Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN






NGUYỄN THỊ MINH NGUYỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH



Hà Nội - 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN






NGUYỄN THỊ MINH NGUYỆT

Chuyên ngành: Du lịch
(Chương trình đào tạo thí điểm)


LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH


Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN ĐỨC THANH


Hà Nội - 20111
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Lịch sử nghiên cứu đề tài 1
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4
5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5
6. Kết cấu của đề tài 7
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

DU LỊCH 8
1.1. Khái niệm 8
1.1.1. Nguồn nhân lực 8
1.1.2. Nguồn nhân lực du lịch 8
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực du lịch 8
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch 10
1.2.1. Đặc điểm chung 10
1.2.2. Đặc điểm về cơ cấu 11
1.2.3. Đặc điểm về tổ chức quản lý 11
1.2.4. Đặc điểm các hợp phần của nguồn nhân lực du lịch 12
1.3. Vai trò của nguồn nhân lực du lịch 17
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực du lịch 20
1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển số lượng nguồn nhân lực du
lịch 21
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển chất lượng nguồn nhân lực
du lịch 22
1.5. Các tiêu chí để đánh giá phát triển nguồn nhân lực du lịch 25
1.5.1. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực du lịch 25
1.5.2. Đánh giá về phát triển số lượng 27
1.6. Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch 27
1.6.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của
bang Maryland nước Mỹ 27
1.6.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của
tỉnh Đà Nẵng 32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH TỈNH TIỀN GIANG 35
2.1. Tình hình phát triển du lịch Tiền Giang 35
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Tiền Giang 39
2.2.2. Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch 45
2.2.3. Nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo du lịch 52

2.2.4. Nguồn nhân lực trực tiếp phục vụ du lịch 57
2.2.5. Đánh giá chung về nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang 71
2.3. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực du lịch 72
2.4. Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nguồn nhân lực du
lịch tỉnh Tiền Giang 74
2.4.1. Những điểm mạnh 74
2.4.2. Những điểm yếu 75
2.4.3. Cơ hội 77
2.4.4. Thách thức 78
CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH TIỀN GIANG 80
GIAI ĐOẠN 2011 – 2025 80
3.1. Định hƣớng phát triển ngành du lịch Tiền Giang 80
3.2. Quan điểm, mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực
du lịch tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2011 - 2025 82
3.2.1. Quan điểm phát triển 82
3.2.2. Mục tiêu phát triển 83
3.2.3. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch 86
3.2.4. Dự báo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang 87
3.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền
Giang 87
3.3.1. Tăng cường công tác quản lý nhà nước về chất lượng lao động
kinh doanh du lịch 88
3.3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch 89
3.3.3. Một số giải pháp hỗ trợ 92
3.4. Kiến nghị trong mức độ liên ngành – nhà nƣớc (tầm vĩ mô) 98
3.4.1. Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch 98
3.4.2. Sở Giáo dục Đào tạo 99
3.4.3. Sở Lao động Thương binh và Xã hội 99
3.4.4. Sở Nội vụ 100

3.4.5. Sở Tài Chính 100
3.4.6. UBND các huyện, thị xã, thành phố 100
3.4.7. Trường Đại học Tiền Giang và trường Trung cấp Văn hóa, Nghệ
thuật 101
3.4.8. Hiệp hội Du lịch 101
3.4.9. Doanh nghiệp Du lịch, dịch vụ du lịch 102
KẾT LUẬN 103
LỜI CẢM ƠN 105
TÀI LIỆU THAM KHẢO 106
PHỤ LỤC 109
PHỤ LỤC 1. Tình hình số lƣợng lao động trực tiếp kinh doanh du lịch
của thành phố Đà Nẵng 109
PHỤ LỤC 2. . Trình độ chuyên môn – kỹ thuật lao động 110
PHỤ LỤC 3. Lƣợt khách đến tỉnh Tiền Giang 111
PHỤ LỤC 4. Tổng số lao động trực tiếp du lịch Tiền Giang 112
PHỤ LỤC 5. Chất lƣợng lao động du lịch Tiền Giang 113
PHỤ LỤC 6. Trình độ ngoại ngữ lao động du lịch Tiền Giang 114
PHỤ LỤC 7. Thâm niên trong nghề lao động du lịch Tiền Giang 115
PHỤ LỤC 8. Cơ cấu về lao động du lịch Tiền Giang theo nhóm tuổi 116
PHỤ LỤC 9. Tổng hợp trình độ lao động du lịch tại Tiền Giang 117
PHỤ LỤC 10. Dự báo nhu cầu lao động du lịch Tiền Giang đến năm 2025
120
PHỤ LỤC 11. báo cáo điều trathực trạng nguồn nhân lực tại các cơ sở
lƣu trú 121
PHỤ LỤC 12. báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ sở
ăn uống 123
PHỤ LỤC 13. báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại các
đơn vị quản lý nhà nƣớc cấp tỉnh về du lịch 125
PHỤ LỤC 14. báo cáo điều tra 127
thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại các đơn vị đào tạo về du lịch 127

PHỤ LỤC 15. báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp kinh doanh lữ hành 129
PHỤ LỤC 16. báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại các
đơn vị quản lý nhà nƣớc cấp huyện về du lịch 131
PHỤ LỤC 17. báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực du lịch các cơ
quan trực thuộc sở văn hóa, thể thao và du lịch tiền giang 133

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.2: Lƣợt khách đến tỉnh Tiền Giang [Phụ lục] 35
Bảng 2.3: Tổng số lao động trực tiếp du lịch Tiền Giang [Phụ lục] 39
Bảng 2.4: Chất lƣợng lao động du lịch Tiền Giang [Phụ lục] 40
Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ lao động du lịch Tiền Giang [Phụ lục] 41
Bảng 2.6: Thâm niên trong nghề lao động du lịch Tiền Giang [Phụ lục] . 41
Bảng 2.7: Cơ cấu về lao động du lịch Tiền Giang theo nhóm tuổi [Phụ
lục] 42
Bảng 2.8: Tổng hợp trình độ lao động du lịch tại Tiền Giang [Phụ lục] 42
Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn – kỹ thuật lao động [Phụ lục] 43
Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu lao động du lịch Tiền Giang đến năm 2025
[Phụ lục] 87
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Lƣợng khách du lịch đến Tiền Giang năm 2005 – 2011 36
Biểu đồ 2.2: Tổng doanh thu du lịch Tiền Giang 36
Biểu đồ 2.3: Tổng số lao động trực tiếp du lịch Tiền Giang 40
Biểu đồ 2.4: Chất lƣợng lao động du lịch Tiền Giang 40
Biểu đồ 2.5: Trình độ ngoại ngữ lao động du lịch Tiền Giang 41
Biểu đồ 2.6: Thâm niên trong nghề lao động du lịch Tiền Giang 41
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu về lao động du lịch Tiền Giang theo nhóm tuổi 42
Biểu đồ 2.8: Trình độ học vấn của CBCC TTXTTMDL TG 48
Biểu đồ 2.9: Trình độ ngoại ngữ của CBCC TTXTĐTTMDL TG 48

Biểu đồ 2.10: Thâm niên trong nghề của CBCC TTXTĐTTMDL TG 49
Biểu đồ 2.11: Độ tuổi lao động của CBCC TTXTĐTTMDL TG 50
Biểu đồ 2.12: Trình độ CBCC các đơn vị quản lý nhà nƣớc về du lịch cấp
huyện 51
Biểu đồ 2.14: Trình độ học vấn nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Tiền Giang54
Biểu đồ 2.15: Tổng số lao động tại các doanh nghiệp du lịch 58
Biểu đồ 2.16: Trình độ học vấn Viên chức Ban quản lý bến tàu thủy Du lịch
Mỹ Tho 59
Biểu đồ 2.17: Độ tuổi lao động của Viên chức Ban quản lý bến tàu thủy Du lịch
Mỹ Tho 60
Biểu đồ 2.18: Thâm niên trong nghề của Viên chức Ban quản lý Bến tàu thủy
du lịch Mỹ Tho 61
Biểu đồ 2.19: Trình độ học vấn nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh
doanh lữ hành 62
Biểu đồ 2.20: Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh
doanh lữ hành 63
Biểu đồ 2.21: Độ tuổi lao động nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh
doanh lữ hành 64
Biểu đồ 2.22: Thâm niên trong nghề nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh
doanh lữ hành 64
Biểu đồ 2.24: Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực tại các cơ sở lƣu trú du lịch 67
Biểu đồ 2.25: Thâm niên trong nghề nguồn nhân lực tại các cơ sở lƣu trú du
lịch 67
Biểu đồ 2.26: Độ tuổi lao động nguồn nhân lực tại các cơ sở lƣu trú du lịch 68
Biểu đồ 2.27: Trình độ học vấn nguồn nhân lực tại các cơ sở ăn uống 69
Biểu đồ 2.28: Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực tại các cơ sở ăn uống 70
Biểu đồ 2.29: Thâm niên trong nghề nguồn nhân lực tại các cơ sở ăn uống 71

1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nằm phía Bắc Sông Tiền, là tỉnh có một vị trí giao thông thủy, bộ rất
thuận lợi. Tiền Giang chỉ cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km, đây là trung
tâm kinh tế lớn của cả nƣớc, sẽ có những tác động mạnh mẽ đến sự phát triển
ngành du lịch Tiền Giang.
Phát triển du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế quan trọng, phù hợp
với quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và tạo sự chuyển
dịch mạnh về cơ cấu kinh tế của tỉnh. Thông qua hoạt động du lịch tạo việc
làm cho xã hội, góp phần nâng cao hiệu quả công tác xóa đói giảm nghèo gắn
liền với đảm bảo quốc phòng an ninh, trật tự an toàn xã hội.
Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang hiện nay chƣa có
tính chuyên nghiệp cao, thiếu lao động có tay nghề, yếu về trình độ quản lý…
là một trong những rào cản cơ bản đối với quá trình thúc đẩy phát triển du
lịch. Thêm vào đó, yêu cầu về nhân lực trong ngành du lịch ngày càng cao,
đặc biệt về yêu cầu chất lƣợng, kỹ năng nghiệp vụ, trình độ quản lý, ngoại
ngữ, cũng nhƣ cơ cấu lao động hợp lý. Thực tế đòi hỏi ngành du lịch Tiền
Giang phải có chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
mục tiêu chung của chiến lƣợc phát triển du lịch Việt Nam.
Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực
du lịch của tỉnh để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về
chất, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu của ngành
du lịch trở thành nhiệm vụ cấp thiết.
2. Lịch sử nghiên cứu đề tài
Các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực du lịch:

2
- Vũ Thị Hạnh (2011), Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Quảng Ninh
giai đoạn 2011 – 2015, Luận văn Thạc sĩ trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và
Nhân văn Hà Nội.

- Nguyễn Thị Mai Linh (2007), Phát triển nguồn nhân lực du lịch
Quảng Ninh, Luận văn Thạc sĩ trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
Hà Nội.
Nhìn chung, các đề tài đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng,
những thuận lợi, khó khăn trong quá trình phát triển nhân lực du lịch, quản lý
nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực: giáo dục - đào tạo, các
doanh nghiệp . . . nhằm đƣa ra một số giải pháp để từng bƣớc hoàn thiện công
tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chất lƣợng cao, đủ sức
vƣơn lên trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và góp phần
giải quyết những vấn đề cơ bản, và bức xúc trong xu thế phát triển hiện nay.
Ngoài ra, còn rất nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, về yếu
tố con ngƣời trong phát triển nguồn nhân lực của các Viện nghiên cứu Trung
ƣơng đề cập đến nguồn nhân lực ở các khía cạnh khác nhau.
Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực thu hút sự quan tâm của đông đảo
các học giả, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc. Song việc nghiên cứu lý
luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực du lịch Tiền Giang chƣa đƣợc
đề cập và nghiên cứu một cách đầy đủ và chuyên sâu, mà chỉ đƣợc đề cập
tổng quan trong những công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói
chung, hoặc nguồn nhân lực du lịch tại các tỉnh khác.
Các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực tỉnh Tiền
Giang:

3
- Lê Ngọc Mừng (2009), Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tại tỉnh
Tiền Giang đến năm 2020, Luận văn Thạc sĩ kinh tế trƣờng Đại học Kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh.
Công trình nghiên cứu trên đã phân tích khá chi tiết thực trạng nguồn
nhân lực và nêu ra mục tiêu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực kỹ năng của
tỉnh. Mức độ nào đó, công trình nghiên cứu trên đã giúp cho các nhà quản lý
có đƣợc cái nhìn toàn diện những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực

tỉnh. Tuy nhiên, mỗi ngành có một đặc thù kinh tế riêng nên cần thiết phải có
những nghiên cứu, đánh giá riêng và trên cơ sở đó đề ra những giải pháp phát
triển nguồn nhân lực cho phù hợp.
- Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch Tiền Giang (2010), Quy hoạch phát
triển du lịch tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2011 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2025.
Đối với Quy hoạch phát triển du lịch tỉnh Tiền Giang có nghiên cứu và
đƣa ra những định hƣớng phát triển phát triển nhân lực du lịch đến năm 2025.
Tuy nhiên, do đề cập đến nhiều lĩnh vực khác nhau (định hƣớng đầu tƣ – cơ
chế chính sách) nên đề tài chƣa có điều kiện nghiên cứu và đƣa ra các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, chƣa đi sâu vào nghiên
cứu nguồn nhân lực du lịch của tỉnh, vì vậy các giải pháp, kiến nghị chƣa cụ
thể.
Tóm lại, cho đến nay, chƣa có công trình nghiên cứu đầy đủ, toàn diện
và có hệ thống về thực trạng nguồn nhân lực du lịch và đề xuất các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực du lịch phục vụ phát triển kinh tế xã hội Tiền Giang
nói chung và phát triển ngành du lịch Tiền Giang nói riêng trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát là góp phần định hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang.

4
Để đạt đƣợc mục tiêu tổng quát, luận văn đi sâu phân tích các mục tiêu
cụ thể sau:
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch từ năm 2005
đến năm 2011.
- Luận văn đƣa ra bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực cùng với
những đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực du lịch và nguyên
nhân có ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực du lịch Tiền Giang
(cơ quan quản lý nhà nƣớc về du lịch tại Tiền Giang, các doanh nghiệp kinh
doanh du lịch và các trƣờng đào tạo về du lịch trên địa bàn tỉnh).

- Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực du
lịch Tiền Giang cả về số lƣợng và chất lƣợng để đáp ứng việc thu hút du
khách góp phần phát triển du lịch Tiền Giang, phù hợp và đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế – xã hội nói chung, phát triển du lịch nói riêng. Luận văn đề
xuất một số kiến nghị với mức độ liên ngành nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho
ngành du lịch Tiền Giang triển khai các giải pháp trên góp phần phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển theo tinh thần các nghị quyết về
phát triển ngành du lịch của tỉnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang: nguồn nhân
lực làm việc tại cơ quan quản lý nhà nƣớc về du lịch từ cấp tỉnh đến cấp
huyện tại Tiền Giang, các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và các trƣờng đào
tạo về du lịch trên địa bàn tỉnh, trong đó đề tài đi sâu nghiên cứu: lao động
trong ngành du lịch, cơ cấu lao động, năng lực chuyên môn, độ tuổi, thâm
niên trong nghề, trình độ ngoại ngữ trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc, các

5
cơ sở đào tạo, cơ sở lƣu trú, doanh nghiệp lữ hành, nhà hàng trên địa bàn tỉnh
cũng nhƣ các chính sách về phát triển nguồn nhân lực du lịch.
 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian
Đề tài nghiên cứu về chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch trong
giai đoạn vừa qua (2005 – 2010) và định hƣớng đến năm 2025.
- Phạm vi không gian
Đề tài nghiên cứu về lao động du lịch trong phạm vi tỉnh Tiền Giang.
- Phạm vi nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực du lịch tầm vĩ mô
không phải của một doanh nghiệp.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Để thấy rõ hiện trạng nguồn nhân lực du lịch Tiền Giang, luận văn đã
sử dụng các phƣơng pháp ngiên cứu sau:
 Phương pháp thu thập tài liệu
Nguồn dữ liệu phục vụ nghiên cứu bao gồm:
- Dữ liệu sơ cấp: khảo sát thực trạng lao động đang làm việc ở các cơ
quan quản lý nhà nƣớc, các cơ sở đào tạo và nguồn nhân lực trực tiếp phục vụ
khách du lịch.
- Dữ liệu thứ cấp: niên giám thống kê, kết quả các cuộc điều tra dân số,
lao động - việc làm, các báo cáo quy hoạch, các bài báo và sách chuyên khảo.
 Phương pháp khảo sát thực tế
Thông qua việc khảo sát tình hình thực tế tại một số doanh nghiệp đại
diện kinh doanh lữ hành, cơ sở lƣu trú du lịch, nhà hàng trên địa bàn tỉnh sẽ là
những cơ sở cơ bản để nhìn nhận và đánh giá đƣợc thực tế tình hình phát triển

6
cũng nhƣ những tiềm năng của lĩnh vực mà mình đang nghiên cứu, dự kiến
khảo sát vào khoảng:
- Từ tháng 5 đến tháng 8 là mùa du lịch thấp điểm (ít khách).
- Từ tháng 9 đến tháng 4 là mùa du lịch cao điểm (đông khách).
 Phương pháp điều tra bảng hỏi
Phƣơng pháp này đƣợc xem là phƣơng pháp quan trọng trong nghiên cứu
khoa học xã hội và nhân văn. Trong nghiên cứu du lịch, các thông tin thu thập
đƣợc qua điều tra giúp các nhà nghiên cứu tổng hợp đƣợc các ý kiến, các quan
điểm đa dạng các nhà quản lý một cách khách quan mà quan sát của một ngƣời
không thể có đƣợc. Cùng với phƣơng pháp thực địa phƣơng pháp này có ý nghĩa
quan trọng trong việc phân tích các hiện tƣợng thực tế. Điều tra dự kiến khoảng
60 bảng hỏi đƣợc gửi cho các cơ quan quản lý nhà nƣớc về du lịch, các cơ sở
đào tạo về du lịch, một số doanh nghiệp đại diện kinh doanh lữ hành, nhà hàng
và cơ sở lƣu trú trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
Phƣơng pháp điều tra bảng hỏi tập trung vào các vấn đề sau:

- Số lƣợng lao động có trong các đơn vị (phân biệt rõ nhân viên dài hạn và
nhân viên thời vụ).
- Số lƣợng lao động từng bộ phận trong các doanh nghiệp và đã qua đào
tạo hay không ?
- Mức độ thay đổi lao động (số lƣợng lao động bỏ việc hàng năm ? số
lƣợng lao động tuyển thêm hàng năm ?)
- Những ngoại ngữ đơn vị đang có.
- Số lƣợng lao động theo độ tuổi (Dƣới 18, từ 19 – 29, từ 30 – 39, từ 40 –
49 và trên 49).

7
 Phương pháp phân tích SWOT
Phân tích những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nguồn
nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang trong giai đoạn hiện nay. Trong đó sẽ làm rõ
những điểm mạnh, yếu, cơ hội, thách thức của nguồn nhân lực du lịch ở cơ
quan quản lý nhà nƣớc, ở các cơ sở đào tạo về du lịch và ở các doanh nghiệp
phục vụ khách du lịch.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
đề tài có kết cấu gồm 3 chƣơng:
- Chƣơng 1. Cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch.
- Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang.
- Chƣơng 3. Định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch
tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2011 – 2025.

8
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH

1.1. Khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực
Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, dƣới góc độ kinh tế
chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực của lực
lƣợng lao động. Theo Điều 6 của Bộ Luật Lao động Việt Nam: “Ngƣời lao
động là ngƣời ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp
đồng lao động. Ngƣời sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mƣớn, sử
dụng và trả công lao động” [13, tr.2].
1.1.2. Nguồn nhân lực du lịch
Nguồn nhân lực ngành du lịch bao gồm toàn bộ lực lƣợng lao động trực
tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch. Do đó, khi đề
cập đến khái niệm nguồn nhân lực ngành du lịch thì không chỉ đề cập đến các
lao động nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực tiếp mà còn cả các lao động
ở cấp độ quản lý, lao động làm công tác đào tạo và các lao động gián tiếp
khác phục vụ khách du lịch.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực du lịch
Dƣới góc độ doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá
trình đảm bảo, duy trì lực lƣợng lao động cần thiết để giúp doanh nghiệp đạt
đƣợc mục tiêu của mình. Đây là một quá trình diễn ra liên tục, nó bao gồm
công tác dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí, đào tạo và
đào tạo lại, đãi ngộ và đánh giá. Nhƣ vậy phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu

9
là quá trình gia tăng về số lƣợng và về chất lƣợng năng lực làm việc của lao
động.
Phát triển nguồn nhân lực của một địa phƣơng đƣợc hiểu là quá trình
hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực.
Phát triển nguồn nhân lực du lịch là những hoạt động nhằm tăng cƣờng
số lƣợng và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả làm việc của lực lƣợng lao động

đang và sẽ làm việc trực tiếp trong ngành du lịch, bao gồm: lao động thuộc
các cơ quan quản lý nhà nƣớc về du lịch và các đơn vị sự nghiệp trong ngành
từ trung ƣơng đến địa phƣơng, lao động trong các doanh nghiệp du lịch gồm
đội ngũ cán bộ quản trị kinh doanh, đội ngũ lao động nghiệp vụ trong các
khách sạn - nhà hàng, công ty lữ hành, vận chuyển du lịch , lao động làm
công tác đào tạo du lịch trong các trƣờng dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp,
cao đẳng và đại học.
Phát triển nguồn nhân lực du lịch còn là sự biến đổi về số lƣợng và chất
lƣợng các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá
trình tạo ra những biến đổi tiến bộ cơ cấu trong sử dụng nguồn nhân lực. Quá
trình phát triển nguồn nhân lực ngƣời ta thƣờng quan tâm chủ yếu đến chất
lƣợng, là quá trình nâng cao năng lực của con ngƣời. Nhƣ vậy, phát triển
nguồn nhân lực là phát triển cả mặt số lƣợng và chất lƣợng. Tuy nhiên, về mặt
số lƣợng thì chỉ phát triển ở mức độ hợp lý đối với tình hình thực tế ở mỗi
quốc gia trong từng giai đoạn cụ thể, còn phát triển về mặt chất lƣợng là đƣợc
đặc biệt quan tâm đối với tất cả các quốc gia và phát triển càng nhanh thì càng
tốt.

10
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch
1.2.1. Đặc điểm chung
Ngành du lịch là ngành mang tính phi sản xuất vật chất mà thông qua
cung cấp dịch vụ để thoả mãn nhu cầu của du khách. Vì vậy, có thể cung cấp
dịch vụ chất lƣợng tốt hay không là tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển của
ngành du lịch, và nó quyết định bởi số lƣợng và tố chất của cán bộ nhân viên
du lịch.
Về sản xuất và tiêu thụ, sản xuất có tính đồng bộ, tức quá trình nhân
viên du lịch cung cấp dịch vụ đƣợc tiến hành cùng lúc với quá trình du khách
tiêu thụ loại dịch vụ này, dịch vụ du lịch là loại dịch vụ mặt đối mặt, điều này
càng yêu cầu cao hơn đối với tố chất của nhân viên du lịch.

Du khách - đối tƣợng của dịch vụ du lịch tới từ các nƣớc khác nhau,
động cơ du lịch, yêu cầu và tập quán của họ cũng khác nhau, vì vậy đòi hỏi
nhân viên du lịch phải có sự am hiểu rộng, sâu và khả năng thích ứng cao.
Mức độ chuyên môn hoá của lao động du lịch cao do vậy cũng đòi hỏi
trình độ kỹ thuật và nghiệp vụ cao của cán bộ nhân viên du lịch.
Chuyên môn hoá làm cho một số hoạt động phục vụ du lịch có tính độc
lập tƣơng đối nhƣ: hƣớng dẫn viên du lịch, lễ tân ở khách sạn, tuyên truyền
quảng cáo du lịch.
Tuy nhiên chuyên môn hoá cũng có một số hạn chế nhƣ gây khó khăn
trong việc thay thế nhân lực một cách đột xuất nhƣ: nghỉ ốm, nghỉ phép.
Thời gian lao động phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng, ở một số lĩnh
vực nhƣ: khách sạn, hoạt động liên tục 24/24 giờ, còn ở một số lĩnh vực khác
thời gian làm việc bị gián đoạn, phụ thuộc vào thời gian đến và đi của du
khách. Đặc điểm này gây khó khăn cho việc tổ chức lao động hợp lý và ảnh
hƣởng đến cuộc sống riêng của họ.

11
Cƣờng độ lao động trong du lịch không cao nhƣng phải chịu đựng tâm
lý và môi trƣờng lao động phức tạp.
1.2.2. Đặc điểm về cơ cấu
Cơ cấu lao động theo chuyên ngành. Có một số ngành nghề đặc
trƣng cho hoạt động du lịch nhƣ: hƣớng dẫn du lịch, phục vụ khách sạn,
nhƣng cũng có một số ngành nghề không đặc trƣng nhƣ: lái xe, bác sĩ, nghệ
sĩ.
Trong lao động du lịch nhóm nghiệp vụ chiếm tỷ trọng lớn nhất là
khách sạn, ăn uống và hoạt động trung gian.
Lao động nữ thƣờng chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nam.
Lao động du lịch có độ tuổi tƣơng đối trẻ từ 30 – 40 tuổi, trong đó nữ
từ 20 – 30 tuổi, nam từ 40 – 50 tuổi.
Lao động buồng, bàn chủ yếu là nữ còn ở bộ phận bếp chủ yếu là lao

động nam, ở chức vụ lãnh đạo thƣờng là những ngƣời lớn tuổi.
Trong du lịch có sự phân hoá cao về trình độ văn hoá của lao động du
lịch.
1.2.3. Đặc điểm về tổ chức quản lý
Lao động du lịch diễn ra ở các cơ sở độc lập, phân tán ở các khu du
lịch, đồng thời bị phân chia theo từng loại dịch vụ và phân chia về mặt không
gian, xa trung tâm điều hành gây khó khăn cho công tác tổ chức và quản lý.
Địa điểm lao động du lịch nằm cách xa nơi sinh sống của nhân viên du
lịch, gây khó khăn cho các họat động sinh hoạt cá nhân nhƣ học tập, bồi
dƣỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ.
Tính biến động về nhân lực cao do các tác động của tính thời vụ gây
nên.

12
1.2.4. Đặc điểm các hợp phần của nguồn nhân lực du lịch
Đội ngũ lao động trực tiếp trong ngành du lịch đƣợc chia làm ba nhóm
có chức năng cơ bản là nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc, nguồn nhân lực đào
tạo, nguồn nhân lực trực tiếp lao động. Mỗi nhóm này có những đặc điểm
khác nhau.
1.2.4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực công tác tại cơ quan quản lý Nhà nước về
du lịch
Đội ngũ lao động chức năng quản lý nhà nƣớc về du lịch từ trung ƣơng
đến địa phƣơng gồm: Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (Tổng cục Du lịch);
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng;
phòng Văn hóa, Thông tin các huyện, thị xã, thành phố. Bộ phận lao động này
có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng chiến lƣợc phát triển du lịch của
quốc gia và của từng địa phƣơng, tham mƣu cho các cấp ủy Đảng và chính
quyền trong việc đề ra đƣờng lối, chính sách phát triển du lịch bền vững và có
hiệu quả. Mặt khác, họ cũng đại diện cho Nhà nƣớc để hƣớng dẫn, giúp đỡ,
tạo điều kiện cho các doanh nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả cũng nhƣ

kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh đó.
Tùy theo chức năng và nhiệm vụ đƣợc phân công, những ngƣời làm việc
trong cơ quan quản lý Nhà nƣớc về du lịch có thể đảm trách các công việc
khác nhƣ: Xúc tiến, quảng bá du lịch, hợp tác quốc tế về du lịch, tổ chức cán
bộ, đào tạo trong du lịch, quản lý các hoạt động du lịch (lữ hành, khách sạn,
thanh tra du lịch; kế hoạch đầu tƣ du lịch)….
Đặc điểm cơ bản của đội ngũ lao động quản lý Nhà nƣớc về Du lịch, do
biên chế Nhà nƣớc qui định, trả lƣơng nên số lƣợng ít thay đổi, chiếm tỷ lệ
không lớn trong ngành du lịch nhƣng có chất lƣợng cao. Hầu hết, ngƣời lao
động có trình độ học vấn và hiểu biết toàn diện, có tầm vĩ mô trong công tác
quản lý Nhà nƣớc về du lịch đặc biệt là kiến thức về luật pháp, về quản lý, về

13
tổ chức,… Đây là đội ngũ lao động có nhiệm vụ quan trọng trong việc phát
triển nguồn nhân lực du lịch. Họ là những nhà hoạch định chính sách, kế
hoạch phát triển du lịch của tỉnh. Sự phát triển đƣợc ngành du lịch phụ thuộc
rất nhiều vào đội ngũ lao động này.
1.2.4.2. Đặc điểm nguồn nhân lực đào tạo về du lịch
Nhóm lao động này bao gồm những ngƣời lao động trong các cơ sở đào
tạo nhƣ: cán bộ giảng dạy, nghiên cứu tại các trƣờng Đại học, Cao Đẳng,
trung tâm dạy nghề du lịch và cán bộ nghiên cứu khoa học tại các Vụ, Viện,
Đặc điểm cơ bản của nhóm lao động này là phải có trình độ chuyên môn, học
vấn cao, kiến thức am hiểu sâu, toàn diện, có kỹ năng sƣ phạm và khả năng
độc lập nghiên cứu. Tuy nhiên do có ít thời gian cọ sát thực tế nên kiến thức
của họ chủ yếu mang tính kinh nghiệm, sách vở. Đội ngũ lao động này có ảnh
hƣởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực du lịch.
1.2.4.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trực tiếp phục vụ khách du lịch
Lực lƣợng lao động trực tiếp phục vụ khách du lịch đƣợc phân thành 4
nhóm cơ bản là lao động quản lý doanh nghiệp, lao động trực tiếp phục vụ
khách. Lao động trực tiếp phục vụ khách bao gồm: lao động cung cấp dịch vụ

lƣu trú, lao động cung cấp dịch vụ và lao động cung cấp dịch vụ lữ hành.
* Lao động chức năng quản lý chung trong các doanh nghiệp du lịch
Nhóm lao động quản lý chung doanh nghiệp du lịch là những ngƣời
đứng đầu doanh nghiệp (Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc…). Đây là
đội ngũ lao động trí óc, có vị trí quan trọng trong doanh nghiệp, có khả năng
tổng hợp, điều hòa các mối quan hệ, là tấm gƣơng cho các thành viên khác.
Đội ngũ lao động này, có tƣ cách là một nhà chuyên môn, ngƣời lãnh đạo,
ngƣời tìm kiếm, sử dụng nhân tài và tổ chức, điều hành công việc hiệu quả.
Đồng thời, cũng giống nhƣ một nhà hoạt động xã hội, tham gia các hoạt động

14
kinh tế - xã hội và đối nội, đối ngoại giỏi. Sứ mạng của họ là định hƣớng
chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp.
Lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế trong doanh
nghiệp du lịch đƣợc chia thành các bộ phận cơ bản là các phòng ban và các tổ.
Tại các phòng (Kế hoạch – Tài chính, Văn phòng, ) nhiệm vụ chính
của lao động thuộc các bộ phận này là theo dõi, tổng hợp các thông tin của
doanh nghiệp, hạch toán kinh doanh, cung cấp vật tƣ, trang thiết bị phục vụ
kinh doanh, quản lý lao động, quản lý các hoạt động kinh doanh và hoạch
định quy mô, tốc độ phát triển của doanh nghiệp. Khả năng nổi trội của lao
động nhóm này, có khả năng tổng hợp và phân tích các vấn đề diễn ra trong
doanh nghiệp, từ đó giúp lãnh đạo ra các quyết định quản lý hiệu quả nhất.
Chính vì vậy, nhóm lao động này thƣờng đƣợc đào tạo theo đúng chuyên
ngành và chuyên môn sâu (nhƣ kế toán, văn thƣ, …).
Tại các tổ (nhƣ Bảo vệ, Tạp vụ, ) nhiệm vụ chính của nhóm lao động
này là cung cấp nhu yếu phẩm, phƣơng tiện làm việc cho lao động thuộc các
bộ phận khác, bảo đảm an toàn, an ninh, trật tự doanh nghiệp nhằm hỗ trợ cho
hoạt động kinh doanh. Yêu cầu đặt ra đối với nhóm lao động thuộc các bộ
phận này là năng động, linh hoạt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và có
những quyết định kịp thời giải quyết tốt mọi công việc hàng ngày cũng nhƣ

đột xuất trong doanh nghiệp.
* Lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ trong cơ sở lƣu trú du lịch
Ngoài lao động chức năng quản lý chung và đội ngũ lao động chức
năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế trong cơ sở lƣu trú, còn có nhóm lao
động trực tiếp cung cấp các dịch vụ cho khách nhƣ: quản lý tiền sảnh, phục vụ
ăn, uống (bàn, bar), lễ tân, buồng, bếp. Tại Tiền Giang các cơ sở lƣu trú du
lịch không lớn, không có các cơ sở lƣu trú du lịch 3 sao trở lên nên không rõ

15
ràng giữa các bộ phận, một bộ phận đôi khi phải kiêm rất nhiều việc nên đây
là đặc điểm chung của nhóm lao động này:
Lao động chế biến món ăn (nhân viên bộ phận bếp): Có khả năng nhận
biết chất lƣợng thực phẩm, có kiến thức về thẩm mỹ, kỹ năng cắt tỉa, thái, gọt
rau củ quả, trang trí món ăn hấp dẫn; sử dụng gia vị, các kỹ thuật chế biến
món ăn, sơ chế, tẩm ƣớp, phƣơng pháp làm chín, luộc, hầm, chƣng, xào,
nƣớng, Nhân viên chế biến món ăn phải có sức khỏe, tính kiên trì, chịu khó,
ham học hỏi và trung thực.
Lao động phục vụ bàn, có cƣờng độ lao động cao, đi lại nhiều, yêu cầu
về nghiệp vụ cần có những kiến thức về trình bày bàn ăn và phục vụ với
những thao tác cơ bản nhƣ: bƣng, bê, gắp, rót, đặt bàn ăn, trang trí bàn ăn,
cắm hoa, biết phân biệt và phục vụ các loại tiệc (đứng, ngồi, trà, ) Do đặc
điểm công việc nên nhân viên phục vụ bàn phải có sức khỏe, hình thức, khả
năng giao tiếp, ứng xử và xử lý tình huống, đem lại sự hài lòng cho khách.
Lao động bán hàng, pha chế, bán đồ uống (bar): Phải có kiến thức nhận
biết về các loại đồ uống tự nhiên và pha chế, có cồn và không cồn, các loại
rƣợu, biết pha chế đồ uống; Sử dụng các loại ly cốc phù hợp từng loại đồ
uống, Có khả năng trang trí quầy bar; Hiểu biết về lĩnh vực kế toán vì sau
mỗi ca làm việc phải tổng hợp, báo cáo bán hàng, thanh toán với bộ phận Kế
toán. Nhân viên bán hàng phải có ngoại hình đẹp và khả năng giao tiếp tốt.
Nhân viên lễ tân: Đƣợc xem là bộ mặt của khách sạn, là cầu nối giữa

khách du lịch với Lãnh đạo và các bộ phận khác trong khách sạn. Yêu cầu cần
có không chỉ là ngoại ngữ giỏi, kiến thức lễ tân, thị trƣờng, thanh toán quốc
tế, đón tiếp và phục vụ khách Còn phải có ngoại hình đẹp, thái độ nhã nhặn,
phong cách lịch sự, nhẹ nhàng.

16
Lao động phục vụ buồng: Yêu cầu là phải có kiến thức về nghiệp vụ
phục vụ buồng, nhận biết, xắp xếp, bài trí, bảo quản, gìn giữ các loại trang
thiết bị trong buồng ngủ, phòng vệ sinh; Biết cách sử dụng nguyên vật liệu và
hóa chất vệ sinh,…Nhân viên phục vụ buồng phải có sức khỏe, tính trung
thực, thật thà.
Lao động bán hàng lƣu niệm: Ngƣời bán hàng lƣu niệm phải biết nhận
biết nguồn gốc, chất lƣợng, giá cả các mặt hàng, có khả năng trang trí quầy
hàng, hiểu biết về lĩnh vực kế toán vì sau mỗi ca làm việc phải tổng hợp, báo
cáo bán hàng, thanh toán với bộ phận Kế toán. Nhân viên bán hàng lƣu niệm
phải có hình thức, khả năng giao tiếp và trình độ ngoại ngữ nhất định.
* Lao động chức năng kinh doanh lữ hành
Bộ phận kinh doanh lữ hành có đội ngũ lao động điều hành chƣơng
trình tour, tƣ vấn, bán, quản lý chất lƣợng sản phẩm và hƣớng dẫn du lịch.
Nhóm lao động này có đặc điểm của nhà nghiên cứu, nhà viết kịch bản, nhà
đạo diễn, nhà quản lý, nhà kinh tế, nhà tổ chức, nhà kinh doanh, nhà ngoại
giao, nhà tâm lý, nhà giáo và là diễn viên.
Sản phẩm lữ hành đƣợc tạo ra theo một quy trình mang tính tổng hợp
cao và đa dạng, khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp, đòi hỏi ngƣời lao
động phải kiến thức rộng. Đặc biệt, ngoại ngữ và tin học đƣợc coi nhƣ công
cụ để hành nghề của lao động trong kinh doanh lữ hành. Do đặc thù công
việc, lao động trong kinh doanh lữ hành phải hết sức khéo léo, linh hoạt, kiên
trì và có sức khỏe dẻo dai trong quá trình phục vụ và xử lý các tình huống.
Đội ngũ lao động kinh doanh lữ hành bao gồm:
Ngƣời điều hành chƣơng trình tour: Đƣợc xem nhƣ là ngƣời đạo diễn,

có nhiệm vụ thiết kế, xây dựng chƣơng trình du lịch. Đây là công việc quan
trọng trong việc xây dựng kịch bản hấp dẫn lôi cuốn khách du lịch. Để xây

17
dựng một kịch bản hay, mang tính thuyết phục cao, ngƣời điều hành chƣơng
trình phải căn cứ vào điều kiện khách quan, chủ quan, thời gian và nhu cầu
của khách. Lao động của bộ phận này đòi hỏi phải có kiến thức rộng, khả
năng giao tiếp tốt, tính chuyên nghiệp cao, cập nhật thông tin kịp thời để tƣ
vấn cho khách.
Lao động có chức năng hƣớng dẫn (hƣớng dẫn viên du lịch): Hƣớng
dẫn viên du lịch là cầu nối giữa khách du lịch và doanh nghiệp, yêu cầu cần
có khả năng tổ chức, quản lý, ứng xử, giao tiếp tốt và kiến thức xã hội rộng,
Hƣớng dẫn viên quốc tế nhất thiết phải sử dụng thông thạo ít nhất một ngoại
ngữ. Mặt khác, hƣớng dẫn viên du lịch phải có sức khỏe, tâm lý ổn định, chịu
đƣợc áp lực công việc, sẵn sàng trả lời những câu hỏi của du khách.
* Lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ ăn uống
Cũng giống nhƣ đặc điểm của các lao động phục vụ ăn uống trong các
cơ sở lƣu trú, nhƣng các nhà hàng này đa dạng về nguồn khách (không nhất
thiết là khách trong các cơ sở lƣu trú du lịch mà đa số là khách vãng lai), các
món ăn cũng đa dạng hơn,….
1.3. Vai trò của nguồn nhân lực du lịch
Lao động là một yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên,
ƣu điểm khác hẳn với các yếu tố vật chất khác đó là lao động khi tham gia
trong quá trình khai thác thì không những nó không bị cạn kiệt, mất đi mà còn
đƣợc phát triển, tăng lên thêm. Nhƣng trƣớc đây ngƣời ta xem vai trò của
nguồn nhân lực chỉ đơn thuần là một phƣơng tiện, yếu tố trong quá trình sản
xuất kinh doanh cũng giống nhƣ các yếu tố vật chất khác. Một vài thập kỷ gần
đây, cùng với sự phát triển mạnh mẽ kinh tế – xã hội, nhận thức của con
ngƣời đã nâng cao và cho rằng con ngƣời không những chỉ đóng vai trò là yếu
tố trung tâm và quan trọng nhất cho sự phát triển, mà còn là động lực, mục

18
tiêu cho sự phát triển. Vì vậy, phát huy tốt nguồn lực con ngƣời đƣợc xem
nhƣ là chìa khóa cho sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi địa phƣơng. Kinh
nghiệm của nhiều nƣớc phát triển nhƣ: Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc… đã
chứng minh rằng phần lớn thành quả phát triển kinh tế của đất nƣớc họ không
phải chủ yếu là nhờ tài nguyên thiên nhiên phong phú, tăng vốn, mà là nhờ
nhanh chóng phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực. Mặt khác, hiện nay
mục tiêu phát triển của mỗi quốc gia không chỉ tăng trƣởng cao mà phải phát
triển bền vững, tức là phải tạo ra đƣợc sự hài hòa giữa tăng trƣởng kinh tế với
giải quyết các vấn đề xã hội, giữa tăng trƣởng kinh tế với bảo vệ môi trƣờng
sinh thái, giữa tăng trƣởng kinh tế và đảm bảo quốc phòng an ninh. Suy cho
cùng là phát triển kinh tế phải đi đôi với phát triển và bảo vệ mọi mặt của con
ngƣời. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành mục tiêu thật sự và quan
trọng nhất trong việc tăng trƣởng kinh tế một cách bền vững nhất.
Không những thế, trong vài thập kỷ gần đây việc hội nhập kinh tế quốc
tế là một trong những hiện tƣợng lớn nhất trong lịch sử phát triển kinh tế của
xã hội loài ngƣời. Toàn cầu hóa là một xu thế phổ biến lan truyền trên toàn
thế giới, đó là một quá trình tăng cƣờng mạnh mẽ các mối quan hệ gắn kết,
tác động phụ thuộc lẫn nhau về kinh tế, mở rộng quy mô và cƣờng độ các
hoạt động kinh tế giữa các khu vực, các quốc gia, các dân tộc trên phạm vi
toàn cầu trong sự vận động và phát triển. Toàn cầu hóa kinh tế phá bỏ những
hàng rào ngăn cách giữa các quốc gia, tạo ra những điều kiện thuận lợi cho sự
phát triển quan hệ kinh tế quốc tế, từ đó các quốc gia có thể tận dụng cơ hội
cho sự phát triển thị trƣờng cũng nhƣ tiếp cận với nguồn vốn dồi dào, công
nghệ, kỹ thuật và tri thức quản lý tiên tiến từ bên ngoài. Vì vậy, nguồn nhân
lực cũng chịu sự tác động nhiều mặt và mạnh mẽ của toàn cầu hóa kinh tế,
phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện tiên quyết để các
nƣớc tham gia thành công vào tiến trình toàn cầu hóa. Với sự gia tăng mạnh