Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh thành phố Hà Nội

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
MỤC LỤC
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Ngày nay, nền kinh tế phát triển ngày càng mạnh mẽ cùng với sự phát triển
của khoa học kỹ thuật dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị
trường. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải tận dụng và phát huy
tối đa nguồn lực của mình. Trong đó nguồn lực còn người là quan trọng hơn cả. Để
phát triển nguồn lực con người thì mỗi doanh nghiệp cần phải có kế hoạch đào tạo,
tuyển dụng, tạo động lực cho người lao động làm việc một cách có hiệu quả nhất.
Và để thực hiện được điều đó, mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một
hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác và toàn diện. Kết quả đánh giá là
căn cứ quan trọng để doanh nghiệp có thể nhìn nhận được thực tế chất lượng nguồn
nhân lực của mình, từ đó đưa ra những biện pháp thích hợp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đồng thời là căn cứ để đưa ra những quyết định nhân sự khác.
Chính vì vậy mà công tác đánh giá thực hiện công việc trong mỗi doanh nghiệp có
vai trò rất lớn.
Qua thời gian thực tập tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi
nhánh thành phố Hà Nội, em đã có cơ hội tiếp xúc và tìm hiểu thực tế về công tác
quản trị nhân sự của chi nhánh đặc biệt là công tác đánh giá thực hiện công việc. Là
một trong những ngân hàng thương mại lớn của Việt Nam chính vì vậy mà những
chính sách cũng như quy trình về đánh giá thực hiện công việc của ngân hàng khá
hoàn chỉnh. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế tồn tại trong hệ thống
đánh giá thực hiện công việc của ngân hàng Công Thương chi nhánh thành phố Hà
Nội. Với mong muốn tìm hiểu sâu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân
hàng, em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh thành phố Hà Nội” làm đề tài
cho chuyên đề thực tập của mình, với mong muốn đánh giá thực trạng và chỉ ra
những hạn chế trong công tác đánh giá công việc của chi nhánh đồng thời đưa ra
một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn về hoạt động này.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
2.Mục đích nghiên cứu
• Củng cố lại kiến thức về công tác đánh giá sự thực hiện công việc của
người lao động trong tổ chức.
• Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ,
nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh thành phố
Hà Nội
• Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, nhân
viên trong chi nhánh.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh thành phố Hà Nội.
• Phạm vi nghiên cứu: Các phòng thuộc Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam – Chi nhánh thành phố Hà Nội.
4.Phương pháp nghiên cứu
• Để nghiên cứu đề tài này, đầu tiên em hệ thống lại kiến thức lý thuyết có
liên quan làm cơ sở lý luận, từ đó kết hợp với các phương pháp thống kê, phân
tích, so sánh, tổng hợp để đánh giá hoạt động thực tế tại Chi nhánh.
• Bên cạnh đó, em sử dụng phương pháp phỏng vấn thông qua bảng hỏi để
thu thập thêm số liệu làm dẫn chứng cho việc phân tích của mình. Số lượng
phiếu phỏng vấn là 50 phiếu.
5. Kết cấu chuyên đề
Nội dung đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc

Phần II: Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- chi nhánh thành phố Hà Nội
Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Ngân hàng Công Thương chi nhánh thành phố Hà Nội
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm, mục đích và ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm
Trước hết, để hiểu về đánh giá thực hiện công việc, chúng ta cần phải hiểu rõ
công việc và thực hiện công việc là gì. Đây là hai khái niệm rất quan trọng, là tiền
đề để xây dựng các tiêu chuẩn cho việc đánh giá các hoạt động trong công tác đánh
giá thực hiện công việc của mỗi tổ chức.
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao
động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao
động.
Thực hiện công việc là quá trình người lao động sử dụng các kĩ năng, kiến
thức, sức lực của mình để hoàn thành nhiệm vụ, góp phần vào việc thực hiện các
mục tiêu của tổ chức.
Từ hai khái niệm trên, ta có thể hiểu: “Đánh giá thực hiện công việc là sự
đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về
sự đánh giá đó với người lao động”.
Sự đánh giá có hệ thống ở đây là sự đánh giá toàn diện, đánh giá tất cả các mặt
của tình hình thực hiện công việc rồi mới xem xét đến kết quả của quá trình thực
hiện công việc. Như vậy, đánh giá có hệ thống tức là đánh giá về mặt khối lượng,
chất lượng công việc và đánh giá ở các khía cạnh khác có liên quan như năng lực

chuyên môn, trình độ làm việc và phẩm chất cá nhân của người lao động. Sự đánh
giá có hệ thống còn được thể hiện thông qua phương pháp đánh giá được xác định
một cách khoa học và tuân thủ theo một chu kì nghiêm ngặt mà tổ chức quy định.
Đánh giá có tính chính thức tức là việc đánh giá được ban hành thông qua văn
bản công khai và được người đứng đầu tổ chức phê chuẩn. Đồng thời đánh giá
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
chính thức tức là phải có sự thảo luận thống nhất giữa người quản lý với người lao
động một cách công khai, rõ ràng mà không phải là chỉ có ý kiến chủ quan của
người quản lý.
1.1.2.Mục đích
Bất cứ một tổ chức nào cũng cần phải thực hiện công tác đánh giá thực hiện
công việc, đây là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và đóng góp một
phần rất lớn cho công tác quản lý của nhà lãnh đạo với những mục đích sau:
Đối với nhà quản lý, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực: Công tác đánh
giá thực hiện công việc giúp họ có thể đưa ra các quyết định quản trị nhân sự đúng
đắn và chính xác. Nhà quản lý có thể xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và
tiềm ẩn để phục vụ công tác lập kế hoạch. Cũng thông qua đánh giá, nhà quản lý có
thể biết được việc bố trí nhân sự đã phù hợp chưa, hiệu quả thực hiện công việc của
nhân viên ra sao, nguyện vọng của nhân viên như thế nào…từ đó có thể đưa ra các
quyết định về tuyển dụng, bố trí nhân lực, tiền lương và thưởng và đào tạo. Ngoài ra,
thông tin phản hồi trong đánh giá cũng giúp cho nhà quản lý có cái nhìn toàn diện và
sâu sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng của người lao động qua đó có thể hiểu và đưa ra
những quyết định nhân sự phù hợp với mong muốn của người lao động.
Đối với người lao động, thông qua đánh giá thực hiện công việc người quản lý
sẽ có thông tin phản hồi tới người lao động những thành tích cũng như hạn chế mà
họ còn mắc phải. Đồng thời biết được nguyên nhân những sai sót đó giúp họ sửa
chữa để thực hiện công việc có hiệu quả hơn trong tương lai.
1.1.3.Ý nghĩa

Công tác đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất to lớn đối với nhà quản
lý và người lao động trong tổ chức bởi:
Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp có được một bức
tranh hoàn chỉnh hơn về nguồn nhân lực tại doanh nghiệp của mình. Hiểu rõ những
ưu điểm và hạn chế trong quá trình thực hiện công việc của người lao động để từ đó
đưa ra những chính sách phù hợp hơn giúp người lao động có thể phát huy hết năng
lực của mình, giúp doanh nghiệp có sự phát triển ổn định hơn.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
Công tác đánh giá thực hiện công việc giúp đảm bảo lợi ích cho người lao
động. Mọi kết quả đánh giá thực hiện công việc được lưu vào hồ sơ nhân viên vì
vậy việc đánh giá đúng năng lực sẽ ảnh hưởng tới những quyền lợi mà họ có thể
nhận được trong tương lai như tiền lương, thăng tiến, đào tạo…Vì thế, hoạt động
đánh giá có hợp lý, khách quan sẽ đảm bảo lợi ích cho người lao động từ đó tạo
động lực khiến họ muốn phấn đấu hơn nữa. Công tác đánh giá cũng tạo động lực để
người lao động ý thức trách nhiệm làm việc tốt hơn và tạo ra bầu không khí làm
việc lành mạnh.
Như vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc giúp cho người lao động hăng
say làm việc hơn, tạo bầu không khí lành mạnh, nhà quản lý dành được mục tiêu
hiệu quả công tác của mình, tổ chức ngày càng đi lên – đó chính là những ý nghĩa to
lớn mà công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại.
1.2.Nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc
1.2.1.Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc
1.2.1.1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là “ một hệ thống các chỉ tiêu hay tiêu chí để
thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất
lượng”. Để đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần được xác
định khách quan hợp lý sao cho có thể đo lường và đánh giá mức độ thực hiện công
việc của người lao động. Vì vậy mà tiêu chuẩn thực hiện công việc phải cho người

lao động biết mình cần phải làm gì và phải làm tốt mức nào, đồng thời cũng phản
ánh được một cách hợp lý mức độ yêu cầu của công việc cả về mặt số lượng và chất
lượng.
Trên thực tế, việc xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể thông qua 2
cách đó là: chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ. Chỉ đạo tập trung là người lãnh
đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho người lao động để thực hiện công
việc. Còn thảo luận dân chủ là người lãnh đạo bộ phận và người lao động cùng bàn
bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
1.2.1.2. Đo lường thực hiện công việc
Đo lường thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn là yếu tố
trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để
phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc
khía cạnh đã được xác định trước của công việc.
Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng một công cụ đo lường tốt và nhất quán
sao cho tất cả mọi người quản lý đểu duy trì được những tiêu chí đánh giá có thể so
sánh được. Như vậy, để đo lường cần phải xác định cái gì cần được đo lường trong
công việc của người lao động và đo bằng những tiêu thức nào. Đồng thời, cần quyết
định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng kết quả thực hiện công việc
hay hành vi thực hiện công việc hay các phẩm chất của người lao động khi thực
hiện công việc.
1.2.1.3.Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý
nguồn nhân lực
Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực
được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ
phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá. Đây là khâu xem xét lại toàn bộ
tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp các thông tin về
tình hình thực hiện công việc đã qua và tiềm năng trong tương lai của người lao

động cũng như biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Việc phòng
vấn đánh giá có vai trò rất quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho
người lao động về thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật hay các nhu cầu về đào tạo và phát
triển.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
1.2.1.4. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong hệ thống đánh giá thực hiện
công việc
Hình 1.1. Sơ đồ mối quan hệ giữa các yếu tốt trong hệ thống đánh giá
Nhìn trên sơ đồ ta có thể thấy mối quan hệ mật thiết giữa các yếu tốt của hệ
thống đánh giá và trình tự quá trính đánh giá thực hiện công việc của một tổ chức.
Đầu tiên, bộ phận chuyên trách nhân sự sẽ xem xét hoặc xây dựng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, sau đó người đánh giá sẽ sử dụng các phương pháp đánh
giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc
so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn mà bộ phận chuyên trách đã
xây dựng.
Kết quả đánh giá sẽ được thảo luận với người lao động nhằm hoàn thiện sự
thực hiện công việc của họ đồng thời kết quả này sẽ được lưu giữ trong hồ sơ nhân
viên làm cơ sở để ra các quyết định nhân sự khác.
1.2.2.Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
1.2.2.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp người đánh giá sẽ cho
ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến
chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để đánh giá người đánh giá
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
Đánh giá thực
hiện công việc
Thông tin phản
hồi

Thực tế thực hiện
công việc
Đo lường sự thực
hiện công việc
việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Quyết định
nhân sự
Hồ sơ nhân viên
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
cần xem mức độ thực hiện công việc của đối tượng thuộc về thứ hạng nào theo từng
tiêu thức, ứng với mỗi mức độ đánh giá là một số điểm cụ thể. Tổng số điểm đạt
được của tiêu thức sẽ là điểm cuối cùng của người đó.
Các tiêu thức đánh giá có thể là các tiêu thức trực tiếp phản ánh kết quả thực
hiện công việc hoặc cũng có thể là tiêu thức ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực
hiện công việc. Với mỗi tiêu thức có tầm quan trọng khác nhau đối với kết quả thực
hiện công việc thì phải có quy định của các trọng số này, trọng số càng lớn thì tiêu
thức đó càng có vai trò quan trọng đối với kết quả thực hiện công việc.
Ưu điểm: Phương pháp này dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử
dụng thuận tiện. Chúng có thể cho điểm dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực
hiện công việc của người lao động bằng điểm. Một mấu phiếu đánh giá có thể được
thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc và
do đó có thể dùng cho nhiều nhóm lao động.
Nhược điểm: Khi đo các đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể bị bỏ
qua. Việc sử dụng thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan
như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến
việc đo lường không chính xác.
1.2.2.2.Phương pháp danh mục kiểm tra

Trong phương pháp này, cần phải thiết kế một danh mục các câu mô tả về
hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động.
Những người được đánh giá được nhận bản chụp của mẫu phiếu và sẽ đánh dấu vào
những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá. Các câu mô tả có thể
được coi là ngang giá trị như nhau nhưng trong nhiều trường hợp chúng thường
được cho các trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối giữa chúng với nhau.
Điểm số sẽ được tính bằng cách cộng các câu hoặc điểm của các câu.
Ưu điểm: Phương pháp này dễ thực hiện và tránh được các lỗi như xu hướng
trung bình hay sự dễ dãi. Kết quả đánh giá được biểu hiện cụ thể điểm do đó cũng
thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý.
Nhược điểm: Để các câu mô tả phù hợp với từng loại công việc, cần phải thiết
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
kế các danh mục khác nhau cho các loại công việc khác nhau. Trong trường hợp các
câu mô tả mang tính chất chung thì phù hợp với nhiều loại công việc nhưng lại
không phản ánh được tính đặc thù của từng loại công việc. Việc xác định các trọng
số cũng phức tạp và đòi hỏi có sự trợ giúp chuyên môn.
1.2.2.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những
hành vi có hiệu quả và những hành vi không hiệu quả ( hay xuất sắc hoặc yếu kém)
trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc.
Ưu điểm: Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu điểm và
nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và việc ra quyết định. Nó cũng giúp
hạn chế được các lỗi do chủ quan.
Nhược điểm: Phương pháp này tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi
chép bị bỏ qua. Người lao động cũng có thể cảm thấy không thoải mái khi biết rằng
người lãnh đạo ghi lại những hành vi yếu kém của mình.
1.2.2.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và

phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Các thang đánh giá dựa trên hành vi
cũng tương tự như các thang đánh giá đồ họa, chỉ khác là các thang đánh giá này
được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể. Để cho điểm, người đánh giá phải
xác định xem hành vi của đối tượng thuộc vào loại nào trong số các thứ hạng trên
( và chính vì thế mà nó còn có tên gọi là: thang điểm kỳ vọng hành vi). Việc kết hợp
các điểm số để xác định điểm cuối cùng cũng được làm tương tự như trong phương
pháp thang đo đồ họa.
Ưu điểm : Thang đo dựa trên hành vi ít thiên vị hơn các thang đo khác; các
đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn; và chúng tạo ra sự nhất trí giữa những người
đánh giá bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các
nhận thức chủ quan.
Nhược điểm : Việc thiết kế các thang đo rất tốn thời gian và chi phí. Việc sử
dụng thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian. Kết quả đánh giá cũng sẽ bị
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
ảnh hưởng nếu các đặc trưng và các hành vi không được lựa chọn và mô tả cẩn
thận. Người đánh giá cũng gặp khó khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi
thực hiện công việc của đối tượng với hành vi được mô tả trong thang đo.
1.2.2.5. Các phương pháp so sánh
Là một nhó các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc
của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với
những bạn cùng làm việc trong bộ phận. Sự so sánh này thường được dựa trên một
tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc ( thực hiện công việc tổng thể) của từng
người lao động. Các phương pháp đánh giá cũng thường được thực hiện bởi người
lãnh đạo bộ phận.
Ưu điểm: Phương pháp này là chúng đều đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, rất
có tác dụng trong việc ra các quyết định như lương, thưởng, thăng tiến đối với
người lao động.
Nhược điểm: Phương pháp này là dễ dẫn đến thông tin phản hồi với người lao

động cũng bị hạn chế. Đồng thời, các phương pháp đánh giá so sánh thường không
có tác dụng khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể. Có nhiều cách để
đánh giá so sánh, sau đây là các phương pháp được sử dụng:
- Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp phân phối bắt buộc
- Phương pháp cho điểm
- Phương pháp so sánh cặp
1.2.2.6. Phương pháp bản tường thuật
Đây là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn bản (bản tường
thuật) về tình hình thực hiện công việ của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu,
các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện
công việc của nhân viên. Bản tường thuật có thể được viết theo những chủ đề khác
nhau, chẳng hạn: tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, các điểm
mạnh, điểm yếu của nhân viên và nhu cầu đào tạo…
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
Ưu điểm: Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này sẽ cung cấp các thông tin
phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho người lao động.
Nhược điểm: Phương pháp này khó có thể sử dụng các thông tin tường thuật
vào việc ra quyết định nhân sự. Sự chính xác của các thông tin tường thuật phụ
thuộc rất nhiều vào khả năng diễn đạt của người đánh giá.
1.2.2.7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Theo phương pháp này kết quả công việc của nhân viên được xác định dựa
trên mức độ đạt được cả nhân viên đó so với mục tiêu công việc đã được xác
định từ trước. Đây là phương pháp hướng vào kết quả. Người quản lý trực tiếp
và nhân viên cùng xác định các mục tiêu thực hiện công việc trong tương lai của
nhân viên (chu kỳ 6 tháng hoặc 1 năm). Trên cơ sở đó người quản lý trực tiếp sẽ
cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành và khuyến
khích nhân viên đặt mục tiêu mới trên cơ sở mục tiêu của tổ chức để đạt mục

tiêu.
Để thực hiện phương pháp này, người lãnh đạo phải cùng nhân viên thảo
luận và thống nhất vơi nhau về:
- Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên
- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ
đánh giá đã định trước
- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó
Cuối chu kỳ, người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh gia thực hiện
công việc của nhân viên đó
Ưu điểm: Góp phần tạo động lực cho mọi người lao động ở mọi cấp quản
lý. Giúp người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên thấy rõ nhu câu đào tạo và phát triển
nghề nghiệp của từng người
Nhược điểm: Vấn đề xác định mục tiêu là rất khó.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
1.2.3.Trình tự thực hiện một chương trình đánh giá thực hiện công việc
1.2.3.1. Xác định mục tiêu của ĐGTHCV
Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng
xem việc ĐGTHCV cho đối tượng nào, nội dung đánh giá như thế nào, ai là người
đánh giá. Đối với mục tiêu khác nhau quá trình đánh giá thực hiện công việc cũng
khác nhau. Vì vậy cần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có phương pháp
cũng như nội dung đánh giá phù hợp nhất.
1.2.3.2. Xác định các tiêu chí ĐGTHCV
Tiêu chuẩn ĐGTHCV thường lấy kết quả công việc đạt được ở mức độ có
thể chấp nhận được làm tiêu chuẩn, không nên đặt ra tiêu chuẩn quá cao hoặc quá
thấp. Vì vậy, tiêu chuẩn đánh giá dựa theo nội dung sau:
- Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện công
việc, nó cho biết mức hoàn thành công việc của một nhân viên mà có thể làm người
khác hài lòng và chấp nhận được. Vì vậy thông thường có thể thông qua phân tích

công việc để chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành tiêu chuẩn đánh giá công việc.
- Tiêu chuẩn đánh giá có thể thực hiện bằng sự cố gắng. Tiêu chuẩn đánh
giá nên thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng lại phải cao hơn một chút so
với mức độ bình thường như vậy tiêu chuẩn mang tính thi đua.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố cho toàn thể nhân viên. Nghĩa là
tiểu chuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ chủ quan và
nhân viên, đảm bảo được tính công bằng, hợp lý
- Tiêu chuẩn phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính ổn
định và thống nhất cao.
- Tiêu chuẩn phải được hạn chế về mặt thời gian, quy định thời gian rõ ràng
để áp dụng tiêu chuẩn này
1.2.3.3. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Việc lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung của phương pháp đánh giá
phụ thuộc vào mục đích của đánh giá. Đồng thời, tùy thuộc vào mục tiêu của quản
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
lý mà lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung của phương pháp cho phù hợp
1.2.3.4. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại. Chu kỳ đánh
giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 năm tùy thuộc vào từng đợt
hoàn thành công việc. Lý thuyết và thực tiễn quản lý cho thấy không nên quy định
chu kỳ dài hơn 1 năm cũng như không nên quy định quá ngắn. Bên cạnh đó chu kỳ
đánh giá còn tùy thuộc vào loại hình sản xuất kinh doanh của mình mà các doanh
nghiệp chọn chu kỳ nào là thích hợp để đánh giá.
1.2.3.5. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
Lựa chọn người đánh giá
Thông thường người lãnh đạo trực tiếp và người đánh giá chủ yếu, cần thiết và
có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng thường
được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau như bạn

cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá, bản thân người lao động
hoặc cũng có thể là khách hàng, bạn hàng của người lao động. Trong sự kết hợp cho
ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính
quyết định, các ý kiến khác là để tham khảo.
Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Người đánh giá cần
được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đích của đánh giá, hiểu rõ
phương pháp cũng như cách thức đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Có thể sử
dụng hai hình thức đào tạo người đánh giá.
- Cung cấp các văn bản hướng dẫn: với cách này thì thông qua hệ thống văn
bản về đánh giá, thông tin nhanh chóng tới các bộ phận và người lao động nhưng
cách này khó hiểu thậm trí hiểu sai lầm vấn đề đánh giá
- Tổ chức các lớp đào tạo ( huấn luyện): theo cách này có thể khắc phục
được nhược điểm của cách trên nhưng lại rất tốn kém về thời gian và tiền bạc.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
1.2.3.6. Phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn đánh giá là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo
trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của
nhân viên, cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối
quan hệ với các quyết định nhân sự, các tiềm năng trong tương lai của họ và các
biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với hiệu quả
của công tác đánh giá. Để thành công, người lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kỹ
càng cho cuộc nói chuyện. Bước chuẩn bị bao gồm xem xét lại kết quả của những
lần đánh giá trước đó; xác định những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trong quá
trình đánh giá; dự tính trình tự tiến hành hoặc cách tiếp cận đối với từng đối tượng.
Phỏng vấn đánh giá như là một diễn đàn để hai bên cùng thảo luận, giải quyết
vấn đề, cho nên tạo ra không khí đối thoại thật cởi mở, không nên tạo không khí

căng thẳng để có thể khai thác được hết vấn đề.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc
1.3.1.Yếu tố thuộc về tổ chức
1.3.1.1. Hoạt động phân tích công việc
Phân tích công việc là “ quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của công việc”. Có thể nói hoạt động phân tích công
việc là cơ sở để thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Cơ sở này được
thể hiện qua bản mô tả công việc, các yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn
thực hiện công việc. Các thông tin trong 3 bản trên được sử dụng rất nhiều trong
hoạt động đánh giá thực hiện công việc. Nếu một trong 3 bản trên có những thiếu
sót như miêu tả công việc không rõ ràng, tiêu chuẩn thực hiện công việc không gắn
liền với thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì những tiêu chí trong công
tác đánh giá thực hiện công việc sẽ không được rõ ràng, mục đích đánh giá sẽ
không có ảnh hưởng nhiều tới nhân viên. Chính những sai sót của phân tích công
việc sẽ làm cho công tác đánh giá thực hiện gặp nhiều khó khăn và vướng mắc
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
trong quá trình triển khai.
1.3.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp luôn có một văn hóa riêng đó là những quan niệm, tập quán
truyền thống, là suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Chính
văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp với nhau và nó có
tầm ảnh hưởng lớn tới quan điểm của mỗi thành viên trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau như công việc hành
ngày, triết lý kinh doanh, đạo đức kinh doanh…. Văn hóa doanh nghiệp còn thể
hiện qua chế độ chính sách lương thưởng, thăng tiến, đào tạo và phát triển cho
người lao động trong doanh nghiệp. Những chế độ, chính sách này có ảnh hưởng
trực tiếp tới quá trình thực hiện công việc của người lao động. Do đó, tùy thuộc và

chế độ, chính sách hay chính là triết lý quản lý nguồn nhân lực mà có tác động ít
hay nhiều tới quá trình thực hiện công việc của người lao động qua đó ảnh hưởng
tới công tác đánh giá thực hiện công việc.
1.3.1.3. Vai trò người lãnh đạo
Hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng rất lớn từ
quan niệm của người lãnh đạo. Người lãnh đạo là người luôn có ảnh hưởng lớn đối
với nhân viên. Nếu người lãnh đạo cho rằng hoạt động đánh giá mang lại nhiều lợi
ích cho cả doanh nghiệp và người lao động thì người lãnh đạo sẽ có vai trò tích cực
trong việc giúp người lao động hiểu được tầm quan trọng của công tác đánh giá
thực hiện công việc.
Mặt khác, quan điểm và tình cảm của người đánh giá sẽ ảnh hưởng rất lớn tới
kết quả có công tác đánh giá. Người lãnh đạo thường là người trực tiếp đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên. Nếu quan điểm không rõ ràng, coi việc đánh giá
là không quan trọng, đánh giá theo tình cảm và không khách quan thì người lãnh
đạo rất dễ mắc lỗi trong đánh giá như lỗi xu hướng trung bình hay lỗi thiên vị. Từ
đó ảnh hưởng đến kết quả đánh giá khiến cho nhân viên thấy sự đánh giá không
công bằng ảnh hưởng đến nhận thức về tầm quan trọng đánh giá thực hiện đối với
nhân viên.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
1.3.1.4. Trình độ chuyên môn phòng quản lý nguồn nhân lực
Phòng quản lý nguồn nhân lực là phòng trực tiếp thiết lập và tiến hành các quy
trình đánh giá. Trình độ chuyên môn của cán bộ phụ trách mảng đánh giá cũng có
ảnh hưởng tới kết quả đánh giá thực hiện công việc của các nhân viên trong tổ chức.
Nếu trình độ chuyên môn về đánh giá của cán bộ tốt và am hiểu chuyên sâu về đánh
giá sẽ xây dựng được quy trình cũng như phương pháp đánh giá toàn diện cho tổ
chức, kết quả đánh giá của nhân viên sẽ phản ánh đúng thực tế hơn.
1.3.2.Yếu tố thuộc về lao động
1.3.2.1. Nhận thức của người lao động

Đối tượng được đánh giá chính là người lao động vì vậy mà nhận thức của họ
cũng ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Nếu người lao động cho rằng việc đánh giá là
cần thiết thì họ sẽ có động lực làm việc hơn, công tác đánh giá đem lại hiệu quả cao,
mắc ít lỗi hơn. Ngược lại, nếu người lao động cho rằng việc đánh giá không có gì là
quan trọng, chỉ mang tính hình thức sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ hay kết
quả đánh giá không được chính xác.
1.3.2.2. Trình độ của người lao động
Trình độ của người lao động cũng ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện
công việc. Trình độ của người lao động cao, họ có thể hiểu hết được mục đích của
công tác đánh giá cũng như quy trình và phương pháp đánh giá, giúp việc thực hiện
đánh giá dễ dàng hơn. Nhưng nếu trình độ người lao động có hạn, không hiểu hết
được mục đích cũng như một số mặt của quá trình đánh giá sẽ gây khó khăn cho
việc thực hiện đánh giá của tổ chức.
1.3.3.Việc ứng dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các quyết
định nhân sự
Mục đích của đánh giá thực hiện công việc không phải chỉ để làm rõ năng lực
hiệu quả công tác cũng như ưu khuyết điểm của người lao động mà còn làm cơ sở
để có thể quyết định các công tác quản trị nhân lực khác như đào tạo, lương
thưởng…Nếu kết quả đánh giá được ứng dụng nhiều giúp người lao động coi trọng
công tác đánh giá hơn, tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
Ngược lại, nếu kết quả đánh giá ít được ứng dụng vào công tác lương thưởng,
đào tạo hay thuyên chuyển lao động sẽ làm người lao động mất hào hứng trong
đánh giá, cho rằng đánh giá là không cần thiết và chỉ mang tính hình thức. Đồng
thời cũng triệt tiêu động lực làm việc của người lao động. Vì vậy mà kết quả đánh
giá sẽ không chính xác và không có tính ứng dụng.
1.4.Các yêu cầu và lỗi cần tránh đối với hệ thống đánh giá thực hiện công
việc

1.4.1.Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng
yêu cầu sau:
- Tính phù hợp: Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các
tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức.
Nói cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được
mục tiêu quản lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu
của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh
giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
- Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường
có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người
không hoàn thành tốt công việc.
- Tính tin cậy: Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ
thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một người lao động bất kỳ, kết
quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về hệ phải thống nhất với
nhau về cơ bản.
- Tính được chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và
ủng bộ bởi người lao động.
- Tính thực tiễn: Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh
giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản
lý.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
1.4.2. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc
Trong đánh giá thực hiện công việc, cần tránh mắc các lỗi sau đây:
Lỗi thiên vị: người đánh giá sẽ mắc lỗi thiên vị khu họ ưa thích một người lao
đọng nào đó hơn những người khác
Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế,
không muốn làm mất lòng người khác thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi

người ở mức trung bình.
Lỗi thái cực: lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiệm khắc hoặc
quá dễ dãi trong đánh giá.
Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá có thể bị sai
lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân.
Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưa thích một tầng lớp hay một
nhóm người lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá.
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá cũng có thể
bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động.
1.5. Sự cần thiết luôn phải cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc
trong tổ chức
Để hệ thống đánh giá thực hiện công việc đạt được hiệu quả thì phải thường
xuyên cải tiến hệ thống đánh giá sao cho phù hợp với sự phát triển của tổ chức.
Trong quá trình phát triển tổ chức có rất nhiều yếu tố biến động đòi hỏi các yếu
tố của hệ thống đánh giá cũng phải thay đổi theo để phù hợp với mục tiêu chung
của tổ chức.
Thứ nhất, phải kể đến là sự thay đổi của tính chất công việc như mức độ
phức tạp của công việc, công việc ngày càng đòi hỏi sự sáng tạo do nhu cầu của
khách hàng, môi trường làm việc, … tất cả những thay đổi đó tạo ra sẽ không
phản ánh đúng những gì mà công việc hiện nay yêu cầu người lao động cần đạt
được, do đó tổ chức phải có những hướng để cải tiến hệ thống đánh giá nhằm
phản án được sự biến động đó.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
Thứ hai, là do trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những
máy móc và trang thiết bị hiện đại đòi hỏi phải có sự hiểu biết của con người để
vận hành chúng một cách có hiệu quả, do vậy việc đo lường sự thực hiện công
việc của họ ngày càng trở nên khó khăn, vấn đề đặt ra cho các tổ chức hiện nay
là việc xây dựng hệ thống đánh giá phải có sự thay đổi, các trọng số phải được

xác định sao cho phù hợp với sự thay đổi đó.
Ngoài ra, khi các mục tiêu của tổ chức luôn thay đổi làm cho kế hoạch
nhân sự, định mức lao động và các hoạt động quản lý nhân sự khác cũng phải
thay đổi theo sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức đặt ra. Do đó phải luôn
cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc để nó có thể thích ứng với những
thay đổi của tổ chức.
Như vậy, việc cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc là tất yếu để
nó có thể thích ứng với những thay đổi các yếu tố khác của tổ chức, để đánh giá
thực hiện công việc luôn thể hiện được vai trò, lợi ích to lớn của nó trong mục
tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
PHẦN II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công Thương chi nhánh thành
phố Hà Nội
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Công Thương
chi nhánh thành phố Hà Nội
2.1.1.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng Công Thương chi nhánh thành
phố Hà Nội
 Thông tin chung
Tên doanh nghiệp: Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 103038874
Do: Sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp ngày: 03/07/2009
Địa chỉ trụ sở chính: Số 108 Trần Hưng Đạo – Quận Hoàn Kiếm- Thành phố
Hà Nội
Lĩnh vực kinh doanh: Kinh doanh ngân hàng

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) được thành lập từ
năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Là ngân hàng thương
mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột của ngành Ngân hàng Việt Nam.
Ngân hàng có hệ thống mạng lưới trải rộng trên toàn quốc với 3 Sở Giao dịch,
141 chi nhánh và trên 700 điểm/phòng giao dịch và 4 công ty hạch toán độc lập là
Công ty Cho thuê Tài chính. Công ty TNHH Chứng khoán, Công ty Quản lý Nợ và
Khai thác Tài sản, Công ty TNHH Bảo hiểm và 3 đơn vị sự nghiệp là Trung tân Công
nghệ Thông tin và Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Là sáng lập viên và đối tác liên doanh của Ngân hàng INDOVINA. Có quan
hệ đại lý với trên 850 ngân hàng lớn trên toàn thế giới. Ngân hàng Công Thương
Việt Nam là một Ngân hàng đầu tiên của Việt Nam được cấp chứng chỉ ISO 9001 :
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
2000. Là thành viên của hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội các ngân hàng
Châu Á, Hiệp hội Tài chính viễn thông Liên ngân hàng toàn cầu ( SWIFT). Tổ chức
Phát hành và Thanh toán thẻ VISA, MASTER quốc tế. Là ngân hàng tiên phong
trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại và thương mại điện tử tại Việt Nam. Không
ngừng nghiên cứu, cải tiến các sản phẩm, dịch vụ hiện có và phát triển các sản
phẩm mới nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu của khách hàng.
2.1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng Công Thương chi
nhánh thành phố Hà Nội
• Tên ngân hàng: Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam- chi
nhánh thành phố Hà Nội.
• Địa chỉ chi nhánh hiện tại là: Số 6 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà Nội. Với
ngành nghề kinh doanh của chi nhánh là kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân
hàng và các hoạt động khác ghi trong quy chế tổ chức và hoạt động của Sở giao
dịch, chi nhánh Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam.
Tiền thân của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam- chi nhánh thành phố
Hà Nội là ngân hàng nghiệp vụ khu vực 1 Hà Nội, trực thuộc chi nhánh NHCT

thành phố Hà Nội. Năm 1988, nguồn vốn huy động đạt 42 tỷ đồng và 37 tỷ đồng dư
nợ cho vay, sản phẩm dịch vụ ngân hàng nghèo nàm, đơn điệu và chủ yếu là cho
vay ngắn hạn và huy động tiết kiệm.
Từ tháng 12/1989 đến thàng 11 năm 1992, ngân hàng nghiệp vụ 1 Hà Nội đổi
tên thành Trung tâm giao dịch NHCT Hà Nội, nguồn vốn huy động đã đạt 270 tỷ và
dư nợ cho vay là 125 tỷ đồng, đây cũng là năm mà Trung tâm giao dịch NHCT Hà
Nội triển khai hoạt động kinh doanh đối ngoại.
Ngày 24/3/1993, tổng giám đốc NHCT Việt Nam ra quyết định số 93/NHCT-
TCCB chuyển hoạt động của chi nhánh NHCT thành phố Hà Nội vào Hội sở chính
NHCT Việt Nam. Ngày 30/3/1995, tổng giám đốc NHCT Việt Nam ra quyết định
số 83/NHCT-QD chuyển bộ phận giao dịch trực tiếp tại Hội sở chính cùng với
những thành quả ban đầu của công cuộc đổi mới, hoạt động kinh doanh của Sở giao
dịch đã thu được nhiều kết quả quan trọng như củng cố và mở rộng mạng lưới,
trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật, đa dạnh hóa sản phẩm dịch vụ nên đã có sự tăng
trưởng cao. Đến năm 1998, nguồn vốn huy động đạt 5572 tỷ đồng, tăng 133 lần so
với năm 1988, dư nợ cho vay đạt 870 tỷ đồng, tăng 23 lần.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
Ngày 30/12/1998, chủ tịch HĐQT NHCT Việt Nam ra quyết định số 134/QD-
HDQT-NHCT1 chuyển hoạt động của Sở giao dịch I-NHCT Việt Nam kể từ ngày
1/1/1999. Một lần nữa cơ cấu tổ chức thay đổi, các phòng ban được sắp xếp lại để
đáp ứng yêu cầu kinh doanh trong tình hình mới. Kế thừa thành quả và kinh
nghiệm, sau 10 năm hoạt động, Sở giao dịch I vẫn duy trì được sự phát triển nhanh,
vững chắc, toàn diện. Từ năm 1999 đến năm 2007, các mặt hoạt động cơ bản đều có
tốc độ tăng trưởng hàng năm từ 20% - 25%. NHTMCP Công Thương Việt Nam-
chi nhánh thành phố Hà Nội đã trở thành đơn vị có quy mô hoạt động lớn, kinh
doanh đa năng hiệu quả, có uy tín cao trong cộng đồng tài chính ngân hàng trong cả
nước.
2.1.1. 3. Nội dung hoạt động của Ngân hàng Công Thương chi nhánh

thành phố Hà Nội
Nội dung hoạt động của Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt
Nam- chi nhánh thành phố Hà Nội như sau:
Huy động vốn: Nhận tiền gửi, phát hành giấy tờ có giá, vay vốn của các tổ
chức tín dụng khác và của tổ chức tín dụng nước ngoài, vay vốn ngắn hạn của Ngân
hàng Nhà nước dưới hình thức tái cấp vốn
Hoạt động tín dụng: Cho vay, chiết khấu thương phiếu và giấy tờ có giá khác,
bảo lãnh, cấp tín dụng dưới các hình thức khác theo quy định của Ngân hàng Nhà
nước
Dịch vụ thanh toán và ngân quỹ: Mở tài khoản tiền gửi tại Ngân hàng Nhà
nước, tại các tổ chức tín dụng khác; mở tài khoản cho khách hàng trong nước và
ngoài nước; cung ứng các phương tiện thanh toán; thực hiện các dịch vụ thu hộ và
chi hộ; thực hiện các dịch vụ thanh toán khác do Ngân hàng Nhà nước quy định;
thực hiện dịch vụ thu và phát tiền mặt cho khách hàng; tổ chức hệ thống thanh toán
nội bộ và tham gia hệ thống thanh toán liên ngân hàng trông nước. Việc tham gia
các hệ thống thanh toán quốc tế phải được Ngân hàng Nhà nước cho phép.
Các hoạt động khác:
- Góp vốn mua cổ phần của doanh nghiệp và của các tổ chức tín dụng khác
theo quy định của pháp luật
- Tham gia thị trường tiền tệ do Ngân hàng Nhà nước tổ chức
- Thực hiện kinh doanh vàng và các hoạt động kinh doanh ngoại hối khác trên
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Vũ Huy Tiến
thị trường trong nước và thị trường quốc tế khi được Ngân hàng Nhà nước cho
phép.
- Được quyền ủy thác, nhận ủy thác, làm đại lý trong các lĩnh vực liên quan
đến hoạt động ngân hàng thương mại, kể cả việc quản lý tài sản, vốn đầu tư của tổ
chức, cá nhân theo hợp đồng.
- Được cung ứng các dịch vụ bảo hiểm theo quy định của pháp luật.

- Được cung ứng các dịch vụ tư vấn tài chính, tiền tệ, tư vấn đầu tư phù hợp
với chức năng hoạt động của một Ngân hàng thương mại
- Được cung ứng dịch vụ bảo quản hiện vật quý, giấy tờ có giá, cho thuê tủ
két, cầm đồ và các dịch vụ khác theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh thành phố Hà Nội gồm 12 phòng
ban và 13 phòng giao dịch cùng các quỹ tiết kiệm được đặt dưới sự điều hành của
ban giám đốc. Các phòng ban này đều được chuyên môn hóa theo chức năng và
nghiệp vụ cụ thể. Tuy nhiên, chúng là một bộ phận không thể tách rời trong ngân
hàng, do đó chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Phòng kiểm tra kiểm soát nội
bộ do Trụ sở chính của Ngân hàng Công Thương quản lý sẽ kiểm soát toàn bộ hoạt
động của cả chi nhánh.
Cơ cấu tổ chức của ngân hàng Công Thương chi nhánh thành phố Hà Nội là
cơ cấu tổ chức theo trực tuyến – chức năng. Cơ cấu này là sự kết hợp của hai cơ cấu
theo trực tuyến và cơ cấu theo chức năng, nó khắc phục được những nhược điểm
của hai cơ cấu trên mà theo đó mối liên hệ giữa cấp dưới và người lãnh đạo là một
đường thẳng ( trực tuyến) còn những bộ phận chức năng chỉ làm nhiệm vụ chuẩn bị
những lời chỉ dẫn, những lời khuyên và kiểm tra sự hoạt động của các cán bộ trực
tuyến. Ở cơ cấu này cho thấy các Giám đốc và Phó giám đốc sẽ phải thường xuyên
giải quyết mối quan hệ giữa bộ phận trực tuyến với bộ phận chức năng từ đó sẽ có
sự kiểm tra, giám sát trực tiếp tới các phòng ban và phòng giao dịch giúp cho hoạt
động của chi nhánh hiệu quả hơn. Ngoài ra, trên Trung ương (Trụ sở chính ngân
hàng Công Thương) đặt phòng Kiểm tra kiểm soát nội bộ tại chi nhánh để kiểm tra,
kiểm soát hoạt động của chi nhánh giúp cho Trung ương có thể giám sát được hoạt
động của từng chi nhánh.
Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: Kinh tế Lao động 50
25