải quyết nhanh chóng, khách quan, có sự tham gia của đại diện 2 bên tranh
chấp
3. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động:

- Hòa giải viên
- Hội đồng hòa giải
- Chủ tịch Ủy Ban nhân dân cấp quận, huyện.
- Tòa án.
PHẦN 2: THỰC TIỄN
1.Thực trạng lao động, việc làm trong hệ thống pháp luật lao động
1.1 Những kết quả đạt được
BLLĐ ra đời kéo theo nó hàng chục văn bản pháp luật bổ trợ và hướng dẫn thi
hành. Các văn bản pháp luật lao động được ban hành, sửa đổi, bổ sung nhiều lần
trong những năm qua đã tạo nên một hệ thống các quy định khá dày đặc về luật
lao động. Hệ thống các văn bản pháp luật này đã đóng một vai trò quan trọng
góp phần vào việc định hướng chính sách, hướng dẫn hành động và thiết lập kỷ
cương trên thị trường lao động cũng như trong hoạt động quản lý nhân lực, quản
16
lý doanh nghiệp và là những căn cứ chủ yếu để áp dụng giải quyết những tranh
chấp lao động và những vấn đề phát sinh trong lao động hơn mười năm qua. Có
thể thấy rõ giá trị của BLLĐ và các văn bản pháp luật lao động trong việc điều
chỉnh quan hệ hợp đồng lao động và quan hệ giữa tập thể lao động với bên sử
dụng lao động. Hai sự điều chỉnh này đã tạo nên một diện mạo mới, có tính
khoa học và thực tiễn cao, chi phối và ảnh hưởng tới toàn bộ hệ thống quan hệ
lao động. Bởi vì, sự điều chỉnh đó đã xác định địa vị và trách nhiệm của các bên
trong quan hệ lao động thông qua hệ thống quyền và nghĩa vụ cơ bản của người
lao động và người sử dụng lao động về các quyền và lợi ích trong quá trình lao
động. Bên cạnh đó, BLLĐ và các văn bản liên quan cũng đã xác định rõ trách
nhiệm xã hội của Nhà nước trong việc tham gia và bảo đảm để các tiêu chuẩn
lao động được thi hành nghiêm chỉnh với mục tiêu xây dựng quan hệ lao động
lành mạnh, hài hoà, ổn định vì một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
2. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm, BLLĐ nói riêng và hệ thống pháp luật lao động (với
tư cách là hệ thống pháp luật chuyên biệt, chuyên ngành) vẫn còn bộc lộ những

hạn chế, bất cập. Đó là:
2.1. Thiếu tính pháp điển
BLLĐ từ khi được thông qua năm 1994, sau ba lần sửa đổi, bổ sung hầu như
vẫn chỉ có tính chất “luật khung”. Đi kèm với BLLĐ là hàng chục văn bản khác,
nhiều nhất là các văn bản của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội. Có những vấn đề BLLĐ đề cập tới cơ bản là mang
nặng tính nghị quyết và tính chính sách mà chưa đảm bảo tính quy phạm hoặc
đưa ra nhưng không kiểm soát được một cách sâu sát. Điển hình là các quy định
về việc làm, tiền lương, hợp đồng lao động, công đoàn, lao động đặc thù, thanh
tra. Nếu xét về khía cạnh xã hội thì đó là các quy định rất hay, có ý nghĩa nhân
văn. Nhưng rất khó áp dụng hiệu quả trong thực tiễn vì điều kiện không đầy đủ
và phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Cho nên, các quy định đó cơ bản là đưa ra những
vấn đề mang tính mục tiêu lý tưởng chứ không phải là các quy phạm để trực
17
tiếp “điều chỉnh” quan hệ xã hội về lao động. Nếu nhìn tổng quan, BLLĐ dường
như thiếu tầm, hay nói cách khác, chưa có được sự bề thế đáng kể. BLLĐ khi
mới thông qua lần đầu có 198 Điều, và sau nhiều lần sửa đổi, bổ sung, cũng mới
chỉ đề cập được một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động. Có những vấn
đề rất quan trọng chưa được đưa vào, trong khi các luật khác cũng chưa hề đề
cập vì khi làm luật đó, các nhà làm luật chưa tính hết tính chất chuyên biệt của
lĩnh vực lao động, ví dụ như việc xử lý hình sự đối với “người lao động”, “cán
bộ công đoàn”, “người sử dụng lao động”… Có những vấn đề đặc thù khác, luật
lao động các nước khác đã quan tâm từ lâu, nhưng vẫn chưa được đưa vào
BLLĐ như vấn đề “lạm dụng”, “đối xử thiếu công bằng / thiếu đúng đắn trong
lao động”, “cơ chế ba bên”. Nhưng trái lại, Bộ luật lao động đã quy định một
vấn đề quá khái quát và không có sự giải thích thoả đáng mang tính chuyên
ngành về cấm xâm phạm danh dự, nhân phẩm (Khoản 3, Điều 8 của BLLĐ).
Các quy định về xử lý trách nhiệm pháp lý đối với các chủ sử dụng lao động,
đối với lãnh đạo của tổ chức công đoàn trong những trường hợp xung đột làm
ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, thì chỉ mới được quy định chung

chung… Có vấn đề còn bị coi nhẹ như tố tụng lao động, trọng tài lao động,
thương lượng tập thể.
2.2. Thiếu những định nghĩa cơ bản, chính xác
Cho đến nay, BLLĐ vẫn chưa có một hệ thống các định nghĩa hoàn chỉnh và
bảo đảm tính khoa học. Hầu hết các định nghĩa về các hiện tượng được BLLĐ
đề cập tới nằm rải rác trong các chương, điều khác nhau và thậm chí, phải sử
dụng đến các văn bản hướng dẫn thi hành (dưới luật) để định nghĩa. Có những
định nghĩa chưa đảm bảo độ chính xác (việc làm, đình công…).
Một bộ luật có tính pháp điển là phải đưa ra được một hệ thống các định nghĩa
chuẩn để tất cả những chủ thể áp dụng phải hiểu giống nhau, tránh nhầm lẫn.
Các định nghĩa phải được tập hợp có hệ thống trong một chương hoặc một mục
riêng để tiện tra cứu và áp dụng. Việc để các định nghĩa rải rác tại các chương,
18
tại văn bản hướng dẫn thi hành và thiếu những định nghĩa cơ bản có độ khoa
học cao là điều đáng tiếc cần phải nghiên cứu khắc phục.
2.3. Chưa tiếp thu hết những quy tắc căn bản của quan hệ lao động
trong kinh tế thị trường
Trong nền kinh tế thị trường và trong thị trường lao động, pháp luật lao động có
vai trò quan trọng là thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của các quan hệ lao động
và các quan hệ liên quan. Một trong những yêu cầu của hệ thống pháp luật là
tạo ra nền pháp luật đồng nhất điều chỉnh các quan hệ đó. Nhưng việc điều
chỉnh không thể và không nên biến các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động
thành các đối tượng điều chỉnh có tính thụ động mà phải tạo ra điều kiện pháp
lý – xã hội để các quan hệ đó vận động phù hợp với quy luật kinh tế – xã hội
đang vận hành. Đối chiếu với yêu cầu này có thể thấy, nhiều quy định của
BLLĐ còn mang nặng tính mệnh lệnh, chỉ thị. Một trong những bất cập rõ nét
về tính áp đặt là khi tiến hành sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 đã ghi nhận một
nội dung không thích hợp là giao quyền giải quyết tranh chấp lao động cho Chủ
tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện và cấp tỉnh dưới dạng can thiệp về mặt hành
chính và quy định của Bộ luật lại quan tâm nhiều tới việc Chủ tịch Uỷ ban nhân

dân cấp huyện xem xét xử lý vi phạm hơn là phân xử tranh chấp lao động.
BLLĐ cũng không có quy định về vấn đề xây dựng cơ chế ba bên gồm: Nhà
nước, Người sử dụng lao đồng, Người lao động. Trong BLLĐ mới chỉ tồn tại
quy định về tham khảo ý kiến của các bên mà không có quy định rõ ràng về cơ
chế ba bên. Nhà nước vẫn tự cho mình là người đứng trên tất cả, thoát ly sự đối
thoại bình đẳng với hai bên. Mặt khác, vì không có quy định cần thiết về cơ chế
ba bên nên các cơ quan nhà nước khi thay mặt Nhà nước trực tiếp xử lý vấn đề
thường lúng túng.
Một trong những quy định gây nhiều bất cập và ách tắc nữa là quyền đình công
chưa được quy định một cách khoa học. Việc cho phép đình công khi có tranh
chấp về quyền chứng tỏ các nhà làm luật quá coi trọng tính chất xã hội mà coi
nhẹ quan điểm kinh tế và phát triển trong lao động, trong khi đó theo đà phát
19
triển thì các cuộc đình công về quyền có xu hướng giảm đi, các cuộc đình công
về lợi ích có xu hướng gia tăng . Sự thiếu hài hoà của các quy định về đình công
này dẫn đến những hệ quả khó lường khi xử lý các tranh chấp lao động và các
cuộc đình công vì các chủ thể liên quan, với tư cách “đương sự”, hầu như từ bỏ
quyền yêu cầu giải quyết đình công, làm cho tình hình càng trở nên phức tạp.
Điều đó dẫn tới việc Nhà nước phải sử dụng cơ chế không chính thức để giải
quyết các vụ việc. Bên cạnh đó, các quy định về trọng tài lao động làm cho
người ta nhớ lại cơ quan “Trọng tài kinh tế Nhà nước” của những năm 1980.
2.4. Có quy định chưa chuẩn hợp với các đạo luật liên quan
Khoản 2 Điều 7 BLLĐ cũng khẳng định: “Người lao động có quyền thành lập,
gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật Công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của mình”. Tuy nhiên, tại Chương XIII của BLLĐ lại quy định rằng:
“ở những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn thì chậm
nhất sau sáu tháng, kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ có
hiệu lực và ở những doanh nghiệp mới thành lập thì sau sáu tháng kể từ ngày
bắt đầu hoạt động, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm
thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi

ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động” . Quy định này dẫn tới
cách giải thích, hiểu và áp dụng sai trong thực tiễn. Một đằng quy định thành
lập công đoàn là cái tự quyền của bản thân người lao động. Đằng khác lại giao
trách nhiệm theo kiểu “giao chỉ tiêu pháp lệnh” cho “công đoàn địa phương,
công đoàn ngành”. Mục đích của quy định là rất trong sáng nhưng nó đã đi theo
véc – tơ ngược chiều với tinh thần pháp luật chung trong lĩnh vực lao động .
2.5. Vai trò của Nhà nước chưa rõ ràng
Chính phủ chưa thực sự đặt mình vào quan hệ lao động và Bộ luật chưa giao
trách nhiệm đó cho Chính phủ. Gần đây, vào ngày 18/8/2008, Thủ tướng Chính
phủ đã ký Quyết định số 1129/QĐ -TTg “triển khai Nghị quyết số 22/CT-TW
ngày 05/6/2008 về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao
động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”, trong đó đã chính thức
20
xác định Nhà nước là một bên ( “bên thứ ba”) trong quan hệ lao động. Đây là
một tín hiệu đáng mừng bởi vì nó đã phản ánh đúng cơ cấu và tính chất của
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Nhà nước không phải là người
đứng trên quan hệ lao động, mà ở khía cạnh xã hội, Nhà nước là một bên (theo
đúng nghĩa) của quan hệ lao động xã hội – với tư cách một quan hệ công
nghiệp. Tuy nhiên, Quyết định 1129/QĐ -TTg đã bộc lộ hai nhược điểm lớn:
một là, quyết định chỉ do Thủ tướng Chính phủ ban hành, về mặt hình thức,
chưa đảm bảo tính pháp lý và hiệu lực cao. Thực ra, việc quy định này cần phải
được thể hiện rõ ràng trong các chương, điều của BLLĐ chứ không phải chỉ ở
cấp Thủ tướng Chính phủ; hai là, Quyết định chỉ mới thừa nhận các cơ quan nhà
nước ở trung ương và cấp tỉnh, thành phố là một bên của quan hệ lao động.
Điều này cũng dễ hiểu bởi vì Thủ tướng Chính phủ có thẩm quyền không rộng
như cơ quan lập pháp khi quy định về một vấn đề mới thuộc trình tự lập pháp.
Nhưng đó không phải là điều căn bản. Vấn đề quan trọng là ở chỗ BLLĐ phải
đưa ra được một hệ thống quan hệ công nghiệp, ở đó Chính phủ và các cơ quan
nhà nước ở địa phương, kể cả cấp tỉnh và huyện (với tư cách đại diện của Nhà
nước) cũng phải là một bên của quan hệ lao động. Chính phủ (chứ không phải là

Thủ tướng) có thể giao cho Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thực hiện sự
uỷ quyền của mình với tư cách là “bên thứ ba” trong trong quan hệ lao động
(quan hệ công nghiệp) và là một bên trong “cơ chế ba bên”.
2.6. Chưa tiếp cận, tiếp nhận và thích ứng mạnh với các tiêu chuẩn lao động
quốc tế
Cho đến thời điểm này, Việt Nam đã phê chuẩn 18 Công ước của Tổ chức lao
động quốc tế (ILO), trong đó một công ước (số 5 năm 1919, sửa đổi năm 1921)
đã bị bãi bỏ. Các công ước này không được áp dụng trực tiếp mà chủ yếu là vận
dụng tinh thần của nó khi xây dựng các quy phạm pháp luật lao động. Nhìn
chung, các công ước sau khi được phê chuẩn hầu như vẫn chỉ là “vật sở hữu
riêng” của các cơ quan trung ương chứ chưa phải là một phần thực sự của hệ
thống pháp luật lao động. Hơn nữa, các vấn đề về xúc tiến việc làm nhân văn
21
hay đối thoại xã hội trong lao động, vấn đề đối xử thiếu đúng đắn /bất công
trong lao động là những cái thường xuyên được quy định, giám sát thực hiện và
xử lý các chủ thể có hành vi đi ngược lại với công lý trong lao động.
2.7. Chưa tạo được cơ sở pháp lý khoa học cho việc giải quyết tranh chấp lao
động và đình công
Hiện nay, cái thiếu thành công nhất của BLLĐ là không đưa ra được một cơ chế
giải quyết tranh chấp lao động và đình công hợp lý và có tính khoa học. Mặc dù
đã được tu chỉnh nhiều lần nhưng phần quy định về tranh chấp lao động và đình
công vẫn là tâm điểm gây nhiều rắc rối nhất, làm ảnh hưởng tới việc thực thi
công bằng trong lao động.
Các quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động càng
ngày càng trở nên rối rắm. Các quy định về đình công cũng bộc lộ nhiều điểm
yếu khi chậm thay đổi tư duy về đình công với tư cách là một quyền năng to lớn
nhưng khắt khe về sự thi hành của những người lao động. Mặc dù đình công là
một bộ phận quan trọng của quyền tự do dân chủ nhưng trong môi trường công
nghiệp, nó cần được quy định hợp lý và đúng đắn vì lợi ích của người lao động,
của hai bên và của toàn xã hội. Trong một thời gian dài việc “để lỏng” quyền

đình công thông qua việc cho phép đình công về quyền là một điều không thực
sự thích hợp. Nó không những không làm giảm bớt sức nóng của những bức
xúc thường ngày của người lao động vốn thường bị xâm hại về quyền (xin nhấn
mạnh là về QUYềN) mà lại làm tăng thêm những nguy cơ mới, có tính bức xúc
cao hơn trong mối quan hệ lao động. Cơ chế đảm bảo quyền đình công và giải
quyết đình công mới chỉ giải quyết được khía cạnh số lượng và đáp ứng đòi hỏi
về sự hiện diện trước xã hội mà chưa đảm bảo tính thực tiễn vì không có tính
khoa học. Việc cho phép đình công với các tranh chấp về quyền (đình công về
quyền) và chưa có quy định chuẩn mực về nội dung giải quyết đình công đã cho
thấy, các quy định của BLLĐ chưa có sức thuyết phục đối với các bên trong
quan hệ lao động và đối với toàn xã hội.
22
23
KẾT LUẬN
Qua những vấn đề về lao động được đề cập trên đây, chúng tôi hi vọng rằng các
bạn đã có thêm những hiểu biết về luật lao động, về những quyền lợi cũng như là
trách nhiệm của mỗi chúng ta khi đã là người lao động. Đồng thời thấy đựơc những
vấn đề thực tiễn thường gặp về các hành vi vi phạm lao động, cách xử phạt người
vi phạm lao động…Để từ đó chúng ta có thể điều chỉnh hành vi của bản thân và lên
án tố cáo, ngăn chặn những hành vi vi phạm luật lao động.
24