TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC SỰ TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG SÁNG TẠO VÀ TỔ CHỨC HỌC TẬP LÊN SỰ ĐỔI MỚI TRONG TỔ CHỨC CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
ĐỀ CƯƠNG MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
Đề tài:
SỰ TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG SÁNG TẠO VÀ TỔ CHỨC
HỌC TẬP LÊN SỰ ĐỔI MỚI TRONG TỔ CHỨC CÁC DOANH
NGHIỆP TẠI VIỆT NAM
GVHD : TS. Võ Thị Quý
LỚP : CHKT K21- ĐÊM 5
NHÓM THỰC HIỆN : NHÓM 8
1. Nguyễn Ngọc Anh Huy
2. Lê Nguyễn Thanh Huyền
3. Nguyễn Thị Hải Huyền
4. Đào Thị Kim Huyền
5. Nguyễn Phi Hùng
6. Trần Quốc Hùng (nhóm trưởng).
7. Bùi Thái Hùng
8. Phạm Xuân Hùng
9. Đinh Thế Hưng
TP. HCM 04/ 2012
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN 1
1.1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu 1
1.2. Mục êu nghiên cứu 4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu 4
1.4. Phạm vi nghiên cứu 5
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 5
1.6.Phương pháp luận 5
CHƯƠNG 2 7

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 7
2.1. Cơ sở lý thuyết 7
2.1.1.Môi trường sáng tạo 7
2.1.2.Tổ chức học tập 9
2.1.4.Đổi mới của tổ chức 11
2.1.5.Quản lý chất lượng (TQM:Total Quality Management) 14
2.1.6.Các thang đo nghiên cứu 14
2.1.6.1.Thang đo môi trường sáng tạo 14
2.1.6.2.Thang đo về văn hoá học tập 17
2.1.6.3.Thang đo về sự đổi mới của tổ chức 20
2.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu 22
+ Giả thuyết nghiên cứu 23
Đổi mới công nghệ và đổi mới quản lý 24
2.3. Phương pháp nghiên cứu 24
2.4. Quy trình nghiên cứu 26
TÀI LIỆU THAM KHẢO 28
PHỤ LỤC i
1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Doanh nghiệp (DN) ngày nay chịu nhiều áp lực rất lớn về sự cạnh tranh, tác
động của rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan. Một Doanh nghiệp có thành công
hay thất bại lệ thuộc lãnh đạo DN có tầm nhìn xa, thấy được những nguy cơ hiện hữu và
tiềm ẩn đối với công ty mình và quan trọng hơn là tìm cách quản lý, cách đổi mới để từ
đó lèo lái doanh nghiệp không bị rơi vào khủng hoảng.[www.apave.com.vn, truy cập
15/01/2012].
Trong chiến lược phát triển kinh tế Xã hội 2011- 2020 Thủ Tướng Nguyển Tấn
Dũng có nêu rõ: tái cấu trúc DN, đổi mới DN, phát triển mạnh KTQD, song song đó
mỗi DN phải tự đổi mới, tái cấu trúc để thích ứng với sự thay đổi về công nghệ và thị

trường nhằm tăng năng suất, chất lượng hiệu quả.[TTXVN/Vietnam+, ngày
15/01/2011].
Đổi mới DN để tăng trưởng và phát triển, đó là chiến lược quan trọng của bất kỳ
công ty nào, nhưng vấn đề đổi mới phải đổi mới như thế nào, các yếu tố nào tác động
tích cực đến vấn đề đổi mới thì lại là một vấn đề cho các nhà DN. Nhiều DN đã mắc
những sai lầm trong quá trình đổi mới làm kiểm hãm phát triển tăng trưởng của họ.
 Vì vậy vấn đề đặt ra là DN cần phải làm gì để có thể đổi mới? và đổi mới cái gì,
như thế nào đáp ứng yêu cầu thực tiễn này?
Và hiện nay khảo sát tại 400 doanh nghiệp trên địa bàn cho thấy, chỉ có 13% trong số
này có trình độ công nghệ từ trung bình khá trở lên, trong khi đó, có tới 51% ở mức
yếu.Trình độ công nghệ và sáng tạo của các doanh nghiệp còn thấp, tốc độ đổi mới công
nghệ của các nước cũng thấp so với yêu cầu, tỷ lệ ứng dụng công nghệ hiện đại trong
các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh còn có khoảng cách so với các nước trong khu vực.
Tuy nhiên, việc xác định doanh nghiệp là trung tâm để đổi mới khoa học và công nghệ
(KH và CN) cho thấy sự chuyển biến về tư duy trong chiến lược phát triển KH và CN
giai đoạn 2011-2020 đang được Bộ Khoa học và Công nghệ xây dựng trình Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt.(Báo Khoa học và Công nghệ, số 50, ngày 15/12/2011, tr. 5-6)
Bên cạnh đó, có những khá nhiều mô hình doanh nghiệp đã thành công khi đi lên từ
KH và CN. Thí dụ như Công ty Naiscorp (SocBay). Khởi đầu chỉ với 25 triệu đồng, sau
2
4 năm nghiên cứu, xây dựng và phát triển, Naiscorp đã là doanh nghiệp dẫn đầu trong
lĩnh vực tìm kiếm thông tin tiếng Việt. Ðặc biệt trong lĩnh vực tìm kiếm trên di động đã
chiếm được thị phần lớn và đẩy lùi được các đối thủ nước ngoài. Hay như Công ty cổ
phần Phân bón Fitohoocmon và Công ty cổ phần BiFi với ngành nghề kinh doanh chính
là sản xuất các loại phụ gia bê-tông, các loại hóa chất, phân bón, chất điều hòa sinh
trưởng, Công ty cổ phần Công nghệ sinh học Việt Nam cũng đã có doanh thu hằng năm
đạt gần 100 tỷ đồng nhờ ứng dụng các kết quả nghiên cứu KH và CN trong lĩnh vực
sinh học do chính công ty nghiên cứu. Hoặc Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát
triển đô thị tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (Busadco). Sau khi được công nhận là doanh nghiệp
KH và CN, uy tín và vị thế của tổ chức đã tăng lên rõ rệt. Doanh nghiệp có số lượng

hợp đồng ký kết có giá trị hàng trăm tỷ đồng, trên cơ sở ứng dụng các kết quả nghiên
cứu về hệ thống thoát nước đô thị đã được cấp bằng sáng chế. Tổng doanh thu hằng
năm khoảng 100 tỷ đồng, riêng năm 2009 là 128 tỷ đồng. Doanh thu của các sản phẩm
hình thành từ kết quả nghiên cứu KH và CN hằng năm chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng
doanh thu của công ty. (Báo Khoa học và Công nghệ, số 50, ngày 15/12/2011, tr. 5-6)
Vì vậy, tuy rằng quá trình đổi mới công nghệ còn thấp tại Việt Nam hiện nay nhưng cần
phải có những doanh nghiệp tiên phong đi đầu trong tiến trình đổi mới doanh nghiệp
mình. Từ đó tạo động lực thúc đẩy cho các doanh nghiệp khác đổi mới doanh nghiệp
của họ. Vì vậy cần tập trung nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến đổi mới của doanh
nghiệp để giúp cho doanh nghiệp thuận lợi hơn trong đổi mới.
Và vấn đề nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự đổi mới doanh nghiệp đã được
nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới thực hiện, cụ thể như sau:
Trong giữa thập niên 1980 và cuối thập niên 1990 một số nhà trí thức như
Ekvall (1983), Ekvall và Tangeberg Anderson (1986), Zain (1995), Zain và Rickards
(1996) và Amabile và Conti (1999) đã tập trung nghiên cứu vấn đề làm sao có được một
môi trường làm việc sáng tạo gắn liền với một văn hóa làm việc thích hợp trong một tổ
chức sẽ nâng cao sức mạnh của tổ chức.
Và theo (Ekvall, 1996, p.105), Môi trường tổ chức được đề cập như một thuộc
tính của tổ chức, là một sự kết hợp của thái độ, cảm xúc, và hành vi tạo nên đặc trưng
của tổ chức và tồn tại độc lập với nhận thức và hiểu biết của các thành viên trong tổ
chức. Mặt khác, sự sáng tạo là một quá trình tư duy giúp tạo ra các ý tưởng (Majaro,
1992).
3
Một tổ chức học hỏi là một hệ thống có khả năng thay đổi và yêu cầu các thành
viên phải thích ứng với sự thay đổi bằng cách học hỏi. Tổ chức học hỏi là nơi mà học
tập và làm việc kết hợp với nhau có hệ thống và liên tục nhằm hỗ trợ cho sự cải tiến
không ngừng; việc học tập phải thực hiện ở mọi cấp độ trong tổ chức, cá nhân, nhóm,
và toàn cầu (Watkins, 1996, p.91).
Nghiên cứu về sự đổi mới cũng xác định một số yếu tố về con người, xã hội, và
văn hóa đóng vai trò quyết định trong hiệu quả đổi mới ở cấp tổ chức (OECD, 1997).

Các yếu tố này theo OECD (1997) hầu hết tập trung quanh việc học hỏi, việc học tập
trong tổ chức (truyền dạy kiến thức rộng rãi đến các cá nhân chủ chốt) là rất quan trọng
cho khả năng đổi mới của một tổ chức.
Nghiên cứu của Meriam Ismail năm (2005) đã tiến hành nghiên cứu sự tác động
của các nhân tố môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên đổi mới tổ chức tại Malaysia
thì cho thấy cả hai biến môi trường sáng tạo và tổ chức học tập tác động đồng thời lên
đổi mới của tổ chức(58.5%). Nhưng khi phân tích tác động riêng biệt của từng biến thì
biến tổ chức học tập với 7 thành phần của nó đã tạo nhiều đóng góp quan trọng đối với
việc giải thích sự đổi mới (r = 0.733) hơn so với 10 thành phần môi trường sáng tạo
trong tổ chức(r = 0.473).
Tuy nhiên khi phân tích sâu hơn về các thành phần của môi trường sáng tạo thì
có một số lượng đóng góp đáng kể từ các thành phần môi trường sáng tạo đối với sự đổi
mới, khoảng 35% khi phân tích hồi qui bội được thực hiện riêng lẻ với 10 thành phần
môi trường sáng tạo. Điều này cho thấy sự sáng tạo trong những người tham gia có đã
đóng góp vào sự đổi mới. Sự sáng tạo này chủ yếu phát sinh là do có môi trường thử
thách (thách thức) và môi trường của niềm tin và sự cởi mở (tin tưởng) hiện diện trong
các công ty. Môi trường làm việc đã tạo thách thức và động lực tham gia nhiệt tình của
các thành viên trong công ty vào quá trình hoạt động và mục tiêu như những gì Ekvall
(1996) đã mô tả. Cho nhân viên cơ hội tìm thấy và giải quyết các vấn đề thách thức và
thực hiện các giải pháp, thực chất là phần thưởng cho những thành tích của họ. Môi
trường của lòng tin và sự cởi mở tạo nên sự cảm giác an toàn trong mối quan hệ giữa
mọi người trong tổ chức dám đưa ra ý tưởng và ý kiến trong sự hiện diện ở mức độ tin
tưởng cao (Ekvall,1996). Còn 8 yếu tố còn lại của môi trường sáng tạo (bao gồm : tự
do, ý tưởng hỗ trợ, sự năng đông, tính hài hước, cuộc tranh luận, chấp nhận rủi ro, mâu
thuẫn và ý tưởng thời gian) thiếu ảnh hưởng đến sự đổi mới trong các tổ chức được lấy
làm mẫu, cụ thể là các tổ chức địa phương.
4
Nghiên cứu còn chỉ ra rằng không có khác biệt đáng kể trong nhận thức của các
thành viên thuộc các cấp bậc khác nhau như quản lý cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở về
vấn đề môi trường sáng tạo, đổi mới và tổ chức học tập.cũng như không có sự khác biệt

đáng kể trong nhận thức của các thành viên thuộc quy mô tổ chức như nhỏ, trung bình,
lớn và rất lớn về môi trường sáng tạo, đổi mới và tổ chức học tập.
Và mặc dù những nghiên cứu về môi trường sáng tạo, tổ chức học tập và đổi mới trong
tổ chức được nghiên cứu vào nhiều năm trước nhưng hiện nay nhiều nước trong nghiên
cứu đổi mới vẫn đang ứng dụng những nghiên cứu này như:
Với những lý do trên, để tìm hiểu rõ thêm liệu môi trường sáng tạo và văn hóa
học tập tác động đồng thời hay riêng biệt như thế nào đến sự đổi mới của tổ chức doanh
nghiệp địa phương và đa quốc gia tại Việt Nam? Mỗi nhân tố đóng vai trò như thế nào
đến sự đổi mới DN tại Việt Nam? đề tài nghiên cứu : “ Sự tác động của môi trường
sáng tạo và tổ chức học tập lên sự đổi mới trong tổ chức các doanh nghiệp tại Việt
Nam” được hình thành dựa theo nghiên cứu của của Meriam Ismail (2005) tại
Malaysia. Và nghiên cứu của đề tài sẽ nghiên cứu lập lại của nghiên cứu Meriam Ismail
(2005) nhằm kiểm định lại các nhân tố môi trường sáng tạo và tổ chức học tập tác động
như thế nào đến đổi mới trong tổ chức tại doanh nghiệp Việt Nam.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm tập trung vào xác định mức độ tác động của hai yếu tố
môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên tính đổi mới trong tổ chức qua việc xem xét
nhận thức của nhân viên từ các tổ chức được chọn nghiên cứu.
Ngoài ra, bằng việc quan sát mối quan hệ giữa chúng và kiểm tra hai yếu tố môi
trường sáng tạo và tổ chức học tập có sự đóng góp như thế nào lên quá trình đổi mới
của các doanh nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp trong nước và nước ngoài.
Sự tác động của hai yếu tố trong môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên sự
đổi mới của các tổ chức sẽ được xem xét dưới hai góc độ: tác động độc lập với nhau và
đồng thời cùng tác động.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Mỗi nhân tố trong mười nhân tố của biến môi trường sáng tạo tác động đến sự đổi
mới trong các tổ chức mẫu như thế nào?
5
- Mỗi khía cạnh trong bảy khía cạnh của biến tổ chức học tập tác động đến sự đổi
mới thực hiện thế nào trong các tổ chức mẫu?

- Sự tác động đồng thời của các yếu tố môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên sự
đổi mới của tổ chức như thê náo?
- Nhận thức của các nhân viên về môi trường sáng tạo, văn hóa tổ chức học hỏi và
sự đổi mới của tổ chức khác nhau như thế nào?
- Có sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên thuộc công ty trong nước và công ty
xuyên quốc gia về môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên đổi mới hay không?
- Có sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên thuộc các cấp bậc khác nhau trong
tổ chức về môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên đổi mới hay không?
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Các doanh nghiệp trong nước và ngoài nước gồm 18 DN được lựa chọn ngẫu
nhiên ở thành phố HCM đã được cấp chứng chỉ ISO 9000. Những người được nghiên
cứu là các nhân viên có trình độ từ cao đẳng trở lên. Tổng cộng có 467 nhân viên từ ba
cấp độ công việc là cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở được lựa chọn để nghiên cứu.
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Quá trình đổi mới là quá trình vô cùng quan trọng của một DN. Việc xác định
các yếu tố ảnh hưởng như thế nào, sự đóng góp của các yếu tố đó cũng như là xác định
các biến có tầm ảnh hưởng mạnh mẽ nhất lên sự đổi mới của một tổ chức là những việc
vô cùng cần thiết trong nghiên cứu.
Việc xác định các biến có tác động như thế nào lên sự đổi mới của một tổ chức
sẽ giúp các doanh nghiệp nhận biết những tiềm năng cũng như các cơ sở cho việc thực
hiện nhiệm vụ đổi mới của một doanh nghiệp. Ngoài ra việc nghiên cứu còn giúp tạo ra
năng lực cạnh tranh cũng như khám phá khả năng nắm bắt cơ hội trên thị trường của các
doanh nghiệp.
1.6. Phương pháp luận
Với mục tiêu như trên, một phân tích hồi qui sẽ được thực hiện trên các dữ liệu
thu thập được. Phân tích này sẽ dễ dàng giúp ta xác định được những biến độc lập nào
tác động một cách có ý nghĩa lên sự sáng tạo trong tổ chức.
6
Ngoài việc phân tích hồi qui, nghiên cứu cũng sử dụng phương pháp kiểm định
T –test để so sánh giá trì trung bình của các biến trong các tổ chức được lựa chọn ngẫu

nhiên, bao gồm cả DN địa phương và DN nước ngoài.
Bên cạnh đó, phân tích phương sai ANOVA cũng được xem xét nhằm so sánh
giá trị trung bình của các biến số liên quan tới ba thành phần nhân viên khác nhau trong
các cấp độ công việc của những tổ chức có liên quan, cụ thể là cấp cao, trung và cấp cơ
sở.
7
CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
Để nhằm phục vụ cho đề tài nghiên cứu này thì cần dựa trên những cơ sở lý
thuyết, những nghiên cứu khoa học của các nhà nghiên trước như sau:
Có được một môi trường làm việc sáng tạo trong một tổ chức liên quan đến văn
hóa làm việc phù hợp, đồng thời tạo ra một môi trường thuận lợi nhằm làm tăng năng
lực và sức mạnh cho tổ chức là một ý tưởng được hướng đến trong suốt giữa những năm
1980 và cuối những năm 1990 bởi vài học giả như Ekvall et al. (1983), Ekvall và
Tangeberg-Vàerson (1986), Zain (1995), Zain và Rickards (1996) và Amabile và Conti
(1999).
2.1.1. Môi trường sáng tạo
Có nhiều nghiên cứu trước đây về môi trường sáng tạo như nghiên cứu của
Ortenblad năm 2002, Ekvall năm 1996 và đề tài đã sử dụng nghiên cứu của Ekvall
(1996) về vấn đề môi trường sáng tạo cũng như cách đo lường khái niệm này.
Môi trường Sáng tạo là quá trình vận dụng trí tuệ và kiến thức cuộc sống để tạo
ra ý tưởng, khái niệm và những kiến thức liên quan nhằm khai thác những ý tưởng mới.
Hay nói một cách ngắn gọn thì đó chính là quá trình đổi mới - sáng tạo. Thông qua tiến
trình sáng tạo, nhân viên được gắn trọng trách tạo ra lợi nhuận cho một sản phẩm tiềm
năng hoặc đang có sẵn, gắn kết với việc đề xuất và áp dụng những giải pháp thay thế
cho các sản phẩm, dịch vụ và quy trình của công ty thông qua tầm nhìn sáng suốt. Tầm
nhìn sáng tạo này là kết quả trực tiếp của việc đa dạng hóa các nhóm làm việc hoặc cá
nhân có tầm nhìn và những đóng góp khác biệt.(nguồn: Businessdictionary)
Theo Ekvall et al môi trường sáng tạo là khuyến khích mọi người để tạo ra

những ý tưởng mới và giúp tổ chức phát triển và tăng hiệu quả của nó và đồng thời nó
cho phép các thành viên để tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo hiệu quả hơn. Môi
trường sáng tạo được đề cập như một thuộc tính của tổ chức, một sự kết hợp của thái độ,
cảm xúc và hành vi mô tả cuộc sống trong tổ chức, nó tồn tại độc lập trong nhận thức và
hiểu biết của chính các thành viên (Ekvall, 1996, p.105). Nó được quan niệm như một
thực tế trong tổ chức với một thái độ nhìn nhận “khách quan” (Ekvall, 1996). Những
đặc điểm này bao gồm môi trường học tập hoặc nền văn hóa khuyến khích sáng tạo
8
(Ortenblad, 2002). Mặt khác sự sáng tạo là một quá trình tư duy để tạo ra ý tưởng
(Majaro, 1992).
Các thành phần của môi trường sáng tạo (Creative climate questionnaire - CCQ)
được phát triển bởi Ekvall và cộng sự (1996). Mười nhân tố của CCQ là:
(1) Thử thách / động lực (challenge): Mức độ mà nhân viên được thử thách trong
hoạt động hàng ngày và mục tiêu dài hạn. Môi trường có một sự năng động và
đầy cảm hứng. Mọi người tìm ra ý nghĩa trong công việc của họ và về bản chất
là động lực để ra sức làm việc. Ngược lại là một cảm giác của sự tha hóa, sự
lãnh đạm, thờ ơ và thiếu quan tâm.
(2) Tự do (freedom): Mức độ của các cá nhân nhất định trong việc xác định và thực
hiện công việc của mình, hành vi độc lập, tự chủ công việc.
(3) Ý tưởng hỗ trợ (idea support): Các cách những ý tưởng mới được thực hiện chu
đáo, lắng nghe, khuyến khích. Xây dựng bầu không khí tích cực. Cách thức
trong đó ý tưởng mới được nhận và rút lui.
(4) Sinh động / tính năng động (liveliness) : mức độ năng lượng và hoạt động trong
tổ chức
(5) Khôi hài / hài hước (playfulness) : Mức độ đó có là sự tự nhiên và nhân viên đều
thoải mái, nó tự phát và dễ dàng hiển thị tại nơi làm việc. Bầu không khí thoải
mái tiếng cười và tiếng cười xảy ra thường tại nơi làm việc. Dễ dàng đi. Đối
diện là mức độ nghiêm trọng, cứng và bầu không khí ảm đạm
(6) Các cuộc tranh luận (debates): Mức độ mà nhân viên cảm thấy tự do tranh luận
về vấn đề tích cực, Thảo luận chống lại ý kiến và chia sẻ sự đa dạng của quan

điểm. Ngược lại theo mô hình độc đoán mà không cần đặt câu hỏi. Nhiều điểm
khác nhau được chia sẻ ở đây trong quá trình thảo luận.và mức độ quan điểm cá
nhân chi ếm thiểu số được thể hiện dễ dàng và lắng nghe với một tâm trí cởi mở
(7) Lòng Tin, sự trung thành / cởi mở (trust): Mức độ an toàn về tình cảm mà các
nhân viên có kinh nghiệm trong các mối quan hệ của họ làm việc khi có s ự tin
tưởng cao, những ý tưởng mới nảy sinh một cách dễ dàng. Khi một mức độ tin
tưởng, cá nhân có thể được mở và thẳng thắn với nhau. Có thể tính cho hỗ trợ cá
nhân. Có sự tôn trọng. Đối diện là nghi ngờ, canh gác chặt chẽ, không thể giao
tiếp cởi mở.
9
(8) Mâu thuẫn/xung đột(conflict): Mức độ mà nhân viên tham gia vào các cuộc
xung đột giữa các cá nhân & sự căng thẳng về cảm xúc. Xung đột cao, giữa các
cá nhân xảy ra chiến tranh, âm mưu, gài bẫy, tranh giành quyền lực. Vu khống,
tin đồn.
(9) Rủi ro (risk talking): Mức độ mà nhân viên cảm thấy tự do làm cho những sai
lầm khi cố gắng ra một ý tưởng mới, mức độ mà sự mơ hồ được dung nạp, sự
không chắc chắn và mơ hồ tại nơi làm việc. Sáng kiến táo bạo mới thực hiện khi
kết quả không rõ. Đối diện là thận trọng, tâm lý do dự.
(10) Thời gian để có một sáng kiến (idea time): Số lượng thời gian có thể sử dụng và
sử dụng xây dựng ý tưởng. Khả năng tồn tại để thảo luận và kiểm tra các sự việc
mà không phải lập kế hoạch hoặc trong phân công nhiệm vụ. Ngược lại đặt áp
lực thời gian làm cho suy nghĩ bên ngoài và thói quen lên kế hoạch không thể.
2.1.2. Tổ chức học tập
Có nhiều nghiên cứu trước đây về tổ chức học tập như nghiên cứu của
Confessore và Kops (1998), Marquardt (2002), Senge (1990), Watkins (1996) và đề tài
đã sử dụng nghiên cứu của Watkins về vấn đề tổ chức học tập cũng như cách đo lường
khái niệm này.
Confessore và Kops (1998) mô tả văn hoá học tập như là một môi trường mà
trong nó được cấu trúc để cho phép làm việc theo nhóm, hợp tác, sáng tạo và vận dụng
kiến thức có một ý nghĩa và mang giá trị tập thể. (Dr. Sarminah Samad, Universiti

Teknologi MARA, Malaysia).
Marquardt (2002) nhấn mạnh rằng trong một tổ chức học tập, văn hóa doanh
nghiệp trong đó học tập một trong cái được công nhận là tuyệt đối quan trọng cho sự
thành công kinh doanh (Dr. Sarminah Samad, Universiti Teknologi MARA, Malaysia).
Theo đó học có thể xảy ra ở các cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức với vai trò
phát triển năng lực để khuyến khích và tối đa hóa học tập ở mức độ này.
Senge (1990) đề nghị Văn hoá học tập là một trong những nơi được xem xét
một cách tổng thể, đó là tất cả cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau qua các biên
giới truyền thống để giải quyết vấn đề và tạo ra giải pháp sáng tạo ( Dr. Sarminah
Samad, Universiti Teknologi MARA, Malaysia).
Một tổ chức học tập là một hệ thống tổ chức có khả năng thay đổi và đòi hỏi
những thành viên hành động nhằm thích nghi với sự thay đổi hoặc bất cứ điều gì có đòi
10
hỏi tương tự. Nó bao gồm việc học hỏi và làm việc được hợp nhất với nhau một cách
liên tục và hệ thống nhằm hỗ trợ những cải tiến tiếp theo. Việc học hỏi này phải diễn ra
ở tất cả các cấp trong một tổ chức, cá nhân, nhóm, tổ chức và bình diện toàn cầu
(Watkins, 1996).
Khái niệm tổ chức học tập được đo lường bởi 43 biến quan sát và thông qua bởi
7 thành phần (dimensions) của nó, phần đo lường các khía cạnh của bảng câu hỏi về văn
hoá học tập (dimensions of learning organization questionnaire - DLOQ) được phát
triển bởi Watkins và Marsick (1996). Bảy thành phần của tổ chức học tập với các biến
quan sát có liên quan là:
(1) Liên tục học hỏi (continuous learing): Cơ hội cho giáo dục và tăng trưởng liên
tục được cung cấp, học tập được thiết kế thành công việc để mọi người có thể
tìm hiểu về công việc.
(2) Đối thoại và yêu cầu (dialogue/inquiry); Văn hóa tổ chức hỗ trợ đặt câu hỏi,
phản hồi, và thử nghiệm, mọi người được những kỹ năng lý luận sản xuất để bày
tỏ quan điểm của họ và khả năng lắng nghe và tìm hiểu quan điểm của người
khác.
(3) Học tập theo nhóm (team learing); Nhóm học tập làm việc được thiết kế để sử

dụng nhóm có thể truy cập vào chế độ tư duy khác nhau, sự hợp tác có giá trị
văn hóa và khen thưởng, nhóm được dự kiến sẽ tìm hiểu bằng cách làm việc
cùng nhau.
(4) Hệ thống lưu trữ (embedded system): cần thiết để học tập chia sẻ được tạo ra,
duy trì, và tích hợp với công việc, người lao động có quyền truy cập vào các hệ
thống cao và công nghệ thấp
(5) Quyền hạn và trách nhiệm (empowerment): Mọi người tham gia trong việc thiết
lập và thực hiện một tầm nhìn chung, trách nhiệm được phân phối để người dân
được thúc đẩy để tìm hiểu những gì họ đang chịu trách nhiệm để làm.
(6) kết nối hệ thống (system connection): Tổ chức được liên kết với cộng đồng của
nó, mọi người hiểu môi trường tổng thể và sử dụng thông tin để điều chỉnh thói
quen làm việc, người được giúp đỡ để xem hiệu quả công việc của họ trên toàn
bộ tổ chức
(7) Chiến lược lãnh đạo (strategic leadership): sử dụng chiến lược học tập cho kết
quả kinh doanh; các mô hình nhà lãnh đạo và học tập hỗ trợ.
11
Tổng cộng có 43 biến quan sát cho bảy thành phàn của khái niệm nghiên cứu
này. Trong những biến quan sát này, công cụ yêu cầu để người trả lời xác định mức độ
mà báo cáo này phản ánh việc tiếp cận trong tổ chức. Mỗi câu được đo lường theo mức
từ 1 đến 6 với "1" là "gần như không bao giờ" đến "6" là "gần như luôn luôn".
2.1.3. Công ty đa quốc gia
MNC (Multinational Corporation) là khái niệm để chỉ các công ty sản xuất
hay cung cấp dịch vụ ở ít nhất hai quốc gia. Viết tắt là MNC, có ngân sách vượt cả ngân
sách của nhiều quốc gia. Công ty đa quốc gia có ảnh hưởng lớn đến các mối quan hệ
quốc tế và các nền kinh tế của các quốc gia. Các công ty đa quốc gia đóng một vai trò
quan trọng trong quá trình toàn cầu hóa.
Công ty đa quốc gia là công ty có hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc cung cấp
dịch vụ thông tin không chỉ nằm gói gọn trong lãnh thổ của một quốc gia mà hoạt động
sản xuất kinh doanh và cung cấp dịch vụ trải dài ít nhất ở hai quốc gia và có công ty có
mặt lên đến hơn trăm quốc gia khác nhau (wikipedia).

2.1.4. Đổi mới của tổ chức
Có nhiều nghiên cứu trước đây về đổi mới như nghiên cứu của Ruth Kustoff,
Schumpeter (1934), Theo De Jong (2006), Booz Allen Hamilton, Theo OECD
(1997) và đề tài đã sử dụng nghiên cứu của OECD về đổi mới của tổ chức cũng như
cách đo lường khái niệm này. Mặc dù nghiên cứu của OECD về sự đổi mới đã khá lâu
nhưng nó vẫn còn giá trị và về sau vẫn đươc nhiều nhà nghiên cứu sau này sử dụng như
nghiên cứu của Trần Ngọc Ca (2007) “Hệ thống đổi mới ở Việt Nam: Hướng tới một
chính sách đổi mới cho khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững ", tại Tạp chí Chính
sách và Nghiên cứu Quản lý Khoa học, Xã hội Chính sách và Nghiên cứu Quản lý Khoa
học Nhật Bản ”, hay nghiên cứu về mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực và đổi
mới công nghệ đến hoạt động kinh doanh tại trung quốc năm 2005 bởi Yuan Li,
Yongbin Zhao and Yi Liu, hay nghiên cứu giá trị của yếu tố nhận thức học tập trong tổ
chức và môi trường sáng tạo do scott G. Isaksen Kaneth J.lauer nghiên cứu năm 2001
Theo Ruth Kustoff : Đổi mới của tổ chức là đề cập những cách thức mới để làm
việc có thể được tổ chức, và thực hiện trong một tổ chức để khuyến khích và nâng cao
lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Nó bao gồm cách thức tổ chức và cá nhân cụ thể, quản lý
12
tiến trình công việc trong các lĩnh vực như mối quan hệ khách hàng, nhân viên thực
hiện và duy trì, và quản lý tri thức.
Tại cốt lõi của sự đổi mới là cần thiết để cải thiện hoặc thay đổi một sản phẩm,
quá trình hoặc dịch vụ. Đổi mới tất cả xoay quanh sự thay đổi - nhưng không phải thay
đổi tất cả là đổi mới. Đổi mới khuyến khích các cá nhân suy nghĩ độc lập và sáng tạo
trong việc áp dụng kiến thức cá nhân với những thách thức tổ chức. Vì vậy, đổi mới tổ
chức đòi hỏi một nền văn hóa của sự đổi mới hỗ trợ những ý tưởng mới, quy trình và
cách thức nói chung mới "kinh doanh".
Khái niệm của sự đổi mới đã đạt được sự chú ý của một số các nhà nghiên cứu
trước đây. Theo De Jong (2006) thì khái niệm này là lần đầu tiên được xem xét là
Schumpeter (1934), đã nhận ra nó bằng cách mô tả sự đổi mới là quá trình tạo ra các
thương hiệu mới, sản phẩm, dịch vụ và quy trình và tác động của nó vào phát triển kinh
tế. Kể từ sau đó các học giả khác nhau đã từ khái niệm này đi theo nhiều hướng khác

nhau (De Jong, 2006; Archibugi và Sirilli).
Đối với thời gian tồn tại dài của sự đổi mới, nên đổi mới được coi là một yếu tố
cần thiết. Đổi mới tập trung vào các đối tượng như quốc gia, ngành công nghiệp, các tổ
chức và các nhóm, khởi xướng và thực hiện đổi mới (De Jong, 2006; Archibugi và
Sirilli).
Đổi mới tổ chức được mô tả như là hình thành các sản phẩm mới, quan trọng và
hữu ích, dịch vụ trong môi trường tổ chức (Woodman et al, 1993;. Gumusluouglu và
Ilsev, 2009).Đổi mới được xem xét như một quá trình phức tạp hơn (Janssen, Van de
Vliert và phương Tây, 2004).Một số nhà nghiên cứu coi nó như là một hoạt động được
dự định để phát triển một ý tưởng, đem ra thực hành, phản ứng lại nó và sửa đổi nó khi
cần thiết (Van de Ven, 1986).
Theo Booz Allen Hamilton, giám đốc điều hành công ty: Đổi mới là khả năng
xác định và phát triển sản phẩm và dịch vụ mới và cung cấp chúng cho thị trường là
nguồn cơ bản của việc tạo ra giá trị trong các công ty và tạo khả năng quan trọng của lợi
thế cạnh tranh. Trong một nghiên cứu của Booz Allen Hamilton, đã trích dẫn mục tiêu
cho sự đổi mới đã cải thiện hiệu suất trung bình 20-30% trong các lĩnh vực như thời
gian nâng cao chất lượng sản phẩm, và giảm thiểu chi phí chỉ trong hai năm. Chỉ số
nghiên cứu đã được thiết lập rất cao. Trong số nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất đổi
mới của công ty, sự năng động của "tổ chức đổi mới" (mà trong các công ty khác nhau
13
có thể bao gồm một số sự kết hợp của kỹ thuật, R & D, và các chức năng phát triển sản
phẩm) có lẽ là quan trọng nhất.
Đổi mới vốn là một hoạt động đa chức năng, khi nó hoạt động tốt, tạo ra một sự
“căng thẳng” giữa các mục tiêu cạnh tranh của giá trị sản phẩm, hiệu suất, chất lượng,
và thời gian để mở rộng thị trường. Phát triển sản phẩm là mục đích hướng đến của các
bộ phận trong công ty. Các chức năng như lập kế hoạch chiến lược, doanh số bán hàng,
hoạt động, hỗ trợ khách hàng, mua hàng, và tài chính cũng quan trọng để đổi mới thành
công như R & D và kỹ thuật. Làm thế nào phối hợp tốt các chức năng này rất khác nhau
làm việc cùng nhau trong một tổ chức lớn một cách có hiệu quả để phát triển sản phẩm
và dịch vụ .

Đổi mới được phổ biến để xem xétcơ cấu lại một tổ chức . cơ cấu thường là khi
các công ty đầu tiên tìm cách thay đổi khi họ muốn tăng hiệu quả làm việc của tổ chức
tốt hơn.
Theo Damanpour và Evan trích dẫn bởi Van de Van và Angle (1989): sự đổi
mới là quá trình tạo ra sản phẩm (hoặc dịch vụ) thương mại từ những phát minh. Nó bao
gồm cả cải tiến kỹ thuật và phi kỹ thuật. Những cải tiến phi kỹ thuật đã thảo luận trong
những nghiên cứu gần đây tập trung vào cải tiến tổ chức. Nó được đi kèm với cải tiến
kỹ thuật bởi vì cải tiến tổ chức xuất hiện như một phần của cải tiến kỹ thuật.
Theo OECD (1997) : Một sự đổi mới trong tổ chức là việc thực hiện làm mới
hoặc cải thiện đáng kể sản phẩm (hay dịch vụ), hoặc quá trình, một phương pháp tiếp thị
mới, hoặc một phương pháp tổ chức mới trong thực tiễn kinh doanh, tổ chức nơi làm
việc hoặc các mối quan hệ bên ngoài của tổ chức.
Một số công ty tham gia đổi mới bằng phát triển và giới thiệu một sản phẩm
mới, hoặc trong khi công ty khác thì thực hiện các cải tiến liên tục cho các sản phẩm,
quy trình và hoạt động của họ.
Đổi mới tổ chức có thể được dự định để tăng hiệu suất của một công ty bằng
cách giảm chi phí hành chính hoặc chi phí giao dịch, cải thiện sự hài lòng nơi làm việc
(và do đó năng suất lao động), được truy cập vào các tài sản không thể giao dịch (như
kiến thức bên ngoài không-được mã hóa), giảm chi phí sản xuất.
Hoạt động đổi mới khác nhau rất nhiều trong tự nhiên từ để công ty, chẳng hạn
như phát triển và giới thiệu một sản phẩm mới, trong khi những người khác chủ yếu
thực hiện các cải tiến liên tục cho các sản phẩm, quy trình và hoạt động của họ. Một sự
14
đổi mới có thể bao gồm các thực hiện của một sự thay đổi đáng kể duy nhất, hoặc một
loạt nhỏ hơn gia tăng thay đổi với nhau tạo thành một sự thay đổi đáng kể.
Bốn loại đổi mới được phân biệt: đổi mới sản phẩm, quá trình đổi mới, các sáng
kiến tiếp thị và đổi mới tổ chức. Một sự đổi mới tổ chức là việc thực hiện của một tổ
chức với phương pháp mới trong thực tiễn kinh doanh của công ty, tổ chức nơi làm việc
hoặc các mối quan hệ bên ngoài.
Sự đổi mới có hai phần chính là: (theo OECD, 1997):

− TI (chuyển giao công nghệ, và phổ biến của đổi mới).
− Sự đổi mới tổ chức tập trung vào yếu tố cơ bản chương trình đảm bảo chất
lượng như chứng nhận ISO 9000.
Tuy nhiên những cải tiến phi kỹ thuật đã thảo luận trong những nghiên cứu gần
đây tập trung vào cải tiến tổ chức. Nó được đi kèm với cải tiến kỹ thuật bởi vì cải tiến tổ
chức xuất hiện như một phần của cải tiến kỹ thuật theo Damanpour và Evan trích dẫn
bởi Van de Van và Angle (1989).
2.1.5. Quản lý chất lượng (TQM:Total Quality Management)
TQM (Quản lý chất lượng đồng bộ) là cách quản lí một tổ chức tập trung vào chất
lượng, dựa vào sự tham gia của tất cả các thành viên của nó, nhằm đạt được sự thành
công lâu dài nhờ việc thỏa mãn khách hàng và đem lại lợi ích cho các thành viên của tổ
chức đó và cho xã hội.( Theo ISO 9000)
2.1.6. Các thang đo nghiên cứu
2.1.6.1.Thang đo môi trường sáng tạo
Thang đo môi trường sáng tạo gồm tổng số 50 biến quan sát, có báo cáo liên
quan đến nhận thức của người trả lời về môi trường sáng tạo được phát triển bởi Ekvall
và cộng sự (1983). Trong các báo cáo đó yêu cầu người trả lời phải xác định mức độ
của sự trình bày đúng đối với môi trường sáng tạo đang xảy ra trong tổ chức đó. Thang
đo đo lường thể hiện trong mỗi báo cáo được chia từ 1 đến 6. Điểm 1: hầu như không
bao giờ đến 6: hầu như luôn luôn
• Thử thách
 Mọi người cam kết đóng góp vào những mục tiêu của tổ chức.
 Mọi người không quan tâm đến công việc của họ
15
 Bản chất của mọi người là động lực thúc đẩy sự thành công cảu tổ chức.
 Mọi người xem công việc như là một cơ hội chứ không phải nghĩa vụ.
 Tương tác giữa các nhân là trì chậm.
 Mọi người cảm thấy có liên quan đến mục tiêu dài hạn của tổ chức
• Tự do
 Mọi người có thể thực hiện công việc của họ theo cách quy định để xác định

nhiệm vụ của mình
 Những người trong chức năng phát triển sản phẩm mới có thể lựa chọn công
việc của mình
 Mọi người được ra nguồn, cở sở xác định nhiệm vụ của mình.
 Mọi người có thể thực hiện,luyện tập hàng ngày theo ý mình.
 Cá nhân được cung cấp, tạo cơ hội để chia sẽ thông tin về công việc của họ
 Mọi người làm việc trong sự hướng dẫn và theo luật.
• Tin tưởng/cởi mở
 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới tin tưởng lẫn
nhau.
 Mọi người dựa vào nhau để hỗ trợ cá nhân.
 Mọi người ở đây sao chép ý tưởng của nhau.
 Người cung cấp tín dụng mà tín dụng là tự do.
 Mọi người bảo vệ chặt chẽ kế hoạch của họ và ý tưởng của họ.
 Mọi người thấy khó khăn một cách cởi mở giao tiếp với nhau.
• Ý tưởng thời gian
 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới dành thời gian
để xem xét các cách thức mới để làm việc.
 Thời gian có sẵn để khám phá những ý tưởng mới.
 Khả năng tồn tại để thảo luận về những đề nghị không bao gồm trong việc
giao nhiệm vụ.
 Chức năng phát triển sản phẩm mới kết hợp với thời hạn linh hoạt cho phép
mọi người để khám phá con đường mới và lựa chọn thay thế.
 Trong thời hạn chức năng phát triển sản phẩm mới mỗi phút được đặt và
được quy định cụ thể.
16
 Áp lực thời gian ở đây làm cho suy nghĩ bên ngoài các hướng dẫn và thói
quen không thể.
• Khôi hài / hài hước
 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới có sự thú vị làm

công việc của họ.
 Có một sư thoã thuận tốt trong sự vui đùa.
 Mọi người ở đây biểu lộ một cảm giác hài hước.
 Bầu không khí được đặc trưng bởi mức độ nghiêm trọng.
 Truyện cười và tiếng cười được coi là không thích hợp.
 Môi trường được xem như là dễ dàng.
• Xung đột
 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới gài bẫy cho
nhau.
 Có quyền lực và địa vị trong cuộc đấu tranh ở đây.
 Nhóm và cá nhân không thích nhau.
 Sự khác biệt cá nhân mang lại tin đồn.
 Mọi người có cái nhìn sâu sắc tâm lý và kiểm soát xung động.
 Mọi người thoã thuận hiệu quả với sự đa dạng trong ý tưởng.
 Mọi người thoã thuận hiệu quả với sự đa dạng trong các đồng nghiệp.
• Ý tưởng hỗ trợ :
 Ý tưởng mới được nhận được một cách chu đáo bởi những người khác.
 Mọi người nghe sáng kiến của nhau
 Mọi người thường cảm thấy được chào đón khi trình bày những ý tưởng
mới ở đây.
 Bầu không khí xây dựng khi xem xét những ý tưởng mới.
 Theo đề nghị của những ý tưởng mới tự động "không" là phổ biến.
 Phát hiện lỗi và chướng ngại gia tăng là phong cách thông thường đáp ứng
với những ý tưởng mới.
• Cuộc tranh luận
 Mọi người ở chức năng phát triển sản phẩm phản đối ý kiến.
17
 Một loạt các quan điểm được thể hiện ở đây.
 Nhiều tiếng nói được lắng nghe khi tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề.
 Mọi người quan tâm chuyển ý tưởng của họ để xem xét.

 Mọi người thường được phản đối ý kiến.
 Mọi người theo mô hình độc đoán mà không đặt câu hỏi.
 Mọi người thường có thể được chia sẻ một sự đa dạng của quan điểm
• Rủi ro:
 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới cảm thấy chơi
vơi và là người đầu tiên để đưa một ý tưởng về phía trước.
 Người chịu đựng sự không chắc chắn và không rõ ràng khi đưa ra quyết
định.
 Mọi người ở đây thường không rõ về lĩnh vực kinh doanh.
 Mọi người cảm thấy như là họ có thể "mạo hiểm" trên ý tưởng của họ.
 Mọi người cố gắng để được "an toàn".
 Con người có xu hướng trang trải bản thân họ trong nhiều cách.
2.1.6.2.Thang đo về văn hoá học tập
Khái niệm văn hóa học tập được đo lường bởi 43 biến quan sát và thông qua bởi
7 thành phần (dimensions) của nó được phát triển bởi Watkins và Marsick (1996).
Tổng cộng có 43 biến quan sát cho bảy thành phàn của khái niệm nghiên cứu
này. Trong những biến quan sát này, công cụ yêu cầu để người trả lời xác định mức độ
mà báo cáo này phản ánh việc tiếp cận trong tổ chức. Mỗi câu được đo lường theo mức
từ 1-6 với "1" là "gần như không bao giờ" đến "6" là "gần như luôn luôn".
• Liên tục học hỏi(Continuous Learning )
 Trong tổ chức của tôi, mọi người công khai thảo luận về những sai lầm để
học hỏi lẫnnhau.
 Trong tổ chức của tôi, mọi người xác định các kỹ năng cần thiết cho các
nhiệm vụ công việc trong tương lai.
 Trong tổ chức của tôi, mọi người giúp đỡ nhau học tập (2).
 Trong tổ chức của tôi, mọi người có thể nhận được tiền và các nguồn lực
khác để hỗ trợ việc học của họ.
18
 Trong tổ chức của tôi, mọi người tạo điều kiện về thời gian để hỗ trợ cho
việc học.

 Trong tổ chức của tôi, mọi người xem vấn đề trong công việc của họ như là
một cơ hội để học hỏi.
 Trong tổ chức của tôi, người được thưởng cho việc học.
• Đối thoại yêu cầu(Dialogue and Inquiry)
 Trong tổ chức của tôi, mọi người cho ý kiến phản hồi cởi mở và trung thực
với nhau.
 Trong tổ chức của tôi, mọi người lắng nghe quan điểm của người khác trước
khi nói.
 Trong tổ chức của tôi, người được khuyến khích để hỏi lý do tại sao mà
không phân biệt cấp bậc.
 Trong tổ chức của tôi, bất cứ khi nào mọi người nêu rõ quan điểm của họ,
họ cũng yêu cầu những gì người khác nghĩ.
 Trong tổ chức của tôi, mọi người đối xử với nhau bằng sự tôn trọng.
 Trong tổ chức của tôi, mọi người dành thời gian xây dựng niềm tin với
nhau.
• Học tập theo nhóm (Team Learning )
 Trong tổ chức của tôi, các tổ/nhóm có sự tự do để thích ứng với mục tiêu
của họ khi cần thiết.
 Trong tổ chức của tôi, các tổ/nhóm đối xử bình đẳng với các thành viên,
không phân biệt thứ bậc, văn hóa hoặc các yếu tố khác biệt khác.
 Trong tổ chức của tôi, các tổ/nhóm tập trung vào cả nhiệm vụ cũng như
cách thức làm việc của nhóm.
 Trong tổ chức của tôi, các tổ/nhóm xem xét lại suy nghĩ của họ như là kết
quả của các cuộc thảo luận nhóm hoặc thông tin thu thập được.
 Trong tổ chức của tôi, các tổ/nhóm được thưởng cho thành tích của
tổ/nhóm.
 Trong tổ chức của tôi, các tổ/nhóm tin rằng tổ chức sẽ hoạt động theo các
khuyến nghị của họ.
• Hệ thống lưu trữ (Embedded Systems )
19

 Tổ chức của tôi, sử dụng thông tin liên lạc hai chiều trên cơ sở thường
xuyên, chẳng hạn như hệ thống đề nghị, các bản tin điện tử hoặc tòa thị
chính/các cuộc họp mở.
 Tổ chức của tôi, cho phép mọi người có được thông tin cần thiết nhanh
chóng và dễ dàng bất cứ lúc nào.
 Tổ chức của tôi, duy trì một cơ sở dữ liệu cập nhật các kỹ năng nhân viên.
 Tổ chức của tôi, tạo ra hệ thống để đo lường các khe hổng, khoảng cách
giữa hiệu suất hiện thời và hiệu suất dự kiến.
 Tổ chức của tôi, làm các bài học có sẵn để học dành cho tất cả nhân viên.
 Tổ chức của tôi, đo lường kết quả của thời gian và nguồn lực dành cho đào
tạo.
• Quyền hạn trách nhiệm(Empowerment )
 Tổ chức của tôi, công nhận các nhân viên trông việc tạo ra những sáng kiến.
 Tổ chức của tôi, mang lại sự lựa chọn cho mọi người trong phân công công
việc của họ.
 Tổ chức của tôi, mời gọi mọi người đóng góp cho tầm nhìn của tổ chức.
 Tổ chức của tôi,cho phép mọi người kiểm soát các nguồn lực cần để hoàn
thành công việc của họ.
 Tổ chức của tôi, hỗ trợ những nhân viên tính toán rủi ro.
 Tổ chức của tôi, xây dựng sự liên kết tầm nhìn theo các cấp độ khác nhau và
các nhóm làm việc.
• Hệ thống kết nối( System Connections )
 Tổ chức của tôi, giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và gia đình.
 Tổ chức của tôi, khuyến khích mọi người suy nghĩ trên quan điểm toàn diện.
 Tổ chức của tôi, khuyến khích tất cả mọi người đưa quan điểm của khách
hàng vào quá trình ra quyết định.
 Tổ chức của tôi, xem xét tác động của quyết định trên tinh thần nhân viên.
 Tổ chức của tôi, làm việc cùng với cộng đồng bên ngoài để đáp ứng nhu cầu
lẫn nhau.
 Tổ chức của tôi, khuyến khích mọi người để có được những câu trả lời trong

toàn tổ chức khi giải quyết vấn đề.
20
• Lãnh đạo (Provide Leadership)
 Trong tổ chức của tôi, các nhà lãnh đạo này thường hỗ trợ đối với các yêu
cầu về cơ hội học tập và đào tạo.
 Trong tổ chức của tôi, các nhà lãnh đạo các chia sẻ thông tin cập nhật với
các nhân viên về đối thủ cạnh tranh, xu hướng kinh doanh, và phương
hướng của tổ chức.
 Trong tổ chức của tôi, nhà lãnh đạo trao quyền cho người khác để giúp họ
thực hiện tầm nhìn của tổ chức.
 Trong tổ chức của tôi, các nhà lãnh đạo cố vấn huấn luyện những người mà
họ lãnh đạo.
 Trong tổ chức của tôi, các nhà lãnh đạo liên tục tìm kiếm cơ hội để học hỏi.
 Trong tổ chức của tôi, các nhà lãnh đạo đảm bảo rằng các hoạt động của tổ
chức phù hợp với các giá trị của nó.
2.1.6.3.Thang đo về sự đổi mới của tổ chức
Có 32 biến quan sát nằm trong hai phần này. 32 biến quan sát có trong hai phần
đổi mới công nghệ (TI) (24 biến quan sát) và đổi mới tổ chức (8 biến quan sát) đã được
phát triển cho nghiên cứu này dựa trên các hướng dẫn được cung cấp bởi OECD (1997)
và MASTIC (1996). Các báo cáo yêu cầu người trả lời xác định mức độ của báo cáo
này là đúng. Tất cả các biến quan sát có thang đo đánh giá từ 1-6.
Sự đổi mới và có hai phần chính là:
 TI (chuyển giao công nghệ, và phổ biến của đổi mới)
 Sự đổi mới tổ chức tập trung vào yếu tố cơ bản của TQM và chương trình
đảm bảo chất lượng như chứng nhận ISO 9000.
• Thang đo TI (chuyển giao công nghệ, và phổ biến của đổi mới): 24 biến quan
sát của thành phần technological innovation là:
 Tăng cường đầu tư nhiều hơn trong đào tạo nhân viên trong năm năm qua
 Nhấn mạnh đào tạo chuyên nghiệp cho người lao động
 Khuyến khích nhân viên học tập thông qua các khóa học có hệ thống và học

tập bằng cách làm
 Tăng tài sản vật chất cá nhân
 Tăng cơ hội để đạt được một lợi ích kinh tế trong công ty
21
 Đảm bảo thu nhập trong tương lai cho các thành viên trong gia đình
 Có được xã hội chấp nhận, ngợi khen và danh dự
 Lấy cơ hội cá nhân bằng cách chấp nhận thách thức của sự đổi mới
 Sự tiến bộ của cá nhân trong kinh doanh hoặc làm việc
 Cho phép các nhân viên để làm cho những sai lầm trong quá trình đổi mới
 Một mức độ cao của sự tin tưởng giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới
 Xây dựng các mối quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới
 Cao yêu cầu về ROI (lợi nhuận trên đầu tư) để đổi mới
 Tệ tiền mặt dồi dào thông qua sự đổi mới
 Tốc độ tăng cao của giá trị tài sản ròng thông qua sự đổi mới
 Thường xuyên giới thiệu các ý tưởng sản phẩm mới vào quá trình sản xuất
 Cao xác suất thành công cho các sản phẩm mới đang được thử nghiệm
 Chi tiêu thời gian ngắn hơn trong nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới
 Cải thiện cấp tiến trong công nghệ của công ty
 Thường xuyên đổi mới thiết bị
 Tăng tỷ lệ doanh thu bán hàng
 Tăng tỷ lệ lợi nhuận
 Tăng tỷ lệ trả lại tài sản ròng trên đầu tư
 Tăng tỷ lệ thị phần
• 8 biến quan sát của đổi mới tổ chức là :
 Nâng cao sự hài lòng của khách hàng
 Nâng cao sự tham gia tích cực của toàn thể nhân viên trong tổ chức
 Nâng cao tinh thần tư duy sáng tạo của mọi người trong tổ chức
 Nâng cao hiệu quả hệ thống quản lý, chương trình ISO 9000
 Chất lượng luôn là thành phần cốt lõi trong chiến lược kinh doanh
 Luôn đảm bảo cải tiến về mọi mặt trong tổ chức

 Phát huy tinh thần làm việc theo nhóm
 Có cơ sở dữ liệu để phục vụ cho quá trình ra quyết định
22
2.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chung này là xác định mức độ tác động của hai yếu tố môi
trường sáng tạo và văn hoá học tập lên tính đổi mới tổ chức dựa trên sự nhận thức của
những người làm công từ việc tham gia các tổ chức, để quan sát mối quan hệ của họ và
khảo sát bất cứ sự đóng góp nào của các yếu tố này để giài thích sự khác nhau rõ ràng
trong các phương thức đổi mới với các tổ chức có liên quan. Bao gồm các tổ chức đơn
quốc gia và các tổ chức đa quốc gia (MNCs).
Các biến tiềm ẩn là môi trường sáng tạo và văn hóa học tập, biến phụ thuộc là
đổi mới của tổ chức. Để đo lường các biến này chúng ta thường dùng một tập biến quan
sát hay biến đo lường, tập biến quan sát này được gọi là thang đo.
Để đo biến môi trường sáng tạo bao gồm 10 thành phần và tổng số 50 biến quan
sát, có báo cáo liên quan đến nhận thức của người trả lời về môi trường sáng tạo.(nghiên
cứu của ekwall năm 1996 đã xác định và đo lường 10 thành phần của biến tiềm ẩn môi
trường sáng tạo cũng như cách đo lường biến tiềm ẩn này).
Biến tổ chức học tập bao gồm 43 biến quan sát đo lường nhận thức của người
trả lời đến việc học hỏi các khía cạnh văn hóa. Có 43 biến quan sát bao gồm bảy khía
cạnh.(nghiên cứu của Walkins năm 1996 đã nghiên cứu và xác định 7 thành phần của
biến tiềm ẩn tổ chức học tập cũng như cách đo lường biến tiềm ẩn này).
Đo lường nhận thức của người trả lời của mức độ đổi mới. Cấu trúc này có tổng
số 32 biến quan sát. (nghiên cứu của ekwall năm 1996 đã xác định và đo lường 2 thành
phần của biến phụ thuộc đổi mới cũng như cách đo lường biến tiềm ẩn này).
Thử thách/động lực
Tự do
Ý tưởng hỗ trợ
sinh động/năng động
khôi hài/hài hước
các cuộc tranh luận

tin tưởng/cởi mở
Mâu thuẫn
Rủi ro
ý tưởng thời gian
Môi trường sáng tạo
liên tục học hỏi
đối thoại và yêu cầu
học tập theo nhóm
hệ thống nhúng
sự ủy quyền
kết nối hệ thống
Cung cấp lãnh đạo
tổ chức học tập
Đổi mới trong tổ chức
23
Mô hình lý thuyết nền Meriam Ismail (2005) nghiên cứu tại Malaysia:
+ Giả thuyết nghiên cứu
H1: có sự tác động riêng biệt của môi trường sáng tạo lên sự đổi mới của tổ chức
theo chiều dương. (kết quả nghiên cứu của Meriam Ismail, Malaysia năm 2005).
H2: có sự tác động riêng biệt của tổ chức học tập lên sự đổi mới của tổ chức
theo chiều dương. (kết quả nghiên cứu của Meriam Ismail, Malaysia năm 2005)