Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vicem thương mại xi măng

Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu, tư liệu sử dụng trong chuyên đề này được
thu thập từ nguồn thực tế tại Công ty Cổ phần Vicem Thương mại Xi măng.
Các giải pháp là của bản thân tôi rút ra từ quá trình nghiên cứu lý luận
và thực tiễn hoạt động tại Công ty và không sao chép của bất cứ tác giả nào.
Nếu phát hiện có hình thức sao chép, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm
trước Thầy và Khoa!
Sinh viên thực hiện
Hà Thị Lan Thu
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
Chuyên đề tốt nghiệp
M ỤC L ỤC
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
Chuyên đề tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ:
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành xu thế phát triển
không thể thiếu của mọi quốc gia trên thế giới. Và Việt Nam cũng không nằm ngoài
vòng quay ấy. Nhận thức rõ được vấn đề quan trọng này, việc hội nhập nền kinh tế
thế giới cũng đã mang lại cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội cũng như
thách thức. Trong bối cảnh hiện nay, việc phát triển kinh tế là một trong những
chiến lược đặt nên hàng đầu của mọi quốc gia và con người là một nguồn lực đặc
biệt quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế.
Muốn cho nền kinh tế của một quốc gia phát triển thì nhà nước phải tạo điều
kiện cho các doanh nghiệp trong nước phát triển. Để phát triển doanh nghiệp thì
nhân tố quan trọng nhất đó là công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân
viên trong công ty. Động lực làm việc chính là một đòn bẩy thúc đẩy người lao

động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động và gắn bó với công việc.
Với Công ty Cổ phần Vicem thương mại xi măng cũng không phải là ngoại
lệ. Sau một thời gian thực tập tại công ty tôi nhận thấy ở công ty, công tác tạo động
lực cho người lao động trong công ty vẫn chưa được quan tâm một cách thỏa đáng.
Chính vì thế tôi đã chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Vicem thương mại xi măng ” làm chuyên đề thực tập tốt
nghiệp. Trong chuyên đề này tôi đi sâu vào việc phân tích các mặt mạnh yếu của
công ty để từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động trong công ty.
Trong quá trình thực hiện chuyên đề này, tôi đã cố gắng hoàn thiện, tuy
nhiên vẫn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi xin cảm ơn PGS.TS TRẦN
XUÂN CẦU và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần Vicem
Thương mại xi măng, đặc biệt là nhân viên trong phòng Tổ chức lao động của công
ty đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề này.
Kết cấu chuyên đề gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động .
Phần 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Vicem Thương mại xi măng
Phần 3: Những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Vicem Thương mại xi măng.
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
4
Chuyên đề tốt nghiệp
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực
1.1.1. Khái niệm về động lực
“Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”( ThS.

Nguyễn Vân Điềm – PGS. Nguyễn Ngọc Quân, GT Quản trị nhân lực, NXB Đại
học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2010, Trang 128 ).
Có thể nói động lực là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động sáng
tạo, hăng hái lao động và hướng tới một mục đích tốt đẹp hơn. Động lực là một
động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục
tiêu mong đợi.
Bản chất của động lực là sự thỏa mãn về nhu cầu và lợi ích của người lao
động, nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có một cuộc sống nhất định để
tồn tại và phát triển, lợi ích là những nhu cầu đã được thỏa mãn. Những nhu cầu và
lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, lợi ích là biểu hiện của nhu cầu mà con
người đã được thỏa mãn, nếu không có nhu cầu thì sẽ không thể có lợi ích. Khi
người lao động nhận thấy lợi ích mà họ đạt được càng lớn thì động lực để họ hành
động sẽ càng cao.
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực
Tạo động lực lao động là sự tác động của người quản lý bằng cách vận dụng
sáng tạo các nhân tố có ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động nhằm
tạo ra sự thỏa mãn, hài lòng, yêu thích của người lao động đối với công việc mà họ
được đảm nhận.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức.
Khi người quản lý muốn nhân viên của họ làm việc một cách tích cực và sáng tạo
thì họ phải hiểu và vận dụng hợp lý các biện pháp khuyến khích đối với người lao
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
5
Chuyên đề tốt nghiệp
động. Để đề ra được những biện pháp phù hợp thì người quản lý cần phải hiểu được
những nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, cần phải biết mục đích của người
lao động là gì. Mục tiêu hướng tới của mọi tổ chức trong việc tạo động lực cho
người lao động là nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh
của tổ chức, góp phần thực hiện được các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Đồng thời,
người lao động được tổ chức khuyến khích sáng tạo và phát triển thì sẽ có ý muốn

gắn bó, trung thành với tổ chức.
1.2. Các yếu tố tạo động lực trong lao động
1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Tính cách của người lao động: Tính cách là tổng hợp tất cả các cách thức mà
một cá nhân có thể sử dụng để phản ứng hoặc tương tác với những người khác. Với
mỗi tính cách khác nhau lại có những quan điểm, nhận thức, đối với công việc một
các khác nhau. Khi giao việc cho người lao động, người quản lý cần chú ý quan tâm
xem tính cách của họ có phù hợp với tính chất công việc mà họ phải đảm nhận hay
không, giả sử như một người có tính cách hoạt bát không thể giao cho họ công việc
đánh máy vì như thế sẽ tạo cho họ cảm giác nhàm chán trong công việc, hay một
người trầm tính không thể đảm nhận công việc tiếp xúc với khách hàng, hay là lễ
tân. Một khi tính chất công việc và tính cách của người đảm nhận công việc có
được sự hòa hợp sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú đối với công việc và như
thế
Thái độ và quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức:
Đây là yếu tố tiền đề tác động tới việc người lao động có tích cực hoàn thành công
việc hay không, nói cách khác họ có động lực làm việc hay không. Khi người lao
động không yêu thích công việc mà họ đang đảm nhận hay có những ý nghĩ chống
đối, ghét bỏ đối với tổ chức thì không thể nào có được độc lực làm việc, và họ cũng
không có mong muốn tự nguyện góp sức cùng phát triển tổ chức, hay cùng phấn
đấu vì mục tiêu chung của tổ chức.
Trình độ chuyên môn của người lao động: Người có trình độ chuyên môn
cao thường có mong muốn sẽ khẳng định được vị trí của mình trong công việc,
mong muốn mọi người sẽ đánh giá cao năng lực của mình, từ đó, cơ hội phát triển
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
6
Chuyên đề tốt nghiệp
trong công việc của họ sẽ ngày càng mở rộng. Đồng thời yếu tố về trình độ chuyên
môn của người lao động cũng ảnh hưởng tới chất lượng công việc, nếu người lao
động không được sắp xếp công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, sẽ mất một

thời gian để họ làm quen với công việc, và cũng không tạo được sự say mê, yêu
thích đối với công việc mà họ được đảm nhận.
Nhu cầu của người lao động: bao gồm các nhu cầu về vật chất và tinh thần,
nhu cầu ở mỗi cá nhân là khác nhau, mỗi người sẽ tự xác định cho mình nhu cầu
nào là quan trọng nhất, ví dụ như: tiền lương, thưởng, hay cơ hội thăng tiến, … Bởi
vậy, việc xác định nhu cầu của các cá nhân sẽ gặp nhiều khó khăn nếu tổ chức đó có
nhiều người. Song, đây là nhân tố quan trọng mà tổ chức rất cần phải quan tâm, dựa
trên việc thu thập thông tin, phân tích và tổng hợp, nhà quản lý có thể đưa ra các
biện pháp tạo động lực phù hợp cho người lao động.
1.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản
ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành nhiệm vụ được quy
định trong bản mô tả công việc. Ở mỗi tổ chức khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện
công việc có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau như: giao hẹn bằng
miệng hay, các tiêu chuẩn chủ yếu là mức lao động – đối với tổ chức là các cơ sở
sản xuất,… tuy nhiên, mục đích chung điều nhằm giúp cho người lao động nắm bắt
được các tiêu chí cần phải đạt được đối với công việc mà họ đảm nhận. Khi người
lao động đã xác định được kết quả công việc mà họ cần hoàn thành, họ sẽ lấy đó
làm mục tiêu để phấn đấu hoàn thành tốt công việc được giao.
Tính chất công việc: Tính chất công việc là đặc điểm của công việc hay đặc
điểm tính chất ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định tới
mức độ tiêu hao về thể lực của người lao động. Tính chất của công việc phù hợp với
khả năng của người lao động, và phù hợp với mức lương mà họ sẽ được nhận khi
đảm nhận công việc này, người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, tuy nhiên
chỉ tạo được động lực ở mức độ vừa phải. Do đó, với những công việc nặng nhọc,
có tính độc hại cao, người quản lý cần phải đề ra những chính sách quan tâm hơn
tới những người đảm nhận công việc ấy như: cho nghỉ với thời gian ngắn nhiều lần
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
7
Chuyên đề tốt nghiệp

trong một ca, hay có thêm những khoản trợ cấp dành cho họ,… Thêm vào đó, người
quản lý cần nghiên cứu các biện pháp thay đổi tính chất công việc như nghiên cứu,
cải tiến các công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật
mới cho quá trình lao động.
Máy móc thiết bị hỗ trợ công việc: đây cũng là một yếu tố tác động tới động
lực của người lao động. Người lao động được tiếp cận với những máy móc thiết bị
hiện đại, được cấp đầy đủ, khi đó năng suất lao động được nâng cao, thời gian hoàn
thành công việc được rút ngắn lại, đồng thời đây cũng là biện pháp gián tiếp nhằm
nâng cao trình độ của người lao động, qua đó, người lao động sẽ học hỏi được
những kỹ năng mới, được mở rộng sự hiểu biết. Hơn nữa, với điều kiện làm việc
được cung cấp đầy đủ các máy móc thiết bị hỗ trợ công việc người lao động sẽ an
tâm làm việc, hiệu quả làm việc ngày càng cao.
1.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu và chiến lược của tổ chức: Tổ chức đặt ra những mục tiêu và chiến
lược trong trung và dài hạn, và cần phải được thông báo công khai tới từng người
lao động trong tổ chức, được trình bày một cách rõ ràng, để người lao động hiểu
được vai trò, ý nghĩa của mình trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Mong
muốn của con người là cảm nhận được mình là một người quan trọng và được mọi
người tôn vinh. Một khi người lao động đã nhận thức được tầm quan trọng của
mình, họ sẽ cố gắng hết mình thực hiện vì mục tiêu chiến lược của công ty.
Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc bao gồm việc đầu tư những máy móc
thiết bị hỗ trợ công việc và môi trường làm việc như: mối quan hệ giữa những
người lao động trong tổ chức, sự chăm sóc về y tế, … Điều kiện làm việc không
những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng
cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Tình trạng vệ sinh môi trường làm
việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm,… đây là những yếu tố
tác động trực tiếp tới sức khỏe của người lao động, nếu các yếu tố đó không được
quan tâm sẽ tạo ra những ảnh hưởng xấu tới người lao động, sức khỏe giảm sút, họ
sẽ không còn muốn đóng góp cho doanh nghiệp khi mà bản thân họ lại bị ảnh
hưởng bởi công việc như vậy. Do vậy cần phải cải thiện điều kiện làm việc cho

Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
8
Chuyên đề tốt nghiệp
người lao động, trước tiên cần cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc
và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động.
Phong cách lãnh đạo: là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo trong một tổ
chức. Phong cách lãnh đạo không chỉ thể hiện về mặt khoa học và tổ chức lãnh đạo,
quản lý mà còn thể hiện tài năng, chí hướng, nghệ thuật điều khiển, tác động người
khác của người lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người
lãnh đạo vừa đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát
huy được sức mạnh cá nhân và tập thể người lao động trong hoạt động sản xuất,
kinh doanh, từ đó, tạo dựng mối quan hệ thân thiết giữa người lãnh đạo và người
lao động trong tổ chức, và người lao động sẽ mong muốn đóng góp tích cực cho sự
phát triển chung của tổ chức.
Văn hóa của công ty: hay còn gọi là văn hoá doanh nghiệp là các giá trị,
chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của
mọi thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố rất quan trọng
trong việc tạo động lực cho người lao động. Công ty nào có bầu không khí thoải
mái, chính sách quản lý phù hợp và công bằng, tác phong làm việc hiện đại… người
lao động sẽ cảm thấy được quan tâm, thoải mái, được phát huy năng lực của bản
thân trong công việc sẽ là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái trong công
việc, năng suất lao động, hiệu quả công việc được ngày một nâng cao.
Các chính sách về nhân sự: Việc đưa ra các chính sách nhân sự cần phải phù
hợp với hoàn cảnh và điều kiện hiện có của công ty, chính sách tiền lương của công
ty có thể cao, thấp hoặc bằng mức lương hiện nay trên thị trường. Những công ty có
chính sách tiền lương thấp hơn mức lương hiện nay trên thị trường thường là những
công ty đang trong tình trạng khó khăn về tài chính, hoặc do đặc điểm ngành nghề
nên lao động àm công ty sử dụng đều là lao động giản đơn,tuy nhiên, thực tế cho
thấy rằng việc làm này đã làm cho người lao động bị mất đi động lực lao động và
đội ngũ lao động giỏi sẽ rời công ty. Chính sách tuyển dụng nhân sự hay chính sách

thăng tiến của công ty cũng có tác động tới động lực của người lao động. Các chính
sách ấy có công bằng hay không? Đây là một vấn đề quan trọng vì người lao động
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
9
Chuyên đề tốt nghiệp
luôn luôn quan tâm đến lợi ích của mình. Vì vậy, việc đưa ra các chính sách nhân sự
công bằng, hợp lý sẽ tạo được động lực đối với người lao động.
1.3. Các học thuyết về tạo động lực
1.3.1. Các học thuyết về tạo động lực
Trong quá trình nghiên cứu đã có rất nhiều học thuyết về động lực lao động,
nhận thấy rằng có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, tuy nhiên, tất
cả điều có một nhận định chung là việc tạo động lực đối với người lao động sẽ tạo
được hiệu quả cao trong công việc, đem lại thắng lợi cho tổ chức. Sau đây là một số
học thuyết cơ bản về tạo động lực:
Hệ thống nhu cầu của Maslow: Maslow chia nhu cầu của con người thành
năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Sơ đồ 1: Hệ thống nhu cầu của Maslow

( Nguồn: www.ship.edu )
Theo học thuyết này, mỗi khi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa
mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá
nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên, sẽ có những nhu cầu không được thỏa mãn hoàn
toàn, nhưng một nhu cầu khi đã được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tọa ra động
lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần
phải hiểu người đó đang thuộc thứ bậc nhu cầu nào trong hệ thống các nhu cầu và
hướng vào sự thỏa mãn ở các thứ bậc đó.
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
10
Chuyên đề tốt nghiệp
Học thuyết tăng cường tích cực: Học thuyết này quan tâm tới các thành tích

mà cá nhân đã đạt được và dựa vào đó đưa ra các hình thức khen thưởng có tác
dụng tích cực làm thay đổi hành vi của con người. Học thuyết cũng quan niệm rằng
phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng lại
có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó ít đem lại hiệu quả hơn so với thưởng.
Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu qua cao hơn sự nhấn mạnh các
hình thức phạt.
Học thuyết kỳ vọng: Theo học thuyết này, động lực chính là chức năng của
sự kỳ vọng của người lao động: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích
nhất định và kết quả đó sẽ đem lại một kết quả hay một phần thưởng nhất định. Nhà
quản lý cần hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích, thành tích – kết
quả/phần thưởng và cũng cần quan tâm tới sự hấp dẫn của kết quả/phần thưởng đối
với người lao động.
Sơ đồ 2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom
( Nguồn: www.ship.edu )
Học thuyết công bằng: J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của
người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Học
thuyết giả thiết mọi người đểu mong muốn nhận được sự đối xử công bằng, cá nhân
trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi mà họ nhận được với
nhau. Người lao động sẽ cảm nhận được sự công bằng khi cảm thấy tỷ lệ quyền
lợi/đóng góp của mình ngang bằng với những người khác. Do đó, để tạo được động
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
Động viên
Khen thưởng
Nỗ lực
Hiệu quả công việc
11
Chuyên đề tốt nghiệp
lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp và quyền lợi
nhận được của người lao động.
Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của những người kSi = S1xKi

=
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác
Học thuyết hệ thống hai yếu tố: Học thuyết này chia các yếu tố tạo nên sự
thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: các yếu tố thuộc về
công việc như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc,
trách nhiệm lao động, sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức:
chính sách và chế độ quản trị công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan
hệ con người, các điều kiện làm việc. Dựa trên các tiêu chí mà học thuyết đã phân
tích, nhà quản lý cần phải có những sự thay đổi trong chính sách quản trị của tổ
chức theo hướng khích lệ người lao động, đáp ứng đầy đủ những yêu cầu trong
công việc cho họ, động thời cũng tạo điều kiện tốt nhất để họ hoàn thành công việc
mà họ đảm nhận.
Học thuyết đặt mục tiêu: Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến thực
hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là
nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó để tạo động lực, tổ chức cần phải
có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức đồng thời thu hút người lao động tham gia
cùng hướng tới mục tiêu.
1.3.2. Sự cần thiết phải vận dụng của các học thuyết tạo động lực
Không chỉ hiện nay mà từ xa xưa, các nhà quản lý đã nhận thức được việc
tạo động lực cho người lao động là vấn đề hết sức quan trọng, có ảnh hưởng tới kết
quả hoạt động kinh doanh của công ty, do đó, cần có sự quan tâm đặc biệt tới các
yếu tố vật chất và tinh thần, tạo sự hứng thú trong công việc cho người lao động.
Qua sự tìm hiểu về các học thuyết, ta nhận thấy có rất nhiều phương pháp để tạo
động lực cho người lao động. Mỗi học thuyết là một cách tiếp cận khác nhau đối
với vấn đề tạo động lực cho người lao động. Việc nhận thức được các học thuyết
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
12
Chuyên đề tốt nghiệp
này giúp cho người quản lý vận dụng sáng tạo, đề xuất các phương hướng và giải
pháp hợp lý để tạo động lực thúc đẩy, kích thích người lao động hăng hái hoạt động

sản xuất. Mỗi ngành nghề, công việc mang tính chất khác nhau nhưng những nhu
cầu cơ bản của người lao động là giống nhau, do vậy người quản lý cần có sự phân
tích, tổng hợp các học thuyết để từ đó vận dụng, đưa ra những chính sách nhân sự
phù hợp nhất.
1.4. Phương hướng và biện pháp tạo động lực trong lao động
Có rất nhiều phương hướng và biện pháp để tạo động lực cho người lao
động. Và tùy thuộc vào tình hình của công ty, đặc điểm của đội ngũ lao động trong
công ty mà nhà quản lý có thể đề ra những phương hướng, cách thức khác nhau để
tạo động lực cho người lao động. Dưới đây là một số phương hướng cơ bản:
1.4.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
từng người lao động
Mục đích của phương hướng này là xác định rõ cho người lao động hiểu
được công việc mà họ đảm nhận cần phải thực hiện những gì. Khi đã xác định
được nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc mà mình đảm nhận, người
lao động sẽ hiểu rõ được mình cần phải làm gì, làm như thế nào, hiểu được yêu cầu,
tiêu chuẩn của công việc mà mình phải thực hiện. Công ty cần phải đưa ra các bản
mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng công việc, nhiệm vụ
cụ thể. Đồng thời thường xuyên tổ chức đánh giá thực hiện công việc, với quan
điểm công khai, minh bạch, chính xác và công bằng giữa những người lao động với
nhau trong tổ chức. Từ đó, người lao động hăng hái làm việc, đồng thời, phương
hướng này cũng xác định cho người lao động mục tiêu mà họ cần phải đạt được,
điều đó sẽ gián tiếp thúc đẩy người lao động làm việc một cách hăng say và nâng
cao hiệu quả sản xuất.
1.4.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Tổ chức cần phải tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành
nhiệm vụ, không nên gây khó khăn, làm cản trở việc thực hiện công việc của người
lao động. Người lao động có hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hay không, không
chỉ ở nỗ lực của họ mà còn phụ thuộc một phần vào tổ chức. Với một điều kiện làm
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
13

Chuyên đề tốt nghiệp
việc thuận lợi, người lao động sẽ có cơ hội được thể hiện, phát huy năng lực của
bản thân. Qua đó cũng tạo được thiện cảm của người lao động và họ sẽ có ý muốn
gắn bó lâu dài với với tổ chức. Nhà quản lý cần chú ý tới yếu tố môi trường làm
việc của người lao động, các yếu tố về máy móc thiết bị hỗ trợ cho công việc cũng
cần được trang bị đầy đủ, tổ chức nên tạo điều kiện tốt nhất, loại trừ những trở ngại
làm ảnh hưởng tới người lao động trong quá trình họ thực hiện công việc, đây là
yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động. Việc sắp xếp người lao
động theo trình độ chuyên môn sao cho phù hợp với công việc cũng là vấn đề cần
phải quan tâm.
1.4.3. Kích thích lao động
Nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động thông qua việc kích
thích người lao động thì cần phải hiểu được nhu cầu về vật chất và tinh thần của họ
để có thể đề ra các biện pháp, phương hướng phù hợp.
1.4.3.1. Kích thích vật chất
Tiền lương: “ Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã
hội nhất định ”( ThS. Lương Văn Úc, GT Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh
tế quốc dân, năm 2011, trang 367 ). Đây là hình thức kích thích lao động cơ bản
giúp tạo động lực cho người lao động. Tiền lương luôn là vấn đề được mọi người
quan tâm, đây không chỉ là phương tiện để người lao động duy trì cuộc sống, giúp
thỏa mãn nhu cầu của người lao động mà còn là sự đánh giá, công nhận của công ty
đối với những đóng góp của họ cho công ty. Tiền lương là chi phí của doanh nghiệp
khi sử dụng lao động và cũng là phần thu nhập mà người lao động nhận được so với
kết quả hoàn thành công việc của họ, do vậy công ty phải có sự điều chỉnh hài hòa
mối quan hệ này thì mới có thể phát triển được. Khi tiền lương mà người lao động
nhận được phù hợp với kết quả lao động mà họ làm ra sẽ tạo được sự hài lòng đối
với người lao động. Việc trả lương cho người lao động cần đảm bảo được sự công
bằng giữa các vị trí việc làm trong công ty.
Tiền thưởng: “Tiền thưởng là số lượng tiền mà ngưởi sử dụng lao động

thưởng cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận hai
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
14
Chuyên đề tốt nghiệp
bên hoặc theo sự tự nguyện của bên sử dụng lao động ”( ThS. Lương Văn Úc, GT
Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2011, trang 376 ). Tiền
thưởng là một hình thức khuyến khích tài chính, có tác dụng kích thích người lao
động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tiền thưởng được trả một lần vào cuối
năm, cũng có khi được trả thưởng một cách đột xuất. Ngoài tiền lương thì tiền
thưởng là một trong những yếu tố góp phần tạo động lực cho người lao động,
khuyến khích họ cống hiến, mang lại nguồn lợi cho công ty. Bên cạnh đó tiền
thưởng cũng là mục tiêu phấn đấu của mỗi người lao động, bởi tiền thưởng là nguồn
thu nhập thêm ngoài tiền lương của họ, nếu có thêm thu nhập, điều kiện sống của
người lao động ngày càng được đảm bảo và cải thiện hơn nữa.
1.4.3.2. Kích thích tinh thần
Kích thích tinh thần là những tác động có tính tích cực tới tâm lý của con
người trong việc tạo động lực cho người lao động.
Khen thưởng: là hình thức kích thích cho người lao động thông qua các bằng
khen, tuyên dương trước tập thể về thành tích mà người lao động đã đạt được trong
công việc. Họ được thành tích tốt, nâng cao hiệu quả trong công việc đồng thời
cũng được mọi người trong công ty ghi nhận thành quả, năng lực làm việc sẽ tạo
được động lực lao động đối với người lao động đối với công việc và trong thời gian
tới.
Các hoạt động văn nghệ, thể thao,…: thông qua hình thức kích thích này,
người lao động vừa được rèn luyện sức khỏe và tạo được tinh thần thoải mái cho
người lao động, mọi người được giao lưu với nhau, tạo nên sự gần gũi giữa những
người lao động với nhau và người lao động với lãnh đạo công ty.
Môi trường làm việc vui vẻ, mọi người thân thiện với nhau: như đã nói ở
trên, môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho
người lao động, một môi trường vui vẻ, thân thiện thì công việc sẽ diễn ra một cách

nhịp nhàng, thuận lợi hơn, đồng thời tạo được sự yêu thích trong công việc đối với
người lao động, và họ sẽ muốn gắn bó lâu dài với công ty, tham gia đóng góp nhiệt
tình vào mục tiêu phát triển của công ty
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
15
Chuyên đề tốt nghiệp
Tạo cơ hội học tập, phát triển trình độ chuyên môn, tạo cơ hội thăng tiến…:
Việc tạo cho người lao động những cơ hội học tập để phát triển trình độ chuyên
môn tuy sẽ mất một thời gian nhưng sau khi họ được đào tạo và trở về làm việc với
công ty, công ty sẽ có được đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ cao, công việc sẽ
được hoàn thành tốt hơn và đem lại kết quả cao hơn. Hình thức này cũng tác động
tới tâm lý của người lao động, tác động tới động lực làm việc của họ, họ muốn được
phát triển nghề nghiệp để có thể khẳng định được giá trị của bản thân đồng thời
cũng đem lại cho họ mức thu nhập cao hơn, giúp thỏa mãn nhu cầu về vật chất của
người lao động, với những người chưa có cơ hội được thăng tiến, họ sẽ cố gắng
hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất mà họ có thể, để tạo cho mình cơ hội
được phát triển hơn nữa trong công việc.
1.5. Sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động
Công tác tạo động lực cho người lao động là công việc cần thiết trong mỗi
công ty, mỗi tổ chức. Động lực lao động quyết định năng suất lao động và kết quả
hoạt động của công ty. Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa hết sức to lớn đối
với tổ chức nói chung và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao
động giúp người lao động sáng tạo hơn trong công việc, chất lượng người lao động
được nâng cao. Người lao động làm việc một cách hăng say, nâng cao hiệu quả
công việc, tăng năng suất lao động. Động lực lao động là tổng hòa của nhiều yếu tố
tác động đến người lao động. Nếu động lực lao động của người lao động lớn sẽ làm
tăng năng suất làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và
đóng góp vào sự phát triển của công ty. Tác động của việc tạo động lực cho người
lao dộng không chỉ ở việc tăng hiệu quả sản xuất của công ty mà còn tạo ra sự gắn
kết giữa người lao động với doanh nghiệp, giúp tăng khả năng cạnh tranh và mở

rộng thị trường của công ty. Đồng thời, giúp công ty có thể giảm bớt được nhiều
lãng phí trong quá trình sản xuất như đào tạo lại cho người lao động, thất thoát
nguyên vật liệu,… từ đó giúp tiết kiệm được chi phí cho công ty.
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
16
Chuyên đề tốt nghiệp
PHẦN II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VICEM THƯƠNG MẠI XI MĂNG
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Vicem Thương mại xi măng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
 Giai đoạn trước cổ phần hóa
- Công ty Cổ phần Vicem Thương mại xi măng tiền thần là Công ty vật tư
kỹ thuật xi măng, là thành viên của Tổng công ty Công nghiệp Xi măng việt nam
hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh xi măng và một số chủng loại vật liệu xây
dựng khác.
- Quá trình hình thành và phát triển của Công ty là quá trình hoàn thiện để
phù hợp với tình hình phát triển kinh tế của đất nước và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của Tổng công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam trong từng thời kỳ, cụ thể:
- Ngày 12/02/1993, Bộ Xây Dựng ra Quyết định số 023A/BXD-TCLĐ về
việc thành lập Xí nghiệp vật tư kỹ thuật xi măng – trực thuộc Liên hiệp các Xí
nghiệp xi măng(nay đổi tên là Tổng công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam).
- Ngày 30/09/1993 Bộ Xây Dựng ra Quyết định số 445/BXD-TCLĐ về
việc đổi tên Xí nghiệp vật tư kỹ thuật xi măng thành Công ty vật tư kỹ thuật xi
măng – trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp xi măng(nay đổi tên là Tổng công ty
Công nghiệp Xi măng Việt Nam).
- Ngày 10/07/1995 Tổng công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam đã có
Quyết định số 833/Tcy-HĐQL chuyển giao Chi nhánh Công ty xi măng Bỉm Sơn
tại Hà nội và Chi nhánh Công ty xi măng Hoàng Thạch tại Hà Nội cho Công ty vật
tư kỹ thuật xi măng và bổ sung nhiệm vụ cho Công ty vật tư kỹ thuật xi măng tổ

chức lưu thông, kinh doanh tiêu thụ xi măng trên địa bàn thành phố Hà Nội theo
phương thức làm tổng đại lý tiêu thụ xi măng cho Công ty xi măng Hoành Thạch,
Bỉm Sơn.
- Ngày 23/05/1998 Tổng công ty Công nghiệp Xi măng đã ra Quyết định
số 606/XMVN-HĐQT về việc: chuyển giao hai Chi nhánh của Công ty Bỉm Sơn tại
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
17
Chuyên đề tốt nghiệp
Hà Tây và Hòa Bình cho Công ty vật tư kỹ thuật xi măng và chuyển từ phương thức
làm tổng đại lý cho các công ty sản xuất sang hình thức tổ chức kinh doanh, tiêu thụ
xi măng có hiệu quả để nâng cao tính tự chủ trong kinh doanh đối với công ty.
- Để mở rộng thị phần tiêu thụ xi măng, ngày 21/03/2000 Tổng công ty
Công nghiệp Xi măng Việt Nam đã ra Quyết định số 97/XMVN-HĐQT về việc:
chuyển giao tổ chức, chức năng nhiệm vụ, tài sản, lực lượng CBCNV đang làm
nhiệm vụ kinh doanh tiêu thụ xi măng của bốn chi nhánh trực thuộc Công ty vật tư
vận tải xi măng gồm: Chi nhánh tại Thái Nguyên, Chi nhánh tại Vĩnh Phúc, Chi
nhánh tại Phú thọ, Chi nhánh tại Lào Cai cho Công ty vật tư kỹ thuật xi măng.
- Ngày 27/03/2002 Tổng công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam đã có
Quyết định số 85/XMVN-HĐQT về việc: chuyển giao hai chi nhánh của Công ty
vật tư kỹ thuật xi măng tại Hà Tây, Hòa Bình cho Công ty xi măng Bỉm Sơn để
chuyển tiêu thụ xi măng Bỉm Sơn.
 Sau khi cổ phần hóa, công ty có một số thay đổi như sau:
- Ngày 28/05/2007 Bộ trưởng Bộ Xây Dựng có Quyết định số 803/QĐ-
BXD về việc điều chỉnh phương án cổ phần hóa và chuyển Công ty vật tư kỹ thuật
xi măng thành Công ty Cổ phần Thương mại xi măng với vốn điều lệ là
60.000.000.000 đồng.
- Ngày 02/07/2007 Công ty Cổ phần Thương mại xi măng chính thức đi
vào hoạt động với vốn điều lệ là 60.000.000.000 đồng, trong đó Cổ phần Nhà nước
nắm giữ/vốn điều lệ: 59,64%, các cổ đông khác/vốn điều lệ: 40,36%. Giấy chứng
nhận đăng ký kinh doanh số 0103018236 cho Công ty Cổ phần Thương mại xi

măng, đăng ký thay đổi lần hai ngày 29/05/2008.
- Ngày 23/09/2011 theo Quyết định số 589/XMVN-HĐTV Công ty đổi
tên thành Công ty Cổ phần Vicem Thương mại xi măng, giấy chứng nhận đăng ký
doanh nghiệp số 0100105694 đăng ký thay đổi lần ba ngày 15/09/2011.
Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Vicem Thương mại xi măng.
Tên giao dịch quốc tế: VICEM CEMENT TRADING JOINT STOCK
COMPANY.
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
18
Chuyên đề tốt nghiệp
Trụ sở chính: 348 đường Giải Phóng, phường Phương Liệt, quận Thanh
Xuân, Hà Nội.
Điện thoại: (04)38643346 - (04)38642408
Fax: (04)38642586 - (04)38643334
Website: www.cement-t.com.vn
Email: ,
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
2.1.2.1. Chức năng
Công ty Cổ phần Vicem Thương mại xi măng là một đơn vị tổ chức hoạt
động kinh doanh theo cơ chế thị trường dưới sự quản lý của Nhà nước và Tổng
công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Công ty có các chức năng tổ chức, lãnh
đạo và kiểm soát điều tiết phân phối và tiêu thụ sản phẩm xi măng trên các địa bàn
được phân công.
2.1.2.1. Nhiệm vụ
Mua xi măng từ các Công ty sản xuất xi măng thuộc Tổng công ty Công
nghiệp xi măng Việt Nam như Công ty xi măng Hoàng Thạch, Công ty xi măng
Bỉm Sơn, Công ty xi măng Hoàng Mai, Công ty xi măng Hải Phòng, Công ty xi
măng Bút Sơn và Công ty xi măng Tam Điệp để đáp ứng nhu cầu xi măng của 15
tỉnh thành phía Bắc.
Tổ chức, lưu thông hàng hoá và kinh doanh tiêu thụ xi măng, vật liệu xây

dựng, vật liệu kỹ thuật và làm các dịch vụ nhằm tìm kiếm lợi nhuận trên thị trường.
Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế với các đối tác kinh tế khi
mua và bán hàng hoá.
Thực hiện bình ổn giá cả thị trường xi măng, góp phần đấu tranh chống lại
các hiện tượng làm giả, làm nhái mác xi măng, thực hiện tốt các nhiệm vụ và kế
hoạch sản lượng, bán đúng giá xi măng do Tổng Công ty Công nghiệp xi măng Việt
Nam quy định.
Quản lý các hoạt động về đổi mới hiện đại hóa, công nghiệp hoá máy móc,
trang thiết bị và phương thức quản lý để mở rộng sản xuất phù hợp với tình hình
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
19
Chuyên đề tốt nghiệp
kinh doanh của Công ty.
Cung cấp cho khách hàng các thông tin về sản phầm và tính trung thực của
các thông tin khi bán hàng.
Tổ chức mạng lưới các cửa hàng, trung tâm, đảm bảo lưu thông hàng hoá,
tiêu thụ xi măng theo định hướng kế hoạch được giao và hợp đồng kinh tế với
khách hàng.
Tổ chức công tác quảng cáo, tiếp thị sản phẩm.
Lập kế hoạch xin cấp xi măng sát đúng nhu cầu, ký kết hợp đồng với các
công ty nhằm thực hiện mục tiêu, tránh để không xảy ra đột biến về nhu cầu và giá
cả xi măng.
Tổ chức tốt công tác hệ thống kho hàng để đảm bảo mọi kế hoạch giao hàng
của các công ty sản xuất, tổ chức, quản lý và kiểm tra tốt lực lượng phương tiện vận
tải, bốc xếp của đơn vị mình.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
20
Chuyên đề tốt nghiệp
Sơ đồ 3:Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động năm 2011)
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN GIÁM ĐỐC
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT
Văn
phòng
đại diện
tại Vĩnh
Phúc
Văn
phòng
đạidiện
tại Lào
Cai
Chinh
nhánh
Thái
Nguyên
Văn
phòng
công ty
Phòng
kinh
doanh
sắt
thép
Phòng
kinh
doanh

dịch
vụ
Phòng
thị
trường
xi
măng
Phòng
quản
lý dự
án
Phòng
tổ
chức
lao
động
Ba phòng
kinh
doanh xi
măng số
01, 02,03
Phòng
tài
chính
kế toán
Văn
phòng
đại
diện tại
Yên

Bái
Nhà
phân
phối
Nhà
phân
phối
Nhà
phân
phối
Nhà
phân
phối
Các cửa hàng
bán xi măng
của chi nhánh
Các kho
xi măng
Các trạm
đầu
nguồn
Các cửa hàng
bán xi măng
của công ty
Văn
phòng
đại diện
tại Phú
Thọ
21

Chuyên đề tốt nghiệp
Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Vicem thương mại xi măng
bao gồm 10 phòng ban, 1 chi nhánh tại Thái Nguyên và 3 văn phòng đại diện tại
Vĩnh Phúc, Lào Cai, Yên Bái. Các phòng ban, chi nhánh và văn phòng đại diện này
đều được chuyên môn hóa theo chức năng và nghiệp vụ cụ thể. Tuy nhiên, chúng là
một bộ phận không thể tách rời trong công ty, do đó chúng có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau.
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Vicem thương mại xi măng là cơ cấu tổ
chức theo trực tuyến. Cơ cấu này là cơ cấu tổ chức giản đơn nhất, theo đó mối liên
hệ giữa cấp dưới và người lãnh đạo là một đường thẳng, với cơ cấu này, lãnh đạo
cấp trên sẽ phải chịu trách nhiệm hoàn toàn về hết quả hoàn thành công việc của các
phòng ban cấp dưới, các phòng ban cấp dưới sẽ trực tiếp đảm nhận vai trò tham
mưu cho ban lãnh đạo cấp trên.
2.1.4. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tình hình thực hiện
Bảng 1: Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2009, 2010, 2011.
Chỉ tiêu Đơn vị 2009 2010 2011
Sản lượng xi măng bán ra Tấn 1.228.550 1.352.279 1.486.943
Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ
Triệu đồng 1.056.881 1.196.394,4 1.315.221,7
Lợi nhuận trước thuế Triệu đồng 7.182,4 13.383,6 14.412,7
Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 5238,4 10.660,2 10.792,3
(Nguồn: Báo cáo Kết quả kinh doanh – Phòng Tài chính kế toán năm 2009, 2010,
2011)
Qua bảng Kết quả kinh doanh của công ty ta có thể thấy, sản lượng xi măng
bán ra tăng dần qua các năm, cụ thể, sản lượng xi măng bán ra năm 2010 bằng
110,1% so với năm 2009, tăng 123.729 tấn; sản lượng xi măng bán ra ra năm 2011
bằng 110% so với năm 2010, tăng 134.664 tấn. Đồng thời, doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ trong ban năm liên tục tăng, năm 2010, doanh thu tăng 13,2% so
với năm 2009; doanh thu của năm 2011 tăng 9,9%. Kết quả này cho thấy hoạt động

tiêu thụ sản phẩm của công ty tương đối tốt, công ty luôn có những chính sách thu
hút khách hàng như các chương trình khuyến mại, đặc biệt công ty luôn chú trọng
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
19
Chuyên đề tốt nghiệp
tới vấn đề uy tín và chất lượng sản phẩm. Chính vì vậy, tuy tình hình kinh tế những
năm gần đây vẫn chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế năm 2008 nhưng
doanh thu của công ty vẫn tăng qua các năm. Cùng với sự gia tăng về doanh thu,
công ty cũng có sự gia tăng về lợi nhuận. Năm 2010, lợi nhuận sau thuế của công ty
tăng 103,5% so với năm 2009, tăng 5.421,8 triệu đồng; năm 2011, lợi nhuận sau
thuế tăng 1,24% so với năm 2010, cụ thể tăng 132,1 triệu đồng. Kết quả này là toàn
bộ sự cố gắng của công ty từ khi cổ phần hóa đến nay.
2.1.5. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh và lao động
2.1.5.1. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh
Kinh doanh các loại xi măng; sản xuất và kinh doanh các loại phụ gia, vật
liệu xây dựng và vật tư phục vụ sản xuất xi măng.
Sản xuất và kinh doanh bao bì (phục vụ sản xuất xi măng, dân dụng và công
nghiệp).
Sửa chữa ô tô, xe máy và gia công cơ khí.
Kinh doanh vận tải và dịch vụ vận tải đường sông, biển, sắt và đường bộ.
Kinh doanh dịch vụ thể thao, vui chơi giải trí.
Xây dựng dân dụng, kinh doanh phát triển và cho thuê bất động sản.
2.1.5.2. Đặc điểm về lao động
Đến thời điểm 01/01/2012 tổng số lao động của công ty là 336 lao động,
trong đó cơ cấu lao động được thể hiện qua các bảng số liệu sau:
Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
Chỉ tiêu Số lượng(người) Tỷ lệ(%)
Trình độ đại học, cao đẳng trở lên 128 38.1
Trình độ trung cấp, trung học chuyên nghiệp 49 14,58
Công nhân kỹ thuật và lao động khác 159 47,32

Tổng 336 100
(Nguồn: Báo cáo nhân sự - Phòng Tổ chức lao động năm 2011)
Bảng 3:Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
20
Chuyên đề tốt nghiệp
Chỉ tiêu Số lượng(người) Tỷ lệ(%)
Lao động nam 180 53,57
Lao động nữ 156 46,43
Tổng 336 100
(Nguồn: Báo cáo nhân sự năm 2011 - Phòng Tổ chức lao động )
Có thể thấy cơ cấu lao động của công ty hiện nay khá hợp lý. Do đặc điểm
ngành nghề kinh doanh của công ty chủ yếu là kinh doanh các loại xi măng; sản
xuất và kinh doanh các loại phụ gia, vật liệu xây dựng và vật tư phục vụ sản xuất xi
măng; sản xuất và kinh doanh bao bì; sửa chữa ô tô, xe máy và gia công cơ khí nên
đòi hỏi một số lượng lớn lao động trực tiếp sản xuất, bởi vậy tỷ lệ công nhân kỹ
thuật và lao động khác chiếm 47,32% trên tổng số lao động của công ty. Cũng bởi
vậy mà khi chia cơ cấu lao động theo giới tính, tỷ lệ lao động là nam giới cao hơn tỷ
lệ lao động là nữ giới, chiếm 53,57% trên tổng số lao động.
Bảng 4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi năm 2011
Độ tuổi Số lượng(người) Tỷ lệ(%)
≤ 30 89 26,49
31 – 35 48 14,28
36 – 40 45 13,39
41 – 45 63 18,75
46 – 50 65 19,34
51 – 55 24 7,15
55 – 60 2 0,6
Tổng 336 100
(Nguồn: Báo cáo nhân sự năm 2011- Phòng Tổ chức lao động)

Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi của công ty không đồng đều giữa các độ
tuổi. Số người dưới độ tuổi 30 chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các độ tuổi. Đây cũng là
một ưu điểm của cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi của công ty vì số người dưới độ
tuổi 30 là những người có sức trẻ, lòng nhiệt huyết đối với công việc và đây cũng là
những người dễ tiếp thu học hỏi kiến thức mới, có tính sáng tạo trong công việc
2.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Vicem
Thương mại xi măng
2.2.1. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Vicem Thương mại xi măng.
2.2.1.1. Công tác tiền lương
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
21
Chuyên đề tốt nghiệp
Công ty áp dụng quy chế phân phối tiền lương cho người lao động theo
Quyết định số 844/QĐ – TMXM ngày 1/9/2009. Trong Quyết định này có quy định
rất cụ thể về hệ số tiền lương theo từng chức vụ, cấp bậc, ngành nghề công việc, căn
cứ vào đó phòng Tổ chức lao động xây dựng bảng lương cho người lao động trong
công ty.
Tiền lương tối thiểu của công ty được điều chỉnh theo sự chỉ định của Tổng
Công ty công nghiệp xi măng Việt Nam. Hiện nay, Tổng Công ty cho phép các
thành viên hạch toán độc lập của mình lựa chọn mức tiền lương tối thiểu bất kỳ tuy
nhiên phải phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế hiện nay
của công ty và phải đảm bảo được mức sống tối thiểu cho người lao động tại công
ty.
Công ty thực hiện phân phối tiền lương theo lao động, trả lương gắn với kết
quả hoàn thành công việc của từng người và của từng bộ phận. Những người thực
hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng
góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty thì được trả lương cao
Hàng tháng, phòng Tổ chức lao động của công ty và các chi nhánh trực
thuộc dựa trên cơ sở kết quả hoàn thành công việc hoặc sản lượng thực hiện và đơn

giá tiền lương được công ty giao, từ đó, xây dựng phương án tiền lương của đơn vị
mình trình Giám đốc công ty phê duyệt trước khi phân phối cho người lao động.
Tiền lương là công cụ kinh tế quan trọng nhất trong hoạt động tạo động lực
lao động cho người lao động, do vậy việc thực hiện công tác tiền lương trong công
ty tốt hay kém có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lao động của người lao động
trong ty.
Hiện nay, công ty áp dụng ba hình thức trả lương cho người lao động:
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Đối tượng được công ty áp
dụng hình thức trả lương này là những lao động có liên quan trực tiếp tới kết quả
tiêu thụ sản phẩm của công ty như nhân viên trực tiếp bán hàng, nhân viên áp tải,
bốc xếp… Phòng Tổ chức lao động căn cứ vào sản lượng thực hiện của cá nhân
trong tháng và đơn giá tiền lương giao khoán cho một đơn vị sản phẩm để tính
Hà Thị Lan Thu Lớp: Kinh tế Lao động 50
22