LUẬN VĂN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TIỂU LUẬN MÔN HỌC TRIẾT HỌC

Đ TI :
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV
CAO SU TÂN BIÊN
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : TS. Lê Thị Kim Chi
SVTH : Nhóm 01
LỚP : Khoa học cây trồng
KHÓA : 2013 – 2015
TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2013
Tiểu luận triết học Nhóm 1
DANH SÁCH NHÓM THỰC HIỆN
TT HỌ VÀ TÊN SĐT Nhiệm vụ
Nhóm 1: Thực hiện phần mở đầu
1 Nguyễn Thị Huệ 0985969134 Nhóm trưởng
2 Nguyễn Kim Như Vân 0932854186
Nhóm 2: Thực hiện chương 1
3 Nguyễn Thị Kiều 01654275647
Nhóm trưởng, thực hiện nội
dung khái niệm và 2 nguyên lý
4 Trần Thị Vũ
Phươn
g 0989709887
Thực hiện nội dung 3 qui luật
cơ bản
5 Phan Văn Tấn 0918474682
Thực hiện nội dung 2 cặp
phạm trù (chung-riêng, tất

nhiên-ngẫu nhiên)
6 Lê Mạnh Tín 0973782662
Thực hiện nội dung 2 cặp
phạm trù (khả năng-hiện
tượng, nội dung-hình thức)
7 Nguyễn Thị Thu Trinh 0907479741
Thực hiện nội dung 2 cặp
phạm trù (nguyên nhân-kết
quả, bản chất-hiện tượng)
Nhóm 3: Thực hiện nội dung chương 2, phần A
8 Lê Thị Thu Hương 0963575952
Nhóm trưởng, thực hiện nội
dung các phương pháp đào tạo
nhân lực
9 Nguyễn Trọng Nghĩa 01674577829
Khái niệm và mục tiêu đầo tạo
nhân sự
10 Nguyễn Xuân Du 0919963836 Các nguồn nhân sự tuyển dụng
11 Trương Minh Ngọc 0903974006 Quy trình tuyển dụng nhân sự
12 Lê Hữu Bảo Dương 0976219585
Khái niệm và vai trò tuyển
dụng nhân sự
Nhóm 4: Thực hiện chương 2, phần B: thực trạng và kết luận và kiến nghị
13 Phạm Văn Khánh 0986750780
Nhóm trưởng, tổng hợp chung,
phần khái quát
14 Nguyễn Trung Hiếu 01688827870
Thực hiện nội dung khái quát
15 Lê Minh Nhật 0984250201
16 Trương Chí Thành 0987894682

17 Trần Minh Sang 0919432509
Thực hiện nội dung triết lý
doanh nghiệp
18 Huỳnh Bạch Xuân Giang 0979267011
19 Đặng Thị Phương Thảo 0985034444
20 Tôn Thị Thúy 0949502534
21 Nguyễn Ngọc Diễm 01674578993
Thực hiện nội dung thực trạng
tuyển dụng nhân sự
22 Bùi Thanh Huyền 0987611095
2
Tiểu luận triết học Nhóm 1
23 Nguyễn Hữu Anh 0988115675
24 Nguyễn Thị Hoài Trâm 0913110954
25 Tào Dương Khoa 0976163634
26 Trần Thanh Tuyền 0988864427
27 Nguyễn Thị Thúy Anh 01218969399
Thực hiện nội dung đào tạo và
phát triển nhân sự
28 Dương Thị Kim Hồng 0917779503
29 Lê Thị Cẩm Nhung 0905417055
30 Phạm Hoàng
Phươn
g 0914429889
31 Nguyễn Thanh Hải 0985662489
Thực hiện nội dung kết luận và
kiến nghị
32 Phan Huy 0937799001
Nhóm 5: Thực hiện tổng hợp chung
33 Nguyễn Thị Hoàng 0908174171

Nhóm trưởng: Tổng hợp bài
các nhóm, hiệu chỉnh thành bài
hoàn chỉnh.
34 Trần Thị Mỹ Hạnh 0902777624 Thiết kế powerpoint
35 Nguyễn Lê Kim Ngân 0906873107 Trình bày báo cáo
36 Đặng Hữu Nghĩa 01689926110 Rà soát, in ấn, ghi đĩa
3
Tiểu luận triết học Nhóm 1
MỤC LỤC
4
Tiểu luận triết học Nhóm 1
LỜI NÓI ĐẦU
Tuyển dụng và đào tạo nhân sự là một công việc hết sức quan trọng đối với
doanh nghiệp. Nhằm chọn lựa chính xác những con người có năng lực thực sự đảm
nhận những vị trí doanh nghiệp cần tuyển và được bồi dưỡng thêm nhằm đảm bảo
sự tồn tại và phát triển bền vững, thịnh vượng của doanh nghiệp.
Sau gần 27 năm thực hiện chủ trương đổi mới đất nước của đảng và nhà
nước, nền kinh tế nước ta có nhiều chuyển biến tích cực. Đời sống nhân dân được
cải thiện, sức mua của xã hội tăng là những yếu tố kích thích các doanh nghiệp đầu
tư và tái mở rộng đầu tư vào thị trường Việt Nam. Song vẫn còn tồn tại một thực tế
là khả năng cạnh tranh của đa phần các doanh nghiệp trong nước còn thấp trên thị
trường Quốc tế, mà nguyên nhân chính ở đây không phải do các doanh nghiệp Việt
Nam thiếu vốn, công nghệ mà do một yếu tố vô cùng quan trọng đó chính là nhân tố
con người. Hầu hết các nhà quản lý doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận
thức được một vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp của mình đó là việc tuyển
dụng nhân sự. Họ tập trung tìm kiếm người tài, những cán bộ giỏi và sẵn sàng bỏ ra
một mức chi phí rất cao cho công tác tuyển dụng này. Nhưng hiệu quả thực sự
mang lại thì chưa cao vì trong quá trình tuyển dụng họ có thể sàng lọc ra được một
số nhân sự giỏi, có trình độ chuyên môn cao, nhưng đây chỉ là con số ít, còn lại hầu
hết chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp lại không đồng đều, chưa cao. Nguyên

nhân chủ yếu của vấn đề này đó là các doanh nghiệp mới chỉ tập trung vào khâu
tuyển dụng mà chưa thực sự chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của mình.
Như chúng ta đã biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng
và phức tạp nhất của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn quyết
định sự thành bại của một doanh nghiệp. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện
nay, khi mà luôn có những thay đổi chóng mặt; những xu hướng mới; những cơ hội
và thách thức mới thì mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng. Những giá trị
ngày xưa đã không còn phù hợp với thời buổi hiện nay. Nói như vậy không có
nghĩa là chúng ta phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Song một thực tế rõ ràng là các nhân
viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới và một
tư duy mới. Chúng ta chỉ giữ lại những gì còn phù hợp với thời buổi hiện tại, còn lại
5
Tiểu luận triết học Nhóm 1
phải thay đổi hết. Từ đó chúng ta thấy rõ tính cấp thiết của việc tuyển dụng và đào
tạo một đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu của công việc trong thời kỳ mới.
Như vậy, việc nắm vững tính biện chứng trong tuyển dụng và đào tạo nhân
sự nhằm mục đích phục vụ cho triết lý thị trường của doanh nghiệp, phục vụ cho cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp: thị trường, thực tế sản xuất- kinh doanh và con
người. Tuyển dụng và đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp hợp lý sẽ giúp cho doanh
nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất, năng lực cạnh tranh đứng vững trên thị trường
và không ngừng phát triển là hết sức cần thiết.
Trong đề tài trình bày dưới đây tập trung vào nội dung tìm hiểu “Tuyển dụng
và đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH MTV cao su Tân Biên” trên quan điểm phép
biện chứng duy vật.
Trong quá trình hoàn thành đề tài, mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng cũng
không tránh khỏi thiếu sót, rất mong được sự chỉ bảo của Cô và các đồng nghiệp.
6
Tiểu luận triết học Nhóm 1
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
Khái niệm: thuật ngữ “biện chứng” có gốc từ tiếng Hy Lạp là dialektica,
nghĩa là nghệ thuật tranh luận nhằm tìm ra chân lý bằng cách phát hiện các mâu
thuẫn trong lập luận của đối phương và bảo vệ những lập luận của mình. Phép biện
chứng duy vật là sự thống nhất hữu cơ giữa thế giới quan duy vật với phương pháp
biện chứng, giữa lý luận nhận thức với logic biện chứng.
Hệ thống lý luận nền tảng của phép biện chứng duy vật bao gồm 2 nguyên
lý, 3 quy luật và 6 cặp phạm trù như sau:
- Hai nguyên lý cơ bản
o Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến: Dùng để khái quát mối liên hệ, sự
tác động qua lại, chuyển hóa lẫn nhau giữa các sự vật, hiện tượng hay giữa các mặt,
các giai đoạn phát triển của một sự vật hiện tượng. Các mối liên hệ có tính khách
quan, phổ biến và đa dạng, tính quy luật, chúng giữ những vai trò khác nhau quy
định sự vận động, phát triển của sự vật hiện tượng. Trong hoạt động nhận thức và
hoạt động thực tiễn, không nên tuyệt đối hóa mối liên hệ nào và cũng không nên
tách rời mối liên hệ này khỏi các mối liên hệ khác.
o Nguyên lý về sự phát triển: Trong phép biện chứng duy vật, phát triển
dùng để khái quát quá trình vận động đi lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức
tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Động lực của sự phát triển là mâu thuẫn
giữa các mặt đối lập bên trong sự vật, hiện tượng. Phát triển đi theo đường “xoáy
ốc”, cái mới dường như lặp lại một số đặc trưng, đặc tính của cái cũ nhưng trên cơ
sở cao hơn, thể hiện tính quanh co, phức tạp, có thể có những bước thụt lùi tương
đối trong sự phát triển. Phát triển có tính khách quan, tính phổ biến, tính đa dạng –
phong phú, tính quy luật.
 Từ hai nguyên lý về mối liên hệ phổ biến và nguyên lý về sự phát triển,
con người rút ra được những quan điểm, nguyên tắc chỉ đạo hoạt động nhận thức và
hoạt động thực tiễn.
- Ba quy luật cơ bản của phép biện chứng duy vật:
o Quy luật từ những biến đổi về lượng dẫn đến sự biến đổi về chất và
ngược lại: chỉ ra cách thức vận động và phát triển của sự vật và hiện tượng. Chất là

tính quy định khách quan vốn có của sự vật, là sự thống nhất hữu cơ giữa các thuộc
tính làm cho nó là nó mà không phải là cái khác. Lượng là tính quy định vốn có của
7
Tiểu luận triết học Nhóm 1
sự vật về mặt số lượng, quy mô, trình độ, nhịp điệu của sự vận động, phát triển của
sự vật cũng như các thuộc tính của nó. Mỗi sự vật đều có sự thống nhất giữa chất và
lượng. Giới hạn, trong đó những thay đổi về lượng của sự vật chưa gây ra những
thay đổi căn bản về chất được gọi là độ. Những thay đổi về lượng vượt quá giới hạn
độ để dẫn đến nhảy vọt về chất. Điểm mà tại đó sự thay đổi căn bản về chất được
thực hiện gọi là điểm nút. Bước nhảy là bước thay đổi căn bản về chất của sự vật do
sự thay đổi về lượng trước đó gây ra.
Nắm được quy luật này sẽ tránh nôn nóng, đốt cháy giai đoạn tích lũy về
lượng, đồng thời tránh tư tưởng tuyệt đối hóa sự thay đổi về lượng, không kịp thời
chuyển những thay đổi về lượng sang những thay đổi về chất.
o Quy luật đấu tranh và thống nhất giữa các mặt đối lập: Theo phép
biện chứng, mặt đối lập là những mặt có khuynh hướng biến đổi trái ngược nhau.
Mọi sự vật đều có những mặt đối lập. Sự tác động giữa chúng tạo thành mâu thuẫn
bên trong của sự vật. Mâu thuẫn biện chứng là phổ biến, khách quan, vốn có của sự
vật. Các mặt đối lập vừa thống nhất, vừa đấu tranh với nhau. Quy luật này có ý
nghĩa phương pháp luận to lớn trong việc phát hiện và phân tích mâu thuẫn của sự
vật cũng như tìm ra con đường đúng đắn để giải quyết mâu thuẫn nhằm thúc đẩy sự
vật phát triển.
o Quy luật phủ định của phủ định : Phủ định biện chứng là quá trình
khách quan tự thân là quá trình kế thừa cái tích cực đã đạt được từ cái cũ, là mắt
khâu trong quá trình dẫn tới sự ra đời của sự vật, hiện tượng mới cao hơn, tiến bộ
hơn. Trải qua một số lần phủ định, sự vật, hiện tượng dường như lặp lại những giai
đoạn đã qua trên cơ sở mới, cao hơn và như vậy, phát triển không đi theo đường
thẳng mà theo đường “xoáy ốc”. Quy luật này có ý nghĩa phương pháp luận to lớn
trong quá trình thay thế cái cũ bằng cái mới. Trong phép biện chứng duy vật, nếu
quy luật chuyển hóa từ những sự thay đổi về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất và

ngược lại chỉ ra cách thức của sự phát triển, quy luật thống nhất và đấu tranh của
các mặt đối lập chỉ ra nguyên nhân và động lực bên trong của sự phát triển thì quy
luật phủ định của phủ định chỉ ra khuynh hướng, hình thức và kết quả của sự phát
triển đó. Các quy luật cơ bản của phép biện chứng duy vật định hướng việc nghiên
cứu những quy luật đặc thù của các khoa học chuyên ngành và đến lượt mình, các
quy luật cơ bản về sự phát triển của thế giới chỉ có tác dụng trên cơ sở và trong sự
gắn bó với những quy luật đặc thù. Mối liên hệ qua lại giữa các quy luật cơ bản với
8
Tiểu luận triết học Nhóm 1
các quy luật đặc thù tạo nên cơ sở khách quan của mối liên hệ giữa chủ nghĩa duy
vật biện chứng với các khoa học chuyên ngành.
- Sáu cặp phạm trù:
o Cái riêng – cái chung và cái đơn nhất: Cái riêng chỉ sự vật, hiện tượng hay một quá
trình riêng lẽ của hiện thực khách quan. Cái đơn nhất chỉ những mặt, những đặc
điểm chỉ có ở một sự vật, hiện tượng nào đó mà không lặp lại ở các sự vật hiện
tượng khác. Cái chung dùng để chỉ những mặt, những thuộc tính lặp lại trong nhiều
sự vật, nhiều hiện tượng. Giữa cái riêng, cái chung và cái đơn nhất có mối liên hệ
biện chứng với nhau. Cái chung chỉ tồn tại trong cái riêng, biểu hiện thông qua cái
riêng, ngược lại cái riêng chỉ tồn tại trong mối liên hệ với cái chung, bao hàm cái
chung, cái đơn nhất và cái chung có thể chuyển hóa lẫn nhau trong quá trình vận
động, phát triển của sự vật.
o Tất nhiên – ngẫu nhiên: Tất nhiên chỉ cái do nguyên nhân bên trong
của sự vật, hiện tượng quyết định và trong những điều kiện nhất định thì nó phải
xảy ra như thế chứ không phải khác. Ngẫu nhiên chỉ cái không do bản chất, mối
quan hệ bên trong quyết định mà nó ngẫu hợp của những hoàn cảnh bên ngoài
quyết định. Giữa tất nhiên và ngẫu nhiên có mối liên hệ biện chứng với nhau. Tất
nhiên bao giờ cũng vạch ra đường đi cho mình thông qua vô số ngẫu nhiên, còn
ngẫu nhiên là hình thức biểu hiện của tất nhiên, bổ sung cho tất nhiên.
o Nguyên nhân – kết quả: Nguyên nhân chỉ sự tác động qua lại giữa các
mặt trong một sự vật, hiện tượng, hay giữa các sự vật, hiện tượng với nhau dẫn đến

sự biến đổi nhất định. Kết quả chỉ những biến đổi xuất hiện do sự tác động lẫn nhau
của những mặt trong một sự vật hay giữa các sự vật với nhau. Giữa nguyên nhân và
kết quả có mối liên hệ qua lại, quy định lẫn nhau. Nguyên nhân là cái sinh ra kết
quả nên luôn có trước kết quả, sau khi xuất hiện, kết quả có ảnh hưởng tích cực trở
lại đối với nguyên nhân.
o Bản chất – hiện tượng: Bản chất là tổng hợp tất cả những mặt, những
mối liên hệ tất nhiên tương đối ổn định bên trong, quy định sự tồn tại, vận động và
phát triển của sự vật. Bản chất gắn liền với cái chung. Hiện tượng là những biểu
hiện bề ngoài, bên ngoài của sự vật. Bản chất và hiện tượng thống nhất với nhau,
bản chất thể hiện thông qua hiện tượng, còn hiện tượng là sự thể hiện của bản chất,
bản chất “được ánh lên” thông qua hiện tượng.
9
Tiểu luận triết học Nhóm 1
o Khả năng – hiện thực: Khả năng là cái hiện chưa xảy ra, nhưng sẽ xảy
ra khi có các điều kiện thích hợp. Hiện thực là cái đang có, đang tồn tại thực sự.
Khả năng và hiện thực tồn tại trong mối liên hệ chặt chẽ với nhau trong quá trình
vận động và phát triển của sự vật. Trong hiện thực bao giờ cũng chứa đựng những
khả năng nhất định, ngược lại, khả năng lại nằm trong hiện thực và khi đủ điều kiện
sẽ biến thành hiện thực mới.
o Nội dung – hình thức: Nội dung là tổng hợp tất cả những mặt, những
yếu tố tạo nên sự vật, hiện tượng. Hình thức là phương thức tồn tại và phát triển của
sự vật, hiện tượng, là hệ thống các mối liên hệ tương đối bền vững giữa các yếu tố
của sự vật, hiện tượng. Mỗi nguyên lý, quy luật và cặp phạm trù đều có ý nghĩa
phương pháp luận quan trọng, có thể được vận dụng tổng hợp trong quá trình nhận
thức của mọi lĩnh vực trong đời sống. Quá trình vận dụng phối hợp hệ thống lý luận
của phép biện chứng duy vật tạo ra ba nguyên tắc cơ bản mà khi vận hành bất cứ
một quá trình nào tồn tại trong tự nhiên hay trong xã hội loài người chúng ta cũng
cần quan tâm:
+ Thứ nhất là nguyên tắc toàn diện trong nhận thức và thực tiễn. Nguyên tắc
này đòi hỏi ta phải xem xét mọi sự vật, hiện tượng, quá trình với tất cả các mặt, các

mối liên hệ đồng thời phải đánh giá đúng vị trí, vai trò của từng mặt, từng mối liên
hệ, nắm được mối liên hệ chủ yếu có vai trò quyết định.
+ Thứ hai là nguyên tắc lịch sử - cụ thể trong nhận thức và thực tiễn. Nguyên
tắc này nhấn mạnh về việc khi phân tích bất kỳ một sự vật, hiện tượng nào tồn tại
trong thế giới vật chất cũng cần phải đặt nó trong mối quan hệ với không gian và
thời gian, nói một cách khác là xem xét nó trong quá trình vận động không ngừng
của chính bản thân nó và thế giới vật chất.
+ Thứ ba là nguyên tắc phát triển trong nhận thức và thực tiễn. Nguyên tắc
này đòi hỏi chúng ta phải nhìn vào khuynh hướng phát triển trong tương lai khi xem
xét mọi sự vật hiện tượng với quan điểm: cái cũ, cái lạc hậu sẽ mất đi; cái mới, cái
tiến bộ ra đời thay thế cái cũ, cái lạc hậu.
10
Tiểu luận triết học Nhóm 1
CHƯƠNG 2
VẬN DỤNG PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT VÀO TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU TÂN BIÊN
2.1. Lý thuyết về tuyển dụng nhân sự
2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Quá trình tuyển dụng nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá
trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân sự.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức.

2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân sự đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các
tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào
tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công
việc. Để tuyển dụng đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù
hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một
cách khoa học.
11
Tiểu luận triết học Nhóm 1
2.1.3. Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Khi doanh nghiệp mở
rộng quy mô, chuyển hướng kinh doanh hoặc có thay đổi về cơ cấu tổ chức thì
doanh nghiệp sẽ tổ chức tuyển dụng. Mặc dù tổ chức tuyển dụng nhưng doanh
nghiệp vẫn duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao, nguồn nhân lực chất lượng
cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn: ở bên trong
doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô
rộng lớn hơn nên được tuyển dụng nhiều hơn. Tuy nhiên, hai nguồn tuyển dụng này
thường được doanh nghiệp sử dụng cùng lúc. Chủ động tuyển dụng để tạo dựng
nguồn nhân sự là một trong những nhân tố quyết định thành công của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp
Là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn
cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này,

doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn,
chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian
đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích
được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn
nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực,
đồng thời không phát huy được khả năng sáng tạo trong sản xuất của lao động vì
khi làm việc trong vị trí mới tuy không mất chi phí tuyển dụng nhưng mất thời gian
thích nghi với công việc mới. Mặc khác khi thay đổi vị trí làm việc của lao động
này thì phải tuyển dụng lao động khác vào vị trí đó.
- Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trong thời
kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào. Đây là nguồn
lực vô cùng quan trọng nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực
phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại
chiếm tỷ lệ rất thấp.
12
Tiểu luận triết học Nhóm 1
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú như sinh
viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do
hay những lao động đang làm việc trong những tổ chức, doanh nghiệp khác. Với
nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại
cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất
chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn, … Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất
lượng lao động của doanh nghiệp, có thể góp phần làm tăng thêm giá trị kinh tế cho
doanh nghiệp, cũng có thể làm chậm tiến độ phát triển của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực ngoài doanh nghiệp mới chính là động lực tác động đến hiệu
quả của sản xuất.
2.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển, trường tồn và ổn
định của tổ chức, dù tổ chức lớn hay nhỏ, tư nhân hay nhà nước, cổ phần hay hợp

doanh thì việc tuyển chọn nhân sự là điều quan trọng trong sự hình thành bộ khung
của tổ chức đó. Nếu ví nhà sáng lập doanh nghiệp là thuyền trưởng của con tàu thì
ông ta phải tuyển những thủy thủ giỏi, phù hợp với văn hóa của công ty để có thể
trèo lái con thuyền đi đúng hướng, tránh những xung đột phi chức năng là điều cần
thiết và quan trọng.
Tùy vào cơ cấu của tổ chức, cách thức hoạt động, điều lệ và quy chế hoạt
động mà mỗi tổ chức có một phương thức và quy trình tuyển chọn nhân viên khác
nhau, tuy nhiên nó phải dựa vào những triết lý mang tính biện chứng, theo các quy
luật cơ bản và phù hợp với triết lý của công ty đồng thời phù hợp với luật pháp quy
định. Có thể tóm tắt quy trình tuyển chọn nhân viên gồm 9 bước sau:
Bước 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: Dựa vào nhu cầu sản xuất kinh
doanh của Tổ chức mà các phòng ban, mỗi bộ phận cần xác định nhu cầu nguồn
nhân lực của bộ phận mình để trình cho ban lãnh đạo công ty biết để có nhu cầu
tuyển dụng cho phù hợp.
Bước 2. Tập hợp nhu cầu: Phòng tổ chức nhân sự tổng hợp nhu cầu tuyển
dụng của các phòng ban để trình ban lãnh đạo phê duyệt, từ đó lên kế hoạch tuyển
13
Tiểu luận triết học Nhóm 1
dụng, xây dựng quy trình, điều kiện của ứng cử viên, thời gian tuyển dụng, điều
kiện tuyển dụng
Bước 3. Lên kế hoạch tuyển dụng: Phòng tổ chức nhân sự lên kế hoạch
tuyển dụng sau khi được lãnh đạo công ty phê duyệt, kế hoạch tuyển chọn có thể
bao gồm: Thông báo tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, hồ sơ tuyển dụng, lịch
phỏng vấn tuyển dụng, thời gian phỏng vấn
Bước 4. Lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng được thành lập
theo sự tham mưu của phòng nhân sự và được ban giám đốc phê duyệt, hội đồng
tuyển dụng có nhiệm vụ tham vấn, tuyển dụng cho công ty những ứng cử viên phù
hợp với công việc và văn hóa của tổ chức mình, để cùng tổ chức đi đúng nhịp điệu
đã định sẵn.
Bước 5. Thông báo tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng được đăng tải rộng

rãi trên các phương tiện truyền thông, các bảng thông báo của công ty, nhằm thu
hút được các ưng cử viên đúng yêu cầu của tổ chức cần.
Bước 6. Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ: Hồ sơ các ứng cử viên được phòng
tổ chức nhân sự tiếp nhận, sàng lọc những ứng cử viên phù hợp với nhu cầu cần
tuyển.
Bước 7. Kiểm tra ứng cử viên: Kiểm tra ứng cử viên là bước đệm trước khi
đi vào phỏng vấn nhằm loại bỏ bớt những ứng cử viên không phù hợp, việc kiểm tra
có thể cả về hình thức bên ngoài như (chiều cao, cân nặng, sắc đẹp, số đo các vòng .
. . đối với những vị trí cần các tố chất bên ngoài) cũng có thể kiểm tra trình độ cơ
bản thông qua các bài test nhỏ.
Bước 8. Phỏng vấn: Phỏng vấn nhằm nắm bắt được suy nghĩ và tâm huyết
của ứng cử viên với vị trí muốn làm, cũng đồng thời biết được năng lực, trình độ,
tính cách, trí thông minh thông qua các bài test (IQ) hay cảm xúc thông qua các bài
test (EQ) của ứng cử viên nhằm tìm được người phù hợp với văn hóa và mục tiêu
của tổ chức.
14
Tiểu luận triết học Nhóm 1
Bước 9. Thử việc và ký hợp đồng tuyển dụng: Thử việc là điều cần thiết
trước khi ký hợp đồng chính thức với người lao động, thử việc cũng là thước đo
đánh giá đúng năng lực, sự hiểu biết và tính phù hợp của ứng cử viên với vị trí
tuyển dụng trước khi ký hợp đồng lao động chính thức.
15
Tiểu luận triết học Nhóm 1
2.2. Lý thuyết về đào tạo nhân sự
2.2.1. Khái niệm
Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực
hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nhân sự là một trong những hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao

năng lực của con người. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao
chất lượng và phát triển nguồn nhân lực đó.
2.2.2. Mục tiêu
Mục tiêu của đào tạo là việc đầu tư ngắn hạn nhưng mang lại lợi ích lâu dài.
Khi kỹ năng của nhân viên được phát triển thì việc giám sát sẽ ít hơn, tăng thêm
thời gian vàng cho các nhà quản trị. Ngoài ra huấn luyện nhằm phát huy tính chủ
động của mọi nhân viên, khai thác những khả năng tiềm ẩn của họ. Đây cũng là
động lực và cơ sở để tạo cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân.
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình học tập
nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện
hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong
tương lai. Đặt vấn đề đào tạo nhân sự gắn với tính chất biện chứng của nhu cầu thiết
thực của doanh nghiệp. Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến
quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của phát triển tổ chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về
lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của
mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp
sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn
doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm
16
Tiểu luận triết học Nhóm 1
khác nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở
mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình
phát triển và đào tạo.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời
kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu.

Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh
vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý
và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao
động.
2.2.3. Các phương pháp đào tạo nhân lực
- Huấn luyện trực tiếp
Gần giống như việc chỉ đạo. Áp dụng trong giai đoạn đầu phát triển nhân
viên khi họ thiếu kinh nghiệm hoặc năng lực trong công tác chuyên môn và cần
được cải thiện nhanh chóng. Đối với phương pháp này người huấn luyện cần phải
nói nhiều, trao đổi trực tiếp với nhân viên để truyền đạt những kiến thức đã nhằm
giúp nhân viên mới có thể nắm bắt nhanh chóng những công việc được giao.
- Huấn luyện trợ giúp
Áp dụng hữu hiệu với những người có tác phong làm việc chuyên nghiệp, có
kinh nghiệm hoặc năng lực công tác chuyên môn tốt, có định hướng mang tính lâu
dài. Khi đó người huấn luyện trong vai trò người hướng dẫn hoặc tạo ra các điều
kiện thuận lợi cho người được huấn luyện phát huy khả năng của nhân viên. Người
huấn luyện cần động viên và chỉ ra những điểm mạnh, cũng như những mặt hạn chế
của nhân viên để động viên cũng như khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. Đối
với phương pháp này người huấn luyện cần phải đặt nhiều câu hỏi và lắng nghe để
thấu hiểu và hỗ trợ nhân viên.
- Huấn luyện bằng cách ủy nhiệm
Mục tiêu của huấn luyện ủy nhiệm là nhằm tìm ra những nhân tố, cán bộ
nguồn, mà sau này sẽ đảm trách các vị trí cao, quan trọng trong đơn vị, tổ chức đó.
17
Tiểu luận triết học Nhóm 1
Người huấn luyện giao cho họ những nhiệm vụ khó khăn hơn, trao quyền hạn và
các yếu tố hỗ trợ để thử thách cũng như tạo điều kiện cho những cán bộ nguồn phát
huy và chứng minh được năng lực của mình có thể đảm trách những vị trí cao,
những công việc khó khăn, đồng thời người huấn luyện cần phải tin tưởng người
được huấn luyện và cùng tạo cơ hội để nhân viên đó có khả năng hoàn thành nhiệm

vụ.
- Huấn luyện từ xa
Vận dụng cho những tổ chức, những đơn vị có nhiều chi nhánh, khoảng cách
giữa các chi nhánh khá xa hoặc việc tập họp các chi nhánh gặp khó khăn về thời
gian và không gian thì việc áp dụng hình thức huấn luyện từ xa là cấp thiết và hiệu
quả cho tổ chức, đơn vị đó. Các cách huấn luyện linh hoạt và phù hợp: qua điện
thoại, qua thư điện tử và quay video.
- Theo dõi
Trong quá trình huấn luyện, nhà quản trị phải luôn theo dõi để giám sát tiến
độ hoàn thành công việc qua đó thấy được sự tiến bộ của nhân viên hoặc những
nhận định sai lầm của nhân viên khi thực thi công việc được giao. Kịp thời động
viên ngay những kết quả mà nhân viên đó đạt được, kể cả những thay đổi nhỏ nhất,
cũng như giúp nhân viên đi được đúng định hướng mà tổ chức hay người huấn
luyện đề ra qua những hỗ trợ và uốn nắn kịp thời.
Ngoài ra còn có thể đào tạo nhân viên bằng việc cử đi học, tham dự các buổi
hội thảo chuyên đề, mở các lớp học nâng cao nghiệp vụ ngay tại doanh nghiệp.
2.3. Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH
MTV cao su Tân Biên
2.3.1. Khái quát chung về công ty TNHH MTV cao su Tân Biên
Công ty TNHH MTV cao su Tân Biên (trước đây là Công ty cao su Tân
Biên) là doanh nghiệp Nhà nước được thành lập trên cơ sở sát nhập từ Công ty cao
su Thiện Ngôn và Công ty cao su Bắc Tây Ninh theo quyết định số: 68/ TCCB –QĐ
ngày 20/ 12/ 1985 của Tổng cục trưởng Tổng cục cao su Việt Nam (nay là Tập đoàn
Công nghiệp cao su Việt Nam) và Quyết định số 340/QĐ-HĐQT Tập đoàn Công
nghiệp cao su Việt Nam ngày 24/12/2009 của Hội đồng quản trị Tập đoàn Công
18
Tiểu luận triết học Nhóm 1
nghiệp cao su Việt Nam về việc phê duyệt phương án chuyển đổi Công ty cao su
Tân Biên thành Công ty TNHH MTV cao su Tân Biên.
Công ty có 4 nông trường: Xa Mát, Tân Hiệp, Bổ Túc, Suối Ngô; 01 Xí

nghiệp cơ khí vận tải, 01 Nhà máy chế biến mủ, 1 Trung tâm y tế.
Địa bàn hoạt động của Công ty nằm trên 07 xã thuộc 02 huyện biên giới Tân
Châu và Tân Biên thuộc tỉnh Tây Ninh, thực hiện chủ trương của Đảng với nhiệm
vụ xuyên suốt là xây dựng và phát triển kinh tế xã hội, cùng địa phương làm tốt
công tác quốc phòng; an ninh; trật tự an toàn xã hội trên địa bàn.
Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của Công ty là khai hoang, trồng mới, chăm
sóc, khai thác, chế biến cao su, thương nghiệp buôn bán. Hiện tại Công ty có diện
tích vườn cây là: 6.161,5 ha. Được sự cho phép của Chính phủ nước Cộng hòa Xã
hội Chủ nghĩa Việt Nam và Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam, Công ty
TNHH MTV Cao su Tân Biên đang xúc tiến đầu tư trồng mới 10.000 ha cao su tại
tỉnh KamPongThom, Vương Quốc Campuchia.
Các sản phẩm của Công ty:
+ Cao su thiên nhiên dạng cốm: SVR3L, SVR5, SVR10, SVR20,
SVRCV50, SVRCV60;
+ Latex: HA, LA
+ Pallet gỗ;
+ Chai PET các loại.
+ Nước uống đóng chai các loại.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, Công ty đã xây dựng và
áp dụng thành công hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 và
đã được cấp dấu chất lượng đối với các sản phẩm mủ cốm và mủ Latex. Năm 2006,
2007 Công ty được trao giải thưởng chất lượng Việt Nam của Bộ Khoa học và
Công nghệ và được trao chứng nhận Doanh nghiệp Việt Nam uy tín và chất lượng.
Tên Công ty: CÔNG TY TNHH MTV CAO SU TÂN BIÊN.
Địa chỉ: Ấp Thạnh Phú, xã Tân Hiệp, huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
19
Tiểu luận triết học Nhóm 1
Sơ đồ tổ chức và bố trí nhân sự:
Phòng
Tổ chức

lao
động
Phòng
Kỹ
thuật
Nông
nghiệp
Phòng
Tài
chính
Kế toán
Phòng
kế
hoạch
đầu tư
Phòng
Thanh
tra bảo
vệ
Phòng
Quản lý
chất
lượng
Phòng
Xuất
nhập
khẩu
Văn
phòng
Trạm

y tế
Nông trường Nhà máy chế biến Xí nghiệp cơ khí vận tải
* Tổng số lao động: 2712 người (đến tháng 9/2013). Trong đó:
- Lao động gián tiếp, cán bộ quản lý: 287 người.
+ Đại học, sau đại học: 121 người.
+ Cao đẳng: 18 người.
+ Trung cấp: 141 người
+ Sơ cấp: 7 người.
- Lao động trực tiếp (công nhân): 2.425 người
20
Chủ tịch HĐTV
Kiểm soát viên
Ban Tổng Giám đốc
Đội sản xuất
Tiểu luận triết học Nhóm 1
Trong phạm vi đề tài, nhóm chỉ đề cập đến vấn đề tuyển dụng và đào tạo
nhân sự lao động gián tiếp, cán bộ quản lý (287 người).
2.3.2. Triết lý của doanh nghiệp
- Là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, hạch toán độc lập, công ty luôn
đặt lợi nhuận lên hàng đầu, ngày càng đẩy mạnh xây dựng và cũng cố thương hiệu
đảm bảo sản phẩm làm ra luôn có chỗ đứng tốt trên thị trường trong và ngoài nước.
- Phát triển, quảng bá mạnh sản phẩm, cũng cố các thị trường truyền thống,
tìm kiếm, mở rộng các thị trường mới trên cơ sở phản hồi của thị trường. Công ty
thường xuyên nghiên cứu không ngừng hoàn thiện và cải tiến quy trình sản xuất để
nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Bên cạnh đó công ty luôn tuân thủ những quy định và chính sách của Nhà
nước đối với lĩnh vực kinh doanh và quyền lợi của người lao động cụ thể: luôn hoàn
thành tốt nghĩa vụ đăng ký kinh doanh và nộp thuế đầy đủ, thực hiện tốt chính sách
với người lao động: cung cấp đủ, đúng quy cách đồ bảo hộ lao động, thực hiện tốt
bảo hiểm xã hội, y tế cho nhân viên, luôn tạo môi trường làm việc thuận lợi nhất.

- Thực hiện tốt vấn đề bảo vệ môi trường: xây dựng nhà máy nước thải và xử
lý tốt khi thải đảm bảo không ảnh hưởng đến đời sống nhân dân trong vùng và luôn
thực hiện tốt vấn đề an sinh xã hội địa phương.
- Thực hiện tốt chính sách chất lượng: quy trình sản xuất và quản lý đạt tiêu
chuẩn ISO 9001- 2008, quy trình sản xuất khép kín từ vườn cây đến khi thành
phẩm.
- Sản phẩm cao su thiên nhiên là sản phẩm không thể thay thế và nhu cầu
không ngừng gia tăng trong tương lai. Vì vậy, việc phát triển, mở rộng và không
ngừng nâng cao chất lượng là một chiến lược, hướng đi đúng của công ty đảm bảo
luôn đủ nguồn cung sản phẩm có chất lượng trên thị trường.
- Để làm được như vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty luôn đặt lên
hàng đầu, xem việc phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược của công ty từ khâu
tuyển dụng, đào tạo lại và tiếp tục đào tạo nâng cao là một nhiệm vụ thường xuyên
và liên tục, nguồn nhân lực tốt là một nền tảng cho sự phát triển công ty. Công ty
phải xây dựng được quan hệ chuyên môn gắn bó giữa những đồng nghiệp, giữa chủ
và thợ, giữa thợ với thợ. Công ty tạo điều kiện để công nhân viên chức của mình hỗ
21
Tiểu luận triết học Nhóm 1
trợ giúp đỡ nhau trong cuộc sống cũng như trong chuyên môn. Khuyến khích nhân
viên tự học tập nâng cao trình độ văn hoá, nghiệp vụ, chuyên môn ngoài giờ làm
việc, đặt nhân viên vào mối quan hệ tổng thể gắn kết với toàn bộ công ty.
2.3.3. Công tác tuyển dụng tại công ty TNHH MTV cao su Tân Biên
Tuyển dụng là công việc quan trọng nhằm giúp cho các Ban lãnh đạo công ty
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng
có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của công ty, bởi vì quá
trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công ty có được những con người có kỹ năng phù
hợp với sự phát triển của công ty trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công
ty giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại
rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển dụng đạt được kết quả cao
thì công ty cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập

thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Do đó yêu cầu mà
công ty đặt ra cho công tác tuyển dụng là :
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với
Công ty.
Quá trình tuyển dụng nhân lực (lao động gián tiếp, cán bộ quản lý) tại Công
ty thường tiến hành qua 9 bước sau:
- Bước 1: Xác định nhu cầu
- Bước 2: Tập hợp nhu cầu tuyển dụng
- Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng
- Bước 4: Lập hội đồng tuyển dụng
- Bước 5: Thông báo tuyển dụng
- Bước 6: Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ
- Bước 7: Kiểm tra ứng cử viên
- Bước 8: Phỏng vấn tuyển dụng
- Bước 9: Thử việc và ký hợp đồng lao động
22
Tiểu luận triết học Nhóm 1
Đến tháng 9/2013, tổng số lao động gián tiếp, cán bộ quản lý: 287 người,
trong đó:
+ Đại học, sau đại học: 121 người.
+ Cao đẳng: 18 người.
+ Trung cấp: 141 người
+ Sơ cấp: 7 người.
Nhìn chung với số lượng lao động phải đào tạo lại sau tuyển dụng ở Công ty
là ít, chứng tỏ Công ty đã làm tốt công tác tuyển dụng, điều này vừa giúp Công ty
tuyển dụng được đúng người, vừa giảm được chi phí đào tạo lại của Công ty. Công

ty nên phát huy và tích cực tìm mọi cách hoàn thiện công tác tuyển dụng của mình.
Công ty luôn làm tốt công việc đề bạt nhân viên có năng lực và kinh nghiệm vào
các vị trí lãnh đạo, vị trí cấp cao. Điều này vừa có tác dụng kích thích, tạo động lực
cho người lao động, vừa sử dụng được lao động có kinh nghiệm, am hiểu công việc
của Công ty, công tác phân tích công việc thì mới chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh
mục các nhiệm vụ và công việc phải làm cho một chức danh cụ thể. Hai yếu tố này
(lập kế hoạch nguồn nhân lực và phân tích công việc) đều ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân sự. Việc khai thác nguồn tuyển dụng và sử dụng phương pháp
tuyển dụng là chưa hiệu quả. Công ty chỉ tập trung chủ yếu vào một số phương
pháp tuyển dụng truyền thống mà không đa dạng hoá phương thức tìm kiếm (Hội
chợ việc làm, liên hệ với các trường đại học, sử dụng các trang web miễn phí để
tuyển dụng… ) dẫn đến tình trạng là không thu hút được nhiều người đến nộp đơn
xin việc.
Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng bởi các mối quan hệ thân quen, tuyển
người mà chưa xem xét nhu cầu thực tế như tuyển dụng con em cán bộ nhân viên
trong Công ty hay tuyển những người được sự giới thiệu của ban lãnh đạo Công ty
mà trên thực tế người này không thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc nên khi
vào làm việc thường không hiệu quả dẫn đến việc phải đào tạo lại, thậm chí còn có
tính ỷ lại vào sự quen biết nên rất khó đào thải.
Việc tuyển dụng nhân sự chú trọng đến người giỏi chuyên môn nên đôi khi
tuyển được người giỏi nhưng thiếu tinh thần hợp tác, tinh thần phối hợp với đồng
23
Tiểu luận triết học Nhóm 1
nghiệp, không vì mục đích chung nên một thời gian sau người giỏi này không thích
ứng công việc.
2.3.4. Đào tạo nhân sự của Công ty TNHH MTV Cao su Tân Biên
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình
sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản
xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng Tổ chức lao

động của công ty, phòng Tổ chức lao động hướng dẫn các đơn vị trong công ty thực
hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình. Nhu cầu đào tạo lao động được xác
định căn cứ vào phương hướng hoạt động kinh doanh, tình hình thực tế mà có nhu
cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý, từng chuyên ngành, chuyên môn
nghiệp vụ. Hàng năm, thông qua mục tiêu và nhu cầu nâng cao tay nghề mà các bộ
phận trong công ty sẽ đưa lên phòng Tổ chức lao động bảng kế hoạch đào tạo.
Như vậy, nhu cầu đào tạo của công ty được xác định cụ thể thông qua các bộ
phận cơ sở, cùng với các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với thực tiễn
sản xuất kinh doanh của mình. Do đó, có thể giúp công ty đào tạo đúng người, đúng
việc đồng thời nâng cao hiệu quả đào tạo cũng như hiệu quả lao động sau đào tạo và
tránh những lãng phí không cần thiết do việc xác định nhu cầu thiếu chính xác.
Bên cạnh đó, lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty TNHH MTV Cao su Tân
Biên là để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, việc xác định đối
tượng này của công ty là do các trưởng bộ phận trong công ty thực hiện dựa trên cơ
sở các bản đánh giá đối với người lao động cũng như sự đánh giá của người quản
lý.
Các khóa học về an toàn vệ sinh lao động, quy trình sản xuất, an toàn phòng
chống cháy nổ,… thì đối tượng đào tạo là toàn bộ công nhân viên của công ty nhằm
đảm bảo an toàn và hiệu quả trong quá trình lao động và sản xuất.
Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng cao
kiến thức thì công ty thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn để đào tạo,
những người này có thể là những cán bộ tại văn phòng công ty, hay những cán bộ
quản lý có năng lực tại các cơ sở mà công ty đưa vào trong danh sách cán bộ nguồn
ưu tiên đào tạo để phục vụ cho công ty. Những người này phải thỏa mãn những yêu
24
Tiểu luận triết học Nhóm 1
cầu như: có trình độ đào tạo từ cao đẳng, đại học trở lên, phải ký hợp đồng dài hạn
với công ty (để đảm bảo sự gắn bó với công ty trong thời gian dài), đang làm việc
tại những khâu chính và quan trọng trong công ty.
Việc đào tạo được thực hiện qua nhiều phương pháp đào tạo khác nhau như:

phương pháp chỉ dẫn trong công việc, tổ chức lớp học nâng cao tay nghề, tổ chức
các hội thi luyện tay nghề như hội thi thợ giỏi thu hoạch mủ cao su, kết hợp với
Viện nghiên cứu Cao su Việt Nam tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ cho cán bộ cấp đội và cán bộ kỹ thuật, cử cán bộ kỹ thuật có năng
lực đi học các chuyên đề do Tập đoàn tổ chức, Nhìn chung, công ty TNHH MTV
Cao su Tân Biên thực hiện các phương pháp đào tạo khá phù hợp với mục tiêu đào
tạo và sản xuất kinh doanh của công ty. Các loại hình đào tạo phù hợp với thực tiễn.
Kết quả đào tạo của Công ty năm 2012 thể hiện Bảng 2.1
Bảng 2.1: Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn của công ty TNHH MTV
Cao su Tân Biên Tây Ninh năm 2012
Nội dung đào tạo
Hình thức
đào tạo
Số lần
đào tạo
Số người
được đào
tạo (người)
Thời gian
đào tạo
(ngày)
Đào tạo kỹ năng chuyên
môn của cán bộ quản lý
cấp đội
Đào tạo tại
chỗ
1 54 7
Đào tạo kỹ năng chuyên
môn của cán bộ kỹ thuật
cơ sở và cán bộ kỹ thuật

công ty
Đào tạo tại
chỗ
1 22 7
Cử đi học nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp
vụ của cán bộ kỹ thuật
Cử đi đào
tạo
1 2 5
Đào tạo về công tác an
toàn, vệ sinh lao động…
Đào tạo tại
chỗ
1 2.712 4
Đào tạo kỹ năng văn
phòng, văn thư lưu trữ
Đào tạo tại
chỗ
1 6 2
(Phòng Tổ chức lao động Công ty TNHH MTV Cao su Tân Biên, 2012)
25