Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường Trung học phổ thông Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC




NGUYỄN NGỌC MINH





BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG PHÙ CỪ,
TỈNH HƯNG YÊN





LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2011


2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC




NGUYỄN NGỌC MINH



BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG PHÙ CỪ,
TỈNH HƯNG YÊN


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05




Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Bá Lãm

HÀ NỘI - 2011


6
MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu
4
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4
5. Giả thuyết khoa học
4
6. Phạm vi nghiên cứu
5
7. Phương pháp nghiên cứu
5
8. Cấu trúc luận văn
5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

6
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.
6
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan
7
1.2.1. Quản lý.
7
1.2.2. Quản lý giáo dục
12
1.2.3. Quản lý nhà trường.
15
1.2.4. Đội ngũ giáo viên
16
1.2.5. Phát triển:
16
1.2.6. Phát triển con người:
16
1.2.7. Phát triển nguồn nhân lực:
17
1.3. Vị trí và vai trò của giáo viên trung học phổ thông trong hệ thống
giáo dục quốc dân

20
1.3.1. Một số đặc điểm của trường trung học phổ thông
20
1.3.2. Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của giáo viên trung học phổ thông
21

1.4. Quan niệm về phát triển đội ngũ giáo viên THPT
21
1.4.1. Quan niệm về phát triển đội ngũ giáo viên
21
1.4.2. Yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên
21
1.4.3.
Các thành tố cơ bản của phát triển đội ngũ giáo viên
trường
trung học phổ thông

22
Tiểu kết chương 1
29
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG PHÙ
CỪ, TỈNH HƯNG YÊN


30
2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội và phát triển
giáo dục ở huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên

30

7
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
30
2.1.2. Tình hình kinh tế xã hội
31

2.1.3. Tình hình phát triển giáo dục
33
2.2. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của các trường THPT
huyện Phù Cừ

37
2.2.1. Trường THPT Phù Cừ
37
2.2.2. Trường THPT Nam Phù Cừ
45
2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên của 2 trường THPT công lập huyện
Phù Cừ từ năm 2006 đến nay

53
2.3.1. Về số lượng
53
2.3.2. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên

55
2.3.3. Về chất lượng đội ngũ giáo viên

59
2.4. Thực trạng về các điều kiện phục vụ cho đội ngũ giáo viên.
65
2.5. Đánh giá chung về thực trạng trường và đội ngũ giáo viên 2 trường
THPT công lập huyện Phù Cừ

66
2.5.1. Thành tựu đạt được ……………………………………………… .
66

2.5.2. Những thuận lợi …………………………………………………
66
2.5.3. Khó khăn tồn tại …………………………………………………
67
2.6. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên THPT huyện Phù Cừ
67
2.6.1.
Về xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên
68
2.6.2. Về t
uyển chọn giáo viên
69
2.6.3. Về
sử dụng giáo viên
70
2.6.4. Về đ
ào tạo, bồi dưỡng giáo viên
71
2.6.5.
Về đánh giá giáo viên
73
2.6.6. Về chính sách đối với
giáo viên
74
2.6.7. Về các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giáo
viên

77
2.7. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của các
trường THPT huyện Phù Cừ

78
2.7.1. Những điểm mạnh, nguyên nhân
78
2.7.2. Những điểm yếu, nguyên nhân
79
2.7.3. Thời cơ
80
2.7.4. Thách thức
80
Tiểu kết chương 2
81
Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG PHÙ CỪ, TỈNH HƯNG
YÊN


83

8
3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp
83
3.1.1. Nguyên tắc kế thừa và phát triển
83
3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp
83
3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả
83
3.1.4. Nguyên tắc tính khả thi
84

3.1.5. Nguyên tắc tính đồng bộ của các biện pháp
84
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT Phù
Cừ, tỉnh Hưng Yên

84
3.2.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận
thức về vai trò quan trọng hàng đầu của đội ngũ giáo viên trong sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế.


84
3.2.2. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu
cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay.

86
3.2.3. Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên nhằm
phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ.

88
3.2.4. Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả công tác đánh giá, xếp loại giáo
viên theo quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên THPT đáp ứng với yêu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay.


90
3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV bảo đảm đủ số
lượng và cân đối về cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
năng lực, đạo đức cho đội ngũ.

91
3.2.6. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm tạo động lực
cho đội ngũ giáo viên.

96
3.2.7. Xây dựng môi trường văn hóa, thân thiện, đảm bảo các điều kiện
phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trường.

98
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất
102
3.4. Thăm dò về tính khả thi, tính cấp thiết của các biện pháp đề xuất
103
Tiểu kết chương 3
105
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
106
1. Kết luận
106
2. Khuyến nghị
108
TÀI LIỆU THAM KHẢO
110
PHỤ LỤC




4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
BCH
BGH
CBQL
CB, GV, NV
CĐ, ĐH
CM
CN
CNH, HĐH
CNTT
CSTĐ
CSVN
ĐHQG
ĐNGV
GD&ĐT
GDCD
GDQP
GDTX
GS
GV
GVG
HS
HSG
KHTN
KHXH&NV
LĐTT
Viết đầy đủ
Ban chấp hành

Ban giám hiệu
Cán bộ quản lý
Cán bộ, giáo viên, nhân viên
Cao đẳng, đại học
Chuyên môn
Công nghệ
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Công nghệ thông tin
Chiến sĩ thi đua
Cộng sản Việt Nam
Đại học Quốc gia
Đội ngũ giáo viên
Giáo dục và đào tạo
Giáo dục công dân
Giáo dục quốc phòng
Giáo dục thường xuyên
Giáo sư
Giáo viên
Giáo viên giỏi
Học sinh
Học sinh giỏi
Khoa học tự nhiên
Khoa học xã hội và nhân văn
Lao động tiên tiến

5
NCKH
QLGD
SKKN
SL

TB
TD-GDQP
THCS
THPT
TS
TTSP
TW
UBND

Nghiên cứu khoa học
Quản lý giáo dục
Sáng kiến kinh nghiệm
Số lượng
Trung bình
Thể dục - Giáo dục quốc phòng
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Tổng số
Tập thể sư phạm
Trung ương
Ủy ban nhân dân

9
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và
công nghệ hiện đại, nền kinh tế trên thế giới đang có xu thế chuyển sang nền
kinh tế tri thức. Trong nền kinh tế đó không phải tài nguyên, tiền vốn mà là trí
tuệ con người, chất lượng nguồn nhân lực mới chính là yếu tố quyết định sự
phát triển. Do đó phát triển nguồn nhân lực cần được coi trọng và phải xem
đó là nhiệm vụ trọng yếu của từng đơn vị, từng ngành, từng quốc gia.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã khẳng định: “Con người và
nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo dục
và đào tạo”.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X tiếp tục khẳng định: “Giáo dục và
đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng
và động lực thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh, căn cứ vào thực tiễn tình hình GD&ĐT
của đất nước, Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng khẳng
định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền
giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa

và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”. Đây là tư duy mang tầm
chiến lược, thể hiện quan điểm toàn diện, khách quan, khoa học của Đảng Cộng
sản Việt Nam. Bởi hơn lúc nào hết, phát triển đội ngũ giáo viên vững mạnh, toàn
diện, vừa hồng vừa chuyên là yêu cầu cấp thiết của giáo dục Việt Nam hiện tại.
Yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên được Đại hội chỉ rõ là phải "xây dựng đội
ngũ giáo viên đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng", là khâu then chốt,
là tiền đề trong đổi mới GD&ĐT.

10
Ngành giáo dục và đào tạo giữ một nhiệm vụ hết sức quan trọng trong
việc đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy các cấp quản lý giáo dục từ
Trung ương đến địa phương phải xây dựng được những định hướng, giải pháp
có tính khả thi để thực hiện được mục tiêu của Đảng, Nhà nước đề ra trong
đường lối đổi mới phát triển kinh tế - xã hội hiện nay. Đội ngũ giáo viên có
một vai trò quan trọng quyết định đến chất lượng giáo dục và đào tạo. Vì vậy
việc quan tâm, xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo là việc làm cần thiết
trước mắt cũng như lâu dài. Chỉ thị 40 CT/TW, ngày 15/6/2006 của Ban Bí
thư Trung ương Đảng nêu rõ: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm, tay nghề nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định
hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [1].
Đội ngũ nhà giáo đã được khẳng định một cách chắc chắn có vai trò
quan trọng trong việc quyết định chất lượng giáo dục. Để đáp ứng trách
nhiệm nặng nề trước yêu cầu cấp thiết của thời đại, đội ngũ nhà giáo phải đủ
về số lượng, cân đối về cơ cấu, có phẩm chất tốt, đạt chất lượng, hiệu quả cao
trong công việc giảng dạy, giáo dục đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuẩn

hoá, hiện đại hoá.
Nghị quyết TW VI khoá IX đã chỉ ra: “Để thực hiện được mục tiêu
giáo dục đào tạo là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện có đạo
đức, tri thức, sức khoẻ thẩm mỹ nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc
lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm
chất năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.
Để đạt được mục tiêu GD&ĐT đó cần coi việc xây dựng đội ngũ nhà giáo là
một nhiệm vụ quan trọng, trọng tâm của ngành giáo dục nói chung và các

11
nhà trường nói riêng. Yêu cầu của Đất nước trong việc đào tạo nguồn nhân
lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đòi hỏi người giáo viên
vừa phải biết thiết kế vừa phải biết thi công, nhằm làm cho người học biết
cách tự học kiến thức, tự học nghề, tự học phương pháp, tự học thái độ. Để
thực hiện nhiệm vụ quan trọng này, công tác xây dựng, đào tạo đội ngũ giáo
viên được coi là một nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu. Đảng và Nhà nước ta
đánh giá giáo dục và đào tạo về quy mô và chất lượng đã đạt được nhiều
thành tựu đáng kể trong những năm gần đây. Tuy nhiên, đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục chưa đáp ứng được nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ
mới. Đội ngũ nhà giáo vừa thừa, vừa thiếu, vừa không đồng bộ về cơ cấu.
Phương thức đào tạo trong các nhà trường sư phạm chậm đổi mới, chất lượng
đào tạo còn thấp dẫn đến tình trạng trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của
một bộ phận nhà giáo chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng. Bên
cạnh sự nỗ lực của tuyệt đại bộ phận, một số nhà giáo còn có biểu hiện vi
phạm đạo đức lối sống, làm ảnh hưởng xấu tới uy tín của người thầy trong xã
hội. Công tác bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội
ngũ nhà giáo còn thiếu hiệu quả. Các chế độ chính sách đối với nhà giáo chưa
thỏa đáng, chưa tạo được động lực phấn đấu vươn lên trong bản thân mỗi
người thầy.
Các trường THPT huyện Phù Cừ trong những năm qua đã làm tốt công

tác tổ chức cán bộ, song bên cạnh đó công tác phát triển nhân lực của nhà
trường, đặc biệt là vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên vẫn còn một số tồn tại,
đó là: chưa phát huy được sự say mê sáng tạo, lòng nhiệt huyết của toàn thể
đội ngũ giáo viên; vẫn còn một số giáo viên năng lực chuyên môn hạn chế,
một số giáo viên được đào tạo qua các thời kỳ khác nhau, nhất là những thầy
cô giáo tuổi cao, chưa đảm bảo chuẩn trình độ gặp khó khăn rất lớn trong việc
tiếp thu, cập nhật kiến thức mới, đặc biệt là đổi mới phương pháp giảng dạy;
đội ngũ giáo viên “trẻ” nhiều, còn ít kinh nghiệm trong quá trình giảng dạy.

12
Đây là một trong những rào cản đối với việc nâng cao chất lượng giáo dục
đào tạo của nhà trường.
Chính từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Biện pháp phát
triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông Phù Cừ, tỉnh Hưng
Yên” làm đề tài của luận văn với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng
đội ngũ giáo viên cho nhà trường THPT huyện Phù Cừ đáp ứng yêu cầu phát
triển đội ngũ giáo viên trong thời kỳ đẩy nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước và hội nhập quốc tế.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện
Phù Cừ tỉnh Hưng Yên.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
- Đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông
3.2. Đối tượng nghiên cứu
- Phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học
phổ thông.
- Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên ở 2

trường THPT huyện Phù Cừ tỉnh Hưng Yên
- Đề xuất biện pháp có tính khả thi để phát triển đội ngũ giáo viên ở các
trường THPT huyện Phù Cừ nhằm nâng cao chất lượng giáo dục.
5. Giả thuyết khoa học
Việc phát triển đội ngũ giáo viên là việc làm quan trọng, thường xuyên
của các nhà quản lý, nếu đề xuất biện pháp phù hợp có tính khả thi thì chất
lượng đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện Phù Cừ sẽ được nâng cao và
đội ngũ giáo viên sẽ trở thành thế mạnh của nhà trường.

13
6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của 2
trường THPT công lập huyện Phù Cừ trong 5 năm học: 2006- 2007, 2007-
2008, 2008- 2009, 2009- 2010, 2010- 2011.
7. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình thực hiện đề tài kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu:
- Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận.
Phân tích, tổng hợp các vấn đề lý luận từ các tài liệu khoa học, các
văn bản nghị quyết của Đảng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và đào tạo, Sở
Giáo dục và đào tạo Hưng Yên, các trường THPT huyện Phù Cừ tỉnh Hưng
Yên liên quan đến các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên của bậc
THPT.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
Sử dụng các phương pháp quan sát, đàm thoại, điều tra, phỏng vấn,
thống kê, phương pháp tổng kết kinh nghiệm, phương pháp thử nghiệm.
- Dùng các phần mềm thống kê để xử lý số liệu
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của việc phát triển đội ngũ giáo viên trường

trung học phổ thông.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường
trung học phổ thông Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học
phổ thông Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên.




14
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã có nhiều công trình đề cập
đến vấn đề quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên.
Ở nước ngoài có các tác giả như: M.I. Kônđacốp - Cơ sở lý luận khoa
học quản lý giáo dục - Trường Cán bộ quản lý giáo dục và Viện Khoa học
giáo dục, 1984; Harlđ- Koontz - Những vấn đề cốt yếu về quản lý - nhà xuất
bản Khoa học kỹ thuật, 1992.
Ở nước ta có các tác giả nghiên cứu về vấn đề này như: Nguyễn Ngọc
Quang - Những khái niệm cơ bản về quản lý giáo dục - Trường Cán bộ quản lý
GD-ĐT Trung ương I, Hà Nội, 1989; Đặng Quốc Bảo - Một số khái niệm về
quản lý giáo dục - Trường Cán bộ quản lý GD- ĐT Trung ương I, Hà Nội, 1997.
Gần đây trong một số luận văn thạc sỹ khoa học, vấn đề quản lý, phát
triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông đã được một số học viên
quan tâm nghiên cứu:
“Phát triển đội ngũ giáo viên ở trường THPT chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
trong giai đoạn hiện nay của Nguyễn Thị Lệ Chung” (2008).
“Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện vùng cao Tràng
Định tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay của Hoàng Văn Chương” (2010).

“Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT Thịnh Long tỉnh Nam
Định theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học của Phạm Thị Ngọc” (2010).
Tóm lại, những đề tài của các tác giả trên đã nghiên cứu, làm sáng tỏ cơ
sở lý luận về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT, những công
trình nghiên cứu trên là cơ sở, định hướng cho việc nghiên cứu ở các trường
THPT huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên.



15
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan
1.2.1. Quản lý
Khi sự phân công lao động trong xã hội xuất hiện và phát triển sâu rộng
thì sự liên kết giữa những con người cá thể với nhau ngày càng cao, con
người cá thể một mặt vừa có khả năng tự chủ, mặt khác mối liên hệ cá thể
thành hệ thống xã hội ngày càng lớn mà không thể đứng ngoài hệ thống xã
hội đó, đặc biệt khi xã hội có và còn giai cấp. Hoạt động quản lý bắt nguồn từ
sự phân công và hợp tác lao động. Lao động muốn đạt hiệu quả, năng xuất
cao hơn thì đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp, điều hành, kiểm tra, điều
chỉnh Hoạt động quản lý là hoạt động của người lãnh đạo phối hợp và phát
huy hết sức mạnh của các thành viên trong nhóm, trong tổ chức để đạt được
mục tiêu đề ra.
Ngay từ thời cổ xưa, Khổng Tử đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân
của người quản lý, ông quan niệm: Người quản lý mà chính trực thì không
cần phải tốn nhiều công sức mà vẫn điều khiển được người ta làm theo.
K.Marx (1818 - 1883) đã nêu ý tưởng: “Một nghệ sỹ vỹ cầm thì tự điều
khiển mình còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng”.
Các nhà lý luận quản lý như: Fredrich Wiliam Taylor (1856 – 1915)
(Mỹ), Henri Fayol (1841 – 1925) (Pháp), Max Weber (1964 – 1920) (Đức)
đều đã khẳng định: “Quản lý là khoa học và đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy

sự phát triển xã hội”. Mary Parker Follett định nghĩa nghĩa quản lý như là:
“nghệ thuật hoàn thành công việc thông qua con người” [2, tr.11].
Trong khoa học quản lý, khái niệm quản lý được nêu: Quản lý là hoạt
động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của một nhóm người
hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hữu hiệu.
Theo Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc
thì định nghĩa kinh điển
nhất về quản lý là: các tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý

16
(người quản lý) đến khách thể (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm
cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức [5, tr.9].
Hoạt động quản lý bao gồm hai quá trình luôn đan xen và hoà quyện nhau.
“Quản” là quá trình bao hàm sự coi sóc, gìn giữ nhằm duy trì hệ thống
ở trạng thái “Ổn định”.
“Lý” là quá trình bao hàm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm đưa hệ
thống vào thế “Phát triển”.
Nếu trong hoạt động quản lý, nhà quản lý chỉ chú trọng đến “Quản” thì
tổ chức dễ dẫn đến trì trệ, bảo thủ. Ngược lại nếu chỉ chú trọng đến “Lý” thì
tổ chức lại dễ rơi vào thế mất cân bằng, bất ổn định. Chính vì thế người quản
lý phải luôn xác định và biết điều phối tốt sao cho trong “Quản” phải có “Lý”
và trong “Lý” phải có “Quản”, làm cho trạng thái của hệ thống luôn ở vị trí
cân bằng động. Như vậy: Quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để
phát triển và sự phát triển luôn tạo ra được thế ổn định của hệ.
Đến nay, một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi khác là “quá trình lập
kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ
chức và sử dụng mọi nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt những mục tiêu của tổ
chức” [2, tr.11].
Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người
quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý.

Trong giáo dục nhà trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể
giáo viên, học sinh và các lực lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục
tiêu giáo dục.
Bản chất của hoạt động quản lý có thể mô hình hoá qua sơ đồ sau:





17









Trong đó:
Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức;
Khách thể quản lý là những con người cụ thể và sự hình thành tự
nhiên các quan hệ giữa những con người, giữa các nhóm người khác nhau;
Công cụ quản lý là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới
khách thể quản lý như: Mệnh lệnh, quyết định, chính sách, luật lệ….
Phương pháp quản lý được xác định theo nhiều cách khác nhau. Nó
có thể là do nhà quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể quản lý và
khách thể quản lý.
Các chức năng cơ bản của quản lý
- Chức năng kế hoạch hoá;

Chức năng quản lý là các hoạt động xác định được chuyên môn hoá,
nhờ đó chủ thể quản lý tác động vào đối tượng quản lý. Hay nói một cách
khác, chức năng quản lý là một dạng hoạt động quản lý đặc biệt thông qua
đó chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý nhằm đạt được một mục
tiêu nhất định. Có thể nói là quản lý có bốn chức năng chính như sau:
Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với
thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách
thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của












Công cụ

Mục
tiêu
Chủ thể
quản lý
Khách thể
quản lý
Phương pháp
Sơ đồ1.1: Mô hình quản lý

18
chức năng kế hoạch hoá: (a) Xác định, hình thành mục tiêu (phương
hướng) đối với tổ chức: (b) Xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn,
tính cam kết) về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu
này: (c) Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt
được các mục tiêu đó.
- Chức năng tổ chức
Khi người quản lý đã lập xong kế hoạch, họ cần phải chuyển hoá
những ý tưởng tương đối trừu tượng đó thành hiện thực. Một tổ chức lành
mạnh sẽ có ý nghĩa quyết định đối với sự chuyển hoá như thế. Xét về mặt
chức năng quản lý, tổ chức hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện
thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Nhờ
việc tổ chức có hiệu quả, người quản lý có thể phối hợp, điều phối tốt hơn
các nguồn vật lực và nhân lực. Thành tựu của một tổ chức phụ thuộc nhiều
vào năng lực của người quản lý sử dụng các nguồn lực này sao cho có hiệu
quả và có kết quả.
- Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo)
Sau khi kế hoạch đó được lập, cơ cấu bộ máy đã hình thành, nhân sự đã
được tuyển dụng thì phải có người đứng ra lãnh đạo, dẫn dắt tổ chức. Lãnh đạo
bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác và động viên họ hoàn thành những
nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức. Hiển nhiên việc lãnh đạo
không chỉ bắt đầu sau khi việc lập kế hoạch và thiết kế bộ máy đó hoàn tất, mà
nó thấm vào, ảnh hưởng quyết định tới hai chức năng kia.
- Chức năng kiểm tra
Kiểm tra là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một
nhóm hoặc một tổ chức theo dõi giám sát các thành quả hoạt động và tiến
hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết. Một kết quả hoạt

động phải phù hợp với những chi phí bỏ ra, nếu không tương ứng thì phải

19
tiến hành những hành động điều chỉnh, uốn nắn. Đó cũng là quá trình tự
điều chỉnh, nó diễn ra có tính chu kỳ như sau:
- Người quản lý đặt ra những chuẩn mực thành đạt của hoạt động.
- Người quản lý đối chiếu, đo lường kết quả, sự thành đạt so với
chuẩn mực đã đề ra.
- Người quản lý tiến hành điều chỉnh những sai lệch.
- Người quản lý hiệu chỉnh, sửa lại chuẩn mực nếu cần.
Các chức năng chính của hoạt động quản lý luôn được thực hiện liên
tiếp, đan xen vào nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo thành chu trình
quản lý. Trong chu trình này, yếu tố thông tin luôn có mặt trong tất cả các
giai đoạn, nó vừa là điều kiện, vừa là phương tiện không thể thiếu được khi
thực hiện chức năng quản lý và ra quyết định quản lý. Mối liên hệ này thể
hiện qua sơ đồ sau:











Như vậy, những quan niệm trên về quản lý có phần không giống nhau
nhưng đều có điểm thống nhất về bản chất của hành động quản lý đó là cách
tổ chức quản lý của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý. Đồng thời, quản lý

không những là một khoa học mà còn là một nghệ thuật, vì vậy đòi hỏi các
Kế hoạch
Chỉ đạo
Sơ đồ 1.2: Quan hệ các chức năng quản lý

Tổ chức
Kiểm tra,
đánh giá
Thông
tin

20
nhà quản lý phải luôn chủ động, khéo léo, linh hoạt, tổ chức điều khiển,
hướng dẫn mọi thành viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục tiêu
xác định nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ đề ra.
1.2.2. Quản lý giáo dục
Hiểu theo nghĩa rộng thì quản lý giáo dục là quản lý mọi hoạt động
giáo dục trong một xã hội. Các nhà nghiên cứu về giáo dục đã đưa ra nhiều
định nghĩa về quản lý giáo dục. Một số định nghĩa điển hình về quản lý
giáo dục.
Theo tác giả Nguyễn Kỳ, Bùi Trọng Tuân:
“Quản lý hệ thống giáo dục có thể xác định như là tác động có hệ
thống, có kế hoạch và định hướng của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau
đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến trường, các cơ sở giáo dục )
nhằm mục đích bảo đảm việc giáo dục xã hội chủ nghĩa cho thế hệ trẻ trên cơ
sở nhận thức và vận dụng những quy luật chung của chủ nghĩa xã hội, cũng
như các quy luật của quá trình giáo dục, của sự phát triển thế lực, tâm lý trẻ
em, thiếu niên và thanh niên” [18].
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường:
“Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối

hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu
cầu xã hội hiện nay” [16].
“Quản lý giáo dục, quản lý trường học có thể là một chuỗi tác động hợp
lý (có mục đích, tự giác, có kế hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức sư phạm
của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực lượng giáo
dục trong và ngoài nhà trường nhằm huy động họ cùng cộng tác, phối hợp tham
gia vào mọi hoạt động của nhà trường nhằm làm cho quy trình này vận hành tới
việc hoàn thành những mục đích dự kiến” [16].
T.Bush đã chỉ ra 7 phương diện, trong đó quản lý giáo dục khác rõ rệt
với quản lý các tổ chức khác. Ở Phương diện thứ 4 có nêu vai trò của người

21
quản lý là: “Những người quản lý giáo dục có chung một cơ sở nghề nghiệp
với giảng viên, giáo viên có phạm vi rộng trong hoạt động nghề nghiệp, tham
gia ở một mức độ đáng kể vào các quyết định quản lý vì sự cam kết của họ đối
với việc thực hiện các quyết định là một bảo đảm cho sự thành công của các
hoạt động giáo dục” [18, tr.31].
Từ những định nghĩa trên cho ta thấy: Bản chất của quản lý giáo dục là
quá trình tác động có tính định hướng của chủ thể quản lý lên các thành tố
tham gia vào quá trình hoạt động giáo dục, nhằm thực hiện có hiệu quả mục
tiêu giáo dục. Các thành tố là: Mục tiêu giáo dục, nội dung giáo dục, phương
pháp giáo dục, lực lượng giáo dục (thầy giáo), đối tượng giáo dục (học sinh,
học viên), phương tiện giáo dục (cơ sở vật chất ).
Quản lý giáo dục là quản lý con người nên đòi hỏi phải tuân theo
những nguyên tắc giáo dục. Những nguyên tắc giáo dục là những yêu cầu,
những tiêu chuẩn, những luận điểm cơ bản chỉ đạo việc tổ chức của chủ thể
quản lý giáo dục. Các cơ quan quản lý trong ngành giáo dục, dù ở cấp nào, dù
đảm nhận chức năng nào đều phải tổ chức và phải hoạt động theo đúng các
nguyên tắc giáo dục. Đó là tính khoa học và thực tiễn, tập trung và dân chủ,
kết hợp nhà nước và nhân dân .

Chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý giáo dục phụ thuộc một
phần rất quan trọng vào việc xác định đúng đắn và cụ thể mục tiêu quản lý.
Trong công tác giáo dục, mỗi loại mục tiêu (lớn - nhỏ, ngắn - dài, chung -
riêng) đều có vị trí nhất định và tầm quan trọng tất yếu của nó. Mối quan hệ
giữa chúng là mối quan hệ biện chứng giữa mục đích và phương tiện.
Như vậy, về cơ bản hoạt động quản lý giáo dục cũng giống như mọi
hoạt động quản lý kinh tế - xã hội nói chung, song quản lý giáo dục mang
những đặc điểm đặc thù. Sở dĩ có sự sai khác là do "mục tiêu của giáo dục rất
khó xác định rõ ràng, tường minh; sản phẩm của giáo dục là nhân cách con
người, nên rất khó đo lường, đánh giá được; trong giáo dục mối quan hệ giữa

22
nhà giáo với học sinh là những mối quan hệ rất đặc biệt, . Những điểm sai
khác này là cơ sở để xây dựng các thiết chế, các chính sách phù hợp cho công
tác quản lý giáo dục" [4].
Đối với ngành giáo dục đào tạo nói chung và đối với nhà trường nói
riêng, quản lý đội ngũ giáo viên là một trong những nội dung chủ yếu nhất
trong quá trình quản lý nguồn nhân lực. Quá trình phát triển đội ngũ giáo
viên cũng phải thực hiện đầy đủ những nội dung chủ yếu của quá trình phát
triển nguồn nhân lực như: quy hoạch đội ngũ, tuyển chọn, bố trí sử dụng,
huấn luyện phát triển, bồi dưỡng, thẩm định kết quả hoạt động, đề bạt,
chuyển đổi.
Điểm đặc biệt trong quản lý đội ngũ giáo viên là quản lý một tập thể
những cán bộ tri thức, có trình độ học vấn và nhân cách phát triển ở mức độ
cao, khả năng nhận thức vấn đề nhanh, có đầy đủ khả năng phân tích và tổng
hợp. Chính từ đặc điểm này mà việc quản lý đội ngũ giáo viên của người quản
lý cần phải chú ý một số yêu cầu sau:
Quản lý đội ngũ giáo viên trước hết phải giúp cho đội ngũ giáo viên
phát huy tính chủ động, sáng tạo một cách tốt nhất, khai thác ở mức độ cao
nhất năng lực, tiềm năng của đội ngũ để họ có thể đóng góp, cống hiến được

nhiều nhất cho việc thực hiện mục tiêu giáo dục đề ra.
Quản lý đội ngũ giáo viên phải nhằm hướng giáo viên vào phục vụ
những lợi ích của tổ chức, của cộng đồng xã hội, đồng thời phải đảm bảo
những lợi ích về tinh thần và vật chất với mức độ thoả đáng cho mỗi cá nhân
giáo viên.
Quản lý đội ngũ giáo viên trong mọi thời điểm phải đảm bảo cả mục
tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức (gồm cả
tương lai gần và tương lai xa).
Quản lý đội ngũ giáo viên cần phải được thực hiện theo quy chế, quy
định thống nhất trên cơ sở pháp luật Nhà nước, theo sự hướng dẫn chỉ đạo của
Bộ, ngành chủ quản.

23
1.2.3. Quản lý nhà trường
Nhà trường là một tổ chức chuyên biệt đặc thù của xã hội, được hình
thành từ nhu cầu mang tính tất yếu khách quan của xã hội nhằm thực hiện
chức năng truyền thụ và lĩnh hội kinh nghiệm xã hội để đạt mục tiêu tồn tại và
phát triển của cá nhân, phát triển của cộng đồng.
Theo tác giả Bùi Trọng Tuân: Quản lý nhà trường bao gồm quản lý bên
trong nhà trường (nghĩa là quản lý các thành tố mục đích, nội dung, phương
pháp dạy học, hình thức tổ chức dạy học, đội ngũ giáo viên, cán bộ, tập thể
học sinh, cơ sở vật chất, thiết bị dạy học, các thành tố này quan hệ qua lại với
nhau, tất cả đều thực hiện chức năng giáo dục) và quản lý mối quan hệ giữa
nhà trường với môi trường xã hội bên ngoài nhà trường.
Tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về quản lý nhà trường quan
niệm: "Quản lý nhà trường là quản lý một thiết chế vừa có tính sư phạm, vừa
có tính kinh tế trong đó nhà trường trung học phải xác định sứ mệnh là đào
tạo học sinh trở thành người lớn có trách nhiệm tự lập với ba giấy thông hành
đi vào đời là: giấy thông hành học vấn, giấy thông hành kỹ thuật nghề nghiệp
và giấy thông hành kinh doanh".

Hê ghen đã khẳng định nhà trường được coi là "cái cầu nối đưa đứa trẻ
từ thế giới gia đình vào thế giới xã hội bớt đi những hụt hẫng không đáng có".
Quản lý giáo dục trên cơ sở quản lý nhà trường "là một phương hướng
cải tiến quản lý giáo dục nhằm mục đích tăng cường phân cấp quản lý nhà
trường cho các chủ thể quản lý bên trong nhà trường với những quyền hạn và
trách nhiệm rộng rãi hơn để thực hiện nguyên tắc giải quyết vấn đề tại chỗ"
Cũng như các hoạt động quản lý khác, quản lý nhà trường được thực hiện
thông qua các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Ngoài ra, người
quản lý trường học cần lưu ý các kỹ năng gắn kết là: công tác ra quyết định,
điều chỉnh và xử lý phản hồi thông tin.


24
1.2.4. Đội ngũ giáo viên
1.2.4.1. Nhà giáo (giáo viên)
Theo điều 70, Luật giáo dục của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam năm 2005 [21, tr.109, 110]:
1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường, cơ sở giáo dục khác; “Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở Mầm non, giáo
dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục Đại
học gọi là giảng viên”.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
1.2.4.2. Đội ngũ
Người ta thường dùng khái niệm đội ngũ để chỉ các tổ chức xã hội
một cách rộng rãi như: Đội ngũ công nhân viên ngành xây dựng, đội ngũ trí
thức trẻ… đó là một tổ chức gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng

cùng một nghề nghiệp…
Đội ngũ được định nghĩa như sau “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông
người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt
động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định”.
1.2.5. Phát triển
Trong Triết học, theo phép biện chứng duy vật phát triển là khái niệm
dùng để "Khái quát quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức
tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn" .
1.2.6. Phát triển con người
Phát triển con người là sự phát triển mang tính nhân văn. Đó là sự mở
rộng cơ hội cho người dân nhằm hướng tới một cuộc sống đầy đủ vật chất,
phong phú về tri thức.

25
1.2.7. Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn gọi là “vốn con người” chính là nguồn lực con
người, nhân tố con người trong một tổ chức, một tập hợp cụ thể. Phát triển
nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu suất của mỗi
thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc tăng lên về mặt chất
lượng và số lượng của đội ngũ, cũng như chất lượng sống của nhân lực. Theo tác
giả Đặng Quốc Bảo: để hiểu rõ về nguồn nhân lực (nguồn lực con người -
Human resource) cần bắt đầu từ việc thao tác các khái niệm nền tảng: Nhân cách
và các khái niệm sức người (manpower), vốn người (hu man capital).
Khái niệm về nhân lực (thuật ngữ tiếng Anh tương đương là manpower)
thường được hiểu là sức người. Sức người thường được phân tích theo hai
khía cạnh: số lượng người đang làm việc (hoặc sẵn có để làm việc) và sức
mạnh có được do nỗ lực về cơ thể con người.
Khái niệm "Vốn người" ra đời vào những năm 1960 và được bàn luận
sôi nổi rộng rãi vào đầu những năm 1970. Theodor Schoultz, nhà kinh tế Mỹ
(giải thưởng Nôben kinh tế 1979) đã mô tả "Vốn người" (Tư bản người):

Nghĩa hẹp: Schoultz coi mỗi con người nhờ có giáo dục mà có kiến
thức kỹ năng nghề nghiệp. Những kết quả này Schoultz gọi là "Vốn trí tuệ".
Nhờ "Vốn trí tuệ mà mỗi người có thu nhập tiền lương và địa vị xã hội.
Nghĩa rộng. Schoultz coi nền kinh tế của mỗi nước tồn tại và phát triển
nhờ vốn vật chất (tư bản vật chất) như tài nguyên, đất đai, song chủ yếu nhờ
vốn con người (tư bản con người). ở đây tư bản con người được mở rộng tới
giới hạn là kết quả tổng hợp của giáo dục tạo ra trình độ lành nghề của đội
ngũ lao động
Khái niệm "Nguồn lực con người" ra đời vào thập niên 80, muộn hơn
một chút so với khái niệm "Vốn con người". Nó là sự bổ sung cho khái niệm
"Vốn con người" để nhà quản lý điều hành quá trình tăng trưởng, phát triển
kinh tế của một đất nước đi tới trạng thái bền vững.

26
Nguồn lực con người (Nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả
"trong" độ tuổi lao động và "ngoài" độ tuổi lao động. Từ góc độ đối với cá
nhân con người, nguồn nhân lực cần được quản lý, chăm sóc và phát triển từ
thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả thời kỳ sau tuổi
lao động.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
và các chỉ số phát triển con người (Bài giảng cao học quản lý giáo dục. Khoa
sư phạm - ĐHQG Hà Nội) đã khẳng định: Khái niệm "vốn người" được thể
hiện ở "nhân cách - sức lao Nhân trong mỗi con người, nhấn mạnh đến giá trị
kinh tế mang lại lợi ích từ nhân tố con người, việc .quản lý nhân tố này phải
nhìn vào tương quan với vốn vật chất, định lượng được hiệu quả và đem lại
lợi ích đích thực (vốn sinh lời). Khái niệm nguồn nhân lực" nhấn mạnh sự cần

thiết đáp ứng các nhu cầu toàn diện của con người, nuôi dưỡng nhân tố này
trở thành động lực chủ yếu cho quá trình phát triển.
Quản lý phát triển nguồn lực con người không chỉ nhấn mạnh đến phát
triển thể lực (theo quan điểm về sức người), phát triển về trí lực (theo quan
điểm về vốn người) mà phải nhấn mạnh phát triển toàn diện con người: thể
lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động. Quản lý
phát triển nguồn nhân lực được xem xét tổng hợp dưới các góc độ: kinh tế,
giáo dục, chính trị - xã hội.
Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất
cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào. Một tổ chức tùy từng giai đoạn hoạt động
khác nhau, có thể cần nhiều hoặc ít thành viên. Như vậy, quá trình quản lý
nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng. Và một vấn đề quan trọng luôn đặt ra