thảo luận quản trị nhân lực thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại eximbank chi nhánh long biên những năm gần đây

LỜI MỞ ĐẦU
Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng
đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng
nguồn lực con người. Nhiệm vụ của người quản lý là hồn thành cơng việc thông qua
hành động cụ thể của các nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả
năng xây dựng động lực làm việc cho người lao động. Kết quả của cơng việc có thể được
xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào
sự giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Tuy nhiên, động lực lại không như
vậy, động lực cần phải thường xuyên duy trì, điều này địi hỏi nhà quản lý phải hiểu thấu
đáo và ứng dụng đúng cách các phương pháp tạo động lực. Nhận thức được tầm quan
trọng của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, nhóm 6 đã lựa
chọn nghiên cứu đề tài: “Thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại
Eximbank Chi nhánh Long Biên những năm gần đây”.
1. Mục đích nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người
lao động, tìm ra ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động tại
Eximbank Chi nhánh Long Biên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác
tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Động lực lao động và công tác tạo động lực cho người lao động tại
Eximbank Chi nhánh Long Biên.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank Chi nhánh
Long Biên những năm gần đây.
3. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thâp, xử lý thông tin
- Phương pháp phân tích, suy luận, thống kê, tổng hợp
4. Kết cấu đề tài:
Ngoài lời mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 phần sau:
Phần I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank chi nhánh
Long Biên

1


Phần III: Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank chi nhánh
Long Biên.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm, vai trò của tạo động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm
Động lực là lực đẩy khiến con người ta hành động để thỏa mãn nhu cầu, mong muốn,
nguyện vọng của mình.
Tạo động lực là cách tạo ra lực đẩy bằng các biện pháp, chính sách, cơng cụ khác nhau
khiến con người ta hành động để đạt được các mục tiêu.
Đối với người lao động trong các tổ chức, tạo động lực làm việc là quá trình vận dụng
hệ thống các chính sách, biện pháp, cơng cụ để tác động vào người lao động nhằm làm
cho họ duy trì và phát huy động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng
việc, mong muốn đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
1.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc
Đối với người lao động: Tạo động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người làm việc
hăng say tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao chất lượng, năng suất lao động và
nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Ngồi ra, cịn giúp người lao động hiểu và u
cơng việc của mình hơn.
Đối với doanh nghiệp:
+ là điều kiện để DN nâng cao năng suất lao động, hoành thành các chỉ tiêu SXKD
+ giúp DN có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều sáng kiến mới từ đó nâng cao
năng lực cạnh tranh, uy tín, hình ảnh của DN.
+ giúp DN thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần xây dựng văn hóa DN lành mạnh.
Đối với xã hội: Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh

hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
1.2 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

2


Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người.
Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người
tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn. Con
người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo
vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội
bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận
tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương…..
Cao hơn nữa là nhu cầu được tơn trọng. Con người ngồi nhu cầu muốn giao tiếp nói
chuyện với người khác họ cịn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí
của mình trong xã hội
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hồn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự
khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ ln
ln hy vọng được hoàn thiện hơn.
Như vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực nhằm tạo động lực cho người
lao động thì nhà quản trị phải tìm hiểu rõ họ đang có nhu cầu gì để tạo ra môi trường phù
hợp nhằm thúc đẩy người lao động làm việc với khả năng, sự khao khát và tự nguyện cao
nhất.
1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer

Theo Alderfer, nhu cầu cá nhân của con người gồm 3 nhóm, đó là: Nhu cầu tồn tại,

nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Học thuyết cho rằng, con người đồng thời có thế
có nhiều nhu cầu một lúc, trong khi theo học thuyết của Maslow thì tại một thời điểm, con
người chỉ tập trung vào một nhu cầu nào đó.
3


Học thuyết này khuyên các nhà quản trị phải có cách nhìn nhận con người một cách
tồn diện, biện chứng và không bất biến.
1.2.3 Thuyết nhu cầu của David C.Mc Clelland

Theo Mc Clelland, con người có ba loại nhu cầu căn bản: Thành đạt, liên kết và quyền
lực. Các nhu cầu này luôn gắn với mỗi cá nhân và được nâng cao hơn khi kinh nghiệm
làm việc tăng lên. Học thuyết này, khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhân
lực, đặc biệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu
cầu khác, cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ.
1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân như sau:
M=E*I*V
Trong đó: M là động lực làm việc
E là kỳ vọng về kết quả tốt nếu nỗ lực cố gắng
I là phương tiện, công cụ hỗ trợ để giúp họ hồn thành cơng việc
V là giá trị, phần thưởng trả cho người lao động
Theo Vroom, để tạo động lực cho người lao động thì cần phải tối đa hóa (E, I, V).
1.2.5 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Theo học thuyết này, có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người lao
động, đó là “Mơi trường” và “Động lực”.
Nhóm 1 : Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong cơng việc như:
•

Sự thành đạt

•

Sự thừa nhận thành tích

•

Bản chất bên trong cơng việc

•

Trách nhiệm lao động

•

Sự thăng tiến
Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức như:

•

Các chính sách và chế độ quản trị của cơng ty

•

Sự giám sát cơng việc

•

Tiền lương

•

Các quan hệ con người

•

Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, để thực sự khuyến khích người lao động thì trước hết cần tạo ra mơi
trường làm việc thích hợp, đề cao vai trò của thiết kế và thiết kế lại công việc cho phù hợp
4


với khả năng và sở trường của người lao động, giảm tính đơn điệu và nhàm chán nhằm
tránh sự thất vọng trong công việc của họ.
1.2.6 Một số học thuyết tạo động lực làm việc khác
a. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc
tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho rằng những hành vi được
thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi khơng được thưởng hoặc bị phạt thì
có xu hướng khơng lặp lại.
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn
thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có
tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện.
b. Học thuyết công bằng của Stacy Adams

Mọi người thường mong muốn nhận được những quyền lợi như tiền lương, phúc lợi,
sự ổn định, an tồn trong cơng việc,… tương xứng với những đóng góp hay công sức mà

họ bỏ ra như thời gian, nỗ lực…
Như vậy, trong quản trị nhân lực, cần phải tạo ra và duy trì sự cơng bằng trong tổ chức
thơng qua việc loại bỏ những bất bình đẳng trong các đãi ngộ tài chính và phi tài chính,
tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích ngang nhau, loại bỏ sự
phân biệt đối xử về tuổi tác, giới tính, tơn giáo…
Các hình thức tạo động lực cho người lao động

1.3

1.3.1 Các hình thức tạo động lực thơng qua cơng cụ tài chính
1.3.1.1. Tạo động lực thơng qua tiền lương
Tiền lương là một trong những hình thức tạo động lực tài chính quan trọng nhất. Tiền
lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng
lao động với người lao động.
Các hình thức trả lương hiện nay:
-

Hình thức trả lương theo thời gian:

Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời
gian làm việc và trình độ chun mơn của họ.
Ưu điểm: Giúp người lao động an tâm hơn với cơng việc của họ vì hình thức này tạo ra
thu nhập ổn định, an tồn.
• Nhược điểm: Khơng gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu
hao trong q trình thực hiện cơng việc.
•

Hình thức này thường được áp dụng cho các vị trí khối hành chính, văn phịng.
5

-

Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản
phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho
người lao động.
Ưu điểm:
+ Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất
lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng cơng việc.
+ Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, hợp
lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong
muốn nhận được nhiều tiền lương hơn.
+ Tạo ra một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và tạo động lực cho
người lao động.
• Nhược điểm: Người lao động dễ rơi vào trạng thái khơng ổn định thu nhập.
•

Hình thức này thường được áp dụng cho các vị trí khối sản xuất kinh doanh.
-

Hình thức trả lương hỗn hợp bao gồm lương cứng và lương mềm. Hình thức này khắc
phục được nhược điểm của hai hình thức trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời
gian.
- Trả lương theo hình thức 3Ps.
1.3.1.2. Tạo động lực thơng qua tiền thưởng
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những
thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng là một
trong những hình thức tạo động lực vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động. Tiền

thưởng có nhiều loại, bao gồm:
-

Thưởng năng suất, chất lượng, thành tích tốt
Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
Thưởng do hoành thành tiến độ sớm so với quy định…

Tiền thưởng có thể trả theo định kỳ hoặc đột xuất.
1.3.1.3. Tạo động lực thông qua cổ phần
Tạo động lực thơng qua cổ phần là hình thức tạo động lực tài chính nhằm làm cho
người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm
của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng hình thức này dưới dạng
quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
1.3.1.4 Tạo động lực thông qua phụ cấp
6


Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện khơng bình thường. Doanh nghiệp có thể có
các loại phụ cấp như:
-

Phụ cấp trách nhiệm công việc
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
Phụ cấp khu vực
Phụ cấp thu hút, lưu động

1.3.1.5 Tạo động lực thông qua trợ cấp

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh
do hồn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp
có nhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục…
1.3.1.6 Tạo động lực thông qua phúc lợi
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làm việc, để họ có
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi có hai phần
chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp
dụng.
Phúc lợi bắt buộc như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
Phúc lợi tự nguyện như: Bảo hiểm nhân thọ, các loại dịch vụ như: xe đưa đón đi làm,
phịng tập thể dục, đảm bảo chăm sóc trẻ em…
1.3.2 Các hình thức tạo động lực thơng qua cơng cụ phi tài chính
1.3.2.1 Tạo động lực thông qua công việc
-

Đối với người lao động trong DN, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết
mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hồn thành. Một cơng việc có tác
dụng tạo động lực cho người lao động phải đảm bảo các yêu cầu sau:
 Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra






1.3.2.2

để thực hiện.
Có một vị trí và vai trị nhất định trong hệ thống cơng việc của doanh nghiệp
Phù hợp với trình độ chun mơn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động

Có cơ hội để họ thăng tiến
Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lịng say mê sáng
tạo…
Khơng làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi thực
hiện cơng việc.
Kết quả cơng việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang
tính thực tiễn.
Tạo động lực thơng qua mơi trường làm việc

Tạo động lực thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức sau:
7


 Tạo dựng khơng khí làm việc, quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt
 Quy định và tạo dựng các quan hệ úng xử giữa các thành viên, thái độ ứng xử của

nhà quản trị
 Đảm bảo điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động
 Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI EXIMBANK CHI NHÁNH LONG BIÊN
2.1 Tình hình chung về Eximbank Chi nhánh Long Biên
2.1.1 Giới thiệu chung về Eximbank chi nhánh Long Biên
2.1.1.1 Tên Chi nhánh
Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP XNK Việt Nam chi nhánh Long Biên
Tên giao dịch quốc tế: Vietnam export import bank.
Tên gọi tắt: EIB
2.1.1.2. Hình thức pháp lý
Ngân hàng Xuất nhập khẩu Việt Nam là Ngân hàng thương mại cổ phần. Chi nhánh

Long Biên là Chi nhánh cấp II thuộc Ngân hàng XNK HN.
2.1.1.3. Địa chỉ giao dịch
Trụ sở: 558 Nguyễn Văn Cừ - Long Biên - Hà Nội.
Điện thoại: (84.8) 38210055 Fax: (84.8) 38296063
Website: www.eximbarik.com.vn
2.1.1.4. Nhiệm vụ:
Kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực về tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và
phi ngân hàng phù hợp với quy định của pháp luật, không ngừng nâng cao lợi nhuận của
ngân hàng, góp phần thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia, phát triển kinh tế đất nước.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Eximbank chi nhánh Long Biên
Ngân hàng TMCP xuất nhập khấu Việt Nam - Chi nhánh Long Biên được thành lập
theo tờ trình số 177/E1B-HDQT ngày 16/3/2004 của Chủ tịch Hội đồng quản trị
NHTMCP xuất nhập khẩu Việt Nam và hồ sơ kèm theo về việc mở chi nhánh cấp II Long
Biên trực thuộc Chi nhánh Hà Nội Ngân hàng TMCP xuất nhập khẩu Việt Nam đã được
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh TP Hà Nội chấp nhận bằng văn bản số 237/NHNN8


HAN7 ngày 27/4/2004. Chi nhánh Long Biên chính thức được thành lập vào ngày
13/08/2004, địa điểm hiện tại: 558 đường Nguyễn Văn Cừ - quận Long Biên - Hà Nội. Là
chi nhánh cấp II trực thuộc chi nhánh ngân hàng TMCP xuất nhập khẩu Việt Nam tại Hà
Nội (Eximbank Hà Nội).
Quy mô ban đầu của chi nhánh chỉ bao gồm 11 người, dưới sự lãnh đạo sáng suốt của
ban giám đốc và lỗ lực hết mình của cán bộ nhân viên. Chi nhánh đã có tiến độ phát triển
nhanh chóng, tồn diện và đã đạt được những thành tích đáng kế. Chi nhánh ngày càng
phát huy vai trị của mình để thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Hiện nay, chi nhánh đã mở
rộng thêm 3 phòng giao dịch trực thuộc tại địa bàn Hà Nội đó là PGD Đồng Xuân, PGD
Nguyễn Thái Học, PGD Lò Đúc.

2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức

Để thực hiện tốt các nhiệm vụ và hoạt động kinh doanh đạt kết quả cao nhất, bộ máy
tổ chức của ngân hàng vừa phải gọn nhẹ, vừa phải đảm bảo đạt hiệu quả cao phù hợp với
quy mô và đặc điểm địa bàn hoạt động của Chi nhánh.
Eximbank Chi nhánh Long Biên có 3 phịng giao dịch và 5 phịng nghiệp vụ, ngồi ra
cịn có sự hoạt động của tổ kiểm tra nội bộ. Các phòng giao dịch bao gồm: Phòng giao
dịch Đồng Xuân, Phòng giao dịch Lò Đức và Phòng giao dịch Nguyễn Thái Học. Các
phòng nghiệp vụ gồm: Phòng dịch vụ khách hàng, Phòng khách hàng doanh nghiệp,
Phòng khách hàng cá nhân, Phịng Hành chính và Phịng Kế tốn – Ngân quỹ.
Ban lãnh đạo bao gồm: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phịng, Kiểm sốt viên.
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban :
- Phòng dịch vụ khách hàng (Bao gồm bộ phận TTQT, tiền gửi, dịch vụ thẻ, vàng…)
+ Mở tài khoản theo yêu cầu của khách hàng, chịu trách nhiệm xử lý các yêu cầu của
khách hàng về tài khoản.
+ Thực hiện việc nhận tiền gửi và rút tiền của khách hàng bằng nội và ngoại tệ.
+ Thực hiện các dịch vụ ngân hàng như: chuyển tiền, thanh toán thẻ, thu đổi ngoại tệ,
ngân phiếu; giải đáp thắc mắc, hướng dẫn cho khách hàng, tiếp nhận mọi thông tin phản
hồi từ khách hàng….
- Phòng khách hàng cá nhân:

9


+ Trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng cho
các khách hàng cá nhân; cung cấp các dịch vụ thẻ như thẻ ghi nợ, thẻ trả trước quốc tế,
thẻ tín dụng, cung cấp dịch vụ ngân hàng điện tử…
+ Cho vay tiêu dùng, kinh doanh đầu tư
+ Ngồi ra cịn có các sản phẩm dịch vụ khác như thanh toán séc, phát hành séc, xác nhận
ngoại tệ mang ra nước ngoài, dịch vụ ngân quỹ.
- Phòng khách hàng doanh nghiệp:
+ Thanh toán xuất nhập khẩu, thanh toán quốc tế

+ Cho vay kinh doanh, bảo lãnh đấu thầu, cho vay thấu chi, cho vay bổ sung vốn kinh
doanh cho DN vừa và nhỏ, bao thanh toán, cho vay đồng tài trợ, ủy thác tài chính.
+ Chuyển tiền trong nước và chuyển tiền từ nước ngoài về VN, cung cấp dịch vụ quản lý
tiền gửi tập trung, giao dịch qua fax.
-

Phịng kế tốn - tài chính

+ Thực hiện việc hoạch tốn kế tốn mọi hoạt động kinh doanh phát sinh tại ngân hàng
+ Xây dựng chỉ tiêu kế hoạch tài chính, quyết tốn, kế hoạch thu, chi quỹ tiền lương.
+ Thực hiện hoạch tốn kịp thời, chính xác những biến động về tài sản và vốn của khách
hàng; tổng hợp lưu trữ các chứng từ, sổ sách kế toán, quyết toán và các báo cáo theo quy
định.
+ Tham mưu cho Ban giám đốc trong việc sử dụng các quỹ phúc lợi, khen thưởng, dự
phòng rủi ro theo quy định của Nhà nước.
+ Chịu trách nhiệm kê khai thuế và đóng thuế đầy đủ, theo đúng hạn định.
- Phịng hành chính – nhân sự
+ Tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân sự cho ngân hàng
+ Xây dựng chương trình, cơng tác hoạt động của Chi nhánh
+ Bố trí, điều động, khen thưởng hay kỉ luật đối với nhân viên của ngân hàng
+ Đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị cho hoạt động của các phòng ban, theo dõi quản
lý sửa chữa, bảo dưỡng cơ sở vật chất, trang thiết bị.
+ Tham mưu cho Giám đốc về chiến lược phát triển nguồn nhân sự, tiền lương, thi đua
khen thưởng, bổ nhiệm cán bộ.
-

Phòng Giao dịch: Lò Đúc, Đồng Xuân, Nguyễn Thái Học.

+ Là đại diện ủy quyền của chi nhánh để thực hiện các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng cho
khách hàng, xử lý các nghiệp vụ phát sinh trong giao dịch với khách hàng.

10


+ Tham mưu đề xuất với Ban Giám đốc chi nhánh xây dựng căn bản hướng dẫn chính
sách phát triển khách hàng, hạn mức giao dịch đối với từng khách hàng.
+ Chịu trách nhiệm thực hiện Marketing, thiết lập mở rộng phát triển hệ thống giới thiệu
sản phẩm, dịch vụ cho khách hàng chăm sóc.
2.1.4

Đặc điểm nhân sự tại Eximbank chi nhánh Long Biên

Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực sống và quan trọng nhất của ngân hàng
Cùng với q trình thực hiện tái cơ cấu mơ hình tổ chức, Eximbank chi nhánh Long
Biên đã duy trì một hệ thống cơ cấu nhân sự trẻ, năng động, được đào tạo bài bản với
80% có độ tuổi từ 18 – 35 và trên 76% có trình độ đại học và trên đại học. Với cơ cấu
nguồn nhân lực trẻ tuổi và trình độ cao là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của chi
nhánh ngân hàng trong đặc thù của một ngành đòi hỏi cần nguồn nhân lực chất lượng cao,
năng động nhiệt huyết thích ứng cao như ngành ngân hàng. Với tinh thần tuổi trẻ sẵn sàng
học hỏi đầy nhiệt huyết thì đây cũng là một lợi trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay của
ngành ngân hàng.
Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược
Ngân hàng đã và đang thu hút nhiều nhân viên có trình độ cao, quan tâm đến việc
nâng cao trình độ người lao động trong cơ cấu tổ chức. Các nhân viên được đào tạo bài
bản nâng cao trình độ chuyên môn trong một môi trường làm việc sáng tạo, ln có lớp
bồi dưỡng và nâng cao năng lực nghiệp vụ. Ngân hàng cũng giống như một cơ thể sống
vận động và phát triển đuộc thì bản thân phải khỏe mạnh vì vậy trình độ và năng lực làm
việc của nhân viên là yếu tố quyết định sự phát triển của chi nhánh Long Biên.
Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho ngân hàng:
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển không ngừng nghỉ, việc ứng dụng những
công nghệ hiện đại trong quá trình kinh doanh địi hỏi theo đó là hệ thống nhân lực chất

lượng cao. Việc ngân hàng áp dụng chính sách đãi ngộ cạnh tranh theo kết quả hoạt động
kinh doanh đã thúc đẩy hiệu quả làm việc của các nhân viên, tạo được động lực cho người
lao động.
Bên cạnh đó nhằm phát triển đủ nguồn nhân lực có đủ năng lực đáp ứng mục tiêu phát
triển, chi nhánh liên tục điều chỉnh, bổ sung,hoàn thiện và mở rộng nguồn nhân lực theo
các chương trình đào tạo của hệ thống ngân hàng.
Thứ tư, văn hóa đồn thể là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của ngân hàng:
Chi nhánh ln chú trọng cơng tác đồn thể, tích cực thực hiện các hoạt động chăm lo
cho đời sống cán bộ nhân viên tạo một môi trường làm việc thân thiện đồn kết, nhân
viên hăng say làm việc và gắn bó với ngân hàng.
11


Tất cả những đặc điểm của nguồn nhân lực đó được ban lãnh đạo chi nhánh chú trọng
quan tâm và thực hiện đã tạo nên những thành công cho Eximbank chi nhánh Long Biên.
2.2. Tình hình tạo động lực cho người lao động tại Eximbank chi nhánh Long Biên
2.2.1. Các hình thức tạo động lực tài chính tại Chi nhánh
2.2.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương
Chế độ lương của Ngân hàng được xây dựng dựa trên cơ sở: vị trí, chức danh, kết quả
cơng việc, mặt bằng thu nhập trên thị trường lao động và khả năng tài chính của Ngân
hàng . Ngân hàng chi trả lương cho nhân viên căn cứ theo hiệu quả công việc, năng lực và
trình độ. Ngồi ra, thu nhập của nhân viên cịn gắn kết với các chỉ số đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của họ.
Thang lương, bảng lương, chế độ phụ cấp lương, hình thức trả lương, chế độ trả lương
làm thêm giờ, làm đêm, đơn giá tiền lương, nâng bậc lương đối với người lao động được
áp dụng theo quy định của pháp luật, quy chế phân phối tiền lương, thu nhập hiện hành
của ngân hàng nhưng đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy
định.
 Hình thức trả lương:
 Trả lương theo thời gian:

 Tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và

trình độ chun mơn của họ
 Áp dụng đối với những công việc chưa/không thể xây dựng được định mức lao
động,khối lượng hồn thành khơng thể xác định được như :bảo vệ,lao
công,nhân viên giao dịch,nhân viên thanh toán quốc tế.
 Trả lương hỗn hợp:đơn giá tiền lương gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của
đơn vị,đảm bảo phần tiền lương cơ bản được trả cho lao động theo đúng quy
định của Nhà nước,phần còn lại được phân phối theo mức độ hồn thành cơng
việc kinh doanh và đóng góp cho hệ thống. Theo đó,mức lương chi trả cho
người lao động:

L = L1 + Hđ/c1* L2
Trong đó: L : Tiền lương hàng tháng
L1 :Tiền lương cơ bản :

L1 = (V1+Hpc)* Lmin

Trong đó:
o

V1: Hệ số lương cơ bản của cán bộ theo quy định 205/2004/NĐ-CP
12


o
o

Hpc: Tổng hệ số các loại phụ cấp của cán bộ
Lmin: Lương tối thiểu do Nhà nước quy định

L2 :Lương kinh doanh:

L2=V2* Hđ/c2 * Hđ/c3 * Lmin

Trong đó:
o
o
o
o

V2: Hệ số lương kinh doanh
Hđ/c2: Hệ số điều chỉnh theo công việc của cán bộ
Hđ/c3: Hệ số điều chỉnh theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ
Lmin: Lương tối thiểu do Nhà nước quy định

Hệ số điều chỉnh nội bộ Hđ/c1 :

Hđ/c1 = (QL-Qcb-Qkk (nếu có))/ L2’

Trong đó:
o
o
o
o

QL: Tổng quỹ lương của đơn vị
Qcb: Quỹ lương cơ bản của đơn vị L1
Qkk: Quỹ khuyến khích của cán bộ chuyên viên nghiệp vụ giỏi tại đơn vị
L2’: Tổng quỹ lương kinh doanh của người lao động tại đơn vị.

Hệ số điều chỉnh theo cơng việc Hđ/c2 có 4 mức như sau:
+ 1,5: Được áp dụng đối với cán bộ làm công tác tín dụng trực tiếp xét duyệt hồ sơ,
cán bộ thẩm định, cán bộ kinh doanh tiền tệ.
+ 1,1: Được áp dụng đối với thành viên ban kiểm soát, Trưởng quỹ nghiệp vụ, Trưởng
phịng giao dịch; Cán bộ thanh tốn quốc tế, quản lí dữ liệu.
+ 1,08: Được áp dụng đối với giao dịch viên, thủ quỹ kiểm ngân, cán bộ tín dụng quản
lí khoản vay, cán bộ hậu kiểm, phó phịng giao dịch.
+ 1,05: Áp dụng đối với cán bộ điện toán, kiểm tra nội bộ, chuyên viên BKS.
Hệ số điều chỉnh theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ Hđ/c3 có 4 mức như sau:
+ Hồn thành xuất sắc: 1,2
+ Hồn thành tốt: 1,1
+ Hồn thành nhiệm vụ: 1,0
Khơng hoàn thành nhiệm vụ :
+ Do nguyên nhân khách quan: 0,8
+ Do nguyên nhân chủ quan: 0,5
2.2.1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng.
Người lao động được thưởng khi họ đạt được thành tích nhất định. Thưởng ngồi việc
thỏa mãn nhu cầu vật chất cịn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần “Một gánh tiền công
không bằng một đồng tiền thưởng”. Đây là một hình thức tạo động lực tốt, giúp người lao

13


động tự tin vào năng lực của bản thân, đồng thời tích cực hăng say phấn đấu hơn trong
cơng việc.
 Ngân hàng thưởng khi:
 Hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đặt ra
 Thưởng cho những phát minh, sáng kiến.
 Hình thức thưởng:

 Thưởng bằng vật chất: Tiền, quà
 Cử đi học
 Đi du lịch
 Khen thưởng, tuyên dương trước các cuộc họp
 Điều kiện nhân viên được khen thưởng
 Có tên trên bảng lương
 Có những đóng góp nhất định mà khơng bị kỉ luật
 Thưởng cho nhân viên hồn thành xuất sắc nhiệm vụ
 Mức thưởng
 Thưởng hàng tháng, hàng quý, cuối năm: Căn cứ vào kết quả kinh doanh kỳ

báo cáo, căn cứ vào đóng góp kết quả kinh doanh của mỗi thành viên, mức
thưởng trung bình cho nhân viên khoảng 20 triệu đồng.
 Thưởng sáng kiến: dành cho cá nhân, đơn vị có sáng kiến nâng cao hiệu quả
kinh doanh,… Tùy theo sáng kiến ở mức nào mà có mức thưởng khác nhau.
Trong cơng tác khen thưởng ngồi những món tiền mang tính vật chất cịn có các hình
thức mang tính tinh thần như khen ngợi thành tích của cá nhân, đơn vị trước các cuộc họp
hay cấp bằng khen... để tôn vinh cá nhân, đơn vị có đóng góp cho tổ chức, đánh vào tâm lí
của họ thúc đẩy họ làm việc hăng hái hơn.
2.2.1.3 Tạo động lực thơng qua phụ cấp
Ngồi chế độ lương,thưởng như trên, Eximbank chi nhánh Long Biên cịn có hình thức
tạo động lực cho người lao động: Phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp
trách nhiệm,...Tạo động lực thông qua phụ cấp tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ, cũng là
một hình thức ghi nhận sự đóng góp của người lao động đối với ngân hàng. Cụ thể:
 Phụ cấp độc hại,nguy hiểm : Thực hiện theo Công văn 943/CV-TCCB về việc phụ cấp
độc hại nguy hiểm.
 Đối tượng là Công chức, viên chức làm việc, phục vụ trong kho lưu trữ các loại tài
liệu, sách báo của cơ quan hành chính, sự nghiệp, doanh nghiệp Ngân hàng.
 Mức phụ cấp:
Mức 1: Hệ số 0,2 so với lương tối thiểu áp dụng đối với:

- Công chức, viên chức trực tiếp làm các công việc lựa chọn, phân loại, sắp xếp, bảo
quản, sử dụng tài liệu ở trong kho lưu trữ.
14


- Công chức, viên chức làm công tác thống kê, tra cứu, cung cấp các loại tài liệu cho độc
giả.
Mức 2: Hệ số 0,3 so với lương tối thiểu áp dụng đối với:
- Công chức, viên chức trực tiếp làm vệ sinh, khử trùng, chống mốc, mọt, mối trong các
kho tài liệu.
- Tu sửa, phục chế các loại tài liệu bị hư hỏng (kể cả sao chụp, in ấn tài liệu cũ ở trong
kho).
 Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với những người làm việc thường xuyên thay đổi địa

điểm làm việc và nơi ở...
2.2.1.4 Tạo động lực thông qua trợ cấp
 Trợ cấp mất việc, thôi việc
 Trợ cấp thôi việc: Thực hiện theo điều 42 Bộ luật lao động; điều 14 Nghị định

44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 và phần III Thông tư số 21/2003/TT BLĐTBXH ngày
22/9/2003 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội.
 Trợ cấp mất việc làm: Trường hợp do thay đổi cơ cấu, quy mô hoạt động hoặc thay đổi
công nghệ kinh doanh hoặc tổ chức lại bộ máy để hoạt động kinh doanh có hiệu quả phải
giảm bớt nhu cầu sử dụng lao động thì người lao động đã làm việc trong hệ thống ngân
hàng XNK Việt Nam (từ đủ 12 tháng trở nên) mà bị mất việc làm, sẽ được chi nhánh xem
xét cho đi đào tạo để sử dụng vào công việc mới. Nếu khơng bố trí được việc làm mới, chi
nhánh phải trao đổi với ban chấp hành cơng đồn cơ sở và phải báo cho người lao động
trước thời 03 tháng để tự đi tìm việc làm.
 Nghỉ hưu:
Thực hiện theo quyết định số 066/QĐ-HĐQT ngày 17/03/2006 của Hội đồng quản trị

Ngân hàng XNK Việt Nam về việc ban hành quy định chế độ đối với cán bộ nhân viên
nghỉ hưu.
2.2.1.5 Tạo động lực thông qua phúc lợi
 Bảo hiểm xã hội

Hàng tháng, người lao động đóng Bảo hiểm xã hội bằng 5% mức tiền lương. Ngân
hàng đóng dựa trên quỹ tiền lương, tiền cơng đóng bảo hiểm xã hội của người lao động
như sau:
-3% vào quỹ ốm đau và thai sản
-1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
-11% vào quỹ hưu trí và tử tuất
15


Người lao động khi ốm đau được cơ quan tạo điều kiện thuận lợi để đi khám và điều
trị tại Bệnh viện đã đăng kí trong thẻ Bảo hiểm y tế. Trường hợp bệnh nặng, hiểm nghèo,
tùy theo trường hợp cụ thể có thể xem xét trợ cấp một phần.
Việc thanh toán chế độ ốm đau, thai sản,tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp...thực
hiện theo quy định tại Điều lệ Bảo hiểm xã hội ban hành kèm theo nghị định 12/CP ngày
26/01/1995 của Chính phủ và các thơng tư hướng dẫn của Bộ lao động thương binh và xã
hội.
 Bảo hiểm y tế

Mức đóng BHYT bằng 3% tiền lương cấp bậc, chức vụ, thâm niên trong đó chi nhánh
có trách nhiệm đóng 2%, người lao động đóng 1%
Người lao động tại ngân hàng được hưởng những quyền sau:
- Được khám,chữa bệnh theo chế độ BHYT.
- Chọn một trong các cơ sở khám,chữa bệnh ban đầu thuận lợi tại nơi cư trú hoặc nơi
công tác theo hướng dẫn của cơ quan BHYT để quản lý, chăm sóc sức khỏe và khám,
chữa bệnh.

- Được thay đổi nơi đăng ký khám, chữa bệnh ban đầu vào cuối mỗi quý
- Được thanh toán viện phí theo chế độ BHYT khi sinh con thứ nhất và thứ hai.
- Yêu cầu cơ quan BHYT đảm bảo quyền lợi
- Khiếu nại với cơ quan nhà nước có thẩm quyền khi chi nhánh, cơ quan BHYT, các
cơ sở khám, chữa bệnh vi phạm quyền trên.
2.2.2 Các hình thức tạo động lực phi tài chính tại Chi nhánh
2.2.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quá trình đào tạo được thực hiện theo những bước sau:

16


↓↓
Nhu cầu đào tạo

Xem xét

Lập chương trình và kế
hoạch đào tạo

Phê duyệt

Triển khai, thực hiện các
chương trình đào tao

Báo cáo kết quả

Tổng hợp, đánh giá chất
lượng đào tạo

Cập nhật, lưu hồ sơ

Bảng 6 : Quy trình đào tạo tại Chi nhánh Eximbank Long Biên
Căn cứ vào sự phát triển kinh doanh và yêu cầu của công việc, chi nhánh lập kế hoạch
đào tạo và xét cử người lao động tham dự các khóa đào tạo, khảo sát và nghiên cứu trong
và ngồi nước để người lao động nâng cao trình độ nhằm theo kịp những tiến bộ khoa học
kỹ thuật áp dụng trong công nghệ Ngân hàng, đáp ứng ngày càng tốt hơn công việc được
giao.
Trong một vài năm gần đây thì cơng tác đào tạo của Chi nhánh được thực hiện như
sau:
17


+ Đào tạo ngắn hạn, dài hạn tại các trường, viện trong và ngoài nước cho cán bộ.
+ Tham gia những hội thảo, hội nghị liên quan tới ngành Ngân hàng.
+ Tham gia những lớp học bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn do Ngân
hàng XNK Việt Nam tổ chức.
+ Đối với những sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm làm việc, Chi nhánh
áp dụng những hình thức đào tạo trong công việc dưới sự kèm cặp chỉ bảo của những
nhân viên lâu năm.
Tình hình đào tạo tại Chi nhánh qua các năm được thể hiện như sau:
Bảng 7 : Tình hình đào tạo tại Chi nhánh qua các năm 2008 – 2010

Công tác đào tạo bồi dưỡng

Đơn
vị
tính
Tiến sỹ, sau đại học
lượt người

Đại học, cao đẳng
lượt người
Ngoại ngữ
lượt người
Bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ lượt người

Năm
2008
1
4
7
60

Năm
2009
2

Năm
2010
4

68

75

(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính Eximbank Long Biên)
2.2.2.2 Điều kiện và mơi trường làm việc
2.2.2.2.1 An tồn lao động – Vệ sinh lao động
-

Chi nhánh sử dụng các biện pháp sau đây để đảm bảo an toàn vệ sinh lao động:
+ Xây dựng và ban hành các quy trình, nội quy an toàn lao động, vệ sinh lao động
cho từng loại cơng việc, máy móc thiết bị và nơi làm việc.
+ Kiểm tra, giám sát, đôn đốc, nhắc nhở và yêu cầu người lao động phải thực hiện
các quy định, nội quy, biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động.
+ Mỗi năm 1 lần tổ chức khám sức khỏe cho người lao động để phân loại sức khỏe
làm căn cứ sử dụng hợp lý nguồn lao động. Việc khám sức khỏe phải do tổ chức y tế có
thẩm quyền thực hiện. Trường hợp khơng tổ chức được thì Chi nhánh hỗ trợ kinh phí để
người lao động tự đi khám sức khỏe.

-

Chế độ đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động.
 Tiêu chuẩn và trang bị phương tiện phòng hộ lao động.
+ Trang bị máy móc thiết bị theo đúng tiêu chuẩn quy định
+ Trang bị các thiết bị về phòng chống cháy nổ, bão lụt theo đúng tiêu chuẩn+
Trang bị các thiết bị về phòng chống cháy nổ, bão lụt theo đúng tiêu chuẩn quy định
 Trang phục:
18


+ Người lao động được cấp trang phục giao dịch theo đúng quy định của Ngân
hàng Xuất nhập khẩu Việt Nam.
+ Nhân viên bảo vệ, nhân viên kiểm ngân được trang bị sắc phục riêng theo quy
định thống nhất trong hệ thống Ngân hàng Xuất nhập khẩu Việt Nam.
Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ ngơi.
Thời giờ làm việc:

2.2.2.2.2
-

Người lao động làm việc trong mơi trường làm việc bình thường theo quy định của
Nhà nước. Ngày làm việc 8 giờ; tuần làm việc không quá 48 giờ, thời gian cụ thể theo
quy định của Chi nhánh. Mỗi cán bộ phải hồn thành nhiệm của mình trong ngày trước
khi rời khỏi cơ quan.
Một số lao động do tính tất yếu và yêu cầu công việc, quy định thời giờ làm việc như
sau :
+ Người lao động làm bảo vệ: Thực hiện chế độ ngày làm việc theo ca, mỗi ca 8 giờ
theo quy định cụ thể của Chi nhánh.
+ Người làm lao động lái xe: Thực hiện chế độ giờ làm việc khơng ổn định bố trí phù
hợp với đặc thù của công việc.
+ Người làm lao động tạp vụ: thời giờ làm việc 8h/người/ngày, thời gian cụ thể trong
ngày theo sự phân công của người quản lý lao động trực tiếp.
+ Người lao động làm việc ở bộ phận thanh toán điện tử, thanh toán quốc tế, kinh
doanh tiền tệ, Phòng giao dịch và quỹ tiết kiệm… tùy theo tính chất cơng việc mà người
quản lý lao động trực tiếp có thể quy định thời gian làm việc phù hợp.
- Làm thêm giờ:

Chi nhánh phải bố trí lao động hợp lý phù hợp với khối lượng công việc hàng ngày,
hạn chế đến mức thấp nhất việc phải huy động người lao động làm thêm giờ.
-

Nghỉ phép năm:

Hàng năm người lao động được nghỉ phép năm theo quy định tại điều 74 và 75 Bộ luật
lao động. Người lao động được hưởng tiền lương (kể cả lương kinh doanh) trong những
ngày nghỉ phép.
- Nghỉ lễ tết: Theo quy định của Nhà nước, nếu trùng vào ngày Thứ Bảy, Chủ Nhậtthì
người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Những ngày nghỉ đó phải được hưởng
nguyên lương kinh doanh.

2.2.2.2.3 Mối quan hệ trong lao động.
Một bầu khơng khí tập thể vui vẻ, đồn kết nó khơng chỉ có lợi cho người lao động về
sảng khoái tinh thần, sáng tạo trong làm việc mà nó cịn giúp cho người lãnh đạo dễ dàng
19


thực hiện các chức năng của mình để thực hiện các mục tiêu chung của Chi nhánh.
Trong một số năm gần đây Chi nhánh đã thực hiện một số những biện pháp sau nhằm tạo
mối quan hệ tốt đẹp giữa những cán bộ nhân viên trong Chi nhánh:
- Khuyến khích tạo mối quan hệ với lãnh đạo và nhân viên:
Chi nhánh đã động viên khuyến khích và tạo cơ hội tham gia đóng góp ý kiến của cán
bộ cơng nhân viên thơng qua các buổi sinh hoạt của các phịng ban, cơng đồn với cán bộ
cơng nhân viên thơng qua các buổi đại hội công nhân viên được tổ chức định kỳ.
- Tạo mối quan hệ trong tập thể:
+ Duy trì và tổ chức tốt việc Hiếu – Hỷ, thăm hỏi động viên kịp thời Người lao động
lúc ốm đau, thai sản …
+ Vào dịp sinh nhật của mỗi nhân viên sẽ được tặng hoa và phần tiền kèm theo là
200.000đ
+ Hàng năm đã tổ chức cho cán bộ đi tham quan, dã ngoại giao lưu văn nghệ với các
Chi nhánh người lãnh đạo.
2.2.2.2.4 Các chính sách và chế độ quản trị của Chi nhánh
 Ký kết hợp đồng lao động

Người lao động làm việc trong Eximbank Chi nhánh Long Biên được thực hiện ký
HĐLĐ theo quy định của Bộ Lao Động.
+ Đối với người lao động có trình độ thạc sỹ trở lên, người có trình độ kỹ thuật cao
chun viên giỏi và có kết quả cơng tác xuất sắc được Chi nhánh công nhận, sau thời gian
thực hiện HĐLĐ có thời hạn 12 tháng thì căn cứ vào tính chất cơng việc được xem xét ký
hợp động lao động không xác định thời hạn theo đề nghị của lãnh đạo trực tiếp (Trưởng
phòng, Giám đốc) và được xét hưởng mức thu nhập thỏa đáng phù hợp với quy định của

Nhà nước về chế độ tiền lương và điều kiện của Chi nhánh.
+ Hợp đồng thử việc: Hết thời gian thử việc, chi nhánh thông báo kết quả thử việc
cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu, hai bên ký kết hợp đồng lao động theo đúng quy
trình tuyển dụng cán bộ Ngân hàng XNK Việt Nam.
 Đảm bảo việc làm

Chi nhánh cam kết thực hiện các biện pháp sau đây để đảm bảo việc làm cho người
lao động:
- Xây dựng các phương án kinh doanh và tổ chức thực hiện theo quy định của Luật
các tổ chức tín dụng, đảm bảo kinh doanh có hiệu quả.
- Đầu tư kỹ thuật và công nghệ mới để phục vụ kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả
20


kinh doanh.
- Sắp xếp, bố trí lao động phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh và năng lực của
người lao động
 Các hoạt động thi đua

Bên cạnh những hoạt động được thực hiện trong giờ làm việc, Chi nhánh cịn tổ chức
các hoạt động ngồi giờ, các hoạt động giải trí nhằm củng cố thêm tinh thần cho công
nhân.
- Các phong trào thi đua “ xanh, sạch, đẹp”, “an toàn vệ sinh lao động” đã thường
xuyên được triển khai, đảm bảo mơi trường làm việc và an tồn cho người lao động
- Được sự hỗ trợ và tạo điều kiện kinh phí của Chính quyền, Cơng đồn đã triển khai
hoạt động văn nghệ có hiệu quả: Tham gia chương trình giao lưu văn nghệ thể thao giữa
các Chi nhánh, các Doanh nghiệp trên địa bàn, tạo mối quan hệ thân thiện, hợp tác và
hiệu quả. Tham gia tích cực cuộc thi tìm hiểu 50 năm truyền thống EIB do Cơng đồn
Ngân hàng XNK Việt Nam tổ chức.
Qua phong trào đã góp phần nâng cao thể chất và đời sống tinh thần người lao động,

tạo bầu khơng khí phấn khởi đoàn kết hăng hái thi đua lao động năng suất và hiệu quả

Chương III: Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank chi
nhánh Long Biên
21


3.1. Đánh giá tình hình thực hiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại
Eximbank chi nhánh Long Biên
1. Thành công
- Giám đốc Chi nhánh luôn quan tâm lo lắng đến việc nâng cao trình độ của CBCNV, nhất
là trong giai đoạn hiện nay. Ban Giám đốc luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo,
bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ bằng các hình thức học tập ngắn hạn và dài hạn. Ngồi ra
cịn tạo ra được môi trường làm việc thuận lợi đế cán bộ cơng nhân viên có thể phát huy
được khả năng của mình.
- Chế độ lương, thưởng hợp lý tạo thuận lợi cho nhân viên.
- Mọi người trong Chi nhánh có mối quan hệ thân thiện giúp đỡ nhau trong công việc đã
tạo ra được bầu khơng khí làm việc thuận lợi.
- Chi nhánh cũng rất quan tâm tới đời sống tinh thần của cán bộ cơng nhân viên.
2. Hạn chế
Nói chung công tác quản trị nhân sự được thực hiện tương đối tốt, tuy nhiên đứng trên
khía cạnh tạo động lực thì vẫn cịn một số hạn chế nhất định, vì vậy cần phải biết tìm ra
những hạn chế đó bắt nguồn từ những nguyên nhân nào từ đó đưa ra những biện pháp
khắc phục kịp thời, tạo tâm lý yên tâm tin tưởng cho người lao động
- Về tiền lương: Là những khó khăn tồn tại của hệ số lương do áp dụng chế độ tiền lương
tối thiểu do Bộ Lao động Thương binh Xã hội ban hành.
- Chưa đa dạng được các chỉ tiêu thưởng.
- Cần đánh giá chính xác hơn nữa kết quả đóng góp của mỗi lao động vào kết quả lao
động để xây dựng chính sách thưởng hợp lý hơn nữa.
- Chi nhánh đã rất quan tâm tới vấn đề tạo đông lực trong lao động tuy nhiên lại chưa chú

trọng đến việc khuyến khích cán bộ trong chi nhánh tự tạo động lực lao động cho bản
thân.
- Cần phân định rõ ràng công việc
- Quy mô đào tạo khá lớn tuy nhiên vẫn chưa thực sự phát huy hết hiệu quả của Chi
nhánh. Việc này là do việc xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn người đào tào chưa sát với
thực tế. Có chính sách đào tạo hợp lý hơn nữa phù hợp với những yêu cầu mà khách hàng
đòi hỏi, sau khi đào tạo xong sẽ đạt được điều gì cũng nên được làm rõ.
CỤ THỂ:
1. Tiền lương: Công tác tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương được thực

hiện khá tốt. Hình thức trả lương theo khả năng làm việc thực tế, mức độ hồn thành cơng
22


việc đã thúc đẩy nhân viên phat huy hết khả năng và nâng cao trách nhiệm của mình để
đạt được kết quả cao nhất. Với mức tiền lương nhận được đã đảm bảo mức sống và tạo
động lực cho người lao động.
2. Tiền thưởng

Eximbank chi nhánh Long Biên sử dụng khá hiệu quả công cụ tiền lương trong việc
tạo động lực cho người lao động. Việc xét thưởng được diễn ra thường xuyên, kịp thời,
gần với thời điểm diễn ra thành tích được khen thưởng nên có tác dụng lớn trong quá
trình tạo động lực. Tuy nhiên, chế độ và hình thức thưởng chưa đa dạng, mức thưởng cao
nhưng chưa được quy định chi tiết, phong phú các chỉ tiêu thưởng.
3. Phụ cấp

Công tác trả phụ cấp của ngân hàng khá hoàn thiện, được phân đều cho các loại phụ
cấp khác nhau, đảm bảo tất cả nhân viên đều được hưởng phụ cấp theo quy định. Tuy
nhiên nêu người làm công tác này không quản lý một cách công bằng sẽ dẫn đến hiện
tượng nhân viên cạnh tranh nhau, gây mâu thuẫn lao động. Mặt khác, phụ cấp được chia

làm nhiều loại có thể dẫn đến tình trạng nhân viên không trung thực trong việc kê khai
các khoản phụ cấp.
4. Trợ cấp, phúc lợi

Ngân hàng đã thực hiện khá đầy đủ và phong phú các hoạt động phúc lợi cho người
lao động. Ban lãnh đạo đã quan tâm đến đời sống nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần.
Đây chính là nguồn động lực to lớn khiến nhân viên gắn bó lâu dài với ngân hàng.
5. Các hình thức phi tài chính
-

Chưa có sự tạo động lực từ bản thân cơng việc: Nhân viên đều cảm thấy chưa hài
lịng lắm về các yếu tố như công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh, quyền
quyết định một số công việc nằm trong nằm trong năng lực, sự phản hồi và góp ý
của cấp trên về hiệu quả cơng việc.

-

Vẫn còn một tỷ lệ nhỏ nhân viên chưa hiểu rõ về mục tiêu kế hoạch của chi nhánh.

-

Môi trường và điêu kiện làm việc được ngân hàng quan tâm rất tốt , tạo được môi
trường chuyên nghiệp, cởi mở cho nhân viên, có được thời gian nghỉ ngơi tái tạo
sức lao động hợp lý.

3.2. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động
tại Eximbank chi nhánh Long Biên

23

Người lao động làm việc đều vì những mục tiêu nhất định. Nhiều người làm việc vì
tình yêu, nguyện vọng cá nhân của họ, mục tiêu thăng tiến hay những cơng việc họ cho là
quan trọng. Với những người có tầm nhìn, họ đạt được mục tiêu nhưng phải thơng qua
những cơng việc ý nghĩa. Có người lại xem việc thực hiện hay phục vụ khác hàng chính
là một niềm cảm hứng thực thụ. Nhiều người lại thích tương tác, gắn kết với khách hàng
và đồng nghiệp. Nhiều nhân viên thích sự thay đổi, thách thức và có thật nhiều những vấn
đề để giải quyết. Thậm chí, nhiều người sử dụng công việc để lấp trống khoảng thời gian
nhàn rỗi của mình. Lẽ vậy, động cơ làm việc của mỗi người là riêng biệt và đa dạng vô
cùng.
3.2.1 Người lao động làm việc vì “tiền”.
Dù động cơ làm việc của bạn là gì đi nữa, có như trên hay khơng, hầu hết đều không
thể nào bỏ qua yếu tố “tiền” được. Bạn có thể gọi nó bằng nhiều cách: thù lao, lương, lợi
tức, tiền cơng, hay khốn cơng… nhưng tiền sẽ giúp bạn mua nhà, nuôi dưỡng và mua
sắm những bộ quần áo đẹp, trang trải chi phí gia đình, cho những hoạt động giải trí, và
cuối cùng là số tiền tích lũy cho việc nghỉ hưu. Vậy, xem nhẹ tầm quan trọng của tiền và
những lợi ích để tạo ra động cơ thúc đẩy cho nhân viên là một sai lầm!
Sự cơng bằng giữa lợi ích và tiền lương chính là vấn đề cốt lõi của những cơng ty
thành công khi thuê và nhận được sự cam kết của người lao động. Nếu chỉ cung cấp một
mức lương vừa đủ sống cho người lao động, đồng nghĩa với việc bạn phải tạo thêm động
lực làm việc với những giá trị khác. Nếu không công bằng và giá trị nhân viên nhận được
từ công việc, nguy cơ mất đi những nhân viên tốt nhất từ những nhà tuyển dụng khác trả
mức lương cao hơn là điều hồn tồn có thể xảy ra.
Nhân viên tại ngân hàng Xuất khẩu Việt Nam chưa thực sự thỏa mãn với chế độ hệ số
lương hiện tại do ngân hàng đang áp dụng và sự chênh lệch hệ số lương giữa các vị trí.
3.2.2 Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong môi trường mà ở đó quan
hệ đồng nghiệp thân thiện, có cơ hội thăng tiến.
Làm việc trong môi trường mọi người ln ln vui vẻ là điều mà bất kì người lao
động nào cũng đều mong muốn. Để làm được điều đó thì cơng ty cũng cần tạo ra các hoạt
động tập thể, các hoạt động xã hội để có thể kết nối mọi người. Khi mà nhân viên cảm

thầy thân thiện với nhau hơn, mọi người cũng sẽ khơng cịn cảm thấy áp lực vì “việc phải
nghĩ xem hơm nay mình nói thế có ai khơng hài lịng khơng…”. Và đương nhiên kêt quả
của điều đó sẽ là cơng việc sẽ được làm tốt hơn. Tuy nhiên công tác tạo ra các hoạt động
cho nhân viên của chi nhánh vẫn cịn khá hạn chế. Hiện tại chi nhánh có tổ chức dã ngoại,
24


nhưng số lượng còn hạn chế. Các hoạt động tạo liên kết giữa nhân viên với nhau còn chưa
được phong phú.
Bên cạnh đó, người lao động ln mong muốn làm việc trong một mơi trường có khả
năng được thăng tiến. Vì thăng tiến cũng đồng nghĩa với việc tiền lương sẽ tăng, giá trị
bản thân được khẳng định,…Nhưng hiện tại Ngân hàng Xuất khẩu Việt Nam chưa có
những chính sách cụ thể về việc thăng cấp, thăng tiến cho nhân viên. Ngân hàng có đào
tạo để nâng cao trình độ cho nhân viên, nhưng khuyến khích nhân viên tự đào tạo nhiều
hơn. Điều này dẫn đến việc nhân viên sẽ cảm thấy mù mờ về việc thăng tiến của mình.
3.3. Kiến nghị một số giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Eximbank chi nhánh Long Biên
3.3.1 Giải pháp kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước và các bộ ngành có liên quan
Về quy định tiền lương tối thiểu chung: Tiền lương tối thiểu chung cần phải tương
xứng và cao hơn tỷ lệ lạm phát. Để đưa ra một mức lương tối thiểu cần điều tra thị trường
lao động, thị trường hang hóa tổng hợp thông tin qua việc điều tra phỏng vấn người lao
động. Việc tăng tiền lương tối thiểu chung phải đi liền với nhu cầu tối thiểu người lao
động được đảm bảo, Vì vậy, cần tính tốn chính xác hơn nữa yếu tố lạm phát khi điều
chỉnh mức lương này. Mức lương tối thiểu cần được điều chỉnh thường xuyên, kịp thời
với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế.
Theo nghị định số 182/2013/NĐ-CP ngày 14/11/2013 và có hiệu lực ngày 31/12/2013
quy định mức lương tối thiểu chung đối với người lao động làm việc ở các doanh nghiệp,
hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, các cơ quan và tổ chức có th mướn người
lao động là 1.500.000vnđ/ tháng, mức lương tối thiểu vùng I là 2.700.000vnđ/ tháng, vùng
II là 2.400.000vnđ/ tháng, đối với vùng III là 2.100.000vnđ/ tháng và 1.900.000vnđ/ tháng

đối với vùng IV.
Theo đó, mức lương tối thiểu vùng năm 2015 sẽ tăng từ 300.000- 400.000vnđ, mức
tăng dao động trong khoảng 15% so với 2014. Cụ thể, đề xuất lương tối thiểu vùng 1 năm
2015 là 3.100.000 đồng/người/tháng (tăng 400.000 đồng so với lương tối thiếu năm
2014), vùng 2 là 2.700.000 đồng (tăng 350.000 đồng), vùng 3 là 2.400.000 đồng (tăng
320.000 đồng), vùng 4 là 2.200.000 đồng (tăng 300.000 đồng). Theo ông Phạm Minh
Huân- Thứ trưởng Bộ LĐTBXH, chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia, mức lương này
chỉ đáp ứng được 75% mức sống tối thiểu.
Bên cạnh bàn tới mức lương tối thiểu vùng năm 2015, Hội đồng tiền lương Quốc gia
nên đi sâu vào nghiên cứu mức lương tối thiểu theo nhiều căn cứ bổ sung như: Chỉ số giá
25