Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay ở quận Hồng Bàng thành phố Hải Phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM

HOÀNG THÚC LONG

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TIỂU HỌC
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
Ở QUẬN HỒNG BÀNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2008


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM

HOÀNG THÚC LONG

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TIỂU HỌC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO
DỤC HIỆN NAY
Ở QUẬN HỒNG BÀNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số
: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.Trần Thị Tuyết Oanh

HÀ NỘI - 2008


LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin chân thành cảm ơn
PGS.TS. Trần Thị Tuyết Oanh, ngƣời đã tận tâm hƣớng dẫn, giúp
đỡ, động viên em trong q trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Để hồn thành luận văn này, tôi cũng nhận đƣợc sự giúp đỡ, động viên,
tạo điều kiện rất nhiều từ:
Các thầy, cô giáo trong khoa Sƣ phạm, phòng quản lý đào tạo và nghiên
cứu khoa học thuộc khoa Sƣ phạm, trƣờng Đại học Quốc gia Hà Nội;
Phòng Giáo dục Tiểu học thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng;
Phòng Giáo dục và Đào tạo quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng;
Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và những tình cảm quý báu mà các
thầy, cô giáo, các cơ quan và bạn bè đã dành cho tơi!

Hà Nội, tháng 12 năm 2008
Tác giả

Hồng Thúc Long


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBGV

Cán bộ giáo viên

CBQL

CÁN BỘ QUẢN LÝ

CĐSP

Cao đẳng sƣ phạm

CNH-HĐH

CƠNG NGHIỆP HỐ- HIỆN ĐẠI
HOÁ

CSVC

Cơ sở vật chất

CSVN

CỘNG SẢN VIỆT NAM

ĐHQG

Đại học quốc gia

ĐHSP

ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

GV

GIÁO VIÊN

KH-CN

Khoa học – công nghệ

KT-XH

KINH TẾ - XÃ HỘI

PCGDTH

Phổ cập giáo dục tiểu học

PGD

PHÒNG GIÁO DỤC

QLGD

Quản lý giáo dục

SGK

SÁCH GIÁO KHOA

THCS

Trung học cơ sở

THSP

TRUNG HỌC SƢ PHẠM

UBND

Uỷ ban nhân dân


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ................................................................ 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài nghiên cứu ...................................... 7
1.2.1. Quản lý và quản lý trƣờng học ............................................................ 7
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý ...................................................................... 14
1.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng tiểu học ............................................ 17
1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng tiểu học ............................. 21
1.3.Yêu cầu về đổi mới giáo dục tiểu học hiện nay ...................................... 24
1.3.1 Giáo dục tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân ......................... 24
1.3.2. Yêu cầu đổi mới giáo dục tiểu học ..................................................... 28
1.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục hiện nay ................................................................................. 31
1.4.1.Nhiệm vụ trƣờng tiểu học ................................................................... 31
1.4.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản lý trƣờng tiểu học................... 31

1.4.3. Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng tiểu học .................... 34
1.4.4. Một số vấn đề dự báo trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng tiểu học ........................................................................................... 38
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG
TIỂU HỌC QUẬN HỒNG BÀNG, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG HIỆN NAY
2.1.Khái quát về giáo dục tiểu học quận Hồng Bàng ................................... 40
2.1.1.Sơ lƣợc về kinh tế – xã hội của quận Hồng Bàng................................ 40
2.1.2.Giáo dục tiểu học quận Hồng Bàng .................................................... 42
2.2.Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng tiểu học quận Hồng Bàng .... 43
2.2.1.Thực trạng về số lƣợng ...................................................................... 43


2.2.2. Thực trạng phẩm chất năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
tiểu học quận Hồng Bàng ............................................................................ 50
2.3. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng tiểu học .... 59
2.3.1. Nhận thức về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
tiểu học quận Hồng Bàng hiện nay ............................................................. 59
2.3.2. Thực trạng các biện pháp đã đƣợc thực hiện để phát triển đội ngũ
CBQL trƣờng tiểu học quận Hồng Bàng .......................................................... 60
2.3.3. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng tiểu học quận
Hồng Bàng hiện nay. .................................................................................. 63
Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC QUẬN HỒNG BÀNG THÀNH PHỐ HẢI
PHÒNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
3.1 Định hƣớng đề xuất các biện pháp ........................................................ 68
3.1.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục ......................................................................................... 68
3.1.2. Mục tiêu giáo dục tiểu học quận Hồng Bàng ..................................... 69
3.1.3. Yêu cầu về đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng tiểu học ở quận Hồng Bàng,
thành phố Hải Phòng .......................................................................................... 70

3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng tiểu học quận
Hồng Bàng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay .............................. 71
3.2.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức tầm quan trọng của việc
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng tiểu học cho lãnh đạo phòng
Giáo dục và Đào tạo, cán bộ quản lý trƣờng tiểu học .................................. 71
3.2.2. Biện pháp 2: Tổ chức đánh giá định kỳ hàng năm đội ngũ cán bộ
quản lý các trƣờng tiểu học trong quận. ....................................................... 73


3.2.3. Biện pháp 3: Lập kế hoạch qui hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trƣờng tiểu học cho từng giai đoạn cụ thể, đáp ứng nhu cầu đổi mới giáo
dục hiện nay ................................................................................................ 76
3.2.4. Biện pháp 4: Đa dạng hố các hình thức bồi dƣỡng chun mơn,
nghiệp vụ cho cán bộ quản lý trƣờng tiểu học ............................................. 80
3.2.5. Biện pháp 5: Tuyển chọn, sử dụng hợp lí năng lực sở trƣờng của cán
bộ quản lý trƣờng tiểu học phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. .. 83
3.2.6. Biện pháp 6: Xây dựng môi trƣờng công tác, tạo động lực phát triển
cho cán bộ quản lý trƣờng tiểu học để phát huy khả năng, sở trƣờng trong
việc xây dựng, phát triển nhà trƣờng, nâng cao chất lƣợng giáo dục............ 87
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ........................................................................ 90
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp .........................90
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .......................................................... ..96
1. Kết luận......................................................................................................96
2. Khuyến nghị................................................................................................97
TÀI KIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 102
PHỤ LỤC


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Luật Giáo dục năm 2005 qui định mục tiêu giáo dục phổ thông nhƣ sau:
“Mục tiêu của giáo dục phổ thông là giúp học sinh phát triển tồn diện về đạo
đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kĩ năng cơ bản, phát triển năng lực cá
nhân, tính năng động và sáng tạo, hình thành nhân cách con ngƣời Việt Nam
xã hội chủ nghĩa, xây dựng tƣ cách và trách nhiệm công dân; chuẩn bị cho
học sinh tiếp tục học lên hoặc đi vào cuộc sống lao động, tham gia xây dựng
và bảo vệ Tổ quốc. Giáo dục tiểu học nhằm giúp học sinh hình thành những
cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và lâu dài về đạo đức, trí tuệ, thể
chất, thẩm mỹ và các kĩ năng cơ bản để học sinh tiếp tục học Trung học cơ
sở” [6].
Sự quan trọng của giáo dục tiểu học đã đƣợc xác định rõ làm cơ sở ban
đầu, là nền móng của giáo dục phổ thông. Đội ngũ CBQL, giáo viên tiểu học
cần phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng bài bản, thƣờng xuyên để đảm nhận trách
nhiệm cao cả của mình. Nhƣng hiện nay, “Cơng tác quản lý giáo dục cịn kém
hiệu quả”[16,tr.14]. “Một bộ phận các cán bộ, đảng viên, kể cả một số cán bộ
chủ chốt, yếu kém về phẩm chất và năng lực, vừa thiếu tính tiên phong, gương
mẫu, vừa khơng đủ trình độ hồn thành nhiệm vụ”[28,tr.66]. Để khắc phục
những yếu kém về QLGD và về chất lƣợng đội ngũ, ngày 15/6/2004, Ban Bí
thƣ Trung ƣơng Đảng đã có Chỉ thị số 40-CT/TW về việc xây dựng, nâng cao
chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục: “Phát triển giáo dục và đào
tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy
sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nƣớc, là điều kiện để phát huy
nguồn lực con ngƣời. Đây là trách nhiệm của tồn Đảng, tồn dân, trong đó
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lƣợng nịng cốt, có vai trị quan
trọng”[1]. Chỉ thị cũng đã nêu: ”Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và

1


cán bộ quản lý giáo dục đƣợc chuẩn hoá, đảm bảo chất lƣợng, đủ về số lƣợng,

đồng bộ về cơ cấu, đăc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất,
lối sống, lƣơng tâm, tay nghề của nhà giáo”[1]. Để chỉ đạo thực hiện Chỉ thị
đó, ngày 11/01/2005, Thủ tƣớng Chính phủ có Quyết định số 09/2005/QĐTTg về việc phê duyệt Đề án xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010 [17].
Mới đây, ngày 10-1-2008, Thủ tƣớng Chính phủ đã ban hành Quyết định
số: 07/2008/QĐ-TTg về việc phê duyệt chƣơng trình mục tiêu quốc gia giáo
dục và đào tạo đến năm 2010 [18]. Chƣơng trình bao gồm 7 dự án với kinh
phí thực hiện khoảng 20.270 tỷ đồng với mục tiêu hỗ trợ ngành Giáo dục thực
hiện các nghị quyết của Quốc hội, Chính phủ về GD&ĐT và hoàn thành
những nhiệm vụ đề ra trong chiến lƣợc phát triển giáo dục 2001 - 2010, góp
phần tạo điều kiện để giáo dục tiếp cận trình độ tiên tiến trong khu vực và trên
thế giới, thiết thực phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của từng địa
phƣơng và cả nƣớc.
QLGD luôn là khâu quan trọng, có tính quyết định đến chất lƣợng giáo
dục và các hoạt động xã hội. Cho nên công tác quản lý của các cơ quan
QLGD sẽ góp phần chủ yếu vào việc phát triển đội ngũ CBQL giáo dục của
các trƣờng học.
Trong những năm qua, Giáo dục và Đào tạo Hải Phịng đã có bƣớc phát
triển tích cực về quy mơ và chất lƣợng các ngành học, cấp học, bậc học.
Thành phố và các địa phƣơng rất chú trọng và có kế hoạch đầu tƣ chƣơng
trình, CSVC - kỹ thuật cho các trƣờng học đặc biệt các trƣờng tiểu học, tạo sự
chuyển biến mạnh mẽ và hiệu quả rõ rệt. Đội ngũ CBQL đƣợc quan tâm bồi
dƣỡng, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Nhƣng chất lƣợng giáo dục
nhìn chung vẫn còn thấp, hiệu quả giáo dục chƣa cao. Một trong những
nguyên nhân của sự hạn chế đó là do chất lƣợng của đội ngũ CBQL giáo dục
2


tại các cơ sở giáo dục trong thành phố nói chung và CBQL giáo dục các
trƣờng tiểu học nói riêng chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu mới của sự

nghiệp phát triển giáo dục. Cùng với các đơn vị giáo dục khác trong thành
phố, GD&ĐT quận Hồng Bàng cũng đang khẩn trƣơng tìm những giải pháp
quản lý để phát triển đội ngũ CBQL giáo dục của quận, trong đó có CBQL
giáo dục các trƣờng tiểu học.
Chính vì lý do đó, đề tài quan tâm đến biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL trƣờng tiểu học để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, trọng tâm
nghiên cứu ở quận Hồng Bàng, nhằm góp phần vào sự nghiệp đổi mới giáo
dục của thành phố Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học
quận Hồng Bàng hiện nay và đƣa ra một số biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL trƣờng tiểu học, góp phần nâng cao chất lƣợng giáo dục tiểu học thành
phố, đáp ứng đƣợc các yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường tiểu học
3.2. Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu
học quận Hồng Bàng hiện nay
3.3. Đề ra những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu
học quận Hồng Bàng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học của
quận, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay của thành phố

3


4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng tiểu
học quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng
5. Giả thuyết khoa học

Với việc thực hiện các giải pháp đổi mới QLGD, nhìn chung chất lƣợng
đội ngũ CBQL giáo dục các trƣờng tiểu học quận Hồng Bàng đã đƣợc nâng
cao, tuy nhiên vẫn chƣa đáp ứng đƣợc những yêu cầu phát triển giáo dục
trong giai đoạn hiện nay.
Xác định và thực hiện đƣợc hệ thống các biện pháp theo hƣớng nâng cao
nhận thức tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ CBQL, đánh giá đúng
thực trạng đội ngũ CBQL, lập kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trƣờng tiểu
học cho từng giai đoạn cụ thể, đào tạo bồi dƣỡng CBQL, tuyển chọn, sử dụng
hợp lý năng lực sở trƣờng và xây dựng môi trƣờng, tạo động lực phát triển
nhƣ trong đề tài sẽ phát triển đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học quận Hồng Bàng
đáp ứng đƣợc yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay của thành phố Hải Phòng.
6. Giới hạn phạm vi đề tài
- Đề tài nghiên cứu CBQL trƣờng tiểu học bao gồm hiệu trƣởng và các
phó hiệu trƣởng.
- Số liệu khảo sát đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học đƣợc thực hiện từ năm
2004 đến nay.
- Xác định các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở các trƣờng tiểu học
công lập của quận Hồng Bàng.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, chúng tôi sử dụng các
phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau :
7.1. Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết

4


Nghiên cứu các văn bản lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nƣớc, các
cơng trình khoa học đã có và các tài liệu liện quan đến đề tài để chỉ ra cơ sở lý
luận về công tác quản lý với việc phát triển đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học.
7.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phương pháp quan sát
Tiếp cận thực tiến để xem xét hoạt động của CBQL trƣờng tiểu học và
hoạt động quản lý của phịng GD&ĐT, nhằm tìm hiểu thực trạng chất lƣợng
CBQL trƣờng tiểu học và thực trạng quản lý của phòng GD&ĐT quận đối với
việc phát triển đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học.
Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Chủ yếu thu thập số liệu điều tra nhằm chứng minh thực trạng chất lƣợng
CBQL trƣờng tiểu học và công tác quản lý của phòng GD&ĐT quận trong
việc phát triển đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học.
Phương pháp phỏng vấn.
Lấy ý kiến của một số CBQL và giáo viên bằng cách gặp gỡ, hỏi trực
tiếp một số câu hỏi nhằm phục vụ cho kết quả nghiên cứu.
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm.
Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học của các
quận huyện và tỉnh khác để khẳng định thêm sự cần thiết của các giải pháp
mà chúng tôi đề xuất trong đề tài.
Phương pháp chuyên gia.
7.3. Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng một số thuật toán và phần mềm tin học, các phƣơng pháp này đƣợc
sử dụng với mục đích xử lý số liệu điều tra, phân tích kết quả nghiên cứu.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận
văn trình bày trong 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của đề tài.
Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trƣờng tiểu học quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay.
5


Chƣơng 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng tiểu học

quận Hồng Bàng thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện
nay.

6


Chƣơng1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Ngay từ những ngày đầu tiên của Nhà nƣớc Việt Nam Dân chủ Cộng
hòa, Bác Hồ đã rất quan tâm đến phát triển sự nghiệp giáo dục, trong đó đặc
biệt nhấn mạnh đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo Việt Nam.
Tƣ tƣởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890-1969) về cơng tác cán bộ: “Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc", "Mọi thành công hoặc thất bại đều do cán
bộ tốt hay kém", " Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong"[47].
Trong chiến lƣợc phát triển giáo dục Việt Nam từ nay đến 2010, Ngành
GD&DT đã rất coi trọng đến công tác phát triển đội ngũ CBQL ở các cấp học,
bậc học. Gần đây đã có nhiều bài viết của nhiều tác giả bàn về vấn đề xây
dựng đội và phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung, đội ngũ CBQL nói riêng.
Trong các bài viết đó các tác giả đã đề cập đến vai trò của đội ngũ nhà giáo,
đội ngũ CBQL, đến yêu cầu về chất lƣợng của đội ngũ trong công tác đào tạo
thế hệ trẻ và đã đƣa ra một số giải pháp để thực hiện công tác phát triển đội
ngũ nhà giáo và CBQL.
Nhiều nhà khoa học Việt Nam đã chắt lọc những vấn đề tinh túy nhất
của các cơng trình khoa học về quản lý của nƣớc ngồi để thể hiện trong các
cơng trình nghiên cứu của mình về những vấn đề đội ngũ CBQL. Họ đã tiếp
cận quản lý trƣờng học chủ yếu dựa trên nền tảng lý luận giáo dục học hoặc
đề cập tới thành tố lực lƣợng giáo dục, giới thiệu khái quát về chất lƣợng và
phƣơng thức nâng cao chất lƣợng giáo dục, trong đó có CBQL trƣờng học.
Một số cơng trình tiêu biểu nhƣ: Bản chất và tính qui luật của quá trình giáo
dục của Hà Thế Ngữ [40]; Giáo dục học đại cƣơng của Nguyễn Sinh Huy và

Nguyễn Văn Lê [34]; Kiểm định chất lƣợng giáo dục đại học của Nguyễn
Đức Chính (chủ biên) [15]; Lý thuyết quản lý của Đỗ Hồng Tồn[46]; Bên
cạnh đó đã có những tác giả của các luận văn thạc sỹ chuyên ngành QLGD
7


nhƣ: Nguyễn Minh Quang, Võ Hào, Lê Quốc Băng, Phan Quang Vinh, Trần
Văn Hạnh..., đã đề cập đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL
trong các trƣờng phổ thông đến cao đẳng, đại học. Song các đề tài khoa học
của các tác giả nói trên đều mang tính đặc thù ở từng địa phƣơng nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục ở những thời điểm, thời gian nhất
định. Riêng ở thành phố Hải Phòng cho đến nay theo những tài liệu mà chúng
tôi theo dõi đƣợc vẫn chƣa có tác giả nào đề cập đến công tác phát triển đội
ngũ CBQL trƣờng tiểu học để đáp ứng sự nghiệp đổi mới giáo dục trong giai
đoạn hiện nay một cách đầy đủ và có hệ thống. Do vậy, trong luận văn này
chúng tôi mong muốn đƣa ra các biện pháp phù hợp với đặc điểm tình hình
của địa phƣơng trong cơng tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học ở
quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng trƣớc yêu cầu và nhiệm vụ mới.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài nghiên cứu
1.2.1. Quản lý và quản lý trường học
1.2.1.1. Quản lý
Quản lý là từ Hán Việt đƣợc ghép giữa từ “quản” và từ “lý”. Quản là sự
trơng coi, chăm sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái ổn định. Lý là sự sửa sang,
sắp xếp, làm cho nó phát triển. Nhƣ vậy, quản lý là trơng coi, chăm sóc, sửa
sang làm cho nó ổn định và phát triển.
Theo nhiều cách trình bày về khái niệm quản lý của các nhà khoa học:
- W.Taylor thì cho rằng quản lý là biết chính xác điều bạn muốn ngƣời
khác làm và sau đó hiểu rằng họ đã hồn thành cơng việc một cách tốt nhất và
rẻ nhất.
- PGS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc và TS. Nguyễn Quốc Chí viết: "Quản

lý là hoạt động có định hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý (ngƣời quản
lý) đến khách thể quản lý (ngƣời bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho
tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục đích của tổ chức"[11].
8


- GS.TS. Nguyễn Ngọc Quang thì cho rằng: "Quản lý là tác động có
mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những ngƣời lao động
(nói chung là khách thể quản lý) nhằm thực hiện đƣợc những mục tiêu dự
kiến” [41].
- PGS.TS. Đặng Quốc Bảo cho rằng: "Quản lý là quá trình tác động gây
ảnh hƣởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt đƣợc mục tiêu
chung" [5].
- Theo PGS.TS. Trần Quốc Thành thì: "Quản lý là sự tác động có ý
thức của chủ thể quản lý để chỉ huy, điều khiển hƣớng dẫn các quá trình xã
hội, hành vi và hoạt động của con ngƣời nhằm đạt tới mục đích, đúng với ý
chí của nhà quản lý, phù hợp với qui luật của khách quan" [44].
Các khái niệm trên đây, tuy khác nhau về cách diễn đạt, song chúng có
chung những nét đặc trƣng cơ bản chủ yếu sau đây:
- Hoạt động quản lý đƣợc tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội.
- Hoạt động quản lý là những tác động có tính hƣớng đích.
- Hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Qua các cách giải thích về quản lý nhƣ trên, chúng ta thấy:
- Trong quản lý có ngƣời chỉ huy, điều khiển và có ngƣời, đồ vật hoặc sự
việc bị chỉ huy, bị điều khiển. Hai đối tƣợng này tác động qua lại và quy định lẫn
nhau.
- Trong quản lý phải có mục đích, nhiệm vụ hoạt động chung. Có thể
nói, tính mục đích là thuộc tính vốn có trong hoạt động xã hội, đặc biệt là
trong hoạt động quản lý. Khi thực hiện nhiệm vụ quản lý, chủ thể quản lý

ln ln hƣớng theo mục đích xác định và lơi cuốn đối tƣợng bị quản lý thực
hiện mục tiêu của tổ chức.

9


Qua các khái niệm trên, chúng ta thấy khái niệm quản lý bao gồm các
nội hàm chủ yếu: quản lý là hoạt động đƣợc tiến hành trong một tổ chức; với
các tác động có tính hƣớng đích của chủ thể quản lý, nhằm phối hợp nỗ lực
của các cá nhân để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Nhƣ vậy, quản lý một tổ chức là sự tác động có định hƣớng, có chủ đích
của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt
tới mục tiêu đề ra.
Tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể nói rằng:
Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định, phù hợp với quy luật khách
quan của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm
khai thác và tận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của khách thể quản
lý để đạt đến mục tiêu quản lý trong một môi trường luôn biến động.
Nhƣ vậy, khái niệm quản lý bao hàm các khía cạnh:
Hệ thống quản lý gồm 2 hệ liên kết nhau, đó là sự liên kết giữa chủ thể
quản lý với đối tƣợng quản lý. Khi chỉ ra chủ thể quản lý thì phải chỉ ra đối
tƣợng quản lý và ngƣợc lại.
- Trả lời đƣợc câu hỏi: Ai quản lý? Thì đó là chủ thể quản lý. Do đó, chủ
thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức do ngƣời cụ thể
lập nên. Cá nhân làm chủ thể quản lý đƣợc gọi chung là CBQL. Ví dụ ở bình
diện vĩ mơ tồn cầu là Tổng thƣ ký Liên hợp quốc; ở trong một nƣớc là Tổng
thống hoặc Thủ tƣớng; ở trong một ngành là Bộ trƣởng... ở bình diện vi mơ
một doanh nghiệp là giám đốc; ở một nhà trƣờng là hiệu trƣởng...
- Trả lời đƣợc câu hỏi: Quản lý ai? Quản lý cái gì? Quản lý sự việc gì?
thì đó là đối tƣợng quản lý. Do đó, đối tƣợng quản lý có thể là một cá nhân,

một nhóm hay một tổ chức hoặc có thể là một vật thể (cỗ máy, kho tàng...)
hoặc có thể là sự việc (luật lệ, quy chế...). Khi đối tƣợng quản lý là một cá
nhân, một nhóm hay một tổ chức đƣợc con ngƣời đại diện có thể trở thành
10


chủ thể quản lý cấp dƣới thấp hơn theo hệ thống cấp bậc. Ví dụ: Chủ tịch
quận là đối tƣợng quản lý của chủ tịch thành phố nhƣng chủ tịch quận lại là
chủ thể quản lý của chủ tịch phƣờng... Điều đó có nghĩa là khi nói chủ thể hay
đối tƣợng quản lý là ngƣời hoặc tổ chức đƣợc con ngƣời đại diện phải đặt
trong mối quan hệ tổ chức cụ thể.
Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua
lại tƣơng hỗ nhau. Chủ thể quản lý nẩy sinh các động lực quản lý, cịn khách
thể quản lý thì làm nẩy sinh các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu
của con ngƣời, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý.
Công cụ quản lý là các phƣơng tiện mà chủ thể quản lý dùng để tác động
đến đối tƣợng quản lý nhƣ các văn bản luật, quyết định, chỉ thị, chƣơng trình,
kế hoạch...
Phƣơng pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể quản lý đến đối
tƣợng quản lý. Phƣơng pháp quản lý rất phong phú và đa dạng: Phƣơng pháp
thuyết phục, phƣơng pháp kinh tế, phƣơng pháp hành chính-tổ chức, phƣơng
pháp tâm lý-giáo dục...; tùy theo từng tình huống cụ thể mà sử dụng các
phƣơng pháp khác nhau hoặc kết hợp các phƣơng pháp với nhau.
Mục tiêu của quản lý là tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi ích của con ngƣời.
Nhƣ vậy, quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hƣớng của
chủ thể quản lý lên khách thể quản lý bằng một hệ thống luật lệ, các chính
sách, các nguyên tắc, các phƣơng pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi
trƣờng và điều kiện cho sự phát triển của đối tƣợng.
Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành, tập hợp con ngƣời, công cụ,
phƣơng tiện, tài chính..., để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt mục tiêu

định trƣớc. Chủ thể muốn kết hợp đƣợc các hoạt động của đối tƣợng theo một
định hƣớng của quản lý thì phải tạo ra đƣợc “Quyền uy” buộc đối tƣợng phải
tuân thủ. Với ý nghĩa đó, chúng ta có thể khẳng định thêm rằng quản lý khơng
11


chỉ là khoa học, nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội mà cịn địi hỏi sự khơn
khéo, linh hoạt, mềm dẻo, sáng tạo, nhạy cảm và tinh tế rất cao; phải biết
“Cương” và “Nhu”; phải có “Tài”, “Tầm” và “Tâm”. Với tƣ cách là yếu tố
quan trọng không thể thiếu đƣợc trong việc duy trì và phát triển một tổ chức.
* Chức năng quản lý
Chức năng quản lý là khái niệm mô tả về phƣơng thức, nội dung và qui
trình tác động của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong quá trình quản
lý. Vì vậy ngƣời quản lý phải thực hiện 4 chức năng: Kế hoạch hóa, tổ chức,
chỉ đạo, kiểm tra.
Chức năng thứ nhất: Kế hoạch hóa là khởi điểm của một q trình quản
lý. Kế hoạch hóa là q trình vạch ra các mục tiêu và quy định phƣơng thức
đạt đƣợc mục tiêu (đó là con đƣờng, cách thức, biện pháp cho hoạt động trong
tƣơng lai)
Chức năng thứ hai: Tổ chức là một q trình phân cơng và phối hợp các
nhiệm vụ, sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực
hiện tốt các mục tiêu đã đƣợc vạch ra.
Để thực hiện vấn đề phân phối và sắp xếp nguồn nhân lực, chức năng tổ
chức thực hiện những nội dung sau:
- Xác định cấu trúc của tổ chức
- Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực (gồm quy hoạch đội ngũ,
tuyển chọn, bồi dƣỡng, sử dụng, thẩm định, thuyên chuyển, đề bạt, sa thải..)
- Xác định cơ chế hoạt động, các mối quan hệ của tổ chức
- Tổ chức lao động một cách khoa học của ngƣời quản lý
Lê Nin- ngƣời thầy của cách mạng vô sản đã từng nói: Hãy cho chúng

tơi một tổ chức những người cách mạng, chúng tôi sẽ đảo lộn cả nước Nga.
Câu nói bất hủ đó của Ngƣời chúng ta đã hiểu rõ tổ chức và vai trò tổ chức
trong bất kỳ một hệ thống chính trị nào.
12


Chức năng thứ ba: Chỉ đạo là phƣơng thức tác động của chủ thể quản
lý tới đối tƣợng quản lý nhằm điều khiển tổ chức vận hành theo đúng kế
hoạch để đạt đƣợc mục đích, mục tiêu đề ra.
Chức năng thứ tư: Hoạt động kiểm tra bao gồm việc kiểm tra, giám sát,
theo dõi, phát hiện, xử lý tình huống. Kết quả hoạt động kiểm tra cũng là một
quá trình tự điều khiển.
Các chức năng này liên hệ chặt chẽ với nhau tạo thành một chu trình quản
lý. Ngồi 4 chức năng cơ bản nêu trên, trong quá trình quản lý cịn có thêm 2
vấn đề quan trọng là: thơng tin quản lý và quyết định quản lý.
Thông tin quản lý là dữ liệu về việc thực hiện các nhiệm vụ đã đƣợc xử
lý giúp cho ngƣời quản lý hiểu đƣợc về đối tƣợng quản lý mà họ đang quan
tâm để phục vụ cho việc đƣa ra các quyết định quản lý cần thiết trong q
trình quản lý. Do đó thông tin quản lý không những là tiền đề của quản lý mà
còn là huyết mạch quan trọng để duy trì (ni dƣỡng) q trình quản lý.
Thơng tin quản lý là cơ sở để ngƣời quản lý đƣa ra những quyết định đúng đắn,
kịp thời và có hiệu quả.
Quyết định quản lý là sản phẩm của ngƣời quản lý trong quá trình thực
hiện các chức năng quản lý.
Quá trình quản lý đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau:
Kế hoạch hóa

Kiểm tra

Thông tin quản lý

Quyết định quản lý

Chỉ đạo

13

Tổ chức


1.2.1.2. Quản lý trường học
Trƣờng học là một tổ chức giáo dục cơ sở mang tính Nhà nƣớc-xã hội, là
nơi tác động qua lại với mơi trƣờng đó. GS.VS.Phạm Minh Hạc đã đƣa ra
định nghĩa quản lý nhà trƣờng là: "Quản lý nhà trƣờng là thực hiện đƣờng lối
giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đƣa trƣờng vận
hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo
đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh" [30].
Theo GS. Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý nhà trƣờng là thực hiện đƣờng
lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đƣa nhà
trƣờng vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục
tiêu đào tạo đối với ngành GD&ĐT, đối với thế hệ trẻ và với từng học sinh,
việc quản lý nhà trƣờng phổ thông là quản lý hoạt động dạy và học, làm sao
đƣa hoạt động đó từ trạng thái này đến trạng thái khác để dần tiến tới mục tiêu
đào tạo" [41].
Mặc dù từng tác giả có nêu lên những định nghĩa khác nhau, nhƣng vẫn
nổi bật lên cái bản chất của quản lý nhà trƣờng là hệ thống những tác động có
mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý làm cho nhà trƣờng vận hành theo
đƣờng lối và nguyên lý giáo dục của Đảng để thực hiện thắng lợi mục tiêu đào
tạo của ngành giáo dục giao phó cho nhà trƣờng.
Vì vậy, quản lý nhà trƣờng là phải quản lý toàn diện. Đó là:
- Quản lý đội ngũ nhà giáo

- Quản lý học sinh
- Quản lý quá trình dạy học-giáo dục
- Quản lý cơ sở vật chất trang thiết bị trƣờng học
- Quản lý tài chính trƣờng học
- Quản lý mối quan hệ giữa nhà trƣờng và cộng đồng

14


Nhà trƣờng thực hiện chức năng kiến tạo các kinh nghiệm xã hội thơng
qua q trình sƣ phạm. Q trình sƣ phạm là quá trình kiến tạo các điều kiện
và cơ hội để cá thể ngƣời lĩnh hội, chiếm lĩnh kinh nghiệm xã hội, thực hiện
việc xã hội hóa nhân cách của mình.
Trong bối cảnh hiện nay, nhà trƣờng đƣợc thừa nhận rộng rãi nhƣ một
thiết chế chuyên biệt của xã hội để giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ thành những
cơng dân hữu ích cho tƣơng lai. Thiết chế đó có mục đích rõ ràng, có tổ chức
chặt chẽ, đƣợc cung ứng các nguồn lực cần thiết cho việc thực hiện chức năng
của mình mà khơng một thiết chế nào có thể thay thế đƣợc. Bản chất giai cấp
của nhà trƣờng đã đƣợc khẳng định bởi tính mục đích cũng nhƣ cách thức vận
hành của nó và một điều đƣợc khẳng định nữa là: Khi nhà trƣờng thực hiện
chức năng giáo dục trong xã hội cụ thể, bản sắc văn hóa dân tộc in dấu ấn sâu
đậm trong tồn bộ hoạt động của nhà trƣờng.
Từ đó, ta có thể hiểu: Nhà trƣờng là một thiết chế xã hội thực hiện chức
năng tái tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự duy trì và phát triển của xã hội,
thiết chế chuyên biệt này hoạt động trong tính quy định của xã hội và theo
những dấu hiệu phân biệt nói trên.
Theo quan điểm trên, chúng tôi thấy bản chất của quản lý trƣờng học là
quản lý những tổ chức có chức năng tổ chức và thực hiện các họat động giáo
dục nhằm đạt tới mục đích giáo dục và đƣợc hiểu trên hai phƣơng diện:
- Quản lý của các cơ quan chính quyền và cơ quan QLGD đối với các

nhà truờng (bao gồm ý nghĩa quản lý các hệ con của hệ thống giáo dục).
- Quản lý của chủ thể quản lý nhà trƣờng (hiệu trƣởng) đối với các hoạt
động giáo dục trong nhà trƣờng (bao gồm ý nghĩa QLGD ở cấp vi mơ).
Như vậy, có thể hiểu quản lý nhà trường là những tác động hợp qui luật
của chủ thể quản lý nhà truờng (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà

15


trường (giáo viên, nhân viên và học sinh,...) nhằm đưa các hoạt động giáo
dục và dạy học của nhà trường đạt tới mục tiêu giáo dục của nhà trường.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.2.1. Đội ngũ
Đội ngũ là khái niệm chỉ một tổ chức gồm nhiều ngƣời, tập hợp thành
một lực lƣợng cùng một chức năng, nghề nghiệp. ”Nói cách khác, đội ngũ là
một nhóm người được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng để thực hiện
một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hay khơng, nhưng đều
cùng một mục đích nhất định” [38,tr.29].
Từ điển Tiếng Việt giải thích: “Đội ngũ là tập hợp một số đông người,
cùng chức năng nghề nghiệp thành một lực lượng” [43,tr.328].
Khái niệm đội ngũ dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách khá rộng
rãi nhƣ: Đội ngũ tri thức, đội ngũ thanh niên xung phong, đội ngũ giáo
viên. Các khái niệm đó đều xuất phát theo cách hiểu thuật ngữ quân sự về đội
ngũ, đó là gồm nhiều ngƣời, tập hợp thành một lực lƣợng, hàng ngũ chỉnh tề.
Tuy nhiên ở một nghĩa chung nhất chúng ta hiểu: Đội ngũ là tập hợp một
số đông ngƣời, hợp thành một lực lƣợng để thực hiện một hay nhiều chức
năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề, nhƣng có chung mục đích xác
định; họ làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về lợi ích vật chất và tinh
thần cụ thể.
Nhƣ vậy, khái niệm về đội ngũ có thể diễn đạt nhiều cách khác nhau,

nhƣng đều thống nhất: Đó là một nhóm người, một tổ chức, tập hợp thành
một lực lượng để thực hiện mục đích nhất định. Do đó, người quản lý nhà
trường phải xây dựng, gắn kết các thành viên tạo ra đội ngũ, trong đó mỗi
người có thể có phong cách riêng, nhưng phải có sự thống nhất cao về mục tiêu
cần đạt tới

16


1.2.2.2. Cán bộ
Cán bộ là một khái niệm, tên gọi ngƣời có chức vụ trong một tổ chức,
một cơ quan; ngƣời làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong một tổ chức,
một cơ quan. Khái niệm cán bộ xuất hiện trong đời sống chính trị của nƣớc ta
từ khi có Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo.
Trong từ điển Tiếng Việt, cán bộ đƣợc định nghĩa nhƣ sau:
- Ngƣời làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nƣớc,
Đảng và đồn thể.
- Ngƣời làm cơng tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân
biệt với ngƣời khơng có chức vụ.
Cho đến nay, từ cán bộ đã đƣợc dùng với rất nhiều nghĩa khác nhau:
- Trong tổ chức đảng và đoàn thể, từ cán bộ đƣợc dùng với 2 nghĩa: một
là, để chỉ những ngƣời đƣợc bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến
Trung ƣơng (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên thƣờng, đoàn viên
hay hội viên; hai là, những ngƣời làm cơng tác chun trách có hƣởng lƣơng
trong các tổ chức đảng và đoàn thể.
- Trong quân đội là những chỉ huy từ tiểu đội trở lên (cán bộ tiểu đội,
trung đội...) và là sĩ quan từ cấp uý trở lên.
- Trong hệ thống Nhà nƣớc, từ cán bộ đƣợc hiểu cơ bản là trùng với từ
công chức, chỉ những ngƣời làm việc trong cơ quan Nhà nƣớc thuộc ngành
hành chính, tƣ pháp, kinh tế, văn hóa và xã hội. Đồng thời, từ cán bộ cũng

đƣợc hiểu là những ngƣời có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo.
Dù cách dùng, cách hiểu trong các trƣờng hợp, các lĩnh vực cụ thể có khác
nhau, nhƣng về cơ bản, từ cán bộ bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là
nịng cốt, là chỉ huy. Nhƣ vậy, có thể quan niệm một cách chung nhất: Cán bộ
là một khái niệm để chỉ những người có chức vụ, có nghiệp vụ chun mơn, có
vai trị cương vị nịng cốt trong một tổ chức, một cơ quan, có tác động ảnh
hưởng đến hoạt động của tổ chức, cơ quan và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ
17


huy, quản lý, điều hành góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức. Cán bộ
tốt sẽ góp phần xây dựng tổ chức, cơ quan tốt và ngược lại tổ chức, cơ quan tốt
lại là môi trường để cán bộ tu dưỡng, rèn luyện tiến bộ.
1.2.2.3. Cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt, CBQL là: “ Người làm cơng tác có chức vụ trong
một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người khơng có chức vụ” [43,tr.105].
CBQL là chủ thể quản lý gồm những ngƣời giữ vai trò tác động, ra lệnh,
kiểm tra đối tƣợng quản lý. CBQL là ngƣời chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực
hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Ngƣời quản lý vừa là ngƣời lãnh đạo,
quản lý cơ quan đó vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên.
CBQL có thể là trƣởng hoặc phó của một tổ chức đƣợc cơ quan cấp
trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính Nhà nƣớc. Cấp phó giúp việc cho
cấp trƣởng, chịu trách nhiệm trƣớc cấp trƣởng và chịu trách nhiệm trƣớc pháp
luật về công việc đƣợc phân công.
CBQL đƣợc phân ra nhiều cấp bậc khác nhau: CBQL cấp trung ƣơng,
CBQL cấp địa phƣơng, CBQL cấp cơ sở.
Tóm lại, CBQL là chủ thể quản lý, là người có chức vụ trong tổ chức
được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm; người có vai trị dẫn dắt, tác động, ra
lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị.
Người CBQL phải có phẩm chất và năng lực nổi trội hơn người khác, là

tấm gương cho mọi người trong đơn vị noi theo.
Từ khái niệm đội ngũ, cán bộ, CBQL nói trên, chúng ta hiểu: Đội ngũ
CBQL nhà trường chính là những người đứng đầu nhà trường hoặc các tổ
chức của nhà trường, được tập hợp lại thành một lực lượng.
1.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
Theo điều lệ trƣờng Tiểu học (Ban hành kèm theo Quyết định số
51/2007/QĐ-BGDĐT ngày 31 tháng 8 năm 2007 của Bộ trƣởng Bộ Giáo dục
và Đào tạo) [7], CBQL trƣờng tiểu học gồm có hiệu trƣởng và các phó hiệu
18