Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần địa chính và phát triển đô thị Hà Nội

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
LỜI MỞ ĐẦU
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ
của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không
còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà
phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao
động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế
yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào
đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan,
của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của
các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều
này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của
mình - mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ
quan đó,
Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô
của Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua
thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn
về công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới.
tuy nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà
quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với
những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay
đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn.
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần địa chính Hà Nội, qua
nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, em thấy rằng công ty
đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên
do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo ngồn nhân lực ở công ty có nhiều
hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh

Do tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói chung và đào
tạo nguồn nhân lực nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về
nguồn nhân lực mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết
những thực tế của công tác đào tạo nguồn nhân lực còn tồn đọng của công
ty,em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: “ Đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần địa chính và phát triển đô thị Hà Nội” em hy vọng một phần nào
sẽ giúp cho công ty đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới.
Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần địa
chính và phát triển đô thị Hà Nội
Chương III: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần địa chính và phát triển đô thị Hà Nội.
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của các thầy cô giáo trong Khoa Khoa học quản lý đặc biệt là sự giúp đỡ
tận tình của cô giáo hướng dẫn thực tập đồng thời em cũng nhận được sự
quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng Kế
hoạch thị trường đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, thu thập
tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này.
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên đề
cũng khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong được các thầy cô giáo chỉ
bảo để bài viết được hoàn thiện hơn.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
I. CÁC KHÁI NIỆM
1. Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khòng còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên cho đến nay quan về vấn đề này hầu như chưa
thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể người ta có những nhận thức khác nhau
về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số khái niệm sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực,trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức,bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này,nói đến nguồn nhân
lực là nói đến sức óc, sức của bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả
năng này ở trạng thái tĩnh.
-Có ý kiến cho răng nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem vấn đề ở trạng thái động.
-Lại có quan niệm,khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến trình
độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực,ít đề cập một cách đầy đủ và
rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực,yếu tố tâm lí- tinh thần….
-Theo giáo sư Phạm Minh Hạc,nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham
gia một công việc nào đó.( Phạm Minh Hạc- nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào công nghiệp hóa hiện đại hóa,2001)
Vậy,theo em hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng con
người,trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động gồm thể lực, trí lực,
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một
cơ cấu kinh tế xã hội nhất định
2.Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người.

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai,để họ có
thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói
đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến
thức phổ thông,kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý……từ đó ta có thể
thấy:
Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không
chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những
hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như : học việc,học nghề và hành
nghề.
Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới
áp dụng đối với những người chưa có tay nghề hoặc đào tạo lại đối với những
người chưa có tay nghề nhưng vì lí do nào đó nghề của họ không còn phù hợp
nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề.Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại,thực tế công
việc đòi hỏi.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng,
phát triển nguồn nhân lực đó.
II. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về
số lượng, bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự
thông qua việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải
thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo giúp cho
nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng
như trong tương lai.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
- Đáp ứng được như cầu và nguyện vọng của phát triển của người lao
động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn , cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
III.NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và
phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp,
thực hiện các chương trình đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình liên tục không bao giờ
dứt. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình xem đã
đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải đánh giá
hiệu quả kinh tế của những chương trình đó. Tóm lại, các yếu tố bên trong và
bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chơng trình
đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
Công ty lựa chọn hướng đào tạo thế nào là tùy thuộc vào chính sách sử
dụng nhân lực của công ty và đặc trưng của công ty là kinh doanh bất động
sản. Bởi vậy, công ty cần phải tiến hành những nội dung đào tạo sau:
- Định hướng công việc trong công ty: Mục đích của loại hình này là phổ
biến thông tin, định hướng và cung cấp những kiến thức mới như giải thích
cho người lao động mới vào làm về cấu trúc tổ chức của công ty hay cung cấp
những thông tin về công ty.
- Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được những kỹ năng cần
thiết để thực hiện các công việc về kinh doanh bất động sản hay những công
việc đặc thù cho chuyên môn của họ khi được đào tạo ở các trường đại học
hay cao đẳng sao cho phù hợp với yêu cầu của công ty. Khi đã được đào tạo
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
phát triển kỹ năng một cách thuần thục nhân viên sẽ có thêm kinh nghiệm để
họ đạt được những kỹ năng mới khi công việc của họ có sự thay đổi.
- Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này để tránh việc
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến
các kiến thức mới được phát hiện để đào tạo cho các nhân viên làm quen dần
dần. Các ngành như kế toán hoặc luật cũng rất cần thiết phải dùng đến
chương trình đào tạo này.

2. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
2.1.1. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
cảu công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
2.1.2. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Qúa trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của
người dạy.
2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở
một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm
mục đích này. Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp trên của
mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức

toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
Phương pháp này dùng để giúp cho các càn bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học hỏi được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bỏa của
những người quản lý giỏ hơn. Có 3 cách để kèm cặp là :
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi 1 cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và và kiến thức thu được qua quá trình sẽ giúp cho họ có
khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể
luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách :
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài
chuyên môn của họ.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ của một nghề chuyên môn.
a) Những ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
- Đào trong công việc thường xuyên một không gian hay những trang
thiết bị đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm
việc và có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay

tức thì trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo)
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà
tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc
cùng với những đồng nhiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao
động của đồng nghiệp.
b) Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công
việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm , thao tác không khoa
học của người dạy
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là :
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp
ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ
thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đâò tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
Các phương pháp đó bao gồm:
2.2.1. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị đầy đủ các kiến thức lý
thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh
phí đào tạo.
2.2.2. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
lớp đào tạo bằng các với các phương tiện phục vụ riêng cho học tập. Trong
phương pháp này đào tạo gồm 2 phần : lý thuyết và thực hành . Phần lý thuyết
được được giảng tập trung do các do các cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
thực hành thì được thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc
công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập
có hệ thống hơn.
2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài , có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận , học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó
họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết .
2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, dưới sự giúp đỡ của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công
ty của nhiều nước đang sử dung rộng rãi. Trong phương pháp này, các
chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính , phương pháp này có thể sử
dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương
tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách , tài liệu
học tập, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet … Cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

Phương thức đào tạo này có ưu điểm là ngườ học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân ,người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân , người
học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa
học , chương trình đào tạ chất lương cao.tuy nhiên , hình thức đào tạo này đòi
hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao , chuẩn bị bài giảng và
chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như : bài tập tình huống, diễn kịch , mô phỏng trên máy tính , trf
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện
đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết vấn đề. Đây là
cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết
các tình huống như thực tế.
2.2.7. Mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tinhh huống đặc biệt.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loại các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm
việc và họ có trách nhiệm phải xử lý đúng đắn, phương pháp này giúp cho
người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng
ngày.
IV. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần xây dựng
một quy trình phù hợp. Có một số quy trình đào tạo cơ bản. Em xin trình bày

một chương trình đào tạo gồm 7 bước :
1.Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là khâu rất quan trọng, tổ chức sẽ căn cứ vào bản phân tích công
việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc , căn cứ vào cơ cấu tổ
chức để xác định số lượng lao động,loại lao động và kiến thức kỹ năng cần
đào tạo của tổ chức mình.
2. Xác định mục tiêu đào tạo
Tổ chức cần xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo
bao gồm : Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo, số lượng, cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào
tạo loại kỹ năng nào. Tổ chức cần xác định căn cứ vào việc xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Tổ chức dựa trên chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài
học, loại kiến thức và kỹ năng cần đào tạo từ đó lựa chọn phương pháp đào
tạo phù hợp.
5. Dự tính chi phí đào tạo
Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tinh đến chi phí
cho việc đào tạo bao gồm : Chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy
và chi phí cơ hội
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên có thể là người của doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên bên
ngoài kết hợp với những người có kinh nghiêm lâu năm. Các giáo viên cần
được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ câú của chương trình đào tạo.

7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không ? Điểm yếu điểm mạnh của chương trình
đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí
và kết quả của chương trình.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế… Các
phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phương pháp phỏng
vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát….
V. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC
1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có tác động đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lưc như: Nhận thức của người lao động, trình độ và chế độ
kích thích người lao động làm việc.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì
trình độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ
ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ
của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người
trong tổ chức. Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với
công việc cũng như phần thưởng đối với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm
ổn định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong
phú hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan
trọng để thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra
tiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng
suất lao động.

Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của
nhân viên. Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc
phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề
xuất của họ.
- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp.
Vì vậy quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc
nắm bắt và thoả mãn được nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không?
Song vẫn phải đảm bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra.
2. Nhóm nhân tố thuộc về người quản lý
Bao gồm trình độ giao tiếp với nhân viên và các phương pháp lãnh đạo
của nhà quản trị.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
Trình độ giao tiếp của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tác
quản trị nhân sự. Nếu nhà quản trị có trình độ giao tiếp tốt với nhân viên, biết
quan tâm và động viên họ, thì ở đó công tác quản trị nhân sự sẽ thành công.
Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nhân
sự. Có 3 phong cách lãnh đạo thường thấy là: Phong cách lãnh đạo chuyên
môn, phong cách lãnh đạo tản quyền và phong cách lãnh đạo dân chủ. Một
câu hỏi luôn đặt ra đối với nhà quản trị là "áp dụng phương pháp quản lý nào
là hợp lý nhất? tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng cơ cấu tổ chức mà nhà
quản trị đưa ra những phong cách lãnh đạo hợp lý.
3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường
Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện
lao động. Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá
được hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là
triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh

hoạt, nghệ thuật ứng xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một
bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề này
ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nguồn nhân lực và tuỳ từng điều kiện
môi trường mà nhà quản lý áp dụng phong cách quản lý riêng với nhân viên
của mình.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
HÀ NỘI
I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI
1. Qúa trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần địa chính Hà Nội tên đầy đủ là “công ty cổ phần địa
chính và phát triển đô thị Hà Nội”. Thành lập ngày 15/5/2003, hiện tại công ty
làm việc tại phòng 156 Thái Hà . Là thành viên của hiệp hội bất động sản Hà
Nội. Công ty được thành lập do nhận thấy nhu cầu ngày càng cao về giao dịch
bất động sản, nhu cầu về nhà ở và đất đai của người dân thủ đô hiện nay là rất
lớn. Thủ đô Hà Nội đang trong đà phát triển cả về kinh tế lẫn xã hội và có
những bước chuyển mình mạnh mẽ. Điều này làm cho nhu cầu về bất động
sản ngày càng tăng. Cho đến nay công ty đã có trên 80 nhân viên tốt nghiệp từ
các trường đại học, cao đẳng kinh tế,luật, quản trị kinh doanh, Maketing…
Đội ngũ nhân viên hầu hết tuổi đời còn rất trẻ nhưng nhạy bén năng động
trong việc, dần dần tiếp thu với sự biến động và đa dạng của thị trường bất
động sản. Cập nhật thường xuyên các văn bản quy phạm về bất động sản và
thích ứng với mọi yêu cầu của khách hàng, các nhà đầu tư. Công ty đã có chỗ
đứng vững chắc trên thị trường bất động sản và tham gia đầu tư các dự án quy
hoạch đất ở, công trình cao ốc, chung cư tại Hà Nội và các tỉnh lân cận …
Đây là một kết quả đáng mừng cho sự cố gắng của cả một tập thể. Ban đầu

khi mới thành lập công ty đã gặp rất nhiều khó khăn khi do biến động như vũ
bão của thị trường bất động sản do đầu tư vào một số dự án không mang lại
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
lợi nhuận cao nhưng bằng những bước đi chậm nhưng chắc, công ty đã tạo
lập được một chỗ đứng và trở nên một thương hiệu uy tín.
2. Chức năng và nhiệm vụ
Công ty cổ phần địa chính và phát triển đô thị Hà Nội là đơn vị kinh
doanh dưới sự chỉ đạo và quản lý của bộ Kế hoạch và đầu tư, hoạt động theo
chế độ doanh nghiệp kinh tế cổ phần hóa, có tư cách pháp nhân , có tài khoản
tại ngân hàng và có con dấu riêng để giao dịch trong phạm vi trách nhiệm
được quy định. Vốn điều lệ của công ty 25.000.000.000 ( hai lăm tỉ đồng)Là
đơn vị chuyên kinh doanh bất động sản. ngoài ra công ty còn có những dịch
vụ khác cụ thể như sau:
- Dịch vụ môi giới mua- bán, thuê- cho thuê bất động sản.
- Dịch vụ quản lý, tiếp thị các dự án bất động sản.
- Dịch vụ quảng cáo, rao bán, cho thuê bất động sản.
- Dịch vụ tư vấn đầu tư , kinh doanh bất động sản.
- Dịch vụ tư vấn pháp lý liên quan đến bất động sản.
- Làm các thủ tục trọn gói về giao dịch bất động sản.
3. Cơ cấu tổ chức
3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Công ty cổ phần địa chính Hà Nội với 86 nhân viên từ những nhiệm vụ,
chức năng, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, đòi hỏi phải có bộ máy
quản lý hợp lý thì mới sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức quản trị của từng doanh nghiệp không nhất thiết phải
giống nhau và phụ thuộc vào đặc điểm riêng từng doanh nghiệp để xây dựng
được cơ cấu tổ chức quản trị phù hợp với mục tiêu của từng doanh nghiệp.
Công ty bất động sản Hà Thành căn cứ vào những nguyên tắc phù hợp với cơ

chế quản trị mới.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
- Có mục tiêu chiến lược thống nhất.
- Có chế độ trách nhiệm rõ ràng, quyền hạn trách nhiệm công dân giống
nhau.
- Có sự mềm dẻo về tổ chức.
- Có sự tập trung thống nhất về một đầu mối.
- Đảm bảo phát triển hiệu quả trong kinh doanh dựa vào nguyên tắc
trên, Công ty đã xây dựng bộ máy tổ chức quản lý theo mô hình sau:

SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
Khối hỗ trợ VP
P. kế
toán
Bộ phận
tổng hợp
Khối kinh doanh
B.P mua-bán B.P thuê-cho
P. tin học
thông tin
P.tư
vấn
luật
Nhân
sự
Hành chính
tổng hợp
Chăm sóc

khách hàng
Phụ trách
kinh doanh
Phụ trách
kinh doanh
CV
KD
đất
thổ cư
CV
KD
Mặt
phố
CV
KD
Văn
phò
ng
CV
KD
khá
c
CV
KD
khá
c
CV
KD
đất dự
án

18
-GIÁM ĐỐC
-P.GIÁM ĐỐC
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
3.2. Chức năng nhiệm vụ
Mỗi phòng có chức năng, nhiệm vụ riêng phù hợp với nhiệm vụ tổ
chức kinh doanh của Công ty, cụ thể như sau:
- Giám đốc là người trực tiếp quản lý điều hành và chỉ đạo mọi hoạt
động của Công ty , nghiêm túc chấp hành phương châm chính sách, luật pháp
của Nhà nước; vạch ra và tổ chức thực hiện chiến lược kinh doanh, thực hiện
kế hoạch kinh doanh của công ty. Không ngừng nâng cao hiệu quả kinh tế và
hiệu quả xã hội của công ty.
- Phó giám đốc giúp giám đốc quản l ý điều hành các mảng hoạt động
mà ban giám đốc giao phó, đồng thời thay mặt giám đốc để quản lý điều hành
các công việc khi được uỷ quyền. Nhiệm vụ của ban giám đốc:
+ Xây dựng chiến lược kinh doanh, kế hoạch kinh doanh cho Công ty.
+ Xây dựng và điều chỉnh mức giá phù hợp với yêu cầu thị trường.
+ Thực hiện báo cáo hàng tuần cho Hội đồng Quản trị và giải quyết tốt
các vấn đề phát sinh trong Công ty.
+ Quản lý tốt vấn đề tài chính và nhân lực.
- Các khối hỗ trợ văn phòng, các phòng quản lý làm chức năng tham
mưu cho giám đốc trong công tác quản lý không trực tiếp tham gia vào hoạt
động kinh doanh của công ty. Bao gồm:
a. Phòng kế toán
- Bao gồm: 1 trưởng phòng và 5 nhân viên.
- Chức năng: Thực hiện chiến lược tài chính và kế hoạch tài chính của
Công ty, không ngừng nâng cao hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội cho Công
ty.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
19

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
Nhiệm vụ:
+Tiến hành các hoạt động về quản lý, tính toán hiệu quả kinh tế trong
kinh doanh, cân đối giữa vốn và nguồn vốn, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng sử
dụng tài sản, vật tư, tiền vốn nhằm bảo đảm quyền chủ động tài chính của
Công ty.
+Kiểm soát chi phí và doanh thu của toàn bộ hoạt động trong Công ty.
+Kiểm tra định kỳ sổ sách và hóa đơn, giải quyết ngay nếu xảy ra các
trường hợp bất thường.
b. Bộ phận tổng hợp
Tham mưu cho giám đốc để bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và công tác
cán bộ của Công ty nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh doanh, chịu
trách nhiệm trước giám đốc trong các hoạt động thanh tra, kiểm tra các hoạt
động kinh tế của các cơ sở, thực hiện các chế độ chính sách về đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, nhân sự đồng thời chịu trách nhiệm trước giám đốc về công tác
đối ngoại, chính sách thị trường, thương nhân nước ngoài, về công tác tuyên
truyền quảng cáo, chăm sóc khách hàng. Lễ tân với các thị trường trong và
ngoài nước.
Bao gồm:
Phòng nhân sự:
- Công ty có quy mô không lớn nên Trưởng phòng nhân sự sẽ chịu trách
nhiệm chính về vấn đề nhân sự trong Công ty.
- Người lãnh đạo trực tiếp: Giám đốc điều hành.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
- Chức năng: Thu hút; đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong
Công ty.
- Nhiệm vụ:
+ Xác định mô hình bộ máy tổ chức của công ty và định biên lao

động ở các bộ phận trong công ty.
+ Lập kế hoạch tuyển dụng và phỏng vấn người lao động.
+ Đề ra và chấp hành chế độ quản lý người lao động.
+ Thực hiện công tác lao động tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm, bảo hộ
lao động.
+ Quản lý công tác bồi dưỡng đào tạo người lao động.
+ Thực hiện đánh giá đúng công việc của nhân viên trong Công ty.
+ Xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức danh.
Phòng hành chính tổng hợp và chăm sóc khách hàng:
- Bao gồm: 1 Trưởng phòng và 4 nhân viên.
- Người lãnh đạo trực tiếp: Phó Giám đốc Điều hành.
- Chức năng : là cầu nối của khách hàng với các bộ phận bên trong công
ty.
- Nhiệm vụ:
+ Tư vấn cho Ban Giám đốc về kế hoạch kinh doanh và mức giá phù hợp
yêu cầu thị trường.
+ Tư vấn cho khách các thông tin cần thiết.
+ Nắm vững các chính sách giá tại Công ty.
+ Phối hợp cùng các bộ phận khác để phục vụ khách tốt nhất.
+ Giải quyết các phàn nàn của khách.
+ Tìm đối tác mới, duy trì mối quan hệ tốt với các đối tác cũ.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
c. Phòng tin học thông tin
Thực hiện các công tác về thông tin liên lạc, thông tin về kinh tế thị
trường. Công tác tuyên truyền quảng bá xây dựng hình ảnh công ty bằng các
phương tiện truyền thông thông tin đại chúng.
Các khối kinh doanh tham gia trực tiếp vào hoạt động kinh doanh của
công ty. Chịu trách nhiệm trước giám đốc về các kết quả kinh doanh của công

ty. Làm việc theo sự chỉ đạo chung của giám đốc được kinh doanh các mặt
hàng trong giấy phép kinh doanh của Công ty được uỷ ban kế hoạch thành
phố cho phép và Bộ Thương mại cấp giấy phép. Các khối này bao gồm bộ
phận mua bán và bộ phận cho thuê.
+ Bộ phận mua- bán : Đây là bộ phận kinh doanh giữ vị trí quan trọng
của công ty. Là bộ phận kinh doanh trực tiếp đóng góp nhiều nhất vào doanh
thu hàng năm của công ty. Bộ phận này gồm những phòng phụ trách kinh
doanh riêng biệt những mặt hàng bất động sản sau :
- Phòng chuyên viên kinh doanh đất dự án
- Phòng chuyên viên kinh doanh đất thổ cư
- Phòng chuyên viên kinh doanh các loại bất động sản khác
+ Bộ phận thuê- cho thuê : Đây là bộ phận kinh doanh trực tiếp và cũng
tạo nên doanh thu hàng năm cho công ty. Bộ phận này chia làm các phòng
phụ trách kinh doanh thuê và cho thuê những loại bất động sản sau:
- Phòng chuyên viên kinh doanh văn phòng
- Phòng chuyên viên kinh doanh mặt phố
- Phòng chuyên viên kinh doanh cho thuê các loại bất động sản khác
3.3. Đặc điểm về nhân sự
Môi trường bên trong của công ty có những đặc điểm như sau:Công ty
cổ phần địa chính Hà Nội có đội ngũ gồm 86 nhân viên, năm 2010 có 34 nhân
viên quản lý bao gồm cả trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học ( trong đó đại
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
học chiếm 40%) và trên đại học. Từ khi thành lập cho đến nay con số nhân
viên của công ty giao động trong khoảng từ 30 đến 86 nhân viên. Ban đầu là
30 ,trong năm 2009 là 83 và hiện nay con số nhân viên đã ổn định là 86
người. Phần đông các nhân viên là tốt nghiệp các ngành về kinh tế. Đa số tuổi
đời của nhân viên còn trẻ tuy nhiên rất am hiểu tình hình kinh tế và những
biến động của thị trường. Hiện tại công ty vẫn thường xuyên tổ chức các lớp

bồi dưỡng cử nhân và đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ và ngoại giao cho
cán bộ công nhân viên để tiện tiếp xúc và giao dịch với những chuyên gia
nước ngoài.
3.4. Tình hình phân bổ nhân sự
Do đặc điểm kinh doanh của công ty là một đơn vị kinh doanh bất động
sản và nhà ở nên hoạt động chủ yếu của công ty là thu mua và cho thuê bất
động sản. Nhân sự của Công ty được phân bổ khá đồng đều, do khối lượng
công việc của các bộ phận tương đương nhau, nên sự phân bổ này là hợp lý và
ổn định cụ thể.
+ Năm 2006 số lao động của công ty là 50 người khi đó quy mô công ty
còn nhỏ. Trong đó bộ phận tổng hợp là 8 người ( tương ứng với tỉ trọng là
16% ). Số nhân viên lao động gián tiếp là là 20 người chiếm 40 %, còn lại số
lao động trực tiếp là 30 người chiếm 60 %
+ Năm 2008 số lao động của công ty là 64 người. Trong đó bộ phận tổng
hợp là 10 người tương ứng với tỉ trọng là 15,625%. Phòng có số người nhỏ
nhất là 2 người. Số nhân viên lao động gián tiếp là 26 người chiếm 40,625 %
và số nhân viên lao động trực tiếp là 38 người chiếm 59,385%
+ Năm 2009 số lao động của công ty là 83 người. Đây là năm công ty có
số lao động tăng lên nhanh chóng. Do chính sách tuyển dụng và đầu tư có
hiệu quả, công ty đã tuyển thêm được nhiều lao động có trình độ và kinh
nghiệm trong công việc và có bước mở rộng quy mô đáng kể. Trong đó bộ
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
phận tổng hợp có số người lớn nhất là 13 người ( tương ứng với tỉ trọng
15,633 % ). Phòng có số người nhỏ nhất là 2 người.Số lao động gián tiếp là
34 người chiếm 40,964%, còn lại số lao động trực tiếp là 51 người chiếm
59,036 %
+ Năm 2010 số lao động của công ty là 86 người. Trong năm này công
ty có sự biến động nhân sự thấp do tình hình hoạt động của công ty đi vào ổn

định. Số người ở bộ phận tăng lên thành 14 người tương đương với tỉ trọng là
16,27% . Đồng thời số lao động gián tiếp là 35 người chiếm 40,697 % và số
lao động trực tiếp là 51 người chiếm 59,303 %.
Như vậy số lao động của từng năm là không lớn song nếu so lúc đầu
thành lập cho đến nay thì công ty đã có sự tăng trưởng đáng kể về quy mô. Cụ
thể số lao động năm 2009 lớn hơn số lao động năm 2008 là 19 người trong số
này lao động trực tiếp chiếm đến 13 người. Lúc này công ty đang phát triển
mạnh về quy mô và chất lượng lao động. Nhưng số lao động bổ sung chủ yếu
là lao động trực tiếp. Tuy nhiên tỷ trọng lao động ở một số bộ phận lại giảm
so với toàn công ty như phòng kế toán giảm 0,09%. Ngược lại bộ phận tổng
hợp có số lao động tăng là 3 người, còn số lao động gián tiếp tăng chỉ có 8
người.
Sự biến động của nhân sự những năm qua của công ty chứng tỏ công ty
có sự phát triển đồng đều về quy mô, ổn định về cơ cấu lao động dẫn đến việc
quản lý được diễn ra một cách thường xuyên đều đặn và nhất quán. Đây cũng
là một yếu tố chủ quan góp phần làm tăng hiệu quả kinh doanh của Công ty.
Ngoài ra, sự biến động nhân sự của Công ty còn chứng tỏ Công ty đã tìm
được một cơ cấu lao động tương đối có hiệu quả phù hợp với quá trình hoạt
động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn hiện nay.
3.5. Về dịch vụ kinh doanh
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
Với chức năng là kinh doanh bất động sản. Công ty có những dịch vụ
như :
- Dịch vụ môi giới :
+ Môi giới mua - bán bất động sản: Đây là một trong những dịch
vụ chính mang lại nguồn thu cho công ty. Qua dịch vụ này công ty đã đầu tư
vào những dự án bất động sản sau đó bán lại cho các doanh nghiệp , các chủ
hộ gia đình và những người có nhu cầu về đất hay nhà ở.

+ Môi giới thuê – cho thuê bất động sản : Công ty đã thuê những
khu vực bất động sản có giá mềm và cho thuê những bất động sản đó với giá
cao hơn nhằm thu lợi nhuận.
- Dịch vụ quảng cáo : quảng cáo thuê và cho thuê bất động sản. Bao gồm
cả bất động sản của công ty và cả bất động sản của những công ty khác nhưng
trả tiền để công ty quảng cáo cho họ.
- Dịch vụ tư vấn :
+ Tư vấn đầu tư , kinh doanh bất động sản : bằng các kỹ năng và
kinh nghiệm trên thị trường bất động sản công ty đã nhận tư vấn cho những
chủ đầu tư về bất động sản hợp lý có thể mang lại lợi nhận cho các chủ đầu tư
đó. Tuy nhiên đây là dịch vụ mới cần nhiều hơn nữa kinh nghiệm tích lũy.
+ Tư vấn pháp lý liên quan đến đến bất động sản: Khi cần công ty cũng
có thể tư vấn pháp lý cho một chủ đầu tư hoặc một doanh nghiệp khi tham gia
vào thị trường bất động sản họ cần nắm rõ luật pháp để tránh xảy ra những rủi
ro như tranh chấp kiện tụng…
- Làm các thủ tục trọn gói về giao dịch bất động sản
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
25