Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông chuyên Lê Hồng Phong - tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC





TRẦN THỊ VÂN ANH




BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN LÊ HỒNG PHONG -TỈNH NAM ĐỊNH
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ THÔNG






LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC






Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số : 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN VĂN LÊ

HÀ NỘI - 2010

2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
CBQLGD Cán bộ Quản lý Giáo dục
ĐHSP Đại học Sư phạm
ĐHQG Đại học Quốc gia
ĐNGV Đội ngũ giáo viên
GD - ĐT Giáo dục – Đào tạo
GV Giáo viên
GVG Giáo viên giỏi
HSG Học sinh giỏi
KT-XH Kinh tế - Xã hội
Nxb Nhà xuất bản
QLGD Quản lý Giáo dục

STT Số thứ tự
THPT Trung học Phổ thông
UBND Ủy ban Nhân dân












3
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Lý thuyết kỳ vọng về động cơ
Bảng 2.1. Tương quan giữa số lượng GV thực tế của nhà trường với định mức của Bộ
Bảng 2.2. Số lượng GV thực tế của các tổ chuyên môn so với định mức của Bộ
Bảng 2.3: Số lượng, tỉ lệ GV môn chuyên thực tế so với số lượng, tỷ lệ cần tối thiểu
Bảng 2.4: Số lượng, tỉ lệ GV theo độ tuổi ở các tổ chuyên môn
Bảng 2.5: Số lượng đảng viên và trình độ chính trị theo tổ chuyên môn
Bảng 2.6: Trình độ đào tạo của ĐNGV theo tổ chuyên môn
Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ và tin học của ĐNGV
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp kết quả thăm dò ý kiến về thực trạng phát triển ĐNGV
Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các
biện pháp đề xuất.

4
MỤC LỤC

Trang
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu
3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4
5. Giả thuyết khoa học

4
6. Phạm vi nghiên cứu
4
7. Phương pháp nghiên cứu
5
8. Cấu trúc luận văn
5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƢỜNG THPT CHUYÊN

6
1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề
6
1.2. Một số khái niệm cơ bản
9
1.2.1. Đội ngũ, đội ngũ giáo viên
9
1.2.2. Phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên, biện pháp phát triển
đội ngũ giáo viên

10
1.3. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực
11
1.3.1. Khái niệm nguồn nhân lực
11
1.3.2. Nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực
12
1.3.3. Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực
14
1.4. Những đặc điểm về phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ

thông chuyên

15
1.4.1. Trường trung học phổ thông chuyên trong hệ thống giáo dục
quốc dân

15
1.4.2. Phân công, năng lực và lao động sư phạm của giáo viên trung
học phổ thông chuyên

17
1.4.3. Đặc điểm của công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học
phổ thông chuyên

18
1.4.4. Tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung
học phổ thông chuyên

23
1.5. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông chuyên
23
1.5.1. Kế hoạch hoá đội ngũ giáo viên
24
1.5.2. Tuyển chọn đội ngũ giáo viên
24
1.5.3. Sử dụng đội ngũ giáo viên
25
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
25
1.5.5. Đánh giá, thẩm định đội ngũ giáo viên

26
1.5.6. Luân chuyển, đề bạt đối với đội ngũ giáo viên
27
1.5.7. Các điều kiện đảm bảo cho việc xây dựng môi trường thu hút đội
ngũ giáo viên

29

5
1.6. Những yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển đội ngũ giáo viên trung
học phổ thông chuyên

30
1.6.1. Vai trò tự chủ, tự chịu trách nhiệm của nhà trường
30
1.6.2. Khả năng tự chủ và hoạt động sáng tạo của giáo viên
30
1.6.3. Cơ sở cho việc phát triển đội ngũ giáo viên
31
1.7. Định hướng đổi mới phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ
thông chuyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

35
1.7.1. Định hướng phát triển hệ thống các trường trung học phổ thông
chuyên đến năm 2020

37
1.7.2. Yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học
phổ thông chuyên hiện nay

38
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN LÊ HỒNG
PHONG - TỈNH NAM ĐỊNH


40
2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội - giáo dục
của tỉnh Nam Định

40
2.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên của tỉnh Nam Định
40
2.1.2. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội - giáo dục của tỉnh Nam Định
41
2.2.Thực trạng về trường THPT chuyên Lê Hồng Phong, tỉnh Nam
Định và đội ngũ giáo viên nhà trường

43
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển nhà trường
43
2.2.2. Sứ mạng, nhiệm vụ, chức năng, mục tiêu của nhà trường
45
2.2.3. Điều kiện, cơ sở vật chất của nhà trường
49
2.2.4. Thực trạng đội ngũ giáo viên trong nhà trường từ năm 2005 đến 2010
50
2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung
học phổ thông chuyên Lê Hồng Phong, tỉnh Nam Định

58
2.3.1. Thực trạng về xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên chuyên, cận
chuyên

59
2.3.2. Công tác tuyển chọn đội ngũ giáo viên
61
2.3.3. Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên
62
2.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ theo đặc thù từng môn, khối lớp
64
2.3.5. Chế độ, chính sách đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ
67
2.3.6. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo
viên ở trường THPT chuyên Lê Hồng Phong, tỉnh Nam Định

69
Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN Ở TRƢỜNG THPT CHUYÊN LÊ HỒNG PHONG - TỈNH
NAM ĐỊNH


73
3.1. Những định hướng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên trong
nhà trường trung học phổ thông

73
3.2. Nguyên tắc đề xuất cho việc phát triển đội ngũ giáo viên trong nhà
trường phổ thông

74
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
74

6
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp với tình hình thực tiễn
75
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả
75
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
75
3.3. Mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học
phổ thông chuyên Lê Hồng Phong, tinh Nam Định

76
3.3.1. Về số lượng
76
3.3.2. Về cơ cấu
77
3.3.3. Về chất lượng
77
3.4. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ
thông chuyên Lê Hồng Phong, tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục phổ thông hiện nay


77
3.4.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch và xây dựng quy trình phát triển
đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện tại và tương
lai của nhà trường

77
3.4.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng giáo viên nhằm
phát huy tiềm năng của đội ngũ

80
3.4.3. Hoàn thiện cách thức đánh giá đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục hiện nay

85
3.4.4. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
phù hợp với nhu cầu phát triển của giáo dục

88
3.4.5. Tạo lập môi trường (pháp lý – tâm lý – xã hội – văn hoá)
cho đội ngũ giáo viên

92
3.4.6. Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên
95
3.4.7. Xây dựng mạng lưới giáo viên dạy môn chuyên giữa các trường
trung học phổ thông chuyên và các khối chuyên của các trường đại học
trong nước


98
3.5. Thăm dò ý kiến về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
đề xuất

100
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
103
1. Kết luận
103
2. Khuyến nghị
103
TÀI LIỆU THAM KHẢO
106
PHỤ LỤC








1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Đại hội Đảng IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng
định mục tiêu tổng quát của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn
2001 - 2010 là: “Đưa đất nước ta thoát khỏi tình trạng kém phát triển, nâng
cao rõ rệt đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng
đến năm 2020 nước ta cơ bản thành một nước công nghiệp theo hướng hiện
đại hoá Để đạt mục tiêu trên, giáo dục và khoa học - công nghệ có vai trò
quyết định, nhu cầu phát triển giáo dục là rất bức thiết” [1].
Nhân tố quyết định thắng lợi sự CNH, HĐH mà Đảng và Nhà nước đã
đề ra chính là nguồn lực con người, bởi vì, con người vừa là mục tiêu, vừa là

động lực của sự phát triển. Do đó, muốn tiến hành CNH, HĐH thành công tất
yếu phải thúc đẩy phát triển sự nghiệp giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu nâng
cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Hội nghị lần thứ 6 Ban
chấp hành Trung ương khoá IX chỉ rõ nhiệm vụ của giáo dục - đào tạo nhân
tài là: “Nâng cao chất lượng hiệu quả giáo dục và đào tạo nhân tài Đặc biệt
chú trọng phát triển nhân tài, tiếp tục hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách,
tổ chức phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nhân tài thu hút nhân tài tạo
môi trường thuận lợi để phát huy nhân tài”. Đào tạo và bồi dưỡng nhân tài
trở thành nhiệm vụ trọng tâm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó có giáo dục
mà trực tiếp là đội ngũ các thầy cô giáo đóng vai trò quyết định.
Đứng trước yêu cầu và nhiệm vụ chính trị của đất nước, trước những
thời cơ và thách thức của xu thế đổi mới giáo dục toàn cầu, đã đặt ra cho
ngành giáo dục và đào tạo nước ta cần phải có sự “chuyển bến căn bản và
toàn diện”, trong đó việc phát triển đội ngũ giáo viên được coi là công tác
trọng tâm. Điều này đã được Luật giáo dục khẳng định: “Nhà giáo giữ vai trò
quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục” [9]. Đội ngũ giáo viên là
nhân tố quyết định của giáo dục. Chính vì thế, ngày 15/06/2004 Ban bí thư

2
Trung ương Đảng đã ban hành chỉ thị 40CT/TW về việc phát triển, nâng cao
chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 -
2010, trong đó mục tiêu tổng quát đã nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất,
lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng
hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, đáp ứng ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước” [8]
Phát triển đội ngũ giáo viên về phẩm chất năng lực ở trường THPT
chuyên trở thành một nhiệm vụ cấp bách nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ

quan trọng của giáo dục là “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài”. Trước những yêu cầu đổi mới giáo dục của đất nước, tháng 9/2007
Hội nghị các trường chuyên trong cả nước đã thông qua định hướng chiến
lược đến năm 2020 là: “phát triển các trường chuyên trong hệ thống trở thành
các trường trung học phổ thông đạt chuẩn quốc gia chất lượng cao và có ít
nhất 10 trường trọng điểm ngang tầm với các trường trung học phổ thông
chuyên quốc tế”. Do vậy, vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường
trung học phổ thông chuyên càng trở nên quan trọng và cấp bách.
Trường THPT chuyên Lê Hồng Phong, tỉnh Nam Định thuộc hệ thống
các trường THPT chuyên và là một trường có bề dày không chỉ về truyền
thống mà về thành tích học tập cũng như các mặt hoạt động khác. Nhà trường
luôn cố gắng thực hiện tốt các nhiệm vụ, mục tiêu của mình và được đánh giá
ở tốp dẫn đầu trong hệ thống các trường THPT chuyên trong cả nước, góp
phần khẳng định vị thế của giáo dục tỉnh Nam Định nói chung và vị thế của
nhà trường nói riêng.
Thành tích của nhà trường gặt hái được trong những năm qua có phần
đóng góp rất nhiều của đội ngũ giáo viên và công tác phát triển đội ngũ của

3
nhà trường. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiên nay và mong
muốn nhà trường giữ vững danh hiệu, khẳng định thương hiệu thì công tác phát
triển đội ngũ cần phải có kế hoạch chiến lược cụ thể. Kế hoạch đó phải được
thực hiện từ khâu tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, đào tạo và bồi dưỡng đến các
chế độ, chính sách đãi ngộ giáo viên và chính sách đầu tư hợp lý.
Đã có một số công trình khoa học, bài báo, tham luận nghiên cứu vấn
đề phát triển đội ngũ giáo viên ở trường THPT chuyên để nâng cao chất lượng
giáo dục được công bố. Song không phải tất cả các nghiên cứu đó đều có tính
khả thi ở các trường THPT chuyên trong cả nước, bởi vì, ở mỗi loại trường, ở
từng địa phương khác nhau, với điều kiện kinh tế - văn hoá - xã hội khác
nhau, điều kiện cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, học sinh khác nhau nên giải

pháp để nâng cao chất lượng giáo dục cũng phải có những nét đặc thù.
Vậy làm thế nào để tiếp tục phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ
giáo viên ở trường THPT chuyên Lê Hồng Phong, tỉnh Nam Định nhằm đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay?
Nghiên cứu điều kiện thực tế và đưa ra biện pháp phát triển đội ngũ
giáo viên ở trường THPT chuyên Lê Hồng Phong - tỉnh Nam Định, để nâng
cao hơn nữa chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân tài cho địa phương và đất
nước trở thành một nhiệm vụ hết sức cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng
về chính trị và về phát triển nguồn nhân lực của địa phương thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá. Đó là lý do thôi thúc tôi chọn đề tài: “Biện pháp
phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông chuyên Lê Hồng
Phong (tỉnh Nam Định) đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông” làm
đề tài nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT
chuyên Lê Hồng Phong tỉnh Nam Định nhằm phát triển về số lượng, chất
lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.

4
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường THPT chuyên.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên ở trường THPT chuyên Lê Hồng Phong - tỉnh Nam Định.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Hệ thống các cơ sở lý luận phát triển đội ngũ giáo viên THPT nói chung
và giáo viên THPT chuyên nói riêng.
4.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trường
THPT chuyên Lê Hồng Phong - tỉnh Nam Định.
4.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT chuyên

Lê Hồng Phong - tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học
Hiện nay, công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường THPT chuyên
Lê Hồng Phong - tỉnh Nam Định tuy được chú trọng và đầu tư song chưa
đồng đều so với yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay: số lượng đội ngũ giáo
viên còn thiếu, năng lực còn chênh lệch, cơ cấu chưa đồng bộ, kế hoạch, nội
dung và phương pháp quản lý theo hệ thống chưa cao. Trên cơ sở nghiên cứu
lý luận và thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên có thể đề xuất được
các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông chuyên Lê
Hồng Phong đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn về nội dung
Đề tài tập trung khảo sát, nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ giáo
viên ở trường THPT chuyên Lê Hồng Phong - tỉnh Nam Định.
6.2. Giới hạn về đơn vị khảo sát
Đề tài chỉ đề cập đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường
THPT chuyên Lê Hồng Phong - tỉnh Nam Định từ 2010 đến năm 2015.

5
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Thu thập và đọc các tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu: các văn
bản, sách báo, tài liệu, báo cáo của nhà trường, các công trình nghiên cứu
khoa học liên quan đến đề tài, phân tích, tổng hợp, kết luận tài liệu.
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu
Điều tra bằng phiếu thăm dò ý kiến cán bộ quản lý và giáo viên ở
trường THPT chuyên Lê Hồng Phong - tỉnh Nam Định để làm rõ thực trạng
và các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên góp phần nâng cao chất
lượng giáo dục của nhà trường.

7.2.2. Phương pháp quan sát
Tham dự một số tiết giảng dạy các bộ môn, thao giảng bồi dưỡng học
sinh giỏi, các hoạt động của các tổ chuyên môn, hoạt động của giáo viên, học
sinh đối với việc dạy và học theo đặc thù của từng khối, lớp.
7.2.3. Phương pháp phỏng vấn
Tiến hành gặp gỡ Ban Giám hiệu nhà trường, tổ trưởng chuyên môn về
vấn đề phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trong nhà trường.
7.2.4. Phương pháp xử lý số liệu bằng toán thống kê
Thống kê, phân tích và xử lý số liệu thu thập được để rút ra kết luận.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, và phụ lục, nội dung luận văn sẽ dự kiến trình bày trong 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về việc phát triển đội ngũ giáo viên trường
THPT chuyên.
Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên
trường THPT chuyên Lê Hồng Phong tỉnh Nam Định.
Chƣơng 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT
chuyên Lê Hồng Phong - tỉnh Nam Định nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục phổ thông.

6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN
1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề
Cuộc cách mạng khoa học – công nghệ những năm đầu của thế kỷ XXI
với những bước tiến nhảy vọt đưa thế giới chuyển mình từ nền văn minh công
nghiệp sang nền văn minh tri thức. Hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình toàn
cầu hóa là xu thế tất yếu, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của tất cả các
quốc gia trên thế giới và nền kinh tế toàn cầu hướng tới một giai đoạn mới,
giai đoạn của nền kinh tế tri thức. Hơn bao giờ hết, giáo dục đang bước ra

khỏi vị trí truyền thống, đóng vai trò quan trọng trong tư duy phát triển của
mỗi quốc gia. Giáo dục vừa là động lực cho việc thực hiện kinh tế tri thức,
vừa là hạ tầng xã hội cho việc hình thành xã hội tri thức.
Do đó, trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, vai trò của giáo dục
không ngừng được củng cố và tăng cường. Giáo dục đóng vai trò hết sức quan
trọng trong chiến lược phát triển ở mọi đất nước, thậm chí, nó còn được đặt ở
vị trí hàng đầu. Đây thực sự là cuộc cách mạng trong các quan niệm, các cách
tiếp cận, nó đòi hỏi con người phải đổi mới cách nghĩ, cách làm để thích nghi
và làm chủ sự phát triển. Với tầm quan trọng của giáo dục trong nền kinh tế
tri thức, nhiều quốc gia trên thế giới đa nhạy bén tiến hành nghiên cứu cải
cách giáo dục, đặc biệt là giáo dục phổ thông.
Đối với Việt Nam, trong công cuộc đổi mới xây dựng và phát triển đất
nước, chúng ta đã xây dựng một hệ thống giáo dục liên thông và hoàn chỉnh
từ giáo dục mầm non đến giáo dục đại học nhằm đáp ứng một cách tích cực
nhu cầu nâng cao dân trí, nhu cầu nhân lực và nhân tài cho xã hội. Trong suốt
tiến trình ấy, hệ thống giáo dục Việt Nam không ngừng xây dựng và phát
triển đội ngũ giáo viên với quan điểm: Chất lượng đội ngũ giáo viên là nhân
tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục. Nói đến giáo dục, Đảng, Nhà
nước và Chủ Tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm, đặc biệt đề cao vai trò của đội

7
ngũ giáo viên. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Nhiệm vụ giáo dục rất quan
trọng và vẻ vang, vì nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục”. Bác còn
căn dặn “các cô, các chú đã thấy trách nhiệm to lớn của mình, đồng thời cũng
thấy khả năng của mình cần được nâng cao thêm lên mãi mới làm tròn nhiệm
vụ” [29, tr.114]. Các nghị quyết của Đảng, Luật Giáo dục, Chiến lược phát
triển giáo dục và các chủ trương, chính sách của Nhà nước ta đều nhất quán
đăt đội ngũ giáo viên vào vị trí trung tâm, được xã hội tôn vinh và có vai trò
đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của nền giáo dục Việt Nam. Chăm lo
xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên để họ đáp ứng yêu cầu và theo kịp

với sự thay đổi, phát triển của giáo dục là trách nhiệm của các cấp quản lý
giáo dục, của bản thân cá nhân giáo viên và của toàn xã hội. Đội ngũ giáo
viên là bộ phận quan trọng của nguồn lực xã hội, là nhân tố cơ bản của ngành
GD-ĐT, của một nhà trường và hiển nhiên được thừa hưởng tất cả những ưu
tiên của quốc gia về phát triển nguồn nhân lực và cần phải được nghiên cứu
đổi mới kịp thời đáp ứng sự thay đổi và phát triển của nền giáo dục.
Chỉ thị 40-CT/TW ngày 5/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng và
Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ
về việc phê duyệt đề án: “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010” [8].
Nghị quyết số 37/2004/QH11 ngày 3/4/2004 của Quốc hội Nước cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa 11 về “Quy hoạch phát triển đội ngũ nhà
giáo” nêu rõ: “Tập trung xây dựng đội ngũ quản lý nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo;
đặc biệt coi trọng việc nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lương
tâm, trách nhiệm nghề nghiệp. Hoàn thiện cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng và tạo điều kiện cho nhà giáo, cán bộ quản lý giao dục
thường xuyên tự học tập đê cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ, kỹ năng về
chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” [10, tr.2].

8
Nghiên cứu về đội ngũ giáo viên, Điều 80 Luật Giáo dục 205 quy định:
“Nhà nước có chính sách bồi dưỡng nhà giáo về chuyên môn, nghiệp vụ đẻ
nâng cao trình độ và chuẩn hóa nhà giáo. Nhà giáo được cử đi học nâng cao
trình độ, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, được hưởng lương và phụ cấp
theo quy định của Chính phủ” [9, tr.29].
Dự thảo Chiến lược phát triển Giáo dục 2009-2010 của Bộ Giáo dục-
Đào tạo đưa ra 11 giải pháp, trong đó giải pháp: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục” được coi là 1 trong 2 giải pháp có tính đột phá.
Giải pháp nêu rõ: “Tổ chức các chương trình đào tạo đa dạng nhằm nâng cao

chuẩn trình độ đào tạo cho đội ngũ nhà giáo. Tăng cường các khóa bồi
dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giáo viên theo các chương trình tiên
tiến, các chương trình hợp tác với nước ngoài để đáp ứng được nhiệm vụ nhà
giáo trong tình hình mới” [1, tr.20]
Nhiều hội thảo khoa học về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên
dưới góc độ quản lý giáo dục theo ngành học, bậc học đã được thực hiện. Có
thể kể đến một số nghiên cứu của các tác giả như tác giả Đặng Quốc Bảo –
Nguyễn Đắc Hưng [14], Trần Bá Hoành [24], Nguyễn Thị Mỹ Lộc [28], ….
Nghiên cứu đề tài về phát triển đội ngũ giáo viên gần đây được rất
nhiều tác giả quan tâm và được thể hiện trong nhiều Luận văn thạc sỹ chuyên
ngành Quản lý giáo dục. Các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ
giáo viên theo bậc học, ngành học trong đó chủ yếu đề cập đến đội ngũ giáo
viên của các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp: Nghiên
cứu của tác giả Bùi Anh Tuấn về “Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
THCS huyện Từ Liêm Hà Nội đến năn 2015”; Tác giả Đinh Thái Thiện với
đề tài “Các biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên đạt chuẩn ở các trường
THPT huyện Châu Thành tỉnh Trà Vinh đến năm 2010”; Hoặc tác giả Hà Thị
Khánh Vân lại chọn đề tài nghiên cứu là “các giải pháp quản lý nhằm xây
dựng và phát triển đội ngũ giáo viên của trường THPT chuyên Chu Văn An

9
tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay” [36]… nhưng đề tài nghiên cứu phát
triển đội ngũ các trường THPT chuyên thì chưa nhiều.
Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề trên, có thể rút ra một số nhận
xét như sau:
- Nghiên cứu về sự phát triển dội ngũ giáo viên được triển khai ở nhiều
cấp độ khác nhau, đặc biệt dưới góc độ quản lý giáo dục.
- Các nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên chưa tập trung
vào hai phần chính: nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên theo cấp
học, ngành học; nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên cho từng cơ sở

giáo dục thuộc cấp học, bậc học và ngành học.
- Việc nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên THPT chuyên hầu như
chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ có hệ thống.
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Đội ngũ, đội ngũ giáo viên
1.1.1.1. Đội ngũ
Trong từ điển Tiếng Việt, đội ngũ được định nghĩa: “Đội ngũ là tập
hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực
lượng” [31, tr.339].
Ngoài ra, khái niệm đội ngũ còn được sử dụng rộng rãi trong rất nhiều
lĩnh vực khác nhau, ví dụ như trong các nhà máy, xí nghiệp có đội ngũ công
nhân hay đội ngũ y bác sỹ trong ngành y tế…Trong lĩnh vực giáo dục, thuật
ngữ đội ngũ được dùng để chỉ những tập hợp người được phân biệt với nhau
về chức năng trong hệ thống giáo dục, chẳng hạn như: đội ngũ giáo viên, đội
ngũ cán bộ quản lý trường học…
1.1.1.2. Đội ngũ giáo viên
Đội ngũ giáo viên dùng để chỉ một tập hợp người bao gồm cán bộ quản
lý, giáo viên. Từ điển giáo dục học đã đưa ra định nghĩa: “Đội ngũ giáo viên
là tập hợp những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học có đủ tiêu

10
chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định” [33, tr.95]. Khi nghiên
cứu về giáo dục người ta quan niệm đội ngũ giáo viên ở Việt Nam so với thế
giới có những điểm phân biệt. Trên thế giới, đội ngũ giáo viên là những
chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ nắm vững tri thức, hiểu biết dạy học và
giáo dục như thế nào, có khả năng cống hiến toàn bộ sức lực và tài năng của
học đối với giáo dục. Còn ở Việt Nam, đội ngũ giáo viên trong ngành giáo
dục được quan niệm là một tập thể người, bao gồm các cán bộ quản lý, giáo
viên và nhân viên, nếu chỉ đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ
yếu là đội ngũ giáo viên và đội ngũ quản lý giáo dục.

Từ những cách hiểu khác nhau đó, có thể kết luận là: Đội ngũ giáo viên
là tập hợp những người làm công tác giáo dục và dạy học ở một trường học
hay một cấp học, ngành học nhằm thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra
cho tổ chức đó.
1.1.2. Phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên, biện pháp phát triển đội ngũ
giáo viên
1.1.2.1. Phát triển
Theo lý luận của phép biện chứng duy vật: Phát triển là sự vận động tất
yếu của sự vật hiện tượng để phù hợp với quy luật khách quan. Phát triển là
quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn
thiện đến hoàn thiện hơn. Phát triển là quá trình tạo ra sự hoàn thiện cho cả tự
nhiên và xã hội, là quá trình hiện thực nhưng cũng có thể là tiềm năng của sự
vật hiện tượng.
Nhưng theo từ điển Tiếng Việt, phát triển có nghĩa là biến đổi hoặc làm
cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến
cao, đơn giản đến phức tạp. Nói cách khác, phát triển có nghĩa là làm tăng cả
về số lượng, chất lượng và quy mô của một quá trình vận động.
1.1.2.2. Phát triển đội ngũ giáo viên

11
Phát triển đội ngũ giáo viên là tạo ra đội ngũ giáo viên có đủ về số
lượng, đảm bảo về chất lượng, cân đối và đồng bộ về cơ cấu cho các môn học
được đặt ra trong phân phối chương trình. Trên cơ sở đó, đội ngũ này sẽ đảm
nhiệm và thực hiện tốt các nhiệm vụ của chương trình đáp ứng yêu cầu của
giáo dục phổ thông.
Phát triển đội ngũ giáo viên là quá trình vận động liên tục nhằm tạo ra
sự gắn bó giữa xây dựng chuẩn nghề nghiệp, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
với việc sử dụng hợp lý nhằm tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ phát triển
và đôi ngũ giáo viên được đánh giá một cách chính xác, khách quan.
Do vậy, phát triển đội ngũ giáo viên là một khái niệm tổng hợp bao

trùm cả việc bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và phát triển nghề nghiệp đội ngũ
giáo viên, được xem như là một quá trình tích cực mang tính hợp tác cao.
Người giáo viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển mọi mặt với
nhà trường.
1.1.2.3. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên
Trước hết, cần phải hiểu biện pháp là gì? Đó chính là cách làm, cách
giải quyết một vấn đề nào đó một cách cụ thể. Trong giáo dục biện pháp
thường quan niệm là yếu tố hợp thành của các phương pháp, phụ thuộc vào
phương pháp, nhưng trong tình huống sư phạm cụ thể phương pháp và biện
pháp có thể chuyển hóa lẫn nhau. Các biện pháp được xây dựng trên cơ sở
tính kế thừa, tính phù hợp, tính khả thi, tính thực tiễn và tính hiệu quả.
Phát triển đội ngũ giáo viên được thực hiện thông qua các biện pháp
của các nhà quản lý đối với đội ngũ giáo viên sao cho sự tác động đó tạo ra sự
thay đổi đội ngũ giáo viên theo hướng đảm bảo đủ về số lượng, cân đối về cơ
cấu và chuẩn về chất lương đáp ứng yêu cầu giáo dục phổ thông hiện nay.
1.3. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khi nghiên cứu về Quản lý nhân sự trong giáo dục, tác giả Nguyễn Thị
Mỹ Lộc cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một

12
nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động có kỹ năng được chuẩn bị sẵn
sàng tham gia một công việc nào đó trong cơ cấu lao động của xã hội” [27].
Khi nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực và các chỉ số phát triển
con người, tác giả Đặng Quốc Bảo đã khẳng định: Khái niệm “nguồn nhân
lực” ra đời vào thập niên 80, muộn hơn một chút so với khái niệm “vốn
người”. Khái niệm “vốn người” thể hiện ở “ nhân cách – sức lao động: trong
mỗi con người, nhấn mạnh đến giá trị kinh tế mang lại lợi ích từ nhân tố con
người, việc quản lý nhân tố này phải nhìn và tương quan với vốn vật chất,
định lượng được hiệu quả và đem lại lợi ích đích thực (vốn sinh lời). Khái

niệm “nguồn nhân lực” nhấn mạnh sự cần thiết đáp ứng nhu cầu toàn diện
của con người, nuôi dưỡng nhân tố này trở thành động lực chủ yếu cho quá
trình phát triển [12, tr.8].
Nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực tiềm năng và vô tận của
mỗi quốc gia. Bên cạnh các nguồn tài lực, vật lực thì nguồn nhân lực, đặc biệt
nguồn nhân lực có hiểu biết, có trình độ cao sẽ ngày càng trở thành nguồn lực
quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong xã hội ngày nay, thậm chí trong
thế kỷ sau.
Tóm lại, việc làm rõ bản chất và vai trò bổ sung tương hỗ khái niệm
nguồn nhân lực và vốn người, là cơ sở cho các nhà quản lý nhận thức và đưa ra
cá biện pháp đúng đắn để việc quản lý nhân tố con người nhằm đạt được sự hài
hòa giữa hai khía cạnh: Con người vừa là mục tiêu vừa là sức mạnh của sự phát
triển, đồng thời quản lý nhằm đạt được sự đồng thuận và kỷ cương xã hội.
1.3.2. Nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực
Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực,
nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai cấp độ:
1.3.2.1. Cấp độ vĩ mô
Được xem xét ở 3 góc độ kinh tế, giáo dục, và chính trị - xã hội

13
- Dưới góc độ kinh tế: Quản lý phát triển nguồn nhân lực tập trung vào
công tác quy hoạch cơ cấu lao động, cơ cấu nhân lực trong tương quan với cơ
cấu kinh tế.
- Dưới góc độ giáo dục: Tập trung vào công tác giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng.
- Dưới góc độ chính trị - xã hội: Tập trung vào việc đưa ra các chính
sách đảm bảo quyền tự do dân chủ, sự an ninh đối với đời sống của con
người, sức khỏe của con người, giữ gìn môi trường sống tự nhiên trong lành,
đảm bảo bình đẳng giới, bình đẳng dân tộc…[12, tr.7]
Để khẳng định vai trò cửa nguồn nhân lực, vai trò của GD – ĐT trong
công tác phát triển nguồn nhân lực, Nghị Quyết đại hội Đảng Cộng sản Việt

Nam lần thứ VIII đã nêu rõ: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò
quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn tài chính và nguồn lực vật chất
còn hạn hẹp. Nguồn lực đó là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện đại”.
Thực tế cho thấy, ở Việt Nam, “nguồn nhân lực” được đánh giá là có
tiềm năng phát triển , nhưng nguồn lực này chưa đủ mạnh để cạnh tranh trong
xu thế hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu. Vì vậy, Nghị quyết đại hội Đảng
Cộng sản Việt Nam lần thứ IX đã nhấn mạnh: “Phát triển giáo dục và đào tạo
là một trong những động lực quan trọng nhất để thúc đẩy sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện tiên quyết để phát triển nguồn lực người,
yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”.
1.3.2.2. Cấp độ vi mô
Với bất kỳ tổ chức cơ quan hay một nhà trường nào, quản lý phát triển
nguồn nhân lực được thực hiện thông qua các khâu:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (quy hoạch)
- Tuyển mộ
- Chọn lựa

14
- Xã hội hóa / định hướng
- Huấn luyện và phát triển
- Thẩm định kết quả hoạt động
- Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải [27, tr.3]
Trong quản lý nguồn nhân lực, để khai thác tối đa tiềm năng con người
trong mỗi tổ chức và tạo ra lợi thế cạnh tranh cần tập trung vào 3 khía cạnh:
- Thiết kế cơ cấu, sắp xếp và tổ chức công việc: Nhà quản lý phải làm
cho cấu trúc tổ chức của mình thật êm, tăng cường sự ủy quyền cho các thành
viên trong tổ chức và khai thác hiệu quả “chiến lược phát lộ” [27, tr.1].
- Quản lý văn hóa tổ chức: Người quản lý phải phải định hướng và khuyến

khích người lao động thông qua tác động của niềm tin, giá trị và chuẩn mực hành
vi. Ngoài ra, việc tuyển chọn, bố trí, đánh giá, phát triển và thưởng phạt theo
cách có thể tạo ra sự cam kết bền vững với mục tiêu của tổ chức [27, tr.1] .
- Về chính sách và kỹ thuật quản lý yếu tố con người: luôn theo hướng
tạo ra sự khuyến khích đủ mạnh để người lao động làm việc, dâng hiến hết
sức lực của bản thân cho tổ chức. Đó là sự tiến bộ về chất của quản lý nguồn
nhân lực so với cách tiếp cận quản lý nhân sự trước đây [27, tr.1] .
1.3.3. Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực
Từ những phân tích trên, cho thấy vấn đề quản lý phát triển nguồn nhân
lực cho dù ở cấp độ vĩ mô hay tổ chức chỉ thực sự hiệu quả khi chúng ta có
những chính sách, tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực một cách
đúng đắn, có thể coi đây là kim chỉ nam cho quản lý nguồn nhân lực. Các tư
tưởng chỉ đạo bao gồm:
1. Lấy phát triển bền vững con người là tư tưởng trung tâm;
Con người là “nguyên khí của mỗi quốc gia”, con người cần được “quản
lý, chăm sóc và phát triển từ thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao
động và cả thời kỳ sau lao động” [12, tr.2-6]. Phát triển con người không chỉ
nhấn mạnh đến phát triển thể lực, phát triển trí lực, mà nhấn mạnh phát triển

15
toàn diện con người “thể lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động”
[12, tr.6]. Theo khuyến cáo của UNDP, bộ ba nhân tố: giáo dục – kinh tế - ý tế
có vai trò chủ yếu trong việc nâng cao năng lực con người, sự đóng góp của
con người vào quá trình phát triển, trong đó giáo dục được coi là nhân tố quyết
định vì sản phẩm của giáo dục chính là những con người có tri thức, có phẩm
chất và kỹ năng sống, có năng lực làm việc…, và những con người đó là
2. Mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình.
3. Nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động là lấy lợi ích người lao động.
Lợi ích đó phải hài hòa với lợi ích của cộng đồng, của xã hội.
4. Tiến hành giao lưu đồng thuận trong môi trường dân chủ được đảm bảo

thuận lợi.
5. Có các chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao
động, đảm bảo hiệu quả công việc.
6. Bám sát thị trường lao động. Đó là mấu chốt để xây dựng các chính
sách phát triển GD-ĐT đúng đắn.
7. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực như tuyển dụng, tuyển chọn, chính
sách lao động, phân công lao động, phân bổ nhân lực, chính sách cán bộ, tiền
lương, khen thưởng… phải đồng bộ.
8. Luôn tạo ra động lực nhằm kích thích người tham gia lao động, động
viên họ tích cực, năng động, có thiện chí để sáng tạo…[28, tr.1].
1.4. Những đặc điểm về phát triển đội ngũ giáo viên THPT chuyên
1.4.1. Trường THPT chuyên trong hệ thống giáo dục quốc dân
Để nghiên cứu sâu về phát triển đội ngũ trường trung học phổ thông
chuyên trong hệ thống giáo dục quốc dân, trước hết luận văn xin được đề cập
đến khái niệm trường chuyên ở ba khía cạnh: chức năng, nhiệm vụ và quy mô
phát triển trường trung học phổ thông chuyên.
1.4.1.1. Chức năng
Tại điều 62, Luật giáo dục 2005 đã ghi: “Trường THPT chuyên được
hình thành lập ở cấp THPT dành cho những học sinh đạt kết quả xuất sắc

16
trong học tập nhằm phát triển năng khiếu của các em về một số môn học trên
cơ cơ sở đảm bảo giáo dục phổ thông toàn diện” [9, tr.104].
1.4.1.2. Nhiệm vụ
Trường trung học phổ thông chuyên thuộc loại hình trường chuyên biệt,
cho nên ngoài các nhiệm vụ chung của trường trung học phổ thông trong hệ
thống giáo dục quốc dân được quy định tại điều 3, Điều lệ trường TH cơ sở,
THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học (gọi tắt là Điều lệ trường
THPT), trường THPT chuyên còn có những nhiệm vụ riêng được quy định tại
điều 2 của Quy chế trường THPT chuyên là:

1. Bồi dưỡng và phát triển năng khiếu của học sinh về một hoặc một số môn
học nhất định gọi là môn chuyên; đồng thời đảm bảo thực hiện đầy đủ kế
hoạch và chương trình giáo dục toàn diện của giáo dục phổ thông.
2. Tổ chức các hoạt động nghiên cứu khoa học phù hợp với trình độ và
tâm lý học sinh [3].
1.4.1.3. Quy mô phát triển các trường THPT chuyên
Tập hợp các trường THPT chuyên tạo thành hệ thống các trường THPT
chuyên, bao gồm: Trường THPT chuyên thuộc các tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương và các trường THPT chuyên thuộc cơ sở giáo dục đại học.
Trong trường chuyên, mỗi khối học chỉ được thành lập một lớp chuyên
cho mỗi môn chuyên. Tùy điều kiện của tỉnh hoặc của trường đại học, trường
chuyên có thể có một số hoặc tất cả các lớp chuyên đó là: chuyên Toán, chuyên
Tin, chuyên Lý, chuyên Hóa, chuyên Sinh, chuyên Văn, chuyên Sử, chuyên
Địa, chuyên Tiếng Anh, chuyên Tiếng Nga, và tiếng Pháp. Vậy là số lớp
chuyên nhiều nhất ở tất cả các môn chuyên ở mỗi trường chuyên là 33 lớp. Mỗi
lớp chuyên có từ 30 đến 35 học sinh, học chương trình một môn chuyên.
Ngoài ra, trong trường chuyên có thể có một số lớp không chuyên. Số lớp
không chuyên chiếm không quá 30% so với tổng số lớp chuyên toàn trường. Vậy
là số lớp không chuyên nhiều nhất ở mỗi trường THPT chuyên là 11 lớp [3].

17
Nghiên cứu về lý luận phát triển nguồn nhân lực đã làm rõ vai trò quan
trọng của giáo dục trong việc phát triển nguồn nhân lực người, đáp ứng những
yêu cầu trước xu hướng toàn cầu hóa và những yêu cầu khi nhân loại bước
vào kỷ nguyên tri thức.
Nhà trường nói chung và các trường THPT chuyên nói riêng là cơ sở
giáo dục, là tổ chức văn hóa – xã hội, trong đó đội ngũ nhà giáo là nguồn
nhân lực sư phạm trong nhà trường. Việc nghiên cứu vê lý luận phát triển đội
ngũ giáo viên trường THPT chuyên thực chất là nghiên cứu về lý luận phát
triển nguồn nhân lực ở cấp độ tổ chức. Chính vì vậy, chúng ta cần tập trung

đề cập các vấn đề sau đây:
- Đội ngũ giáo viên trường THPT chuyên (hay nguồn nhân lực sư phạm);
- Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT chuyên
(hay nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ tổ chức);
Cơ sở tâm lý, kinh tế và xã hội xã hội học của công tác phát triển đội ngũ giáo
viên trường THPT
1.4.2. Phân công, năng lực và lao động sư phạm của giáo viên THPT chuyên
Đội ngũ giáo viên – nhân tố quyết góp phần định chất lượng giáo dục,
đội ngũ giáo viên là người trực tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ giáo
dục, với vai trò chủ đạo trong quá trình giáo dục đào tạo ở các trường , ở các
cơ sở giáo dục. Chính vì vậy, đội ngũ giáo viên là những tác nhân trực tiếp
của sự thay đổi nhằm đáp ứng được mục tiêu giáo dục trong giai đoạn phát
triển mới. Đảng ta đã khẳng định: để thực hiện thắng lợi của cuộc công
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, cần phải nâng cao mặt bằng dân trí, đào
tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Để có được
nguồn nhân lực chất lượng cao, trước hết cần phải biết nuôi dưỡng, phát triển
nguồn nhât lực ngay từ tuổi thiếu thời đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc
đời của mỗi cá nhân về các mặt trí lực, thể lực, tâm lực, các phẩm chất đạo
đức – nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn hóa và văn hóa.

18
Trọng trách này được giao cho ngành giáo dục – đào tạo mà lực lượng chủ
chốt là đội ngũ giáo viên.
Đội ngũ giáo viên THPT - lực lượng trực tiếp thực hiện mục tiêu giáo
dục cấp THPT, nhằm đào tạo ra những con người phát triển toàn diện. Vai trò
đào tạo nguồn nhân lực của đội ngũ giáo viên ở các trường THPT được thể
hiện ở việc trang bị cho học sinh những tri thức phổ thông, cơ bản và hiện đại
về văn hóa, khoa học nhằm phát triển tiềm năng trí tuệ của nguồn nhân lực.
Đội ngũ giáo viên được phân công giảng dạy phải đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu, có trình độ chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ sư phạm, có phẩm chất

đạo đức tốt, xây dựng kế hoạch đào tạo thạc sỹ đáp ứng số lượng theo quy chế
tổ chức và hoạt động của trường THPT chuyên.
Đội ngũ giáo viên THPT chuyên phải là đội ngũ có trình độ đạt chuẩn
và trên chuẩn bậc THPT, được phân công giảng dạy khối lớp chuyên, được
đánh giá bằng các chuẩn mực đạo đức, phẩm chất với vai trò là người khai
sáng tài năng cho học sinh năng khiếu, trước hết phải là một công dân mẫu
mực, có nhân cách của người lao động, sáng tạo, năng động, có tay nghề, có
tâm hồn cao đẹp. Năng lực nhà giáo phải được thể hiện qua các thành tố: năng
lực hiểu biết, năng lực tổ chức, quản lý; năng lực sử dụng phương pháp dạy
học; năng lực tự học, biết cách tự học và biết dạy cách học; năng lực nghiên
cứu khoa học và ứng dụng các kết quả nghiên cứu; năng lực sử dụng ngoại
ngữ, máy tính và các phương tiện dạy học. Ngoài ra còn có năng lực chủ thể
hóa; năng lực xã hội hóa; năng lực giao tiếp, trao đổi, hợp tác, hòa nhập
1.4.3. Đặc điểm của công tác phát triển đội ngũ giáo viên THPT chuyên
1.4.3.1. Khái niệm đội ngũ giáo viên trường THPT chuyên
Từ việc nghiên cứu về đội ngũ giáo viên các trường THPT nói chung và
trường trung học phổ thông chuyên nói riêng, ta có thể quan niệm: “Giáo viên
trường trung học chuyên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy ở trường THPT
chuyên”. Giáo viên trường THPT chuyên có thể được chia thành hai nhóm:

19
- Nhóm thứ nhất bao gồm các giáo viên dạy môn chuyên, ví dụ giáo viên
dạy môn Toán ở lớp chuyên Toán, giáo viên dạy môn Văn ở lớp chuyên
Văn…. Nhóm giáo viên dạy môn chuyên làm nhiệm vụ giảng dạy và bồi
dưỡng đội tuyển học sinh giỏi theo môn chuyên. Giáo viên dạy môn chuyên là
lực lượng nòng cốt, đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu,
nhiệm vụ của trường THPT chuyên.
- Nhóm thứ hai bao gồm các giáo viên dạy môn không chuyên, ví dụ
giáo viên dạy môn Toán ở lớp chuyên Tin hoặc các lớp không chuyên, giáo
viên dạy Thể dục ở tất cả các lớp.

* Nhiệm vụ của giáo viên trường THPT chuyên
Giáo viên trường THPT chuyên phải thực hiện nhiệm vụ chung của nhà
giáo quy định tại Luật giáo dục 2005 và nhiệm vụ của giáo viên THPT quy định
tại Điều lệ trường THPT, giáo viên môn chuyên ở trường chuyên còn có thêm
những nhiệm vụ được quy định tại điều 17 của quy chế trường chuyên, đó là:
- Trực tiếp bồi dưỡng và phát triển năng khiếu cho học sinh về môn chuyên;
- Tổ chức và hướng dẫn học sinh môn chuyên tập dượt nghiên cứu khoa
học phù hợp với trình độ và tâm lý học sinh [3].
* Vai trò và trách nhiệm của giáo viên trường THPT chuyên
Điều 15, Luật giáo dục 2005 đã khẳng định vai trò và trách nhiệm của
nhà giáo nói chung, đó là: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm
bảo chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu
gương tốt cho người học. Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có
chính sách sử dụng, đãi ngộ, bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và
tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trò và trách nhiệm của mình, giữ gìn và
phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học” [9, tr.69].
Vậy, giáo viên trường THPT chuyên ngoài các nhiệm vụ chung, còn
phải gánh vác thêm nhiệm vụ của một trường chuyên biệt, cho nên họ có vị trí,
vai trò và trách nhiệm “đặc biệt quan trọng” trong đội ngũ nhà giáo. Họ là yếu