HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 20122015)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH



NGUYỄN THỊ NAM GIAO


HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG
TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 2012-2015)


CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS HOÀNG THỊ CHỈNH



TP.Hồ Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô và Quý độc giả,
Tôi tên Nguyễn Thị Nam Giao, học viên cao học lớp Quản trị kinh doanh,
Đêm 3, Khóa 22, Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
Tôi xin cam đoan Đề tài nghiên cứu này do chính bản thân tôi thực hiện,
các kết quả nghiên cứu chính trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tất cả những phần kế thừa, tham khảo đều được trích dẫn và ghi nguồn cụ
thể trong danh mục tài liệu tham khảo.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng … năm 201…
Tác giả


Nguyễn Thị Nam Giao



DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BIDV
Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam
CBNV
Cán bộ nhân viên
QHKH
Quan hệ khách hàng
QLRR
Quản lý rủi ro
QTTD
Quản trị tín dụng
TMCP
Thương mại cổ phần

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Bảng hệ số tiền lương vị trí 26
Bảng 2.2: Hệ số phụ cấp chức vụ 27
Bảng 2.3: Hệ số phụ cấp trách nhiệm 28
Bảng 2.4: Hệ số phụ cấp độc hại 28
Bảng 2.5: Thưởng hoạt động kinh doanh bán lẻ 30
Bảng 2.6: Tỷ lệ Doanh thu trên chi phí lương từ năm 2011-2013 44
Bảng 2.7: Tỷ lệ lợi nhuận trên chi phí lương từ năm 2011-2013 45
Bảng 3.1: Hệ số thưởng theo thâm niên 62
Bảng 3.2: Đánh giá công việc của cán bộ Quan hệ khách hàng cá nhân 64
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 6
Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 13
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức chi nhánh 23
Hình 2.2: Mức độ hài lòng về chế độ lương thưởng 36
Hình 2.3: Mức độ hài lòng đối với chính sách phúc lợi 37
Hình 2.4: Tỷ lệ CBNV muốn gắn bó làm việc với BIDV 38
Hình 2.5: Mức độ hài lòng về tính công bằng, kích thích, động viên 39
Hình 2.6: Lương bình quân tháng của nhân viên ngân hàng 43
Hình 2.7: Biểu đồ tầm quan trọng của các vấn đề 51






MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG TRẢ LƢƠNG 5
1.1. Khái niệm và cơ cấu tiền lƣơng 5
1.1.1. Khái niệm 5
1.1.2. Cơ cấu tiền lƣơng 8
1.2. Các hình thức trả lƣơng 10
1.2.1. Trả lƣơng theo thời gian 10
1.2.2. Trả lƣơng theo nhân viên 11
1.2.3. Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc 11
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng 12
1.3.1. Yếu tố từ bên ngoài xã hội 13
1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức 14
1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc 15
1.3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động 16
1.4. Các yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lƣơng 17
1.4.1. Thỏa mãn nhân viên 17
1.4.2. Thu hút và duy trì nhân viên giỏi 17
1.4.3. Công bằng kích thích, động viên ngƣời lao động 18





1.4.4. Đảm bảo cạnh tranh với thị trƣờng 19
1.4.5. Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp 19

1.4.6. Tuân thủ luật pháp 20
1.4.7. Thỏa mãn công đoàn 20
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ LƢƠNG TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 21
2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 21
2.1.2. Đặc điểm hoạt động 21
2.1.3. Cơ cấu tổ chức hệ thống BIDV 23
2.2. Thực trạng hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển
Việt Nam 24
2.2.1. Cơ cấu tiền lƣơng 24
2.2.2. Hình thức trả lƣơng 32
2.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng tại BIDV 33
2.2.4. Phân tích mức độ đáp ứng yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lƣơng tại
BIDV 36
2.3. Đánh giá chung 48
2.3.1. Ƣu điểm 48
2.3.2. Nhƣợc điểm 49
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƢƠNG TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 52
3.1. Chiến lƣợc phát triển của BIDV đến năm 2020. 52
3.2. Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lƣơng tại BIDV 53





3.2.1. Tăng lƣơng cho cán bộ 54
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống cấp, bậc lƣơng trong quy chế tiền lƣơng nhằm đảm
bảo tính công bằng, động viên và thu hút ngƣời lao động 57

3.2.3. Thay đổi chính sách thƣởng để thu hút và duy trì nhân tài 60
3.2.4. Nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc 63
3.2.5. Các giải pháp bổ sung 66
KẾT LUẬN 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Phiếu điều tra khảo sát
Phụ lục 2: Bảng kết quả khảo sát
Phụ lục 3: Bảng xếp cấp lƣơng các vị trí công việc trong toàn hệ thống
1




MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Tiền lƣơng luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất và
đời sống xã hội của đất nƣớc. Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lƣơng là một trong
những chi phí cấu thành nên chi phí hoạt động, vì thế tiền lƣơng luôn đƣợc tính toán
và quản lý chặt chẽ, đảm bảo doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả. Đối với ngƣời
lao động, tiền lƣơng là nguồn thu nhập chủ yếu, là nguồn sống, là điều kiện để
ngƣời lao động tái sản xuất sức lao động. Thực tế đã chứng minh ở doanh nghiệp
nào xây dựng đƣợc hệ thống trả lƣơng công bằng hợp lý, thì ngƣời lao động sẽ hăng
hái làm việc, năng động sáng tạo, tích cực cải tiến kỹ thuật đem lại hiệu quả kinh
doanh cao. Và kết quả sẽ ngƣợc lại nếu doanh nghiệp không có hệ thống trả lƣơng
phù hợp. Vì vậy, để duy trì và thu hút nguồn nhân lực đòi hỏi các nhà quản trị phải
thực sự quan tâm đến hệ thống trả lƣơng của doanh nghiệp mình.
Thực tế đang làm việc tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và phát triển
Việt Nam (BIDV) tôi nhận thấy BIDV vừa chuyển đổi sang ngân hàng thƣơng mại
cổ phần, đòi hỏi ngân hàng phải nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh

doanh để đáp ứng yêu cầu của các cổ đông. Để làm đƣợc điều này đòi hỏi BIDV
phải đổi mới trên nhiều mặt hoạt động trong đó có đổi mới mạnh mẽ hệ thống tiền
lƣơng để tạo công cụ hỗ trợ thúc đẩy hoạt động kinh doanh. BIDV đã thực hiện
nhiều quy định mới về lao động, tiền lƣơng, thi đua, khen thƣởng. Quan trọng nhất
là sự ra đời và áp dụng của Quy chế tiền lƣơng số 858/QĐ-HĐQT (bắt đầu từ
1/7/2012) thống nhất việc trả lƣơng theo vị trí chức danh. Tuy nhiên, do vừa mới
chuyển đổi nên trên thực tế hệ thống tiền lƣơng của BIDV vẫn còn một số điểm bất
cập. Và thông qua kết quả khảo sát sự hài lòng của cán bộ công nhân viên toàn hệ
thống BIDV trong năm 2013, cho thấy 31% cán bộ nhân viên cho rằng chế độ
lƣơng thƣởng tại BIDV là thiếu cạnh tranh, 29% cho rằng mức lƣơng thƣởng tại
BIDV là không đủ chi trả cho cuộc sống. Vì thế, vấn đề tiền lƣơng đang rất đƣợc
quan tâm đối với ngân hàng của tôi. Nhận thức rõ đƣợc vai trò quan trọng của tiền
2




lƣơng và những hạn chế trong hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và
phát triển Việt Nam, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống trả lương tại
các chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam (Giai đoạn
2012-2015)” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm:
- Phân tích, đánh giá, xác định đƣợc các vấn đề của hệ thống trả lƣơng tại
Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam”. Trong đó, chú trọng nghiên cứu
các thành phần của hệ thống trả lƣơng, các hình thức trả lƣơng, các yêu cầu cơ bản
của hệ thống trả lƣơng.
- Đƣa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lƣơng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu: hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát

triển Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: một số chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát
triển Việt Nam trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: Chi nhánh Hồ Chí
Minh, Chi nhánh Sở Giao Dịch 2, Chi nhánh Nam Sài Gòn.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp phƣơng pháp định
lƣợng. Trong đó phƣơng pháp qui nạp, phƣơng pháp diễn dịch đƣợc sử dụng xuyên
suốt bài nghiên cứu, dựa trên những kiến thức về quản trị nguồn nhân lực đồng thời
cũng tìm hiểu phân tích thực tiễn để từ đó rút ra đƣợc những kết luận khoa học nhất.
Phƣơng pháp định tính đƣợc sử dụng trong phỏng vấn thu thập ý kiến của cấp quản
lý, cán bộ nhân viên trong ngân hàng. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử
dụng để khảo sát, điều tra, thu thập ý kiến về sự hài lòng của ngƣời lao động đối với
hệ thống trả lƣơng thông qua bảng câu hỏi khảo sát để phân tích đánh giá vấn đề
(tuy nhiên phƣơng pháp này chỉ dừng lại ở mức độ thống kê mô tả). Sau khi xác
định các mục tiêu nghiên cứu, trên cơ sở tài liệu sẵn có về hệ thống lƣơng, tác giả sẽ
3




phỏng vấn, khảo sát cán bộ quản lí, cán bộ nhân viên trong ngân hàng để xác định
mức độ thỏa mãn đối với hệ thống trả lƣơng, những mong muốn, giải pháp nhằm
hoàn thiện hệ thống trả lƣơng. Đối tƣợng khảo sát là nhân viên của Ngân hàng
TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam thuộc 3 Chi nhánh: Hồ Chí Minh, Sở Giao
Dịch 2 và Nam Sài Gòn. Mẫu khảo sát là 285 mẫu. Nguồn số liệu bao gồm số liệu
sơ cấp và số liệu thứ cấp (tài liệu của công ty, các tài liệu đƣợc công bố…).
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Từ việc phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng hệ thống trả lƣơng tại
Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam, đề tài đã đƣa ra một số giải pháp
hoàn thiện hệ thống trả lƣơng tại đơn vị. Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn đối

với Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam nói riêng và đối với hệ thống
ngân hàng nói chung trong quá trình xem xét, đánh giá và hoàn thiện hệ thống trả
lƣơng. Đề tài đã xác định đƣợc các vấn đề của hệ thống trả lƣơng nhƣ: xác định lại
cấp bậc lƣơng cho chuyên viên, thay đổi chính sách thƣởng, đãi ngộ nhân sự nòng
cốt, đánh giá kết quả thực hiện công việc, bố trí lao động hợp lý, quy định trả lƣơng
ngoài giờ Đề tài đã đề ra các giải pháp gồm giải pháp về tăng mức lƣơng cho cán
bộ, hoàn thiện việc xếp cấp bậc lƣơng cho chuyên viên, nâng cao hiệu quả đánh giá
kết quả thực hiện công việc, thay đổi chính sách thƣởng, và một số giải pháp bổ
sung khác.
6. Bố cục của đề tài
Luận văn bao gồm các chƣơng sau:
- Phần mở đầu trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi,
phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, cấu trúc của đề tài.
- Chƣơng 1 giới thiệu tổng quan về hệ thống trả lƣơng bao gồm các khái niệm,
cơ cấu tiền lƣơng, hình thức trả lƣơng, các yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng, các
yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lƣơng.
4




- Chƣơng 2 trình bày thực trạng và đánh giá về hệ thống trả lƣơng tại ngân
hàng trên cơ sở khảo sát điều tra để thu thập ý kiến về sự hài lòng của công nhân
viên, các cấp quản lí về hệ thống trả lƣơng.
- Chƣơng 3 trình bày các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lƣơng.
5

Chƣơng 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG TRẢ LƢƠNG
1.1. Khái niệm và cơ cấu tiền lƣơng
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Tiền lương
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lƣơng rất đa dạng ở các nƣớc trên thế
giới. Tiền lƣơng có thể có nhiều tên gọi khác nhau nhƣ thù lao lao động, thu nhập
lao động…. Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lƣơng chỉ mọi khoản thù lao mà công
nhân nhận đƣợc do làm việc; bất luận là dùng tiền lƣơng, lƣơng bổng, phụ cấp có
tính chất lƣơng, tiền thƣởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều là
khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động chi trả cho ngƣời lao động.
Theo công ƣớc số 95 (1949) về bảo vệ tiền lƣơng của tổ chức lao động quốc tế
ILO có quy định: “Tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay
cách tính thế nào, mà có thể đƣợc biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏa
thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động hoặc bằng pháp luật, pháp
quy quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo một hợp
đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải
thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.”
Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lƣơng. “Tiền lƣơng là
số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định và thƣờng xuyên theo một đơn vị
thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lƣơng thƣờng đƣợc trả cho các cán bộ quản lý và
các nhân viên chuyên môn kỹ thuật”. (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm,
2012, Trang 170).
Dƣới góc độ pháp lý, “Tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả
cho ngƣời lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lƣơng bao gồm
mức lƣơng theo công việc hoặc theo chức danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ
sung khác”. (Khoản 1, Điều 90, Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13).
Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân lực bản chất của tiền lƣơng đã thay
đổi, quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đã có những thay đổi
6

cơ bản. Tiền lƣơng không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị
trƣờng hay luật pháp quốc gia mà còn đƣợc phân phối theo năng suất lao động, chất
lƣợng và hiệu quả công việc.
Hệ thống trả công của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố vật chất và phi vật
chất. (Xem Hình 1.1). Phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ nghiên cứu các yếu tố vật
chất. Thù lao vật chất bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp, thƣởng, phúc lợi (hệ thống
trả lƣơng). Trong đề tài này, các khái niệm hệ thống trả công hay hệ thống trả lƣơng
có thể đƣợc dùng thay đổi cho nhau.


Hình 1.1. Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Trang 279

1.1.1.2. Lương tối thiểu
Tiền lƣơng tối thiểu là khoản trả công theo giờ, tháng, hoặc năm thấp nhất mà
ngƣời sử dụng lao động có thể trả cho ngƣời lao động. Nói cách khác đây là khoản
tiền thấp nhất mà ngƣời lao động nhận đƣợc khi bán sức lao động của mình cho
ngƣời sử dụng lao động.
7




Theo Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13, “Mức lƣơng tối thiểu là mức thấp
nhất trả cho ngƣời lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động
bình thƣờng và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của ngƣời lao động và gia đình
họ”.

Mức lƣơng tối thiểu có thể đƣợc quy định thống nhất trong cả nƣớc hoặc phân
biệt theo các vùng, các ngành. Ở Việt Nam, mức lƣơng tối thiểu chung áp dụng
trong các quy định của luật trƣớc đây đƣợc thay thế bằng mức lƣơng cơ sở có hiệu
lực từ ngày 01/07/2013 với mức là 1.150.000 đồng, dùng làm căn cứ tính mức
lƣơng trong các bảng lƣơng, phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định
của pháp luật. (Theo Điều 3- Nghị định 66/2013/NĐ/CP ngày 27/06/2013 của
Chính phủ quy định mức lƣơng cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực
lƣợng vũ trang).
Việc quy định mức tiền lƣơng tối thiểu có ý nghĩa quan trọng đối với các bên
tham gia quan hệ lao động và nhà nƣớc.
1.1.1.3. Lương danh nghĩa và lương thực tế
Tiền lƣơng danh nghĩa là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao
động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu
quả làm việc của ngƣời lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc
trong quá trình làm việc.
Tiền lƣơng thực tế là số lƣợng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà ngƣời lao động hƣởng lƣơng có thể mua đƣợc bằng tiền lƣơng danh nghĩa của
họ. Vậy tiền lƣơng thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lƣơng danh nghĩa mà còn
phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế
đƣợc thể hiện qua công thức: Wr= Wm/CPI
Trong đó: Wr: lƣơng thực tế
Wm: lƣơng danh nghĩa
CPI: chỉ số giá tiêu dùng
8

1.1.2. Cơ cấu tiền lương
1.1.2.1. Lương cơ bản
“Lƣơng cơ bản đƣợc trả cố định cho ngƣời lao động do đã thực hiện các công
việc cụ thể. Lƣơng cơ bản đƣợc tính theo thời gian làm việc hoặc theo đơn giá sản
phẩm và không bao gồm các khoản đƣợc trả thêm nhƣ lƣơng ngoài giờ, lƣơng
khuyến khích”. (Trần Kim Dung, 2011, Trang 276).
Lƣơng cơ bản là một khái niệm tƣơng đối vì nó không có định nghĩa rõ ràng
trong các văn bản luật. Có thể hiểu lƣơng cơ bản là mức lƣơng ở doanh nghiệp hay
cơ quan với hệ số bằng 1. Thông thƣờng đối với những nơi có thang bảng lƣơng thì
lƣơng = lƣơng cơ bản x hệ số.
Đối với các doanh nghiệp quốc doanh hoặc các tổ chức hành chính sự nghiệp,
lƣơng cơ bản thƣờng đƣợc tính theo các bậc lƣơng trong hệ thống thang bảng lƣơng
của Nhà nƣớc.
1.1.2.2. Phụ cấp lương
Phụ cấp lƣơng là tiền công trả thêm cho ngƣời lao động ngoài tiền lƣơng cơ
bản. Phụ cấp này nhằm bổ sung lƣơng cho ngƣời lao động nhằm bù đắp cho họ khi
phải làm việc trong những điều kiện khó khăn hoặc không ổn định nhƣ: phụ cấp độc
hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm ngoài giờ… Một số loại phụ cấp
nhƣ phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đƣờng không phải là phụ cấp lƣơng nên không
phụ thuộc vào mức lƣơng của ngƣời lao động.
1.1.2.3. Tiền thưởng
Tiền thƣởng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động thƣởng cho ngƣời lao
động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công
việc của ngƣời lao động.
Chế độ tiền thƣởng bao gồm những quy định bổ sung cho chế độ tiền lƣơng
nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả,
không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, sức sáng tạo trong lao động.
Các loại tiền thƣởng phổ biến trong doanh nghiệp bao gồm các loại thƣởng sau
9

đây:
-Thƣởng năng suất chất lƣợng: khi ngƣời lao động làm việc vƣợt yêu cầu về số
lƣợng, chất lƣợng sản phẩm dịch vụ
-Thƣởng tiết kiệm: khi ngƣời lao động sử dụng tiết kiệm nguyên liệu vật tƣ
những vẫn đảm bảo chất lƣợng yêu cầu
-Thƣởng sáng kiến: khi ngƣời lao động có ý tƣởng cải tiến kỹ thuật, đề xuất
phƣơng pháp làm việc mới hiệu quả hơn, có tác dụng tăng năng suất lao động, tăng
chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, giảm giá thành.
-Thƣởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: khi
doanh nghiệp làm ăn đạt lợi nhuận cao, doanh nghiệp sẽ chia thêm một phần tiền lời
dƣới dạng tiền thƣởng. Hình thức thƣởng này thƣờng đƣợc chi vào cuối quý hoặc
sau 6 tháng hoặc sau 1 năm hoạt động.
1.1.2.4. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng hỗ trợ cuộc sống cho
ngƣời lao động. Dù ở vị trí nào trong doanh nghiệp, năng lực làm việc cao hay thấp,
đã là nhân viên thì đều đƣợc hƣởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
-Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế.
-Hƣu trí
-Nghỉ phép
-Nghỉ lễ
-Ăn trƣa do doanh nghiệp đài thọ
Các khoản phúc lợi mang ý nghĩa: bảo đảm cuộc sống cho ngƣời lao động nhƣ
hỗ trợ tiền mua nhà mua xe, khám chữa bệnh; tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị
trƣờng, làm cho ngƣời lao động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ và muốn gắn
bó với doanh nghiệp hơn; góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho
ngƣời lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động; giảm bớt gánh nặng xã hội
trong việc chăm lo cho ngƣời lao động nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo

hiểm thất nghiệp.
10




Tóm lại khi xác định cơ cấu tiền lƣơng trong doanh nghiệp, cần quan tâm đến
cơ cấu quỹ thu nhập bao gồm tiền lƣơng cơ bản - phụ cấp - thƣởng - phúc lợi.
Không thể thiếu phúc lợi. Các chế độ phúc lợi hợp lý sẽ gắn chặt nhân viên với
công ty, khai thác tối đa năng lực và sự cống hiến của họ. Khi chủ doanh nghiệp
giải quyết hài hòa cơ cấu lƣơng cơ bản - phụ cấp - thƣởng - phúc lợi sẽ kích thích
ngƣời lao động nhiệt tình sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp.
1.2. Các hình thức trả lƣơng
1.2.1. Trả lương theo thời gian
Tiền lƣơng theo thời gian bao gồm: lƣơng tháng, lƣơng tuần, lƣơng ngày,
lƣơng giờ. Hình thức trả lƣơng này thƣờng áp dụng đối với những ngƣời làm công
tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những ngƣời làm các công việc theo
dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những ngƣời làm các công việc mà trả
lƣơng thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lƣơng khác.
-Lƣơng tháng là tiền lƣơng đƣợc tính và trả theo từng tháng. Hình thức trả
lƣơng này đƣợc áp dụng rất phổ biến ở nƣớc ta, nhất là đối với những ngƣời lao
động làm việc trong các cơ quan tổ chức.
-Lƣơng tuần là lƣơng đƣợc trả cho cho một tuần làm việc đƣợc xác định trên
cơ sở tiền lƣơng tháng nhân cho 12 tháng rồi chia cho 52 tuần.
-Lƣơng ngày là khoản tiền lƣơng đƣợc tính và trả theo từng ngày. Hình thức
trả lƣơng này đƣợc áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tiền lƣơng thời gian trả cho nhân viên thƣờng đƣợc tính trên cơ sở số lƣợng
thời gian làm việc và đơn giá tiền lƣơng trong một đơn vị thời gian. Hình thức trả
lƣơng theo thời gian có ƣu điểm: Tính toán đơn giản, ổn định trong việc trả lƣơng
và dự toán tiền lƣơng của doanh nghiệp. Nhƣng lại có nhƣợc điểm là mang tính

bình quân chủ nghĩa, không phản ánh rõ năng suất lao động khác nhau giữa những
ngƣời cùng làm một việc.
Trên thực tế các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức trả lƣơng này chủ
yếu là các doanh nghiệp Nhà nƣớc và các doanh nghiệp có việc làm và kinh doanh
11




ổn định.
1.2.2. Trả lương theo nhân viên
Hình thức trả lƣơng theo nhân viên đƣợc áp dụng khi các nhân viên có trình độ
lành nghề, kỹ năng khác nhau nhƣng thực hiện cùng một loại công việc. Theo đó
mỗi nhân viên sẽ đƣợc trả lƣơng theo những kỹ năng mà họ đã đƣợc đào tạo, giáo
dục và sử dụng. Ví dụ hai giao dịch viên của một ngân hàng cùng làm một công
việc nhƣ nhau, nhƣng nhân viên tốt nghiệp đại học sẽ đƣợc hƣởng mức lƣơng 8
triệu, còn nhân viên chỉ tốt nghiệp cao đẳng sẽ đƣợc hƣởng mức lƣơng 6 triệu. Khi
áp dụng hình thức trả lƣơng này, doanh nghiệp có thể kích thích nhân viên nâng cao
trình độ lành nghề và dễ dàng luân chuyển nhân viên từ công việc này sang việc
khác. Đối với nhân viên, nếu muốn tăng lƣơng, tự bản thân họ phải cố gắng nâng
cao trình độ học vấn để có đƣợc các văn bằng chứng chỉ hay nâng cao trình độ lành
nghề cần thiết cho công việc.
1.2.3. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc
Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên đƣợc trả lƣơng căn cứ
vào kết quả thực hiện công việc của họ với nhiều hình thức nhƣ trả lƣơng theo sản
phẩm, trả lƣơng theo doanh thu, khoán tiền lƣơng theo nhóm.
1.2.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lƣơng theo sản phẩm là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động theo số
lƣợng và chất lƣợng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả
lƣơng gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích

ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm.
Lƣơng sản phẩm = Số lƣợng sản phẩm x Đơn giá sản phẩm
1.2.3.2. Hình thức trả lương Lương khoán
Là hình thức trả lƣơng khi ngƣời lao động hoàn thành một khối lƣợng công
việc theo đúng chất lƣợng đƣợc giao
Lƣơng = Mức lƣơng khoán x % tỷ lệ hoàn thành công việc
1.2.3.3. Lương/Thưởng theo doanh thu
12




Là hình thức trả lƣơng, thƣởng mà thu nhập ngƣời lao động phụ thuộc vào
doanh số đạt đƣợc theo mục tiêu doanh số và chính sách lƣơng/thƣởng doanh số của
công ty. Hình thức này thƣờng áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán
hàng… hƣởng lƣơng theo doanh thu. Các hình thức lƣơng thƣởng theo doanh thu:
lƣơng/thƣởng doanh số cá nhân; lƣơng thƣởng doanh số nhóm; các hình thức
thƣởng kinh doanh khác nhƣ thu hồi tốt công nợ, phát triển thị trƣờng…
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng
Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng của ngƣời lao động, tuy nhiên
có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau đây : Yếu tố từ bên ngoài xã hội; yếu tố thuộc
về tổ chức; yếu tố thuộc về công việc; yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động. Có
thể tham khảo Hình 1.2 để thấy rõ hơn các yếu tố ảnh hƣởng cụ thể trong mỗi
nhóm.
13

Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng
1.3.1. Yếu tố từ bên ngoài xã hội
- Thị trƣờng lao động
Tình hình cung và cầu lao động, tỷ lệ thất nghiệp trên thị trƣờng lao động là
yếu tố rất quan trọng ảnh hƣởng đến tiền lƣơng chủ doanh nghiệp đƣa ra để thu hút
và duy trì nhân viên giỏi. Sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định
về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hƣởng đến mức tiền lƣơng trả cho nhân viên.
- Sự khác biệt về tiền lƣơng theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang cƣ
trú. Các điều kiện địa lý khó khăn nguy hiểm đƣơng nhiên sẽ đƣợc hƣởng mức
lƣơng cao hơn so với điều kiện bình thƣờng.
- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán: Các mong đợi của xã
Các yếu tố thuộc về
công việc:
-Đặc điểm về công
việc
-Kỹ năng
-Trách nhiệm trong
công việc
-Sự cố gắng
-Điều kiện làm việc
Các yếu tố thuộc về tổ
chức:
-Loại hình tổ chức
-Lĩnh vực kinh doanh
-Quy mô và hạ tầng cơ
sở vật chất
-Kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh
-Quan điểm, triết lý của
tổ chức về thù lao

Yếu tố thuộc về bản thân:
-Mức độ hoàn thành công việc
-Thâm niên công tác
-Kinh nghiệm
-Sự trung thành của nhân viên
-Tiềm năng phát triển
Tiền lƣơng
Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài:
-Thị trƣờng lao động
-Khu vực địa lý
-Các mong đợi của xã hội, văn hóa
phong tục
-Các tổ chức công đoàn
-Luật pháp và các quy định, chính sách
-Tình trạng của nền kinh tế
14




hội, văn hóa, phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần
đƣợc lƣu ý khi xác định mức tiền lƣơng vì tiền lƣơng phải phù hợp với chi phí sinh
hoạt của vùng địa lý. Thông thƣờng cùng một ngành nghề, các doanh nghiệp ở
thành thị có mức lƣơng cao hơn các doanh nghiệp ở nông thôn
- Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là tổ chức đại diện bảo vệ cho lợi ích của
ngƣời lao động. Các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chí đƣợc sử dụng
để xếp cấp bậc lƣơng; các mức chênh lệch về tiền lƣơng; các hình thức chi lƣơng,
thƣởng… Nếu doanh nghiệp đƣợc công đoàn hỗ trợ thì các kế hoạch và mục tiêu
kinh doanh dễ thành công hơn.
- Luật pháp và các quy định của chính phủ: Yếu tố về luật pháp rất quan trọng

trong việc trả lƣơng cho ngƣời lao động. Các điều khoản về tiền lƣơng tối thiểu,
lƣơng ngoài giờ và các phúc lợi đƣợc quy định khá cụ thể theo từng thời kỳ trong
bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải nghiêm chỉnh tuân thủ khi xác định các
mức tiền lƣơng
- Tình trạng của nền kinh tế: Tình hình kinh tế đang hƣng thịnh hay suy thoái
là nguyên dẫn đến doanh nghiệp sẽ tăng lƣơng hay giảm lƣơng cho nhân viên. Đối
với nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, tiền lƣơng có xu hƣớng
giảm. Ngƣợc lại điều kiện nền kinh tế tăng trƣởng thì việc làm đƣợc tạo ra và cầu về
lao động lại tăng lên và lƣơng có xu hƣớng tăng để thu hút lao động.
1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
- Tổ chức hoặc doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh
doanh nào. Ở nƣớc ta hiện nay, các doanh nghiêp thuộc ngành nghề dầu khí, hàng
không, viễn thông… lƣơng có xu hƣớng cao hơn những ngành nghề khác.
- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không.
- Lợi nhuận và khả năng chi trả lƣơng. Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh
tốt, lợi nhuận cao đƣơng nhiên sẽ trả lƣơng cao hơn mức lƣơng trung bình trên thị
trƣờng của các doanh nghiệp cùng ngành nghề và ngƣợc lại.
- Quy mô của doanh nghiệp: doanh nghiệp với quy mô lớn mức lƣơng sẽ khác
15




với doanh nghiệp có quy mô nhỏ.
- Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu
- Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lƣơng: Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ
chức trong từng thời kỳ là gì. Doanh nghiệp muốn tự đặt ra mức lƣơng hay theo các
mức lƣơng trên thị trƣờng. Một số doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả
lƣơng để thu hút nhân tài, bởi vì họ tin tƣởng rằng việc trả lƣơng cao sẽ thu hút và
duy trì đƣợc những lao động giỏi nhất trên thị trƣờng. Ngoài ra, lƣơng cao cũng

kích thích nhân viên làm việc có hiệu suất cao, dẫn đến chi phí lao động trên một
đơn vị sản phẩm/dịch vụ sẽ giảm.
1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc
Tính chất công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hƣởng trực tiếp đến mức
lƣơng của nhân viên trong doanh nghiệp. Mỗi một công việc cụ thể sẽ mang những
yếu tố đặc trƣng riêng và các yêu cầu về công việc cần phải đáp ứng để thực hiện
tốt công việc. Các yếu tố thuộc về công việc đƣợc phản ánh qua các khía cạnh sau
đây:
a. Kiến thức kỹ năng:
- Yêu cầu về lao động trí óc hay lao động chân tay
- Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ
năng cao mới có khả năng giải quyết đƣợc sẽ buộc phải trả lƣơng cao. Thông
thƣờng các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm
cao và nhƣ vậy sẽ ảnh hƣởng đến mức lƣơng.
- Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo
- Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc
- Các phẩm chất cá nhân cần có
- Các kỹ năng cần thiết đối với công việc đảm nhận nhƣ: kỹ năng quản trị, kỹ
năng giao tiếp, khả năng hòa đồng với ngƣời khác
- Các khả năng buộc phải có: khả năng sáng tạo, linh hoạt, tháo vát…
b. Trách nhiệm đối với các vấn đề: tiền bạc, kiểm soát, lãnh đạo, quan hệ với cộng
16




đồng, khách hàng và các cơ quan tổ chức khác.
c. Sự cố gắng: đó là những yêu cầu về thể lực, về trí óc, về khả năng chịu đƣợc áp
lực công việc cao
d. Điều kiện làm việc: Điều kiện công việc không thuận lợi hoặc công việc với rủi

ro cao đòi hỏi doanh nghiệp sẽ phải trả mức lƣơng cao hơn so với điều kiện bình
thƣờng. Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và tinh thần cho ngƣời lao
động cũng nhƣ động viên họ bền vững với công việc.
1.3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Chính cá nhân ngƣời lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lƣơng.
Mức tiền lƣơng tùy thuộc vào kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, thâm niên
công tác, tiềm năng phát triển, tính cách… của nhân viên.
- Mức hoàn thành công việc.
Thu nhập tiền lƣơng của mỗi ngƣời còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công
việc của họ . Cho dù năng lực là nhƣ nhau nhƣng nếu mức độ hoàn thành công việc
là khác nhau thì tiền lƣơng phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính
công bằng trong chính sách tiền lƣơng.
- Kinh nghiệm: đƣợc coi nhƣ một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng
đến lƣơng bổng của cá nhân. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào
yếu tố này để tuyển chọn và trả lƣơng.
- Thâm niên công tác: ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có thể
không phải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lƣơng. Thâm niên chỉ là một
trong những yếu tố giúp cho đề bạt, tăng thƣởng nhân viên.
- Sự trung thành: những ngƣời trung thành với tổ chức là những ngƣời gắn bó
làm việc lâu dài với tố chức. Trả lƣơng cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân
viên hết lòng tận tâm vì sự phát triển của tổ chức. Các tổ chức của ngƣời Hoa đề cao
các giá trị trung thành còn ngƣời Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lƣơng.
- Tiềm năng của nhân viên. Những ngƣời có tiềm năng là những ngƣời chƣa có
khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhƣng trong tƣơng lai họ có tiềm
17




năng thực hiện đƣợc những việc đó. Trả lƣơng cho những tiềm năng đƣợc coi nhƣ

đầu tƣ cho tƣơng lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của
tƣơng lai. Do đó, những ngƣời trẻ tuổi nhƣ những sinh viên tốt nghiệp có thành tích
học tập tốt có thể đƣợc trả lƣơng cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành ngƣời quản trị
cấp cao trong tƣơng lai.
1.4. Các yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lƣơng
Một hệ thống tiền lƣơng tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và đảm bảo đối xử công
bằng với tất cả mọi ngƣời, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lƣợng lao động,
giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì đƣợc những nhân viên giỏi. Các yêu cầu cơ
bản của hệ thống tiền lƣơng nhƣ sau:
1.4.1. Thỏa mãn nhân viên
Tiền lƣơng đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn định và
phát triển kinh tế gia đình. Tiền lƣơng phản ánh giá trị sức lao động mà ngƣời lao
động đã bỏ ra. Do đó trả lƣơng phải đáp ứng đƣợc nhu cầu cơ bản của nhân viên thì
mới thỏa mãn nhân viên. Nếu tiền không đủ trang trải, mức sống của ngƣời lao
động bị giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp nhƣ vậy có thể
làm ảnh hƣởng kết quả làm việc tại doanh nghiệp. Ngƣợc lại nếu tiền lƣơng trả cho
ngƣời lao động lớn hơn hoặc bằng mức lƣơng tối thiểu thì sẽ tạo cho ngƣời lao động
yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc
vì lợi ích chung và lợi ích riêng.
1.4.2. Thu hút và duy trì nhân viên giỏi
a. Thu hút nhân viên tài năng
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có đƣợc một nguồn nhân lực
chất lƣợng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi
trƣờng. Thu hút đƣợc những ngƣời tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một
mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu
này tiền lƣơng cũng chƣa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan
trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho