Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC





PHẠM THỊ THANH THUỶ






BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON TỈNH NAM ĐỊNH
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY



Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc







HÀ NỘI - 2010

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Trường Đại học
Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn và
quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành chương trình cao học.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn GS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc, người
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn
thiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí trong Ban Giám đốc Sở Giáo dục –
Đào tạo Nam Định; các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên Phòng Giáo dục Mầm
non; các đồng chí lãnh đạo Phòng Giáo dục – Đào tạo các huyện, thành phố đã
cung cấp các số liệu rất quý báu và động viên, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho
tôi. Xin cảm ơn các đồng nghiệp và những người thân yêu trong gia đình đã động
viên giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù có nhiều cố gắng, song luận văn vẫn khó tránh khỏi những thiếu
sót. Kính mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các Thầy Cô, bạn bè đồng
nghiệp và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn !

Hà Nội, tháng 12 năm 2010
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thanh Thuỷ
NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
STT
Chữ viết tắt
Chữ đọc đầy đủ
1
BDNH
Bồi dưỡng ngắn hạn
2
CBQL
Cán bộ quản lý
3
CNH – HĐH
Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá
4
CSVC
Cơ sở vật chất
5
ĐNNG
Đội ngũ nhà giáo
6
GD
Giáo dục
7
GDCN
Giáo dục Chuyên nghiệp
8
GD-ĐT

Giáo dục – Đào tạo
9
GDMN
Giáo dục Mầm non
10
GDTH
Giáo dục Tiểu học
11
GDTX
Giáo dục Thường xuyên
12
HTGĐQ
Hệ thống giáo dục quốc dân
13
KT-XH
Kinh tế - Xã hội
14
MN
Mầm non
15
PCGD
Phổ cập giáo dục
16
THCS
Trung học cơ sở
17
THPT
Trung học phổ thông

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Trang
Sơ đồ 1.1
Mối quan hệ giữa kỹ năng quản lý và người quản lý các cấp
11
Bản đồ
Bản đồ hành chính tỉnh Nam Định
36
Bảng 2.1
Tình hình trường lớp Mầm non, Phổ thông tỉnh Nam
Định năm học 2009 – 2010

39
Biểu đồ 2.1
Tỷ lệ đạt chuẩn và trên chuẩn của đội ngũ giáo viên tỉnh
Nam Định năm học 2009-2010

42
Bảng 2.2
Tình hình về số lượng CBQL của các trường mầm non
công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định

49
Bảng 2.3
Trình độ chuyên môn của CBQL các trường mầm non
tỉnh Nam Định

50
Bảng 2.4
Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, chính
trị, tin học, ngoại ngữ của đội ngũ CBQL các trường

mầm non


52
Biểu đồ 2.2
Thâm niên công tác của CBQL trường MN tỉnh Nam
Định năm học 2010-2011

53
Bảng 2.5
Kết quả khảo sát về đánh giá phẩm chất đội ngũ CBQL
các trường mầm non

55
Bảng 2.6
Kết quả khảo sát năng lực về lĩnh vực thực thi luật pháp,
chính sách, quy chế, điều lệ và các quy định nội bộ của
CBQL các trường mầm non


56
Bảng 2.7
Kết quả khảo sát năng lực về lĩnh vực quản lý bộ máy, tổ
chức đội ngũ nhân sự và hỗ trợ chuyên môn cho đội ngũ
GV của CBQL các trường mầm non


57
Bảng 2.8
Kết quả khảo sát năng lực quản lý tài chính, quản lý cơ

sở vật chất và thiết bị trường học phục vụ cho các hoạt
động giáo dục và dạy học của trường mầm non


58
Bảng 2.9
Kết quả khảo sát năng lực về lĩnh vực vận động các lực
lượng xã hội tham gia quản lý và phát triển trường mầm
non; đồng thời phát huy các mặt tích cực, hạn chế mặt
tiêu cực của môi trường



59
Bảng 2.10
Kết quả khảo sát năng lực về lĩnh vực thiết lập và điều
hành hệ thống thông tin và truyền thông giáo dục trong
nhà trường


60
Bảng 2.11
Kết quả khảo sát về lĩnh vực thực hiện các chức năng
quản lý trong quản lý các hoạt động chăm sóc và giáo
dục trẻ của trường (kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và
kiểm tra – đánh giá).



61

Bảng 2.12
Kết quả khảo sát thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ
CBQL các trường mầm non tỉnh Nam Định
64
Bảng 2.13
Kết quả khảo sát thực trạng tuyển chọn, bô
̉
nhiê
̣
m, sử
dụng đô
̣
i ngu
̃
CBQL trường mầm non
65
Bảng 2.14
Kết quả khảo sát thư
̣
c trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBQL các trường mầm non
66
Bảng 2.15
Kết quả khảo sát thư
̣
c tra
̣
ng về công tác thanh tra , kiểm
tra, đánh giá hoạt động cu
̉

a CBQL các trường mầm non

67
Bảng 2.16
Kết quả khảo sát thực trạng việc thực hiện chính sách ưu đãi
riêng của tỉnh Nam Định đối với CBQL trường mầm non

68
Sơ đồ 3.1
Các biện pháp phát triển cán bộ quản lý trường MN tỉnh
Nam Định trong giai đoạn hiện nay

75
Bảng 3.1
Mức độ cần thiết của các biện pháp quản lý
95
Bảng 3.2
Mức độ khả thi của các biện pháp quản lý
96
MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu
4
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu

4
5. Giả thuyết khoa học
4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
4
7. Phạm vi nghiên cứu
5
8. Phương pháp nghiên cứu
5
9. Cấu trúc của luận văn
5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON
6
6
1.1 Lịch sử nghiên cứ vấn đề
6
1.2 Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
7
1.2.1. Quản lý, chức năng quản lý, kỹ năng quản lý, tầm quan trọng của
các kỹ năng quản lý

7
1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý GDMN
12
1.2.3. Quản lý trường học, và quản lý trường mầm non
13
1.2.4. Đội ngũ, đội ngũ CBQL, những bổn phận chính yếu của đội ngũ
cán bộ quản lý nói chung, CBQL trường mầm non nói riêng

14
1.2.5. Phát triển, phát triển đội ngũ, phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non .
15
1.3 Các yêu cầu phát triển GDMN trong giai đoạn hiện nay
17
1.3.1. Định hướng phát triển GDMN
17
1.3.2. Vai trò của đội ngũ CBQL trường mầm non trước yêu cầu đổi mới
và phát triển GDMN

21
1.3.3. Một số yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
22
1.4 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý GDMN
26
1.4.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
26
1.4.2. Thực hiện các hoạt động phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
27
1.4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ CBQL
trường mầm non

32
Tiểu kết chương 1
35
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON TỈNH NAM ĐỊNH

36
2.1. Khái quát tình hình phát triển KT-XH tỉnh Nam Định

36
2.1.1. Tình hình phát triển kinh tế
36
2.1.2. Tình hình phát triển về văn hóa xã hội
38
2.2. Về phát triển GDMN tỉnh Nam Định
43
2.2.1. Thực trạng giáo dục mầm non tỉnh Nam Định
43
2.2.2. Thực trạng đội ngũ CBQL trong các trường mầm non tỉnh Nam
Định

48
2.2.3. Cơ cấu đội ngũ CBQL các trường mầm non
52
2.2.4. Phẩm chất, năng lực của đội ngũ CBQL các trường mầm non tỉnh
Nam Định

54
2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non
tỉnh Nam Định

63
2.3.1. Thực trạng về việc quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường
mầm non tỉnh Nam Định

63
2.3.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng (đào tạo, bồi dưỡng và
tự bồi dưỡng)

64
2.3.3. Thực trạng về tuyển chọn, bổ nhiệm , sư
̉
du
̣
ng đô
̣
i ngu
̃
CBQL
trươ
̀
ng mầm non

66
2.3.4. Thực trạng về đánh giá
67
2.3.5. Thực trạng về thực hiện các chính sách cán bộ
68
2.3.6. Thực trạng cơ sở vật chất và tài chính phục vụ cho phát triển đội
ngũ CBQL

69
2.3.7. Môi trường phát triển của đội ngũ CBQL
69
2.4. Đánh giá chung
70
Tiểu kết chương 2
70
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN

LÝ TRƢỜNG MẦM NON TỈNH NAM ĐỊNH TRONG GIAI ĐOẠN
HIỆN NAY


73
3.1 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
mầm non

73
3.1.1. Đảm bảo tính phù hợp với lý luận và thực tiễn
73
3.1.2. Đảm bảo tính khả thi
74
3.1.3. Đảm bảo tính đồng bộ
74
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam Định
trong giai đoạn hiện nay

75
3.2.1. Biện pháp 1: Xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL trường mầm non
tỉnh Nam Định

75
3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL
trường mầm non

81
3.2.3. Biện pháp 3: Cải tiến việc lựa chọn và bổ nhiệm CBQL trường mầm
non

84
3.2.4. Biện pháp 4: Xây dựng, thực hiện chế độ chính sách và điều kiện
làm việc cho CBQL trường mầm non

86
3.2.5. Biện pháp 5: Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra đánh giá
hoạt động quản lý trường mầm non

89
3.2.6. Biện pháp 6: Nâng cao năng lực cho đội ngũ CBQL trường mầm
non thông qua thực hiện cơ chế “tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện
nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế, tài chính,…”


90
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
94
3.3.1. Mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp qua ý kiến
chuyên gia

94
3.3.2. Tính cần thiết và khả thi của các biện pháp nhờ vào kết quả tổng
kết kinh nghiện quản lý

97
KẾT LUẬNVÀ KHUYẾN NGHỊ
98
1. Kết luận
98
2. Khuyến nghị

100
TÀI LIỆU THAM KHẢO
102
PHỤ LỤC


1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong suốt quá trình lãnh đạo Cách mạng, Đảng Cộng Sản Việt Nam
luôn coi trọng và quan tâm đến sự nghiệp giáo dục và đào tạo (GD-ĐT). Năm
1943, đồng chí Trường Chinh (Sóng Hồng) - Cố tổng bí thư Đảng CS Việt
Nam đã soạn thảo "Đề cương văn hoá" chỉ rõ nhiệm vụ và hướng đi của nền
văn hoá cách mạng. Trong thời kỳ xây dựng và phát triển, Nghị quyết Hội
nghị lần thứ 4 của BCHTW khoá VIII đã khẳng định quan điểm cơ bản của
Đảng về GD- ĐT: Coi GD- ĐT là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho GD- ĐT là
đầu tư cho phát triển. Dưới ánh sáng các Nghị quyết của Đảng, sự nghiệp
GD- ĐT đã và đang có bước phát triển mạnh mẽ, vững chắc, tạo tiền đề quan
trọng cho sự nghiệp CNH- HĐH đất nước.
Muốn phát triển GD- ĐT cần có nhiều điều kiện khác nhau, nhưng nhân tố
cơ bản nhất, có tính chất quyết định đến chất lượng GD- ĐT là đội ngũ CBQL.
Đội ngũ CBQL có vai trò rất quan trọng trong sự thành bại của sự nghiệp giáo
dục và đào tạo. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói
riêng luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL, đặc biệt là đội
ngũ CBQL giáo dục.
Điều 16 Luật giáo dục (2005) ghi rõ: “CBQL giáo dục giữ vai trò quan
trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”. Chỉ thị
40-CT/TW ngày 15/6/2004 về “Xây dựng, nâng cao chất lượng nhà giáo và
đội ngũ CBQL giáo dục” của Ban Bí thư Trung ương (TW) Đảng Cộng sản

Việt Nam đã ghi rõ: “Mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là
xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất
lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản
lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo… để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao
2
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Thủ tướng Chính
phủ Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã có Quyết định số 09/TTg
ngày 11/01/2005 phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà
giáo và CBQL giáo dục giai đoạn 2005 - 2010”.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục, cần tập trung phát triển
đội ngũ đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu và đạt chuẩn về trình độ ở mọi cấp
học, ngành học; có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, giáo dục mầm non (GDMN) là một bậc học cần
phải được quan tâm đầu tiên trong hệ thống giáo dục nước nhà.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói:" Mẫu giáo tốt là mở đầu cho một nền
giáo dục tốt". Theo lời dạy của Người, trong những năm qua, hướng tới mục tiêu
đào tạo con người Việt Nam, hệ thống giáo dục MN đã ngày một mở rộng phát
triển cả về số lượng và chất lượng. GDMN được coi là bậc học nền tảng trong hệ
thống Giáo dục quốc dân. "Mục tiêu của GDMN là giúp trẻ em phát triển về thể
chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách,
chuẩn bị cho trẻ đầy đủ tâm thế bước vào lớp một" (Luật GD- năm 2005- NXB
Lao động).
Năm học 2009- 2010, toàn quốc có 12.711 trường MN, trong đó trường
công lập: 7.342, chiếm 57,8%; 5.369 trường ngoài công lập, chiếm tỷ lệ 42,2%.
Số trẻ đến trường: 3.779.242 cháu; trong đó trẻ nhà trẻ là 664.288 cháu, đạt tỷ lệ
huy động 21,2% ; trẻ mẫu giáo là 3.114.954 cháu, đạt tỷ lệ huy động 80,9%.
Riêng trẻ mẫu giáo 5 tuổi đến trường 1.305.715 cháu, đạt tỷ lệ huy động 98%.
Toàn ngành hiện có 247.953 cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên, trong đó:
CBQL có trình độ đạt chuẩn trở lên là 26.282 đạt 95,3%, trên chuẩn đạt 62,6%. Giáo

viên có trình độ đạt chuẩn trở lên là 173.842 đạt 96,5%, trên chuẩn đạt 32,9%.
Chủ trương, chính sách và môi trường hoạt động là những yếu tố ảnh hưởng
đến công tác phát triển đội ngũ CBQL giáo dục của GD-ĐT Nam Định nói riêng,
mọi nền GD nói chung.
3
Nam Định- mảnh đất văn hiến của vùng đồng bằng Bắc bộ, nổi tiếng với
nhiều trạng nguyên, bảng nhãn, tiến sĩ, nhiều nhà văn hoá lớn làm rạng rỡ
truyền thống văn hoá của quê hương đất nước. Đó là trạng nguyên Nguyễn
Hiền, Đào Sư Tích thời nhà Trần, Lương Thế Vinh, Vũ Tuấn Chiêu thời hậu
Lê, Trần Văn Bảo thời nhà Mạc, tiến sĩ Trần Bích San thời nhà Nguyễn. Và
ngày nay chất lượng giáo dục và đào tạo Nam Định ngày càng được khẳng
định. Song, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn khó khăn, giáo dục đào
tạo nói chung và giáo dục MN nói riêng còn bất cập so với yêu cầu đổi mới
giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Trong những năm qua, thực hiện quyết định 161/2002/QĐ-TTg, ngày
01/11/2002 của Thủ tướng Chính phủ về một số chính sách phát triển GDMN.
Mạng lưới trường, lớp MN phát triển nhanh và rộng khắp trong tỉnh Nam Định
với chất lượng từng bước ổn định đáp ứng nhu cầu xã hội. Với sự phát triển
mạnh mẽ về quy mô, cơ cấu và mạng lưới trường, lớp trước yêu cầu thực hiện
chương trình GDMN mới, thực hiện Đề án phổ cập GDMN cho trẻ em 5 tuổi,
đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp nhằm tăng cường các điều kiện
nâng cao chất lượng chăm sóc và giáo dục trẻ. Do đó, phát triển đội ngũ
CBQL các trường MN là cấp thiết đối với GDMN của tỉnh Nam Định trong
giai đoạn hiện nay. Đặc biệt thực hiện chủ đề năm học 2010- 2011: Năm học "
Tiếp tục đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng giáo dục".
Đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến giáo dục, GDMN và
phát triển đội ngũ CBQL giáo dục cũng như GDMN. Tuy nhiên, hiện nay vẫn
chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL các
trường MN tỉnh Nam Định.
Là một CBQL phụ trách Giáo dục MN tỉnh Nam Định, lại được theo

học trình độ thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục, cho nên tôi chọn đề tài
“Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường MN tỉnh Nam
Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay” làm đề
4
tài luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành quản lý giáo dục; nhằm góp
phần vào sự nghiệp đổi mới và phát triển GDMN của tỉnh nhà.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất được biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam
Định trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ CBQL giáo dục MN thuộc ngành GD- ĐT Nam Định
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường MN tỉnh Nam Định
trong giai đoạn hiện nay.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường MN.
4.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL trường MN và thực trạng
công tác phát triển đội ngũ CBQL trường MN của Sở GD- ĐT Nam Định.
4.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam
Định trong giai đoạn hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam Định sẽ được phát triển đáp ứng
yêu cầu đổi mới GDMN trong giai đoạn hiện nay nếu Sở GD- ĐT Nam Định
có được và sử dụng một số biện pháp quản lý về phát triển đội ngũ CBQL
trường MN mà chúng tôi đề xuất trong luận văn.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu đề tài sẽ là cơ hội để tìm hiểu, đánh giá và đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN tỉnh Nam Định và các biện
pháp đề xuất trong luận văn sẽ đóng góp một phần quan trọng cho công tác

quản lý giáo dục theo tinh thần khoa học và nâng cao chất lượng đào tạo ngày
một tốt hơn.
5
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các biện pháp quản lý của Sở GD- ĐT Nam Định đối
với công tác phát triển đội ngũ HT và PHT trường MN công lập của tỉnh.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của
Chủ nghĩa Mác-Lênin, khi nghiên cứu đề tài luận văn này, chúng tôi đã phối
hợp sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu dưới đây:
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Bằng việc nghiên cứu các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng
và Nhà nước; các điều lệ, quy chế của ngành GD- ĐT; các công trình khoa
học có liên quan đến vấn đề phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung và
phát triển CBQL trường MN và trường mẫu giáo nói riêng; phương pháp này
được sử dụng nhằm mục đích xác định cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
8.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Bằng việc quan sát, điều tra, xin ý kiến chuyên gia và tổng kết kinh
nghiệm; các phương pháp này được sử dụng nhằm khảo sát, đánh giá thực
trạng về đội ngũ CBQL trường MN và thực trạng công tác phát triển đội ngũ
CBQL trường MN của Sở Giáo dục - Đào tạo Nam Định.
8.3. Các phương pháp hỗ trợ khác
Bằng việc sử dụng một số thuật toán, một số phần mềm tin học; phương
pháp này được sử dụng với mục đích xử lý các số liệu nghiên cứu.
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương.
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường MN
- Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam
Định trong giai đoạn hiện nay

- Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam
Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Đội ngũ CBQL giáo dục có vai trò rất quan trọng trong sự thành bại của sự
nghiệp giáo dục và đào tạo. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt
Nam nói riêng luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL, đặc
biệt là đội ngũ CBQL giáo dục.
Ngay sau khi nước nhà giành được độc lập, Hồ Chủ Tịch đã đặc biệt
quan tâm, chỉ đạo phát triển đội ngũ CBQL giáo dục để phục vụ cho sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Những quan
điểm tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về giáo dục là định hướng đúng đắn
cho việc đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện đội ngũ giáo viên mới và CBQL giáo
dục. Bằng nhiều bài viết, bài nói chuyện về giáo dục, Người khẳng định:
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hay thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém” [Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, NXB chính trị
quốc gia, Hà Nội - 2000].
Từ những cách tiếp cận khác nhau, kể cả xu hướng kế thừa và phát triển,
các nhà nghiên cứu như Thái Duy Tuyên, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Gia Quý,
Trần Kiều, Phạm Viết Vượng, …trong các công trình nghiên cứu của mình
đã bàn về công tác quản lý giáo dục và những vấn đề có liên quan đến việc
xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Đáng chú ý là các tác phẩm
“Cơ sở khoa học quản lý” của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc;
“Những luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong
thời kỳ CNH – HĐH” của Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm.
Xét về góc độ nghiên cứu quản lý giáo dục, dựa trên quan điểm của chủ

nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các nhà khoa học tiếp cận quản
7
lý giáo dục và quản lý trường học để đề cập đến việc phát triển, xây dựng
công tác quản lý nhà trường, tiêu biểu có: "Phương pháp luận khoa học giáo
dục" của Phạm Minh Hạc; "Khoa học quản lý giáo dục – Một số vấn đề lý
luận và thực tiễn " của Trần Kiểm.
Trên thực tế có nhiều công trình khoa học nghiên cứu biện pháp phát
triển đội ngũ CBQL trường học của nhiều tác giả.Về lĩnh vực GDMN, đã có
nhiều bài viết của các tác giả đăng trên các tạp chí. Song việc đi sâu nghiên
cứu về các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL GDMN hiện nay ở các địa
phương chưa được quan tâm nhiều. Những năm gần đây, một số luận văn
thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục đã nghiên cứu về phát triển đội ngũ
CBQL trường MN. Tuy nhiên, chưa có đề tài luận văn thạc sĩ nào đề cập đến
công tác phát triển đội ngũ CBQL trường MN của tỉnh Nam Định. Tình trạng
này dẫn đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam Định
chưa có những biện pháp dựa trên các cơ sở lý luận và có giá trị về thực tiễn.
Do đó, chúng tôi thấy cần có một nghiên cứu nghiêm túc về vấn đề này và
tìm ra một số biện pháp quản lý khả thi để phát triển đội ngũ CBQL trường
MN đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Quản lý, chức năng quản lý, kỹ năng quản lý, tầm quan trọng của các
kỹ năng quản lý
1.2.1.1. Quản lý
Quản lý là khoa học đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã
hội. Về nội dung, thuật ngữ "Quản lý" được hiểu bằng nhiều cách khác nhau
và định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau. Trong giáo trình: Khoa học quản
lý (Tập 1. NXB Khoa học kỹ thuật- Hà nội,1999) đã ghi rõ:
"Quản lý là các hoạt động thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công
việc qua những nỗ lực của người khác.
8

Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người
cộng sự khác cùng chung một tổ chức.
Quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá
nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm.
Quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì đó "
Một số nhà khoa học đã đưa ra các quan niệm và định nghĩa về quản lý
như sau:
- Theo Omarốp: Quản lý là tính toán, sử dụng hợp lý các nguồn lực nhằm
thực hiện các nhiệm vụ sản xuất và dịch vụ với hiệu quả kinh tế tối ưu [29]
- Theo Aunapu (Nhật Bản): Quản lý là một hệ thống xã hội, là khoa học
và nghệ thuật tác động vào hệ thống mà chủ yếu là vào những con người
nhằm đạt các mục tiêu kinh tế, xã hội xác định [29]
- Theo E.Taylor: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người
khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt
nhất và dễ nhất” [29].
- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý là những tác động có định
hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ
chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định [23].
- Theo Trần Kiểm: Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong
việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn
lực trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt
được mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [29].
- Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là tác
động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến
khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho các tổ
chức vận hành và đạt được các mục đích của tổ chức” [21]
Với nội hàm của các định nghĩa trên, chúng tôi thấy:
9
- Quản lý là một hoạt động, trong đó có tác động của người quản lý (chủ
thể quản lý) đến người bị quản lý (khách thể quản lý) và luôn luôn gắn liền

với hoạt động của tổ chức.
- Quản lý là để đạt tới mục tiêu nhất định.
- Sự tác động có định hướng (hướng tới mục tiêu của tổ chức) được chủ
thể quản lý phải hợp quy luật, nghĩa là đúng với lý luận và thực tiễn).
Với những phân tích trên, chúng tôi nhận thấy: “Quản lý một tổ chức là
tác động có chủ đích và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến đối tượng và
khách thể quản lý nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt được mục tiêu”.
1.2.1.2. Chức năng quản lý
Chức năng quản lý là phương thức, nội dung và quy trình tác động của
chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong quá trình quản lý.
Có nhiều cách phân loại chức năng quản lý khác nhau (khác nhau về số
lượng chức năng và tên gọi các chức năng) song về thực chất các hoạt động
có những bước đi giống nhau để đạt tới các mục tiêu. Theo quan điểm quản
lý hiện đại có thể khái quát một số chức năng cơ bản sau đây:
+) Kế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên của một quá trình quản lý, nó
có vai trò khởi đầu, định hướng cho toàn bộ các hoạt động của quá trình quản
lý. Kế hoạch hoá là việc dựa trên những thông tin luật pháp, chính sách và
quy chế hoạt động, về bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự, về tài lực và vật
lực, về môi trường hoạt động và về các thông tin có liên quan đến tổ chức;
mà vạch ra mục tiêu hoạt động, dự kiến nguồn lực, thời gian, các phương tiện
và điều kiện, đồng thời chỉ ra các biện pháp thực hiện mục tiêu.
+) Tổ chức: là chức năng thứ hai trong quá trình quản lý, nó có vai trò
hiện thực hoá các mục tiêu của tổ chức. Tổ chức là việc thiết lập cấu trúc bộ
máy, bố trí nhân lực và xây dựng cơ chế hoạt động; đồng thời ấn định chức
năng, nhiệm vụ cho các bộ phận và cá nhân; quy định cơ chế hoạt động; huy
động, sắp xếp và phân bổ các nguồn lực vật chất nhằm thực hiện mục tiêu đã có.
10
+) Chỉ đạo: là chức năng thứ ba trong một quá trình quản lý, nó có vai
trò cùng với chức năng tổ chức để hiện thực hoá các mục tiêu. Chỉ đạo là việc
hướng dẫn công việc, liên kết, liên hệ, động viên, kích thích, giám sát các bộ

phận và mọi cá nhân thực hiện kế hoạch đã có theo đúng dụng ý đã xác định
trong chức năng tổ chức.
+) Kiểm tra: là chức năng cuối cùng của một quá trình quản lý, nó có
vai trò giúp cho chủ thể quản lý biết được mọi người thực hiện các nhiệm vụ.
Kiểm tra là việc theo dõi và đánh giá mọi hoạt động của từng đơn vị hoặc của
mỗi cá nhân trong tổ chức bằng nhiều phương pháp và hình thức (trực tiếp
hoặc gián tiếp, thường xuyên hoặc định kỳ, ) nhằm so sánh kết quả hoạt
động với mục tiêu đã xác định để nhận biết về chất lượng và hiệu quả các
hoạt động đó. Từ đó tìm ra những điểm tốt, chưa tốt và những sai phạm để từ
đó đưa ra các quyết định phát huy, điều chỉnh hoặc xử lý.
1.2.1.3. Các kỹ năng quản lý, tầm quan trọng của các kỹ năng quản lý
Các cấp quản lý đều cần hội tụ đủ các kỹ năng quản lý: kỹ năng kỹ thuật
chuyên môn, kỹ năng liên nhân cách, kỹ năng khái quát hoá, kỹ năng giao
tiếp ( truyền thông):
* Kỹ năng kỹ thuật chuyên môn:
Để quản lý một bộ phận hay toàn bộ tổ chức, người quản lý cần phải vận
dụng các phương pháp, kỹ thuật, biện pháp hay qui trình cụ thể, chuyên biệt
trong các lĩnh vực chuyên môn khác nhau. Người quản lý sẽ phải sử dụng các
kỹ năng kỹ thuật ở nhiều cung bậc, nhiều cấp độ và họ phải học hỏi những kỹ
năng ấy ở nhiều người trong tổ chức.
* Kỹ năng liên nhân cách:
Kỹ năng liên nhân cách bao gồm khả năng lãnh đạo chỉ dẫn, động viên,
xử lý xung đột và làm việc cùng với mọi người. Khác với các kỹ năng kỹ
thuật chủ yếu liên quan tới các sự vật, kỹ năng liên nhân cách trực tiếp liên
quan đến con người. Người quản lý có kỹ năng liên nhân cách giỏi sẽ là
người biết động viên, khuyến khích, thúc đẩy người dưới quyền tham gia vào
11
quá trình ra quyết định, để họ tự thể hiện mình, tự trình bày quan điểm của
mình mà không e ngại bị bẽ bàng. Đó cũng là những người biết tôn trọng quí
mến người khác và được mọi người quí mến tôn trọng.

* Kỹ năng khái quát hoá:
Kỹ năng khái quát hoá đòi hỏi biết nhìn nhận, đánh giá tổ chức như một
thể thống nhất và biết áp dụng các khả năng kế hoạch hoá và khả năng tư
duy. Một người quản lý có kỹ năng khái quát hoá tốt sẽ có thể thấy rõ các bộ
phận, các chức năng khác nhau trong tổ chức có liên hệ với nhau như thế nào;
sự biến đổi của bộ phận này sẽ ảnh hưởng ra sao đến bộ phận kia. Người
quản lý sử dụng kỹ năng khái quát hoá để chuẩn đoán và đánh giá các biện
pháp quản lý khác nhau có thể dẫn đến kết quả tích cực
* Kỹ năng giao tiếp (truyền thông)
Kỹ năng giao tiếp truyền thông là khả năng phát và nhận thông tin, ý
tưởng, cảm xúc, thái độ. Khi phải sắm các vai trò quản lý, người quản lý cần
phải có kỹ năng giao tiếp cơ bản về nói, viết và diễn đạt bằng cử chỉ (nét mặt,
các cử chỉ bằng tay, cái nhún vai )
* Tầm quan trọng của các kỹ năng quản lý:
Các cấp quản lý đều hội tụ đủ các kỹ năng nói trên, nhưng mức độ sẽ
không giống nhau ở các cấp quản lý khác nhau. Lược đồ dưới đây cho ta thấy
mức độ của các kỹ năng tuỳ thuộc vào các cấp quản lý như thế nào:








CBQL cấp cao CBQL cấp trung gian CBQL cấp thấp

Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa kỹ năng quản lý và người quản lý các cấp

Chuyên môn - Kỹ thuật

Liên nhân cách - Giao tiếp

Nhận thức - Khái quát
12
1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý GDMN
1.2.2.1.Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là một bộ phận của quản lý xã hội và là một loại hình
quản lý đặc biệt phong phú. Về nội dung khái niệm quản lý giáo dục có nhiều
cách hiểu khác nhau: Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động
điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác giáo dục,
đào tạo mọi người theo yêu cầu phát triển xã hội.
Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách
thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt tới kết quả mong muốn.
Quản lý giáo dục được hiểu là hệ thống những tác động có mục đích, có
kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục) đến toàn bộ các
phần tử và các lực lượng trong hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ thống vận
hành theo đúng tính chất, nguyên lý và đường lối phát triển giáo dục để đạt
tới mục tiêu giáo dục.
Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có ý thức, hợp qui luật của
chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau của hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành
bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục
phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng.
Ở thời đại ngày nay, với việc thực hiện triết lý giáo dục thường xuyên và
triết lý học suốt đời thì có thể hiểu: Quản lý giáo dục là sự tác động có mục
đích, có kế hoạch, có ý thức và tuân thủ các quy luật khách quan của chủ thể
quản lý giáo dục lên toàn bộ các mắt xích của hệ thống giáo dục nhằm đưa hoạt
động giáo dục đạt tới kết quả mong muốn (xây dựng và hoàn thiện nhân cách
người lạo động phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH).

Từ quan điểm trên, quản lý giáo dục được hiểu theo các cấp độ khác nhau
(Quản lý giáo dục cấp độ vĩ mô và quản lý giáo dục cấp độ vi mô).
- Quản lý giáo dục cấp độ vĩ mô được nhìn nhận ở góc độ quản lý nhà
nước của các cơ quan quản lý giáo dục. Cụ thể: quản lý giáo dục được hiểu là
những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp
quy luật) của chủ thể quản lý giáo dục trong việc huy động, tổ chức, điều phối,
13
điều chỉnh, giám sát,… một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân
lực, vật lực, tài lực) nhằm đạt tới mục tiêu phát triển của cả hệ thống giáo dục
và đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH.
- Quản lý giáo dục cấp độ vi mô được nhìn nhận ở góc độ quản lý giáo
dục tại các cơ sở giáo dục (trường học) với các tác động của chủ thể quản lý
của các cơ sở đó (HT nhà trường) một cách có ý thức, có mục đích, có kế
hoạch, có hệ thống, hợp quy luật của HT đến tập thể giáo viên, nhân viên, tập
thể học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà
trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà
trường mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ và góp
phần đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến.
1.2.2.2. Quản lý GDMN
Quản lý GDMN là quản lý hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục
trẻ từ 3 tháng đến 6 tuổi nhằm đạt được mục tiêu GDMN: giúp trẻ phát triển
về thể chất, nhận thức, ngôn ngữ, tình cảm, thẩm mỹ, hình thành những yếu
tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một.
1.2.3. Quản lý trường học, và quản lý trường MN
1.2.3.1. Quản lý trường học
Quản lý trường học là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản lý
(HT) đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ giáo dục khác; huy động
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vốn có, tạo động lực thúc đẩy mọi hoạt
động giáo dục của nhà trường, nhằm thực hiện có chất lượng mục tiêu và kế
hoạch đào tạo, đưa nhà trường tiến lên trạng thái mới về chất.

1.2.3.2. Quản lý trường MN
Quản lý trường MN là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản
lý trường MN (HT) đến tập thể cán bộ, giáo viên, nhân viên nhằm huy động
tối đa các tiềm lực vật chất và tinh thần của xã hội, nhà trường và gia đình để
thực hiện mục tiêu GDMN nói chung và thực hiện có hiệu quả kế hoạch phát
triển nhà trường.
14
1.2.4. Đội ngũ, đội ngũ CBQL, những bổn phận chính yếu của đội ngũ cán
bộ quản lý nói chung, CBQL trường MN nói riêng
1.2.4.1. Đội ngũ
Theo Từ điển Tiếng Việt “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người
cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động
trong một hệ thống (tổ chức) nhất định” [33]
Khái niệm đội ngũ có liên quan đến với khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực có thể hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng
đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động. Đội ngũ của một tổ
chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Chính vì vậy, các đặc trưng
về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc điểm phát triển tổ chức nói chung và
đặc trưng của công tác cán bộ nói riêng.
1.2.4.2. Đội ngũ CBQL trường MN
Trước hết đội ngũ CBQL GDMN là những CBQL giáo dục chịu trách
nhiệm quản lý hoạt động GDMN trên phương diện quản lý vĩ mô (hệ thống
GDMN) và vi mô (các cơ sở GDMN - trường MN, trường mẫu giáo và nhà trẻ).
Đội ngũ CBQL trường MN là đội ngũ CBQL GDMN có trách nhiệm
trực tiếp quản lý GDMN tại các trường MN, trường mẫu giáo hoặc nhà trẻ.
Đối với một tỉnh, đội ngũ CBQL GDMN gồm tất cả các HT, các PHT,
các tổ trưởng làm việc tại các cơ sở GDMN của tỉnh đó.
Đối với một cơ sở GDMN, đội ngũ CBQL GDMN gồm HT, các PHT,
các tổ trưởng trong cơ sở GDMN.
Như trên luận văn đã được xác định rõ, Luận văn này tập trung vào đội

ngũ cán bộ quản lý là HT, PHT trường MN công lập tỉnh Nam định.
1.2.4.3. Những bổn phận chính yếu của đội ngũ cán bộ quản lý nói chung, CBQL
trường MN nói riêng
+ Bổn phận chính của người quản lý cấp thấp: phải học cách để đơn
vị, bộ phận của họ hoà nhập, làm việc nhịp nhàng, ăn khớp với toàn bộ tổ
15
chức và học cách chia xẻ sự phục vụ của đội ngũ cán bộ nhân viên dưới
quyền với những người quản lý khác.
Người quản lý cấp thấp thường cần đến những kỹ năng, kỹ thuật đủ
mạnh để "dạy bảo", chỉ dẫn những người thuộc quyền và giám sát họ thực
hiện nhiệm vụ hàng ngày. Người quản lý cấp thấp có hiệu quả phải là người
học cách " tựa vào" những trợ thủ kỹ thuật của mình. Muốn vậy, người quản
lý cấp thấp cần rèn luyện kỹ năng giao tiếp, kỹ năng liên nhân cách để có
được trợ giúp kỹ thuật cần thiết.
+ Bổn phận chính của người quản lý cấp trung gian: xem xét đánh giá
kế hoạch hoạt động, công tác của các nhóm khác nhau, giúp các nhóm đó xác
định ưu tiên, phải thương thảo và phối trí hoạt động của các nhóm đó. Người
quản lý cấp trung gian cũng phải xem xét việc xác định ngày tháng dự kiến
mà công việc hay dịch vụ phải hoàn thành; họ phải xây dựng tiêu chuẩn đánh
giá đối với thành tựu công tác, phải quyết định việc cung cấp các nguồn lực
cho những dự án, phải chuyển hoá những mục tiêu tổng quát của người quản
lý cấp cao thành các kế hoạch hành động, lịch biểu và biện pháp cụ thể.
+ Bổn phận chính của người quản lý cấp cao: chịu trách nhiệm trực
tiếp trong việc xem xét kế hoạch toàn diện của tổ chức, làm việc với những
cán bộ cấp trung gian để thực hiện kế hoạch này và duy trì sự kiểm soát toàn
diện đối với mọi hoạt động của tổ chức.
CBQL nói chung, hiệu trưởng của một trường MN nói riêng tuỳ thuộc
mối quan hệ của họ trong HTGD hay với cơ sở GD phụ trách mà đảm nhận
bổn phận người quản lý hoặc cấp thấp, cấp trung gian hay cấp cao.
1.2.5. Phát triển, phát triển đội ngũ, phát triển đội ngũ CBQL trường MN

1.2.5.1. Phát triển
Theo triết học duy vật biện chứng, phát triển là quá trình vận động đi
lên, từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, từ chưa biết đến biết, từ biết ít
đến biết nhiều,
16
Theo từ điển tiếng Việt “Phát triển là lớn lên về mặt kích thước, độ rộng
(số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)”[33].
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo – Bài giảng kinh tế học giáo dục: “Phát
triển là tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị được cải tiến,
được hoàn thiện” [25]
1.2.5.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ trong một tổ chức chính là phát triển nguồn nhân lực,
hay gọi là nguồn lực con người của tổ chức đó. Nguồn nhân lực được xem
xét trên cơ sở tổng thể các chỉ số phát triển con người mà con người có được
nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể sức mạnh
thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng
văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản
thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì
sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Phát triển đội ngũ là quá trình vận động đi lên để đảm bảo cho đội ngũ
đó có đủ về mặt số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo,
có được phẩm chất và năng lực đảm đương tốt sứ mạng của cả tổ chức và các
nhiệm vụ mà xã hội giao cho từng cá nhân và cả tổ chức.
1.2.5.3. Phát triển đội ngũ CBQL trường MN
Trong giới hạn và phạm vi nghiên cứu của đề tài, phát triển đội ngũ
CBQL trường MN là: Làm thế nào các cơ sở GDMN có đội ngũ HT và PHT
đạt được những yêu cầu chủ yếu:
- Đủ về số lượng theo quy định trong Luật Giáo dục và Điều lệ trường MN.
- Đồng bộ về cơ cấu: tuổi đời và thâm niên công tác, giới, người dân tộc,
chuyên ngành đào tạo.

- Đạt chuẩn về trình độ đào tạo: theo quy định trong Điều lệ trường MN
và khuyến khích đạt trên chuẩn về trình độ đào tạo, trình độ quản lý và trình
độ lý luận chính trị.