Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí

TRẦN NGỌC HOÀNG
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

TRẦN NGỌC HOÀNG
QUẢN TRỊ KINH DOANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐỊA ỐC DẦU KHÍ
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
2
0
0
HÀ NỘI – 2014
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

TRẦN NGỌC HOÀNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐỊA ỐC DẦU KHÍ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN
HÀ NỘI – NĂM 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà nội, ngày 02 tháng 05 năm 2014
Học viên
Trần Ngọc Hoàng
i
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG………………………………………………………….v
LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………… 1
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP…………………………………………4
1.1.Khái quát về tiền lương………………………………………………… 4
1.1.1 Bản chất của tiền lương………………………………………………… 4
1.1.2 Vai trò của công tác tiền lương trong doanh nghiệp……………….………7
1.2.Các quy định về thang bảng lương……………….………………………….10
1.2.1 Tiền lương theo cấp bậc …………………………………… ………… 10
1.2.2 Tiền lương theo chức danh………………….………………… ……… 10
1.2.3 Phụ cấp và thu nhập khác……………….………………………… ……11
1.3.Cách sắp xếp thang bảng lương cho người lao động trong doanh nghiệp 13
1.3.1 Tính theo đơn vị sản phẩm………….…………… …………………… 14
1.3.2 Tính theo doanh thu…………….……………………………… ……….15
1.3.3 Tính theo hiệu số giữa doanh thu và chi phí không kể lương……… … 16
1.3.4 Tính theo lợinhuận……………………………………………………… 16
1.4. Xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp………………… …….… …16
1.4.1 Khái niệm về quỹ lương…………………………………………… … 16
1.4.2 Các phương pháp xây dựng quỹ lương……………………………………17
1.4.2.1. Xác địch tổng quỹ lương căn cứ vào kỳ kế hoạch lao động và tiền
lương bình quân của kỳ kế
hoạch………………………………………… 17
1.4.2.2. Xác định tổng quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương và nhiệm vụ
kế hoạch sản xuất………………………………………………………………… 17
1.4.2.3. Xác định quỹ lương theo hệ số lao động… …… ………………… 18
1.4.2.4. Xác định tổng quỹ lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh
doanh……………………………………………………………………………… 19
1.5. Các hình thức trả lương…………………………………………………… 19
ii
1.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian……… … ………………………….19

1.5.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm……….…………………… ……… 20
1.5.2.1 Ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm…… …………….20
1.5.2.2 Các chế độ trả lương theo sản phẩm…… ……………………
…… 21
Kết luận chương 1………….………………………………………………………25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC DẦU KHÍ………………………………… …26
2.1. Khái quát về công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí…………………………… 26
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển…………………….……… …… …26
2.1.2 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương… 29
2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản
lý………………………………… 29
2.1.2.2 Tình hình sử dụng lao động của công ty Cổ phần Địa ốc Dầu
khí 33
2.1.2.3 Đặc điểm về công nghệ và kỹ thuật sản xuất…… …… ……………37
2.2. Thực trạng công tác quản lý tiền lương ở công ty Cổ phần Địa ốc Dầu
khí………………………………………………………………………………….39
2.2.1 Sắp xếp thang bảng lương cho người lao động ở công ty…….……… 39
2.2.2 Quy chế quản lý tiền lương ở công ty……………………….…………….43
2.2.3 Cách xây dựng quỹ lương ở công ty……………………………….… 44
2.2.4 Các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng……………… ………47
2.2.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian ….…………………………………48
2.2.4.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm ………… ……………………….52
2.2.4.3 Các khoản trích theo lương ở Công ty cổ phần Địa ốc Dầu khí.….54
2.2.4.4 Các khoản phụ cấp……………………………………………………….57
2.2.4.5 Các hình thức tiền thưởng…………… ……………………………….57
2.3. Đánh giá công tác quản lý tiền lương trong công ty……………………….58
2.3.1 Ưu điểm……….……………………………………………………… 58
2.3.2 Những mặt tồn tại…………,…………………………………………… 60
iii

2.3.3 Nguyên nhân………………,…………………………………………… 60
Kết luận chương 2………………………………………………………………….61
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC DẦU KHÍ…………………… 62
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới…………………62
3.1.1 Định hướng về ngành nghề………………,,…………………………… 62
3.1.2 Định hướng về vùng miền phát triển………………………,………… 62
3.1.3 Mục tiêu phát triển cụ thể…………………………,…………………… 63
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công
ty 63
3.2.1 Giải pháp về sắp xếp thang bảng lương ở công ty,….…………………….63
3.2.2 Giải pháp về phân bổ quỹ lương……….………………………………….64
3.2.3 Giải pháp về hình thức trả lương……….…………………………………66
3.2.3.1. Giải pháp về hình thức trả lương thời gian……………… … 66
3.2.3.2. Giải pháp về hình thức trả lương theo sản phẩm…………………….68
3.3. Một số kiến nghị………… ……………………………………………… 69
3.3.1. Quan hệ giữa tiền lương và tăng trưởng kinh tế………………………….69
3.3.2. Kiến nghị đối với Nhà nước về hoàn thiện chính sách tiền lương……….71
3.3.2.1. Hoàn thiện việc xây dựng chính sách về tiền lương và thu nhập đối
với người lao động trong các Doanh nghiệp Nhà nước ………….……… 71
3.3.2.2. Hoàn thiện, nâng cao năng lực bộ máy tổ chức, cán bộ lao động -
tiền lương……………………….………………………
………………………….71
3.3.2.3. Tuyên truyền sâu rộng chính sách tiền lương đối với người lao động,
nâng cao vai trò của tổ chức công……………………………………………….71
3.3.2.4. Xây dựng tiêu chế và quy chế kiểm tra giám sát tiền lương và thu
nhập đối với các Doanh nghiệp………………,,… ……………………………72
Kết luận chương 3………………………………………………………………….73
KẾT LUẬN……………………………………………………………………… 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………… 76

iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DN Doanh nghiệp
TBCN Tư bản chủ nghĩa
NSLĐ Năng suất lao động
HĐQT Hội đồng quản trị
SXKD Sản xuất kinh doanh
CBNV Cán bộ nhân viên
CBCNV Cán bộ công nhân viên
BHLĐ Bảo hiểm lao động
BHTN Bảo hiểm thu nhập
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
2.1 Năng suất lao động của Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí
năm 2012 -2013
28
2.2 Tổng số lao động và kết cấu lao động của Công ty Cổ Phần
Địa ốc Dầu khí năm 2012 – 2013
33
2.3 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí năm
2012 – 2013
34
2.4 Năng suất lao động của Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí
năm 2012 -2013
36
2.5 Tình hình thời gian sử dụng thiết bị, máy thi công năm
2013

39
2.6 Thang lương nhóm ngành Xây dựng cơ bản, vật liệu xây
dựng
42
2.7 Lương Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng 42
2.8 Phụ cấp giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng của
Công ty
43
2.9 Lương công nhân lái xe 43
2.10 Bảng tổng hợp điểm theo chức danh 49
2.11 Phụ cấp trách nhiệm tháng 1 năm 2013 52
2.12 Mức trợ cấp suy giảm từ 5% - 30% của người lao động
năm 2013
56
2.13 Mức trợ cấp suy giảm từ 31% - 100% của người lao động
năm 2013
56
3.1 Các mức hệ số hoàn thành công việc 64
3.3 Hệ số hoàn thành công việc đối với cán bộ giữ chức lãnh 66
vi
đạo, trưởng các đơn vị trở lên
3.3 Hệ số hoàn thành công việc đối với cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ thừa hành trong công ty
67
3.4 Một số hệ số đang áp dụng tại các doanh nghiệp hiện nay 68
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Sử dụng đúng đắn các yếu tố sản xuất mà cụ thể là giảm chi phí cho nhân tố
sản xuất ở mức thấp nhất trong hiệu quả cao nhất luôn là mục tiêu hàng đầu của các

doanh nghiệp (DN) trong cạnh tranh hiện nay – sự cạnh tranh vượt ra khỏi phạm vi
một quốc gia.
Công tác quản lý tiền lương thực chất là trả chi phí cho một nhân tố sản xuất
mà doanh nghiệp đã sử dụng – nhân tố đặc biệt mà chất lượng của nó có thể tăng
giảm trong suốt quá trình sử dụng - nhân tố con người. Nếu công tác quản lý tiền
lương được thực hiện tốt, công bằng, sẽ là tiền đề không chỉ cho doanh nghiệp giảm
chi phí mà còn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, tạo ra sự phát triển
bền vững của DN.
Ngành xây dựng cơ bản với chức năng xây dựng cơ sở hạ tầng cho nền kinh
tế, tạo tiền đề cho phát triển của các ngành khác. Hiện nay, doanh nghiệp Nhà nước
trong ngành có những bước chuyển đổi tích cực trong cơ chế quản lý - sự chuyển
đổi trong hình thức sở hữu. Do đó, công tác quản lý tiền lương cũ đang bộc lộ nhiều
hạn chế, là nguyên nhân của nhiều tiêu cực trong thời gian qua.
Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí hoạt trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, qua
nhiều năm hoạt độngbên cạnh những kết quả bước đầu thu được, công tác quản lý
tiền lương của Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí, cũng giống với các doanh nghiệp
khác, hiện đang bộc lộ một số vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện, đổi mới cho phù hợp
với sự thay đổi của chính sách tiền lương mới: tiền lương mang tính bình quân; yếu
tố thâm niên quyết định đến mức tiền lương; thiếu thống nhất trong xây dựng quỹ
lương cho từng công trình
Vì vậy, đánh giá công tác quản lý tiền lương ở Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu
khí để rút ra những bài học kinh nghiệm cho công ty. Đó là những lý do em lựa
chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Địa ốc
Dầu khí” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về tiền lương, công tác quản lý tiền lương trong
doanh nghiệp, và các quy định hiện hành của Nhà nước về công tác quản lý tiền
lương tại doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương, đặc biệt là xây dựng quỹ

tiền lương, bảng lương, tiền lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn, hình thức phân
phối tiền lương
Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty Cổ phần
Địa ốc Dầu khí với các giải pháp chính: xây dựng quỹ lương; xây dựng bảng lương;
khoán lương cho lao động gián tiếp theo nhiệm vụ thực hiện
Là tài liệu tham khảo cho các công ty xây dựng cơ bản nói chung, cho các
công ty trong tổng công ty Xây lắp Dầu khí Việt Nam nói riêng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
- Đối tượng: Công tác quản lý tiền lương của doanh nghiệp trong nền kinh tế
thị trường, bao gồm việc sắp xếp thang, bảng lương cho người lao động, xây dựng
và quản lý quỹ lương, các hình thức phân phối tiền lương.
- Phạm vi:
+ Không gian: công tác quản lý tiền lương tại công ty Cổ phần Địa ốc Dầu
khí, có sự tham khảo công tác quản lý tiền lương khác trong Tổng Công ty Xây lắp
Dầu khí Việt Nam.
+ Thời gian: Xem xét đánh giá công tác quản lý tiền lương của công ty Cổ
phần Địa ốc Dầu khí từ năm 2009 đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, đề tài sử
dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp các số liệu thứ cấp thu thập từ các
báo cáo chính thức của công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí và thông qua bảng hỏi cán
bộ gián tiếp khối Văn phòng và ở đơn vị; lao động trực tiếp tại các công trường của
Công ty.Trao đổi và tham khảo ý kiến của cán bộ lao động tiền lương thuộc các
công ty khác trực thuộc Tổng công ty Xây lắp Dầu khí Việt Nam.
3
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu đề tài
- Lý luận: Hệ thống hóa vấn đề lý thuyết về quản lý tiền lương của doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường gắn với thị trường lao động.
- Thực tiễn:
+ Hệ thống hóa các quy định hiện hành của nhà nước về tiền lương trong

doanh nghiệp.
+ Đánh giá thực trạng cơ chế trả lương tại công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí:
xác định mặt tích cực và hạn chế.
+ Đưa ra giải pháp về xây dựng quỹ lương cho từng công trình ngay khi
được khảo sát thực tế.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo thì luận văn bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý tiền lương của
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương của công ty Cổ phần Địa
ốc Dầu khí.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty Cổ
phần Địa ốc Dầu khí.
4
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG
TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về tiền lương
1.1.1. Bản chất của tiền lương
Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh
tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương không phải giá cả của sức lao động, không
phải hàng hóa cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà
nước, quản lý xã hội.
Trong nền kinh tế thị trường: Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành thông qua quá trình thảo
luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước. Thực chất tiền lương trong nền
kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã
hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của
nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những
quy tắc của quy luật phân phối.

Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa(TBCN): Trong thời kỳ TBCN, mọi
tư liệu lao động đều được sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư
liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu theo
quan điểm sau: Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động. Quan điểm về tiền lương dưới CNTB được xuất phát từ việc
coi sức lao động là một hàng hóa đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách
công khai.
Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái
niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau“Tiền lương
1
là số tiền trả cho người
lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng,
năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên
môn, kỹ thuật”. “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã
1
PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh(2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB
Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. trang 303.
5
hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị
pháp luật ngăn cấm ”. “ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng ,
nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động”.
Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công
gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được
sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê
mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong
những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao
động. (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng
để trả công cho lao động chân tay , còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao

động trí óc ).
Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao
động và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu
nhập chủ yếu của bản thân và gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương
lại là một yếu tố trong chi phí sản xuất.
Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì
quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã
hội.
Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung tiền lương có đặc điểm sau:
Tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là hàng hóa cả
trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như quản lý nhà nước xã hội.
Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những
nguyên tắc của quy luật phân phối.
Tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình
thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân – viên chức – lao
động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến, tiền
6
phản ánh việc trả lương cho công nhân – viên chức – lao động dựa trên nguyên tắc
phân phối theo lao động.
Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao động
của người lao động đã hao phí và được kế hoạch hóa từ trung ương đến cơ sở. Được
nhà nước thống nhất quản lý.
Từ khi nhà nước ta chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập chung bao cấp,
sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ
nghĩa. Do sự thay đổi của quản lý kinh tế, do quy luật cung cầu, giá cả thì khái niệm
về tiền lương được hiểu một cách khái quát hơn đó là: “Tiền lương chính là giá cả
của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế - xã hội, tuân thủ các nguyên
tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước xã hội chủ
nghĩa”.
Đi cùng với khái niệm tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa,

tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, vv.…
Tiền lương danh nghĩa là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận từ
người sử dụng lao động, thồn qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định
của pháp luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa.
Tiền lương thực tế được xác nhận bằng khối lượng hàng hóa tiêu dùng và
dịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa. Được xác định
bằng công thức:
ILTT = ILDN /IG
Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế
ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
IG: Chỉ số giá cả
Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với
họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương
thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản
xuất sức lao động.
7
Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Chỉ số giá cả thay đổi do lạm
phát, giá cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổi
theo chiều hướng bất lợi cho người lao động.
Tiền lương tối thiểu: là mức lương của người lao động làm công việc đơn
giản nhất, (không qua đào tạo, còn gọi là lao động phổ thông), với điều kiện lao
động và môi trường bình thường. Đây là mức lương thấp nhất mà nhà nước quy
định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho người lao động.
Tiền lương kinh tế là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung
ứng lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động.
Về phương diện hoạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh
nghiệp sản xuất được chia làm 2 loại tiền lương chính và tiền lương phụ.
Trong đó tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ
thực hiện nhiệm vụ chính của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ
cấp kèm theo. Còn tiền lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ

thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ.
1.1.2. Vai trò của công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy, tiền
lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Ở
đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người
lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của
người lao động. Chỉ có khi được như vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quan
trọng kích thích lao động, nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với quá
trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với sức
lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào chế
độ họ đang sống.
Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người lao
động, từ đó trở thành đòn bẩy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn thành công
việc Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã
8
bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Như vậy có thể nói tiền
lương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận
lợi.
Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật
chất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra
và giám sát người lao động. Tiền lương được sử dụng như thước đo hiệu quả công
việc bản thân, là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và
chi phí sản xuất doanh nghiệp. Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm
nên nó cũng ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Với những vai trò to lớn như trên của
tiền lương trong sản xuất và đời sống thì việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp
với điều kiện, đặc thù sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiệp sẽ có tác dụng
tích cực thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả lao động, hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Đây luôn luôn là vấn đề nóng bỏng trong tất cả các doanh nghiệp một
chế độ tiền lương lý tưởng vừa đảm bảo lợi ích người lao động, người sử dụng lao

động và toàn xã hội.
Tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất dưới con mắt của các chủ DN,
song nó còn một vai trò rất lớn khi xét với tư cách là thu nhập chủ yếu hoặc duy
nhất của người cung ứng sức lao động.
Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích lợi ích của người
cung ứng sức lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang
bản chất là chi phí mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn
là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất năng lực của người lao động trong quá
trình sản sinh ra các giá trị gia tăng.
Đối với người sử dụng lao động, tiền lương phản ánh mối quan hệ kinh tế, xã
hội giữa người lao động và người sử dụng lao động:
Tiền lương là công cụ để quản lý. Quản lý tiền lương là một chức năng của
quản lý chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản
lý nguồn nhân lực.
9
Tiền lương là một phần chi phí sản xuất quan trọng. Tăng hoặc giảm tiền
lương sẽ ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm và ảnh hưởng đến vị trí cạnh tranh của
sản phẩm trên thị trường.
Tiền lương là công cụ để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
thể hiện sự đối xử của doanh nghiệp với người lao động. Số lượng tiền lương mà tổ
chức trả cho người lao động có thể làm cho tổ chức giành được và giữ vững hoặc
mất vị trí cạnh tranh trên thị trường vì liên quan trực tiếp đến công việc của tổ chức.
Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng, nó biến thành động
lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng NSLĐ. Mặt khác khi NSLĐ cao thì lợi
nhuận DN sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi từ DN mà người lao động nhận được cũng
sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi
ích cho người cung ứng sức lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động được
bảo đảm bằng các mức lương thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những
người lao động với mục tiêu và lợi ích của DN, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người
thuê sức lao động với người cung ứng sức lao động, làm cho những người lao động

có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của DN…tất cả những điều trên
sẽ tạo ra phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương.
Ngược lại nếu DN trả lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần
tuý, không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động, nguồn nhân công có thể
bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ cung ứng
sức lao động. Biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí
nguyên vật liệu và thiết bị, làm bừa làm ẩu. Mâu thuẫn giữa người làm công và chủ
DN có thể dẫn đến bãi công, đình công.
Một biểu hiện nữa là sự di chuyển lao động, nhất là những người có trình độ
chuyên môn tay nghề cao, sang những khu vực hoặc DN cơ mức lương hấp dẫn.
Hậu quả gây ra vừa làm mất đi nguồn nhân lực quan trọng vừa làm thiếu hụt lao
động cục bộ, đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong sản xuất kinh doanh
của DN.
10
Đối với xã hội, tiền lương là đòn bẩy kinh tế đối với mỗi quốc gia. Thu nhập
quốc dân có vai trò quyết định sự tăng trưởng, tồn tại và phát triển của mỗi quốc
gia. Sự đóng góp của một phần thù lao lao động của người lao động thông qua con
đường thuế thu nhập chẳng những giúp cho Chính phủ của quốc gia điều tiết thu
nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội mà còn là một khoản thu khá quan trọng
góp phần làm tăng thu của Chính phủ, tăng nguồn thu của ngân sách nhà nước.
1.2. Các quy định về thang bảng lương
1.2.1. Tiền lương theo cấp bậc
Trả lương theo cấp bậc là trả lương cho người lao động thông qua chất lượng
công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của công
nhân. Nhà nước ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật trong đó xác định độ phức tạp
của công việc và trình độ tay nghề của công nhân, các doanh nghiệp dựa trên tiêu
chuẩn kỹ thuật xác định độ phức tạp của công việc đơn vị mình mà xắp xếp bậc,
công việc và trả lương cho người lao động.
Thang bảng lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa công nhân
cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo cấp bậc của họ. Mỗi bảng lương gồm

một số bậc lương và hệ số lương tương ứng, hệ số lương biểu thị mức độ phức tạp
giữa bậc lương công việc do lao động đơn giản nhất:
Mức lương = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu
1.2.2. Tiền lương theo chức danh
Là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên chất lượng lao động của
các loại viên chức , là cơ sở để trả lương phù hợp với trình độ chuyên môn và chức
danh của công việc.
Đối tượng áp dụng: là các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp cũng như
trong cơ quan hành chính sự nghiệp và lực lượng vũ trang khi họ đang đảm nhận
các chức vụ trong doanh nghiệp đó.
Bảng lương chức danh: là bảng quy định các mức lương cho từng chức danh
công tác bao gồm: chức vụ công tác, hệ số bảng lương chức danh và số bậc của
bảng lương.
11
Mức lương chức danh là số tiền lương do Nhà nước quy định để trả lương
cho cán bộ công nhân viên theo chức danh công tác trong dơn vị, mức lương chức
danh cũng được tính tương tự như mức lương cấp bậc.
LCD =(LTT * HCD) + PC
Trong đó:
LCD : mức lương chức danh
LTT : mức lương tối thiểu
HCD : hệ số lương chức danh
PC : phụ cấp
1.2.3. Phụ cấp và thu nhập khác
 Nhà nước ban hành 7 loại phụ cấp lương
- Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh, điều kiện khó
khăn khí hậu khắc nghiệt gồm 7 mức {0,1 0,7} so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp độc hại: nguy hiểm áp dụng với các ngành nghề, công việc làm
trong điều kiện độc hại nguy hiểm gồm bốn mức {0,1 0,4} so với mức lương tối
thiểu.

- Phụ cấp trách nhiệm: gồm 3 mức {0,1 0,3} so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp làm đêm: Làm đêm thường xuyên mức 0,4 lương cấp bậc; Làm
đêm không thường xuyên mức 0,3 lương cấp bậc.
- Phụ cấp thu hút lao động: áp dụng cho những người làm ở khu vực vùng
kinh tế mới, đảo xa, có điều kiện địa lý, giao thông khó khăn, cơ sở hạ tầng chưa có,
Phụ cấp này chỉ được hưởng trong thời gian từ 3 đến 5 năm gồm 4 mức {0,2 0,3 0,5
0,7} so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số sinh hoạt cao hơn thu
nhập của người lao động gồm 5 mức {0,1 0,15 0,2 0,25 0,3} so với mức lương tối
thiểu.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng cho một số ngành nghề thường xuyên thay đổi
địa điểm làm việc và nơi ở gồm 3 mức {0,2 0,4 0,6} so với mức lương tối thiểu. Khi
12
làm thêm giở thì giờ làm thêm được hưởng 150% tiền lương so với ngày thường,
làm thêm ngày lễ, ngày chủ nhật hưởng 200% lương cơ bản.
 Quy định mức lương tối thiểu của Nhà Nước qua các giai đoạn
Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/ tháng.
Nghị định số 118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ điều chỉnh
mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng theo quy định tại Khoản 2 Điều 1
Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu lên 350.000 đồng.
Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006 của Chính phủ điều chỉnh
mức lương tối thiểu từ 350.000 đồng/tháng quy định tại Điều 1 nghị đinh
số118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ lên 450.000 đồng/tháng.
Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công việc đơn giản
nhất trong điều kiện lao động bình thường thực hiện từ 01/01/2008 là 540.000 đồng.
Nghị định số 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp,

hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt
Nam có thuê mướn lao động.
Nghị định số 168/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho Doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân
người nước ngoài tại Việt Nam.
Nghị định số 110/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp,
hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt
Nam có thuê mướn lao động.
Nghị định số 111/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có
13
vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân
người nước ngoài tại Việt Nam.
Nghị định số 33/2009/NĐ-CP ngày 06/04/2009 của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2009 là 650.000 đồng/tháng.
Nghị định số 28/2010/NĐ-CP ngày 25/03/2010 của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2010 là 730.000 đồng/tháng.
Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04/04/2011 của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2011 là 830.000 đồng/tháng.
Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2012 là 1.050.000 đồng/tháng.
Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 27/06/2013 của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/07/2013 là 1.150.000 đồng/tháng.
Nghị định 182/2013/NĐ-CP (ban hành ngày 14/11/2013) sẽ điều chỉnh mức
luơng tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp
tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam
có thuê mướn lao động.
Cụ thể, tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I, tức các

quận thuộc Tp Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh áp dụng mức tối thiểu 2.700.000 đ/tháng
(trước đây là 2.3500.000 đồng/tháng); Vùng II là 2.400.000 đồng/tháng(trước đây là
2.100.000 đồng/tháng); Vùng III là 2.100.000 đồng/tháng (trước đây là 1.800.000
đồng/tháng); Vùng IV gồm các địa bàn ở nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa là
1.900.000 đồng/tháng(trước đây là 1.650.000 đồng/tháng).
1.3. Cách sắp xếp thang bảng lương cho người lao động trong doanh
nghiệp
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ
tiêu kinh tế gắn với việc trả lương sao cho có hiệu quả nhất, doanh nghiệp có thể lựa
chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lương.
- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.
- Tổng doanh thu (tổng doanh số).
14
- Tổng thu trừ tổng chi.
- Lợi nhuận.
Việc xác định nhiệm vụ năm kế hoạch theo các chỉ tiêu nêu trên cần phải bảo
đảm những yêu cầu sau:
- Sát với tình hình thực tế và gắn với việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của năm trức liền kề.
- Tổng sản phẩm bằng hiện vật được quy đổi tương ứng theo phương pháp
xây dựng định mức lao động trên một đơn vị sản phẩm hướng dẫn tại thông tư số
14/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ lao động thương binh xã hội.
- Chỉ tiêu tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số), tổng thu trừ tổng chi không
có lương hoặc tính theo quy định tại nghị định số 59-CP ngày 30/10/1996 của
Chính phủ, nghị định số 27/1999 ngày 20/4/1999 của Chính phủ và các văn bản
hướng dẫn cụ thể việc thực hiện của bộ tài chính. Chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch được
lập trên cơ sở kế hoạch (tổng thu trừ tổng chi) và lợi nhuận thực hiện của năm
trước liền kề.
Căn cứ vào quỹ tiền lương của năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương
theo công thức:

Vkh = [Lđb* TLmin dn * (Hcb +Hpc) + Vvc] * 12 tháng
Trong đó:
Vkh : tổng quỹ lương kế hoạch
Lđb : tổng số lao động định biên
TLmin dn : mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong
khung quy định
Hcb : hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
Hpc : hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn
giá tiền lương.
Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa
tính trong định mức lao động tổng hợp.
15
Sau khi xác định được tổng quỹ lương và chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế hoạch
sản xuất kinh doanh, đơn giá tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng theo 4
phương pháp sau:
1.3.1. Tính theo đơn vị sản phẩm
Ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh tổng sản phẩm hiện vật:
VĐG = VG * TSP
Trong đó:
VĐG : đơn giá tiền lương (đồng/đơn vị hiện vật)
TSP : mức lao động của 1 đơn vị sản phẩm
VG : tiền lương được tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân và
mức lương tối thiểu của doanh nghiệp.
Nhận xét:
Ưu điểm : gắn chi phí tiền lương của doanh nghiệp với hiệu suất sử dụng lao
động. Phản ánh chính xác chi phí về sức lao động cho mỗi đơn vị sản phẩm.
Nhược điểm : chỉ tính được đơn giá này trong điều kiện chỉ sản xuất một loại
sản phẩm dịch vụ, hoặc những sản phẩm dịch vụ khác nhau nhưng có thể quy về
một loại sản phẩm thông nhất.
1.3.2. Tính theo doanh thu

Loại đơn giá tiền lương này ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh là
doanh thu, quỹ lương thay đổi theo sản lượng.
Công thức:
VĐG = QKH/ DTKH
Trong đó:
VĐG : đơn giá tiền lương
QKH : tổng quỹ lương năm kế hoạch
DTKH : tổng doanh thu kế hoạch
Nhận xét:
16
Ưu điểm: Đơn giá tiền lương loại này phản ánh kết quả cuối cùng của quá
trình sản xuất kinh doanh. Có thể so sánh, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giữa
các doanh nghiệp khác nhau.
Nhược điểm: Chịu ảnh hưởng của giá thị trường, do đó có thể phản ánh
không đúng hiệu quả sử dụng lao động. Doanh thu chưa phải là hiệu quả cuối cùng
nên nên đơn giá này chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ của hoạt động đầu tư.
1.3.3. Tính theo hiệu số giữa doanh thu và chi phí không kể lương
Công thức:
VĐG = QKH/(DTKH – CFKH)
Trong đó:
VĐG : đơn giá tiền lương
QKH : tổng quỹ lương năm kế hoạch
DTKH : tổng doanh thu kế hoạch không kể lương
CFKH : tổng chi phí kế hoạch không kể lương
Nhận xét:
Ưu điểm: phản ánh được kết quả của quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, phản ánh tỷ trọng tiền lương trong giá trị mới được tạo ra của doanh
nghiệp(lương và lợi nhuận) từ đó có thể diều chỉnh phù hợp.
Nhược điểm: không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý và xác định được
chi phí, do đó loại đơn giá này thường được áp dụng với các doanh nghiệp quản lý

được tổng doanh thu và tổng chi phí.
1.3.4. Tính theo lợi nhuận
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được
chọn là lợi nhuận, thường áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu,
tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện. Công thức xác
định:
VĐG = VKH/ PKH
Trong đó:
VĐG : Đơn giá tiền lương (Đợn vị tính đồng/1000đ)