Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông Tràng An

1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Đề tài:
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông
Tràng An
Sinh viên thực tập: Bùi thị Như
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
2
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực không đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất, mà
còn là nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức sử dụng các nguồn lực
khác, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động sản xuất và hoạt động thị
trường. Trong khi các nguồn lực tự nhiên chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, nếu
không được con người khai thác sẽ trở thành vô dụng thì lao động là nguồn lực
duy nhất có khả năng phát hiện, khơi dậy và cải biến các nguồn lực tự nhiên và
xã hội. Chỉ có con người mới có khả năng nhận biết được các quy luật quy luật
sản xuất kinh doanh, dự báo được các xu hướng phát triển và quan trọng hơn
biết vận dụng một cách sáng tạo các quy luật trong hoạt động thị trường để sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực khác. Thêm vào đó, thế giới đang trong thời kỳ
với những chuyển biến hết sức mới mẻ, mau lẹ, đột biến cả về kinh tế, chính
trị, văn hóa và khoa học kỹ thuật, điều này chẳng những không làm giảm đi vai
trò của nguồn nhân lực mà càng làm cho nó ngày càng trở nên quan trọng hơn.
Vì trí tuệ và kỹ năng của con người chính là yếu tố không thể thiếu để sáng tạo
làm cho thế giới ngày càng phát triển hơn.
Chính vì thế để có được thành công trong phát triển kinh tế và tăng cường
hội nhập, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ sức đáp ứng các
yêu cầu và thách thức của nền kinh tế hiện đại, có khả năng cạnh tranh toàn cầu
là việc làm vô cùng cấp thiết. Cũng như thế, mọi doanh nghiệp muốn thành

công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình -
nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân
như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng
đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp
cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích
phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm.
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
3
Quản trị nhân lực là một thủ tục hành chính rất quan trọng và cần thiết
của mọi cơ quan và tổ chức. Trong thời đại công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất
nước hiện nay,công tác quản lý nhân sự không những ngày càng phải tuân thủ
theo các quy định của pháp luật và quyền bình đẳng của người lao động mà
việc quản trị doanh nghiệp ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng trong
các tổ chức Doanh nghiệp của Việt Nam.
Đặc biệt trong những năm trở lại đây với chính sách mở cửa của nhà
nước sức ép của đối thủ cạnh tranh ngày càng gay gắt dẫn đến thị phần của
doanh nghiệp ngày càng bị đe dọa thì việc nâng cao vai trò quản trị nguồn nhân
lực là hết sức cần thiết đối với công ty hiện nay cũng như trong tương lai. Để là
sáng tỏ vấn đề trên với khoảng thời gian thực tập tại Công Ty Cổ Phần viễn
Thông Tràng An, em mạnh dạn đề cập đến công tác quản trị nhân lực của công
ty với mục đích mở rộng thị phần và chất lượng dịch vụ của công ty với tên đề
tài “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông
Tràng An”
Chuyên đề thực tập gồm 2 phần:
Phần 1 Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông Tràng An
Phần 2: Báo cáo kết quả thực tập tại Công ty Cổ phần viễn thông Tràng An
Em xin chân thành cảm ơn Giảng viên : Ngô Thị Việt Nga đã hướng dẫn
và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện chuyên đề này. Tuy đã có cố gắng
nhưng trong quá trình thực hiện không tránh khỏi thiếu sót, em kính mong nhận
được sự góp ý của cô và các bạn để đề án được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội,ngày 10 tháng 4 năm 2013
SV :Bùi Thị Như
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
4
PHẦN I
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG TRÀNG AN
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG TRÀNG AN
• MỘT SỐ THÔNG TIN CHUNG
- Tên công ty : Công Ty cổ phần viễn thông Tràng An
- Tên giao dịch quốc tế: TRANG AN TELECOMUNICATIONS JOINT STOCK COMPANY
- Tên viết tắt : TELECOM., JSC,
- Trụ sở chính : Phòng 201,Số 9/41, Ngõ Chùa Nền, Phường Láng Hạ, Quận
Đống Đa, Hà Nội.
- Điện thoại : 0435.380.998 - Số Fax : 0435.380.997
- Loại hình doanh nghiệp : Công ty cổ phần
- Vốn điều lệ : 5 000.000.000 đồng ( Năm tỷ đồng)
- Số cổ phần: 30.000 ( Ba mươi nghìn cổ phần)
- Giấy CNĐKKD : số 0102524429 do sở Kế hoạch & Đầu tư TP Hà Nội cấp
lần thứ 4 ngày 31 tháng 8 năm 2011
1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN:
Để đáp ứng nhu cầu phát triển về xây dựng hệ thống công nghệ thông tin
của Việt Nam , năm 2009 công ty chính thức được Sở Kế hoạch & Đầu tư TP
Hà Nội cấp phép kinh doanh sản xuất một số nghành nghề.Và ngay sau đó
công ty đã xin kinh doanh thêm một số ngành nghề và giấy phép kinh doanh
được cấp mới vào tháng 8 năm 2011.
 NGÀNH NGHỀ KINH DOANH:
Công ty Cổ Phần Viễn Thông Tràng An do Ông Dương Quang Anh làm
chủ tịch HDQT kinh doanh các lĩnh vực nghành nghề sau :

 Lập dự án đầu tư,báo cáo kinh tế kỹ thuật,dự toán các công trình thông
tin, bưu chính, viễn thông(chỉ hoạt động khi có đủ điều kiện năng lực
theo quy định pháp luật);
 Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh;
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
5
 Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa;
 Triển khai và cung cấp các dịch vụ giá trị gia tăng Viễn Thông, cung cấp
và tư vấn giải pháp công nghệ mạng, giải pháp phần mềm Viễn thông;
 Mua bán vật liệu xây dựng, hàng trang trí nội ngoại thất;
 Kinh doanh dịch vụ vận tải hàng hóa,vận tải hành khách bằng oto(bao gồm
cả vận chuyển khách du lịch, vận chuyển theo tuyến và theo hợp đồng);
 Dịch vụ thông tin giải trí, trên điện thoại, truyền hình(không bao gồm
dịch vụ nhà nước cấm);
 Sản xuất, gia công và mua bán các phần mềm tin học;
 Đại lý cung cấp các dịch vụ bưu chính, viễn thông , tin học;
 Mua bán, cung cấp và lắp đặt thiết bị viễn thông,điện, điện tử tin
học,máy tính và thiết bị văn phòng
 Thẩm tra dự án đầu tư, báo cáo kinh tế kỹ thuật các công trình thông tin,
bưu chính viễn thông;
 Xây dựng các công trình viễn thông, tin học, dân dụng, công nghiệp,
giao thông, thủy lợi;
 Thiết kế kết cấu công trình dân dụng,hạ tầng kỹ thuật;
 Thiết kế đường mạng công trình thông tin, bưu chính viễn thông
Công ty hoạt động trên toàn quốc và nước ngoài theo pháp luật của nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Trong những năm qua công ty chủ yếu
khai thác thị trường Hà Nội và kinh doanh trên các tỉnh miền bắc.
Công ty CP Viễn thông Tràng An với đội ngũ kỹ sư, cử nhân kinh tế, kỹ
thuật viên, công nhân có tay nghề cao, chuyên đảm nhận các công trình có quy
mô vừa và nhỏ trong những năm qua công ty đã tham gia thiết kế và thi công

được nhiều công trình có giá trị.
Nhờ đổi mới công nghệ, đầu tư trang thiết bị, bồi dưỡng nâng cao trình
độ cán bộ quản lý các cấp và đội ngũ công nhân kỹ thuật các chuyên ngành,
xắp xếp và củng cố bộ máy hoạt động trong công ty, công ty đã trúng thầu xây
dựng nhiều công trình có giá trị lớn . Tất cả các công trình trên do công ty đảm
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
6
nhiệm thi công đều được các chủ đầu tư đánh giá cao về chất lượng cũng như
tiến độ.
 CHỨC NĂNG CÔNG TY:
Công ty kinh doanh chủ yếu là : mua bán,cung cấp các dịch vụ viễn
thông,điện tử tin học.
Khảo sát thiết kế thi công công trình lắp mạng internet,lắp và thiết kế
mạng điện thoại, kết hợp với nghành bưu chính viễn thông thi công công trình.
 QUY MÔ CÔNG TY:
 Về tình hình sử dụng lao động :
* Tổng số lao động đến 31/12/2012: 110 người
* Lao động nữ : 20 người
Trong đó :
 LĐ không phải ký HĐLĐ : 20 người
 HĐLĐ không xác định thời hạn : 50 người.
 HĐLĐ có thời hạn từ 12- 36 tháng : 30người.
 HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng : 10 người.
 Số lao động chưa ký kết HĐLĐ : 0 người.
 Về chất lượng lao động :
 Trình độ trên đại học : 5 người
 Trình độ đại học : 50 người
 Trình đô cao đẳng, TCấp : 40 người
 CNKT có bằng : 10 người
 LĐPT chưa qua đào tạo : 5 người

2. MÔ HÌNH TỔ CHỨC CÔNG TY
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
7
 Sơ đồ cơ cấu quản lý:
Sơ đồ 1: Cơ cấu quản lý
(nguồn phòng hành chính nhân sự Công ty Cổ Pần viễn Thông tràng An)
3. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TỪ NĂM 2009 - 2011
Công ty CP viễn thông Tràng An có nhiều năm kinh nghiệm hoạt động
trong lĩnh vực viễn thông thiết kế và thi công, với đội ngũ cán bộ quản lý nhân
viên có chuyên môn kỹ thuật cao chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu thị trường,
đảm bảo gia tăng doanh thu, lợi nhuận qua các năm.
Doanh thu bình quân đạt hơn 20 tỷ đồng/năm, lợi nhuận trước thuế bình
quân đạt trên 5 tỷ đồng/năm, nộp ngân sách nhà nước bình quân trên 2 tỷ
đồng/năm, đời sống của người lao động ngày một nâng cao mức thu nhập bình
quân của người lao động trên 5 triệu đồng/người/tháng.
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
PHÒNG
kẾ TOÁN
TỔNG GIÁM ĐỐC
P. GIÁM ĐỐC
KINH DOANH
P. GIÁM ĐỐC
KỸ THUẬT
PHÒNG
NHÂN SỰ
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
KẾ

HOẠCH
PHÒNG
THIẾT KẾ
PHÒNG
THI
CÔNG
KHO
VẬN
8
Để hiểu rõ hơn về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, ta xem xét
báo cáo kết quả KD của công ty năm 2009-2011
Sản phẩm kinh doanh chủ yếu và nguồn hàng của công ty.
Công ty kinh doanh chủ yếu là : mua bán,cung cấp các dịch vụ viễn thông,điện
tử tin học.
Khảo sát thiết kế thi công công trình lắp mạng internet,lắp và thiết kế mạng
điện thoại, kết hợp với nghành bưu chính viễn thông thi công công trình.
Thị trường kinh doanh chủ yếu của công ty.
- Địa bàn
Địa bàn kinh doanh chủ yếu của Công Ty ở Hà Nội và các tỉnh thành ở
miền Bắc như Hải Phòng, Quảng Ninh, Ninh Bình, Yên Bái, Hà Nam, Phú
Thọ, Hải Dương, Hưng Yên…
Công ty đang triển khai mở rộng địa bàn ra các tỉnh thành khác và toàn quốc.
- Khách hàng
Khách hàng của công ty chủ yếu là các công ty và các tổ chức doanh nghiệp dự
án xây dựng tòa nhà cao tầng, các hộ gia đình , Khách hàng của công ty có thể
chia làm hai nhóm với các đặc điểm sau:
Nhóm khách hàng cá nhân sử dụng: chủ yếu là các hộ gia đình
Nhóm khách hàng Công ty và các tổ chức, bên cạnh yếu tố giá cả khách hàng
quan tâm nhiều đến chất lượng, sự đánh giá của khách hàng, chính sách của
từng sản phẩm vào từng thời điểm.

- Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh của công ty trên lĩnh vực kinh doanh các công ty điện tử
viễn thông Viettel,mobifone,FPT và các công ty thiết kế thi công nhà mạng
điện tử viễn thông
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
9
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Bảng 1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
giai đoạn 2009 - 2011
Đơn vị tính: Triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm So sánh
2009 2010 2011
2010/2009 2011/2010
Tuyệt
đối
%
Tuyệt
đối
%
DT bán hàng
và cung cấp DV
23.040 24.910 27.350 1.870 8.1 2.440 9.8
Giá vốn hàng bán 13.824 15.060 17446 1.236 9 2.386 15.8
Lợi nhuận gộp về BHvà
cung cấp DV
9.216 9.850 9.904 634 6.8 54 0.5
Chi phí quản lý DN 2.414 3.074 3740 660 27 666 21.7
LN từ hoạt động KD 6.552 9.136 9.120 2584 39 -16
Chi phí khác 250 714 784 464 185 70 9.8

Tổng LN kế toántrước
thuế
6.552 9.136 9.120 2584 39 -16
Lợi nhuận sau thuế 2.506 4.642 4.086 2.136 85 -556 -12
(nguồn phòng kế toán)
• Phân tích doanh thu:
Doanh nghiệp nào trong quá trình sản xuất kinh doanh đều đặt ra mục tiêu cuối
cùng là đạt được doanh thu cao nhất với chi phí thấp nhất. Doanh thu là chỉ tiêu
quan trọng phản ánh hiệu quả SXKD của doanh nghiệp thông qua việc so sánh
với các chỉ tiêu khác, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp trên con đường kinh doanh của mình. Đồng thời doanh thu còn là nhân
tố tác động trực tiếp đến lợi nhuận. Thông qua chỉ tiêu doanh thu ta có thể đánh
giá được quy mô, hiệu quả kinh doanh của công ty.
Tổng doanh thu của doanh nghiệp có tăng trong những năm qua, nhưng
lợi nhuận sau thuế lại giảm từ năm 2011 sơ với năm 2010. Do tình hình kinh tế
khó khăn, doanh nghiệp phải đa dạng hóa các mặt hàng và sản phẩm kinh
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
10
doanh, đồng thời phải tăng cường hoạt động quảng cáo, tiếp thị của doanh
nghiệp, tăng chí phí quản lý, đồng thời giá thành sản phẩm nhập về vẫn tăng
đều qua các năm. Điều đó dẫn đến tình trạng doanh thu tăng nhưng lợi nhuận
thì không tăng.
Năm 2009, tổng doanh thu đạt 23.040 triệu đồng, năm 2010 tổng doanh
thu đạt 24.910 triệu đồng. Như vậy, tổng doanh thu năm 2010 tăng 8.1% so với
năm 2009. Do công nghệ thông tin phát triển dầm rộ và mở rộng thị trường
kinh doanh phủ đều các tỉnh miền Bắc, bắt đầu thâm nhập vào thị trường miền
Nam vì vậy, lợi nhuận của năm 2010 tăng 39% so với năm 2009. Nhưng sang
đến năm 2010 lợi nhuận của doanh nghiệp lại không tăng so với năm 2010 do
tình hình kinh tế khó khăn, có rất nhiều các dịch vụ của các hãng khác cạnh
tranh khốc liệt với dịch vụ kinh doanh của doanh nghiệp, gia nguyên liệu đầu

vào tăng mạnh so với năm 2010. Dẫn tới doanh thu năm 2011 tăng 9.8% so với
năm 2010 nhưng lợi nhuận lại không tăng so với năm 2010.
Thu nhập bình quân đầu người:
Bảng 2 – Thu nhập bình quân đầu người giai đoạn 2008 – 2012
ĐVT: VNĐ
Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 2012
Thu nhập
bình quân
3.650.000 4.000.000 4.400.000 4.850.000 5.500.000
(Nguồn: Phòng kế toán)
Qua bảng trên ta có nhận xét:
Thu nhập bình quân đầu người tăng đều qua các năm. Ngoài tiền lương
chính thì các nhân viên còn được nhận thêm tiền thưởng theo doanh số bán ra.
Điều này chứng tỏ mức sống của cán bộ công nhân viên luôn được đảm bảo,
đồng thời thể hiện được khả năng sinh lời của công ty, ngoài ra với mức thu
nhập trên 5.000.000đ/người đây cũng là mức thu nhập tương đối cao trong
nghành nói chung và các nghành nghề kinh doanh khác.
Tỉ suất lợi nhuận
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
11
Bảng 3: Tỉ suất lợi nhuận của công ty từ 2008 - 2012
Đơn vị: %
tỉ suất lợi
nhuận
lợi nhuận sau
thuế / tổng tài
sản
lợi nhuận sau thuế /
doanh thu thuần
lợi nhuận sau

thuế / nguồn vốn
chủ sở hữu
2008 3.46 6.8 12.4
2009 2.4 4.02 6.4
2010 3.14 6.4 8.5
2011 2.42 1.14 13.44
2012 3.52 6.46 10.76
(Nguồn: Phòng kế toán)
Ta thấy, tỉ suất lợi nhuận của công ty là chưa cao so với toàn ngành. Tỉ lệ
này nói chung là tăng trong giai đoạn 2008 - 2012 nhưng tăng nhẹ, trong đó
năm 2009 là năm có tỉ suất lợi nhuận sụt giảm nhất, đặc biệt là tỉ suất lợi nhuận
sau thuế trên nguồn vốn chủ sở hữu, lí do là vì trong năm này công ty tiến hành
cổ phần hóa, có nhiều thay đổi dẫn đến lợi nhuận sụt giảm. Từ năm 2010 trở đi,
lợi nhuận tăng dần lên nên các chỉ số này cũng có xu hướng tăng lên.
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
12
Tình hình nộp ngân sách Nhà Nước
Bảng 4: Tình hình nộp ngân sách nhà nước 2008-2012
Chỉ tiêu
2008 2009 2010 2011 2012
KH TT KH TT KH TT KH TT KH TT
Nộp ngân
sách(tỉ đồng
2.4 2.7 3.1 3.3 4.1 4.3 5.1 4.1 5 4.3
(Nguồn: Phòng kế toán)
Ta thấy, công ty dự tính nộp ngân sách qua các năm nhưng tất cả 5 năm trở lại
đây thực tế đều tăng. Đặc biệt năm 2010 thực tế khác nhiều so với dự tính do
ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, giá cả biến động, thị trường bất ổn, công
tác dự đoán không thể chuẩn xác được.
• Đánh giá kết quả các hoạt động khác

Hàng năm Công Đoàn công ty tổ chức các cuộc thi cầu lông, bóng bàn,
bóng đá …cho các cán bộ nhân viên trong công ty tham gia. Bên cạnh các hoạt
động đó, công ty còn tổ chức các ngày hội gia đình cho cán bộ nhân viên trong
công ty, mùa hè cho nhân viên đi nghỉ mát workshop để rèn luyện sức khỏe.
Ngày trung thu có tổ chức vui trung thu, tặng quà cho con cháu con em nhân
viên. Bên cạnh đó, công ty còn tổ chức các cuộc thi chuyên môn giúp cán bộ
công nhân viên trong công ty giao lưu, học hỏi thêm kinh nghiêm.
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
13
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VIỄN THÔNG TRÀNG AN
1. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY
1.1 Môi trường bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh
hưởng lớn đến quản lý nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp
phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần
duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp
tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng
mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao
động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân
nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng
lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão
hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động.
- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng

cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác
nhau, về giới tính, đẳng cấp
- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản
lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại
lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
14
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là
không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí
nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân
sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,
duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.2 Môi trường bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh
nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận
quản trị nhân sự
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển
nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy
tài năng của họ.
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một
tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự
thích ứng năng động, sáng tạo.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể

cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật
chất và tinh thần của người lao động).
1.3 Nhân tố con người
- Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ
khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có
những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn
đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
15
- Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người
lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những
đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
- Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi
cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ
của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người
lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành
công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét
về nhiều khía cạnh khác nhau.
- Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao
động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được
đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả
mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân
sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được
quan tâm một cách thích đáng.
1.4 Nhân tố nhà quản trị
- Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị
ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các

định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
- Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường
xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh
nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách
nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp
hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác
nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì
đều có cơ hội tiến thân và thành công.
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
16
- Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh
tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ
doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và
mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững
quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận
nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
- Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong
muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích
chính đáng của người lao động.
2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TAỊ CÔNG TY CỔ
PHẦN VIỄN THÔNG TRÀNG AN
2.1 KẾ HOẠCH NHÂN LỰC
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực trí lực và tâm lực
của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm

các cá nhân có vị trí và vai trò khác nhau và có mối quan hệ ràng buộc hỗ trợ
cho nhau, cùng hướng tới mục tiêu của tổ chức. Còn sức lao động được hiểu là
toàn bộ thể lực và trí lực và tâm lực của mỗi người được biểu hiện ra thành khả
năng lao động của mỗi người.
- Thể lực là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi,
phu thuộc và độ tuổi, giới tính.
- Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết. sự tiếp thu kiến thức, trình độ chuyên
môn kỹ thuật của từng người.
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
17
- Tâm lực là năng lực phẩm chất, nhân cách của con người, đó chính là phong
cách làm việc hay cách ứng xử của con ngưòi với những ngưòi xung quanh.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ
chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá đối với các hoạt
động của các nhà quản trị, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính
bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
• Vai trò của nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là động cơ thúc đẩy cho sự phát
triển của tổ chức. Năng lực chuyên môn của nhân viên càng được nâng cao thì
càng tạo thuận lợi cho tổ chức ngày một lớn mạnh.
- Nguồn lực là một nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Con người không chỉ biết
cách khai thác tự nhiên một cách hiệu quả mà còn biết sáng tạo ra những thứ tự
nhiên không có sẵn. Vì vậy sáng tạo chính là đặc tính của con người. Chỉ có
con người mới có khả năng tạo ra hàng hóa, dịch vụ phục vụ cho cuộc sống của
chính mình.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã

hội đang phát triển sang kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên
vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, thay vào đó nhân tố tri thức con người
ngày càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
• Công tác tuyển dụng nhân lực.
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức,
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
18
đồng thời là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn,
ra quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức và sau đó là việc
sử dụng nhân viên mới sao cho có hiệu quả. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển
dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
2.2 TUYỂNDỤNG
2.2.1 Mục đích
- Nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty được thực hiện
một cách có kế hoạch và tuyển dụng được nhân lực đúng theo yêu cầu đặt ra.
- Người lao động sau khi được tuyển dụng đảm bảo việc thực hiện công
việc của mình có hiệu quả, các sản phẩm do họ làm ra phải đảm bảo chất lượng.
- Đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng phát triển.
2.2.2 Các văn bản có liên quan
- Bộ Luật Lao động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.
- Nghị định 72/CP ngày 31/10/1995 của Chính Phủ.
- Điều lệ Công ty CP viễn thông Tràng An

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty.
- Mẫu hợp đồng lao động do Nhà nước ban hành.
2.2.3 Trách nhiệm
 Giám đốc: Chịu trách nhiệm đối với việc tuyển dụng bao gồm:
- Xem xét, phê duyệt tuyển dụng hàng năm.
- Quyết định thành lập hội đồng thi tuyển và các thành viên trong Hội đồng.
- Giữ nhiệm vụ Chủ tịch hội đồng tuyển dụng.
- Phê duyệt quá trình tuyển dụng và kết quả.
- Ký hợp đồng lao động với người được tuyển dụng.
 Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính.
- Căn cứ vào nhu cầu lao động thực tế trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của Cty và đề xuất của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Công ty để lập
kế hoạch tuyển dụng nhân lực hàng năm.
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
19
- Đề xuất kế hoạch tổ chức tuyển dụng lao động theo kế hoạch tuyển
dụng được phê duyệt hoặc tuyển dụng đột xuất với Giám đốc Công ty.
- Tổ chức tuyển dụng nhân lực theo kế hoạch.
- Báo cáo kết quả tuyển dụng trình Giám đốc Công ty xem xét, phê duyệt
kết quả tuyển dụng.
- Làm thủ tục tiếp nhận lao động trúng tuyển và làm Hợp đồng lao động
trình Giám đốc ký.
- Quản lý tất cả các văn bản, hồ sơ có liên quan đến lĩnh vực tuyển dụng
của Công ty.
 Người phụ trách có liên quan
- Xác định xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho bộ phận mình phụ trách.
- Kết hợp cùng với phòng TC-HC thực hiện việc tuyển dụng lao động
cho bộ phận mình (nếu có).
- Tiếp nhận và bố trí công việc cho những người được ký Hợp đồng lao
động do bộ phận mình phụ trách.

- Theo dõi, lập báo cáo nhận xét kết quả thử việc của nhân viên trong thời
gian thử việc, đề xuất việc tiếp tục ký Hợp đồng lao động hay không ký tiếp đối với
những người đã qua thời kỳ thử vịêc tại bộ phận mình phụ trách.
2.2.4 Nội dung thực hiện
 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, trước hết Công ty Tràng an sử dụng
phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức dựa vào nhu cầu của từng
phòng ban.
 Xác định nhu cầu lao động:
Tháng 1 hàng năm, căn cứ vào yêu cầu kinh doanh của công ty và nhu cầu
thay thế bổ sung của bộ phận ( thay thế người nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng lao
động…). Trưởng bộ phận xác định nhu cầu lao động của đơn vị theo biểu mẫu
dưới đây, sau đó gửi phòng tổ chức.
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
20
Bảng 2.4. NHU CẦU LAO ĐỘNG
Năm: 200…
Đơn vị:
STT
Vị trí
công
việc
Định
biên lao
động
Số
LĐ
đầu
kỳ
Lý do

Tăng Giảm
Nhu
cầu lao
động
Thời gian
thực hiện
Ghi chú



(Nguồn: Phòng nhân sự)
Khi có nhu cầu lao động phát sinh, trưởng bộ phận lập tờ trình, trình lãnh
đạo phê duyệt. Bảng nhu cầu lao động phát sinh được thiết kế theo mẫu:
Bảng 2.5. NHU CẦU LAO ĐỘNG
Năm …… - Đột xuất
STT
Vị trí
công việc
Số LĐ
định biên
Số LĐ
hiện có
Nhu cầu
LĐ
Thời gian
cần bắt
đầu từ
Lý do
tăng/giảm

(Nguồn: Phòng nhân sự)
Căn cứ nhiệm vụ phân phối trong năm, phòng nhân sự cân đối nhu cầu và lập
kế hoạch sử dụng lao động trong năm của tất cả các phòng ban theo biểu mẫu:
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
21
Bảng 2.6. KẾ HOẠCH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Năm ……
STT
Vị
trí
công
việc
Số
LĐ
định
biên
Số lao động giảm trong kỳ
Số lao động
tăng trong kỳ
Cân đối nhu
cầu LĐ
Chấm
dứt
HĐLĐ
Ốm
dài
hạn
Điều

chuyển
đi (Nội
bộ)
Lý
do
khác
Điều
chuyển
đến
(Nội
bộ)
Tiếp
tục
HĐLĐ
Tăng Giảm



(Nguồn: Phòng nhân sự)
Như vậy bảng kế hoạch sử dụng lao động được lập lên nhằm mục đích cân
đối cơ cấu lao động trên phạm vi tổng thể toàn công ty để đảm bảo cho cơ cấu
lao động của công ty mang tính khoa học, hợp lý. Đây là việc làm cần thiết bởi
mỗi bộ phận, phòng/ ban khi có nhu cầu lao động đều ảnh hưởng tới cơ cấu lao
động của toàn công ty nên phòng tổ chức cần phải sắp xếp cân đối trước khi
xác định cụ thể số lao động cần tuyển. Tuy nhiên, công ty tiến hành xác định
nhu cầu lao động là định kỳ 1 lần vào đầu năm, chu kỳ này là dài bởi khoảng
thời gian từ đầu năm đến cuối năm có thể sẽ có nhiều thay đổi về chiến lược
kinh doanh từ đó nguồn nhân lực cũng thay đổi.
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
22

 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể, phòng tổ chức phối hợp với các
đơn vị để xác định nhu cầu tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng được xác định căn
cứ vào số lao động định biên, số lao động cuối kỳ, số lao động giảm trong kỳ
(số lao động giảm là các trường hợp: chấm dứt hợp đồng lao động, tạm hoãn
hợp đồng lao động, ốm dài hạn, điều chuyển đi (nội bộ) và số lao động tăng
trong kỳ (lao động trong nội bộ điều chuyển đến).
Phòng tổ chức lập kế hoạch tuyển dụng lao động tại thời điểm cần tuyển
dụng bổ sung theo mẫu:
Bảng 2.7. KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG
Năm …. Đợt…
STT
Vị trí
công
việc
Thuộc
đơn
vị
Nhu
cầu
LĐ
tăng
Phòng TC cân đối n/cầu
Nhu
cầu
tuyển
dụng
Thời
điểm
Điều

động nội
bộ
Tuyển thay
thế điều
động nội bộ
Tuyển
mới



(Nguồn: Phòng nhân sự)
Như vậy, kế hoạch tuyển dụng của Công Ty CP Viễn Thông Tràng An
được lập rõ ràng về số lượng, phân bổ theo từng đơn vị và ở từng thời điểm cụ
thể sẵn sàng cho công tác tiếp theo là thực hiện tuyển dụng.
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
23
 Xác định nguồn tuyển dụng
Ngay trong bảng xác định nhu cầu tuyển dụng công ty đã xác định được
nguồn tuyển dụng đối với từng vị trí. Đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý công
ty sử dụng hình thức tuyển nguồn nội bộ thông qua sự giới thiệu, đề bạt của các
thành viên khác trong công ty. Điều này giúp cho nhân viên trong công ty có
niềm tin về sự thăng tiến, gắn bó với công ty. Đối với các vị trí nhân viên,
chuyên viên… công ty cũng tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để
thuyên chuyển vị trí làm việc tránh sự nhàm chán trong công việc, một người
phải làm mãi một công việc trong suốt thời gian dài, điều này sẽ loại bỏ được
tình trạng người lao động rời bỏ công ty, bởi xu hướng ngày nay là nhiều người
lao động trẻ tuổi rất muốn chuyển đổi công việc để nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp của mình trong các lĩnh vực khác nhau.
 Cân đối nhu cầu và nguồn định hướng
Nhu cầu tuyển dụng được phân tích để cân đối sao cho công ty vẫn có một

cơ cấu lao động hợp lý, tránh việc tiến hành tuyển lao động một cách lãng phí
mà vẫn đảm bảo cho khối lượng công việc được hoàn thành.
Nếu vị trí tuyển dụng là chưa cần thiết vì có thể thay thế bằng cách mở rộng
công việc, điều động nội bộ hay CBNV sẽ được giao thêm nhiệm vụ và được
đào tạo để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc được giao. Các giải pháp này
khả thi và có thể giải quyết được tình trạng thiếu lao động thì tuyển dụng sẽ
không được diễn ra hoặc nhu cầu có thể giảm bớt. Như vậy, việc kiểm tra lại
nhu cầu nhân sự đảm bảo được chính xác số lượng nhân sự cần tuyển do đó
giúp tiết kiệm thời gian và các nguồn lực của Công ty Tràng An cũng như việc
giao thêm nhiệm vụ và đào tạo nhân viên thay thế việc tuyển dụng là giải pháp
hoàn toàn hợp lý.
Nếu vị trí tuyển dụng là thực sự cần thiết thì sẽ nằm trong kế hoạch để có
thể đáp ứng kịp thời về theo nhu cầu về lao động. Phòng nhân sự sẽ rà soát lại
các vị trí cần tuyển dụng để xem xét đã có bản mô tả vị trí công việc hay chưa,
nếu chưa có phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị liên quan tiến hành xây
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
24
dựng tài liệu này. Kiểm tra bản mô tả công việc trước khi lập kế hoạch là cần
thiết, thể hiện sự chu đáo của công ty trong việc nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng.
Phòng nhân sự tiến hành lập danh sách nhu cầu tuyển dụng và trình lãnh
đạo phê duyệt thông qua buổi họp hội đồng tuyển dụng. Các thành viên trong
hội đồng tuyển dụng bao gồm các vị trí lãnh đạo trong công ty và chuyên viên
phòng nhân sự. Bản báo cáo về kế hoạch tuyển dụng được các thành viên trong
hội xem xét, phân tích và cân đối để đi đến kết luận về vị trí tuyển, số người
cần tuyển, thời gian tuyển cụ thể. Như vậy, việc cân đối nhu cầu đã được sự
phê duyệt, thống nhất từ trên xuống dưới từ các đơn vị phòng ban đến các cấp
lãnh đạo. Nhưng xét về lĩnh vực chuyên môn, công việc này phụ trách chính
vẫn là cán bộ phòng tổ chức lao động bởi họ là những người có hiểu biết
chuyên sâu về kiến thức phân công bố trí lao động. Đối với từng vị trí, dựa vào

phân tích khối lượng công việc để cân đối nhu cầu tuyển dụng, bản nhu cầu của
từng bộ phận được gửi lên phòng nhân sự để xem xét.
 Thực hiện việc tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch hoặc yêu cầu tuyển dụng đã được Giám đốc phê duyệt.
Phòng TC-HC chịu trách nhiệm thông báo tuyển dụng nhân lực theo một hoặc
một số hình thức sau:
* Nguồn nội bộ.
Đối với nguồn nội bộ Công Ty Tràng An thường sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển dụng của công ty
Cán bộ làm công tác tuyển dụng sẽ gửi thông báo xuống tất cả các bộ phận cho
toàn thể công nhân viên trong Công Ty biết để những ai có nhu cầu thay đổi
công việc có thể tham gia dự tuyển, điều này có thể làm giảm sự nhàm chán
trong công việc do phải làm suốt một công việc
- Thông qua các thông tin lưu giữ trong phòng nhân sự.
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga
25
Phương pháp này cũng thường dùng cho việc thăng tiến đề bạt cho
người lao động. Tuy nhiên, phương pháp này cũng ít được sử dụng, thường
dùng để tuyển vị trí lãnh đạo trong Công Ty
* Nguồn bên ngoài. Với nguồn bên ngoài hoạt động thu hút ứng viên
được thực hiện theo quy định như sau:
Thông báo tuyển dụng được đăng trên các phương tiện thông tin :Báo,
đài, các phương tiện truyền thông đại chúng
Thời gian đăng tuyển là 5-7 ngày.
Hoạt động thu hút ứng viên do phòng nhân sự và bộ phòng tiếp thị thực
hiện.
Mẫu thông báo tuyển dụng của Công ty Tràng An như sau:
THÔNG BÁO
Tuyển dụng lao động đợt 1/2012

Công ty Cổ phần viễn thông Tràng An cần tuyển 1 vị trí: Giám sát Công Trình
khu vực Hà Nội
Tiêu chuẩn:
- Tốt nghiệp hệ chính quy, tuổi không quá 35, sức khoẻ tốt, có tinh thần trách
nhiệm trong công việc.
- Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp đại học.
- Thành thạo tin học văn phòng phục vụ công tác chuyên môn
- Tiếng Anh giao tiếp tốt.
- Ưu tiên có kinh nghiệm công tác hiểu biết về ngành điện tử viễn thông
Mức lương theo quy định hiện hành và thỏa thuận
Địa điểm làm việc: theo chỉ đạo của Cấp trên
Hồ sơ xin việc gồm:
- Phiếu đăng ký tuyển dụng ( Mẫu Công ty cấp)
- Bản sao giấy khai sinh
- Giấy khám sức khoẻ
SV: Bùi Thị Như GV: Ngô Thị Việt Nga