CÔNG tác HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG và đào tạo đội NGŨ GIẢNG VIÊN tại TRƯỜNG đại học tư THỤC THÀNH đô KIM CHUNG, HOÀI đức, hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

ĐINH TRÀ MY

CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ
KIM CHUNG, HOÀI ĐỨC, HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội, 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

ĐINH TRÀ MY

CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ
KIM CHUNG, HOÀI ĐỨC, HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ
MÃ SỐ: ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Hoàng Văn Luân

Hà Nội, 2014


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc và kính trọng tới tất cả các tập thể, cá
nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài
Luận văn này.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Hoàng
Văn Luân – Phòng Quản lý nghiên cứu khoa học, trường Đại học Khoa học Xã hội
và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội, người thầy đã trực tiếp hướng dẫn tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô trong Khoa khoa học quản lý, phòng
Đào tạo sau Đại học trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc
gia Hà Nội đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành Luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của các đồng chí lãnh
đạo và các chuyên viên, giảng viên đang công tác tại trường Đại học Thành Đô.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn của mình tới toàn thể gia đình, đồng nghiệp,
bạn bè, anh, chị, những người luôn bên cạnh, động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi vô cùng biết ơn và xin gửi lời cảm ơn trân thành, sâu sắc nhất tới mọi sự
giúp đỡ quý báu đó.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2014


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BGDĐT

Bộ giáo dục đào tạo

HĐNNL

Hoạch định nguồn nhân lực

ĐHTĐ

Đại học Thành Đô

NCKH

Nghiên cứu khoa học

QĐ

Quyết định

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Hình
Hình 1.1

Tiến trình Hoạch định nguồn nhân lực

Trang 13

Bảng
Bảng 2.1

Số lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện có tại Trường
đại học Thành Đô

Trang 46

Bảng 2.2

Số lượng giảng viên theo khoa, bộ môn

Trang 48

Bảng 2.3

Số lượng giáo viên chia theo độ tuổi và giới tính

Trang 51


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 1
3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 3
4. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................... 4
5. Mẫu khảo sát ................................................................................................................ 4
6. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................................... 4
7. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................................. 4
8. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................ 4
9. Kết cầu của Luận Văn ................................................................................................. 5
Chƣơng 1. HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .... 6
1.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................................... 6

1.1.1.Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực ..................................... 6
1.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .............................................................. 8
1.1.3.Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực .......... Error! Bookmark not defined.
1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực ....... Error! Bookmark not
defined.
1.2.2.Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ................. Error! Bookmark not defined.
1.2.3.Phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực........... Error! Bookmark not defined.
1.3. Đào tạo nguồn nhân lực.............................................. Error! Bookmark not defined.
1.3.1.Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.
1.3.2.Quá trình dào tạo nguồn nhân lực ....................... Error! Bookmark not defined.
1.3.3.Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ................. Error! Bookmark not defined.
Tiểu kết chương 1 ............................................................... Error! Bookmark not defined.
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ, HÀ NỘI
................................................................................................. Error! Bookmark not defined.
2.1. Thực trạng công tác hoạch định đội ngũ giảng viên và đánh giá Error! Bookmark
not defined.
2.1.1. Quá trình hoạch định đội ngũ giảng viên............ Error! Bookmark not defined.


2.1.3.Đánh giá công tác hoạch định đội ngũ giảng viên............. Error! Bookmark not
defined.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên và đánh giáError! Bookmark
not defined.
2.2.1. Quá trình tuyển dụng đội ngũ giảng viên ............ Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Phương pháp tuyển dụng đội ngũ giảng viên ..... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên ............ Error! Bookmark not
defined.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên và đánh giá Error! Bookmark not

defined.
2.3.1. Quá trình đào tạo đội ngũ giảng viên .................. Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Phương pháp đào tạo đội ngũ giảng viên ............ Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ giảng viên .... Error! Bookmark not defined.
Tiểu kết chương 2 ............................................................... Error! Bookmark not defined.
Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO
TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ,
................................................................................................. Error! Bookmark not defined.
HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI .................................... Error! Bookmark not defined.
3.1. Nhóm giải pháp trong hoạch định đội ngũ giảng viên........... Error! Bookmark not
defined.
3.2. Nhóm giải pháp trong tuyển dụng đội ngũ giảng viên .......... Error! Bookmark not
defined.
3.3. Nhóm giải pháp trong đào tạo đội ngũ giảng viên ... Error! Bookmark not defined.
Tiểu kết chương 3 ............................................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ............................................................................. Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 11


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, hệ thống các trường đại học cần có một
sức mạnh để cạnh tranh và tồn tại. Yếu tố quan trọng nhất thể hiện sức mạnh này đó là
yếu tố con người mà đặc biệt là chất lượng của đội ngũ giảng viên. Trường đại học cần
xây dựng lực lượng giảng viên là những người có nhân cách tốt, là tấm gương sáng về
đạo đức và là nghề cao quý nhất trong các nghề cao quý. Mục đích xây dựng và phát
triển đội ngũ giảng viên để đáp ứng trình độ, nghiệp vụ chuyên môn, năng lực, phẩm
chất chính trị, phẩm chất đạo đức, tạo nên tổng lực cho sự phát triển đội ngũ giảng
viên.
“ Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà

giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học. Nhà nước tổ
chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật
chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện nhiệm vụ của mình; giữ gìn và phát huy truyền
thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học” [14, đ.15]. Giảng viên đại học giữ
vai trò quyết định chất lượng đào tạo, hình thành cho sinh viên năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, định hình nhân cách sinh viên,
đảm bảo cung cấp cho xã hội những người công dân tốt phục vụ cho địa phương, đất
nước. Chính vì vậy, ở trường đại học, giảng viên là lực lượng nòng cốt, quan trọng
nhất quyết định đến chất lượng dạy học. Quá trình giáo dục ở bậc đại học có tốt đến
mấy nếu không được thực hiện bởi một đội ngũ giảng viên giỏi thì không thể nào tạo
ra được một chất lượng đào tạo tốt được. Quan điểm về phát triển đội ngũ giảng viên
phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những điều kiện hàng đầu để đảm bảo sự
phát triển bền vững của trường đại học. Việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
cơ hữu là điều kiện hàng đầu đảm bảo sự phát triển bền vững của trường đại học. Thực
hiện chủ trương của Bộ GD - ĐT về công tác tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ giảng dạy, Chỉ thị Số 40/CT - TW ngày 15 - 6 - 2004 của Ban Bí thư TW Đảng
về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và quản lý giáo dục.
Tuy vậy, đề xuất những chính sách để phát triển đội ngũ giảng viên các
trường ngoài công lập, điển hình như xây dựng hệ thống chuẩn giảng viên : Chuẩn

1


giảng viên là hệ thống những tiêu chí cụ thể về năng lực và chất lượng đối với
những người làm giảng viên đại học như: phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn,
năng lực chuyên môn và đặc biệt là kinh nghiệm thực tiễn… Đối với những giảng
viên lý thuyết cần có kết quả nghiên cứu khoa học hoặc công trình đã được công bố,
đối với những giảng viên giảng dạy thực hành hay chuyên đề không nhất thiết qui
định trình độ học vị mà phải là những người có phẩm chất đạo đức, có kinh nghiệm
thực sự, có kết quả thực tiễn, hoặc có quá trình công tác lâu dài có nhiều sáng kiến,

kinh nghiệm trong lĩnh vực giảng dạy.
Trên thực tế, Việt Nam chưa có chuẩn chung về đội ngũ giảng viên để các
trường đại học tự chủ trong hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên.
Do đó, thời gian vừa qua, các đại học, nhất là đại học tư thục rất lúng túng và đôi
khi bị động trước những yêu cầu về đội ngũ giảng viên để tuyển sinh và đào tạo các
ngành học của trường.
Với lí do trên, tôi chọn đề tài: Công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo
đội ngũ giảng viên tại trường Đại học tư thục Thành Đô – Kim Chung, Hoài
Đức, Hà Nội cho luận văn này với hy vọng góp phần đưa ra những căn cứ khoa
học và thực tiễn để trường đại học nói chung và Đại học tư thục Thành Đô, Hà Nội
nói riêng tham khảo, chủ động trong công tác cán bộ đáp ứng kịp thời yêu cầu đào
tạo nguồn nhân lực cho xã hội.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên bình diện lý luận đã có nhiều công trình trực tiếp hoặc gián tiếp bản về
vấn đề hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, các
nghiên cứu này mới chỉ dừng lại ở hoặc nghiên cứu lý luận, cơ bản về hoạch định,
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực hoặc bàn trực tiếp đến chiến lược, chính
sách phát triển đội ngũ giảng viên.
Nhóm các công trình đề cập đến hoạch định, tuyển dụng, đào tạo nguồn
nhân lực giảng viên gồm có:
- Lưu Xuân Mới (1999), phát triển nguồn nhân lực và xây dựng đội ngũ
trong quản lý ở trường cao đẳng và đại học. Tài liệu Trường CBQL GD- ĐT Hà
Nội.

2


- Tập thể giảng viên trường đại học Lương Thế Vinh (2005), chiến lược xây
dựng và phát triển đội ngũ giảng viên.
Những công trình kể trên, đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của vấn

đề chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại các trường cao
đẳng và đại học trong và ngoài công lập từ những năm 1999 đến 2005. Song, do sự
khác biệt về thời gian, môi trường và con người nên một vài điểm đã không còn phù
hợp và khó có thể đưa ra áp dụng trong thời điểm hiện tại ở các trường cao đẳng và
đại học ngoài công lập hiện nay.
Nhóm các công trình đề cập đến chiến lược, chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên gồm:
- Phạm Minh Hạc (1999), giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa thế kỷ 21.
Nhà xuất bản chính trị gia Quốc gia. Hà Nội.
- Phan Văn Kha (2001), công tác quản lý giáo dục trong các trường đại học
và chuyên nghiệp trên quan điểm tiếp cận hiện đại.
- Nguyễn Trí (1997), các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ giáo dục đại
học, cao đẳng từ nay đến năm 2020.
Những công trình kể trên, đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của vấn
đề nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực giảng viên, nhưng chưa thực sự có
công trình nào nghiên cứu về vấn đề chính sách của giảng viên ngoài công lập.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khái quát những vấn đề lý luận chung về hoạch định, tuyển dụng
và đào tạo nguồn nhân lực, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng hoạch định,
tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên của Trường đại học tư thục Thành Đô, Hà
Nội giai đoạn 2009 – 2013.
Một là: Khái quát và hệ thống hóa những vấn đề lý luận về hoạch định, tuyển
dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Hai là: Phân tích, đánh giá công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội
ngũ giảng viên của trường Đại học tư thục Thành Đô thời gian qua.

3


Ba là: Đề xuất một số giải pháp về hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội

ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển của trường Đại học tư thục Thành Đô
trong thời gian tới.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên
Phạm vi về không gian: Trường đại học tư thục Thành Đô
Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu của Trường đại
học tư thục Thành Đô trong khoảng thời gian 2009 – 2013
5. Mẫu khảo sát
Khảo sát thông tin từ 100 cán bộ, giảng viên đang công tác tại trường Đại
học tư thục Thành Đô, Hà Nội.
Trong đó, các đối tượng khảo sát bao gồm: cán bộ quản lý, cán bộ chuyên
trách, cán bộ kiêm nhiệm giảng dạy, giảng viên lý thuyết, giảng viên thực hành.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên ở Trường
đại học Thành Đô hiện nay như thế nào?
- Những giải pháp nào trong hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ
giảng viên để đảm bảo yêu cầu phát triển của Trường đại học Thành Đô trong thời
gian tới?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên ở Trường
đại học Thành Đô có một số thành tựu song còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng không
nhỏ đến chiến lược và kế hoạch phát triển của Nhà trường.
- Có nhiều giải pháp đảm bảo đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu của phát triển
của Trường đại học tư thục Thành Đô được nhóm thành 3 nhóm giải pháp cơ bản:
Nhóm giải pháp cho công tác hoạch định, nhóm giải pháp cho công tác tuyển dụng
và nhóm giải pháp cho công tác đào tạo đội ngũ giảng viên.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:

4


- Phương pháp phân tích – tổng hợp
- Phương pháp chuyên gia.
9. Kết cầu của Luận Văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục và danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1. Hoạch định, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên
ở trường Đại học Tư thục Thành Đô, Hà Nội.
Chương 3. Một số giải pháp trong hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ
giảng viên ở trường Đại học Tư thục Thành Đô trong thời gian tới.

5


Chƣơng 1. HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) là một tiến trình triển khai
thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng
số lượng, đúng người, được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Hoặc nói một
cách khác, HĐNNL là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu
cầu về Nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các
kỹ năng theo đúng nhu cầu [16, t.124].
Như vậy, HĐNNL bao gồm việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực (cả số
lượng và chất lượng), xác định nguồn cung, các chính sách và giải pháp để cân đối

cung cầu nguồn lực của tổ chức tại một thời điểm nhất định nào đó trong tương lai.
Có thể nói, nhiệm vụ đầu tiên của quá trình HĐNNL là dựa vào kế hoạch và
mục đích của tổ chức, xác định nhu cầu về nguồn lực lao động, tiếp đến là xác định
kế hoạch nhằm đảm bảo số nguồn lực lao động cần thiết. Về cơ bản, tất cả các tổ
chức đều dự đoán nhu cầu nguồn lực một cách chính thức và không chính thức. Một
số tổ chức làm tốt công việc này, một số khác thì không.
Sự thành công dài hạn của bất kỳ tổ chức nào rõ ràng phụ thuộc vào có được
con người đúng chỗ và đúng lúc. Mục tiêu của tổ chức và chiến lược đạt được mục
tiêu này sẽ có ý nghĩa chỉ khi nguồn lực lao động với tài năng, kỹ năng và kiến thức
thích hợp sẵn có để thực hiện các chiến lược này.
Việc HĐNNL không tốt có thể đưa đến các vấn đề trong ngắn hạn. Sau đây
là một số ví dụ: Mặc dù tìm kiếm rất tích cực nhưng vị trí phụ trách trong một tổ
chức công nghệ cao bị bỏ trống trong 6 tháng. Năng suất trong bộ phận này giảm
sút nghiêm trọng. Hoặc ở một công ty khác, công nhân được thuê 9 tháng trước đây
có nguy cơ nghỉ việc do bộ phận không có việc làm trong thời gian tới.
Nhu cầu nguồn nhân lực cần được xác định trước một thời gian do việc tìm
kiếm những người đáp ứng yêu cầu mà tổ chức đặt ra. Nói một cách khác là không

6


thể đi ra ngoài và kiếm được người mong muốn qua một ngày. HĐNNL có hiệu quả
giúp tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ đặt ra, giảm được các rủi ro trong hoạt động và
tiết kiệm chi phí cho nguồn lực này.
1.1.1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.
Trong một tổ chức có nhiều loại hoạch định như hoạch định tài chính, hoạch
định sản xuất, hoạch định kinh doanh, hoạch định nguyên nhiên vật liệu, hoạch định
nguồn nhân lực… Trong những loại hoạch định này, hoạch định nguồn nhân lực có
vai trò hết sức quan trọng. Vai trò của công tác HĐNNL được miêu tả như sau:
Công tác Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những khâu trọng tâm của

quá trình quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường,
cạnh tranh là yếu tố tất yếu mà bất kỳ tổ chức nào cũng phải đối mặt. Một tổ chức
có lượng lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề cao có nghĩa là có khả năng
cạnh tranh cao.
Muốn có được điều đó, công tác HĐNNL có vai trò quan trọng. HĐNNL cho
phép các tổ chức thích ứng kịp thời với các thay đổi trên thị trường. Bên cạnh đó,
công tác này cho phép các tổ chức thực hiện tốt các chiến lược dài hạn của mình.
Có thể nhận định rằng, từ lâu các tổ chức tại Việt Nam đã chú ý rất nhiều đến Công
tác Hoạch định về tài chính, vật tư-kỹ thuật nhưng chưa chú ý nhiều đến Công tác
HĐNNL. Việc triển khai công tác này sẽ mang lại nhiều lợi ích trước mắt và lâu dài
cho một tổ chức, giúp cho tổ chức chủ động giải quyết các khó khăn về nguồn nhân
lực do biến động của thị trường, xây dựng cách chính sách và chương trình nhằm
khắc phục khoảng cách giữa tình huống về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai, thu
hút sự tham gia ngày càng nhiều của các nhà quản lý vào công tác HĐNNL, nhận rõ
các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong đơn vị mình. Hoạch định nguồn
nhân lực phải được đặt trong bối cảnh cụ thể của các kế hoạch khác như kế hoạch
sản xuất, kế hoạch tài chính, kế hoạch sản phẩm và thị trường. Việc thực hiện thành
công chiến lược nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào sự tương thích giữa chiến lược
nhân lực với chiến lược tổng thế của đơn vị và sự thay đổi của môi trường mà đơn
vị hoạt động,

7


Công tác Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt
động khác trong tổ chức. Trong bất kỳ tổ chức nào, con người là trung tâm, chính vì
thế, việc có được nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng có ý
nghĩa hết sức lớn. Để đảm bảo hiệu quả của một tổ chức thì phải có một tập hợp
người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết đáp ứng nhu cầu của
công việc.

Công tác Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp các nhà quản lý trả lời các câu
hỏi như: Loại lao động nào cần được tuyển dụng, số lượng bao nhiêu và khi nào cần
tuyển… Kết quả của công tác này là cơ sở để tổ chức tiến hành các công tác khác
trong quản trị nhân lực.
Công tác Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức tiết kiệm chi phí về lao
động và hài hòa hóa các hoạt động trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Nguồn lực có
số lượng và chất lượng phù hợp với yêu cầu của tổ chức là một đòi hỏi nhằm đảm
bảo khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường nói chung và tiết kiệm chi phí
về lao động nói riêng. Bên cạnh đó, các hoạt động trong tiến trình quản trị nhân lực
sẽ suôn sẻ khi có kế hoạch rõ ràng về nguồn nhân lực
1.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Bắt đầu với việc xem xét các mục tiêu và đánh giá nhu cầu của tổ chức. Thực
hiện việc đánh giá và dự báo nhu cầu tuyển dụng và nguồn cung nguồn nhân lực từ
bên ngoài và bên trong. Điều thiết yếu đối với việc đánh giá nguồn nhân lực là
thông tin đáng tin cậy, có được thông qua Hệ thống thông tin Nguồn nhân lực. Khi
hoàn thành việc đánh giá, phải thiết lập dự báo để xác định sự chênh lệch giữa
nguồn cung và cầu nguồn nhân lực. Các chiến lược nguồn nhân lực này cung cấp
phương hướng tổng thế cho cách thức phát triển và quản trị các hoạt động nguồn
nhân lực, các kế hoạch nguồn nhân lực được phát triển để cung cấp hướng đi cụ thể
hơn cho việc quản trị các hoạt động nguồn nhân lực:

8


Mục tiêu của tổ chức

Sàng lọc các thay đổi

Phân

tích

năng

lực

của môi trường bên

nguồn nhân lực nội bộ.

ngoài

Dự báo của tổ chức.

Nhu cầu con người

Khảo sát nhân sự

của tổ chức.

hiện có.

Chiến lược và kế hoạch
nguồn nhân lực

Hình 1.1: Tiến trình Hoạch định nguồn nhân lực [1, t. 89].
Thứ nhất là mục tiêu và của tổ chức: Như đã nói ở trên đây, HĐNNL phải
dựa vào kế hoạch chiến lược của tổ chức. Trên thực tế, điều này có nghĩa là mục
tiêu của HĐNNL phải lấy từ mục đích của tổ chức. Yêu cầu cụ thể nguồn nhân lực
về số lượng và đặc điểm cần được xác định dựa vào mục đích tổng thể của tổ chức.

Quá trình xác định mục đích bắt đầu với việc xác định sứ mạng của tổ chức
nhằm xác định chiến lược hoạt động hiện tại và tương lai. Chiến lược ngắn hạn và
dài hạn được xây dựng dựa vào sứ mạng này. Mục đích ngắn hạn được xác định

9


dựa vào các chiến lược này, theo thời gian và thường là định lượng, sau đó là xây
dựng các mục đích của các bộ phận dựa vào mục đích của tổ chức.
Thứ hai là sàng lọc các thay đổi của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến
cung ứng lao động. Trọng tâm của HĐNNL là sự hiểu biết đạt được từ việc xem xét
môi trường bên ngoài đối với các thay đổi. Phân tích môi trường bên ngoài là quá
trình nghiên cứu môi trường của tổ chức để phát hiện các cơ hội và thách thức. Việc
phân tích đặc biệt ảnh hưởng tới việc HĐNNL, bởi vì mỗi tổ chức phải tìm lao động
từ cùng thị trường lao động. Thật vậy, một số đo hiệu quả của tổ chức và tổ chức có
khả năng cạnh tranh để có đủ nguồn cung nhân lực với năng lực thích hợp. Nhiều
nhân tố có thể ảnh hưởng nguồn cung nhân lực, như ảnh hưởng của chính phủ, tình
hình kinh tế, địa lý, cạnh tranh và dạng thức công việc.
Ảnh hưởng của Chính phủ: Các nhà quản trị đối mặt với một loạt quy tắc của
chính phủ điều tiết các hoạt động nguồn nhân lực, nên việc HĐNNL phải được thực
hiện bởi những người hiểu biết các yêu cầu pháp lý trong quy định của chính phủ.
Các chính sách và hạn chế về thương mại của chính phủ có thể ảnh hưởng tới việc
hoạch định chiến lược. Giả sử nếu chính sách đóng cửa nhập khẩu lao động, các
doanh nghiệp nước ngoài sẽ thiết lập nhiều cơ sở chế tạo sử dụng nhiều lao động
Việt Nam hơn, trái với chính sách mở cửa nhập khẩu.
Các luật về thuế cũng ảnh hưởng tới việc HĐNNL, việc loại bỏ hay mở rộng
phúc lợi thuế đối với chi phí đào tạo nghề nghiệp có thể thay đổi các hoạt động đào
tạo nghề liên quan với mở rộng lực lượng lao động. Phúc lợi nhân viên có thể bị ảnh
hưởng đáng kể bởi các thay đổi về luật thuế. Việc miễn giảm thuế đối với phúc lợi
nhân viên và hỗ trợ tài chính cho giáo dục, có thể ảnh hưởng tới hoạt động của các

tổ chức trong việc tuyển dụng và giữ lại nhân viên.
Tình hình kinh tế: Chu kỳ kinh doanh tổng quát với các đợt suy thoái và tăng
trưởng cũng ảnh hưởng tới HĐNNL. Các nhân tố như lãi suất, lạm phát và tăng
trưởng kinh tế giúp xác định nguồn nhân lực hiện có, định hình các kế hoạch và
mục tiêu tổ chức. Các quyết định về lương, làm việc ngoài giờ, tuyển dụng hay cho
nhân viên nghỉ việc đều phụ thuộc vào tình hình kinh tế.

10


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Văn Danh, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Phương Đông, Cà Mau.
2. Lê Văn Dũng (2007), Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Xây dựng Nam Định trong giai đoạn hiện nay.
/>
11


3. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ
XXI, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
4. Chu Thị Hương Giang (2007), Những biện pháp xây dựng và phát triển đội
ngũ giảng viên của trường Đại học dân lập Lương Thế Vinh giai đoạn 20072015.
/>5. Vũ Ngọc Hải - Đặng Bá Lãm - Trần Khánh Đức (2007), Giáo dục Việt NamĐổi mới và phát triển hiện đại hóa, NXB Giáo dục, Hà Nội.
6. Harold Koontz, Heinz Weihrich (1992), Những vấn đề cốt yếu của quản lý,
NXB KH&KT, Hà Nội.
7. Nguyễn Thanh Hội (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
8. Phạm Xuân Hùng (2010), Phát triển năng lực đội ngũ giảng viên quản lý
giáo dục đáp ứng yêu cầu đào tạo bồi dường nguồn nhân lực quản lý giáo
dục, 2010.

9. Lê Tro ̣ng Hùng (2009), Quản trị nhân lực, NXB Nông Nghiê ̣p, Hà Nội.
10. Đặng Thành Hưng (2012), Năng lực và giáo dục theo tiếp cận năng lực, Tạp
chí Quản lý giáo dục, số 12.
11. Phan Văn Kha (2006), Các giải pháp tăng cường mối quan hệ giữa đào tạo
với sử dụng nhân lực có trình độ trung học chuyên nghiệp ở Việt Nam, Báo
cáo tổng kết.
12. Phan Văn Kha (2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 với sự
nghiệp đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục Việt Nam, Tạp chí Khoa
học giáo dục Số 87.
13. Nguyễn Lộc (2011), Vai trò và năng lực người cán bộ quản lý giáo dục, Kỷ
yếu Hội thảo khoa học Phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục trong thế
kỷ XXI, Học viện Quản lý giáo dục.
14. Luật giáo dục (2005)
15. Phạm Phụ (2005), Về khuôn mặt mới của giáo dục đại học Việt Nam, NXB
Đại học Quốc gia, TP Hồ Chí Minh.

12


16. Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà
Nội.

13