CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY THANG MÁY THIÊN NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
Lớp Ngày 2
TIỂU LUẬN MÔN HỌC:
Tên đề tài:
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA
NHÂN VIÊN CÔNG TY THANG MÁY THIÊN NAM
Nhóm 10 thực hiện gồm:
1. Phạm Đông Sơn
2. Nguyễn Thị Loan
3. Nguyễn Huỳnh Quế Phương
4. Nguyễn Thị Tuyết Sương
5. Trần Ngọc Phúc
6. Trần Thị Mộng Nhi
7. Nguyễn Huỳnh Thục Anh
8. Đinh Thị Hồng Quế
9. Lê Thị Thanh Tuyền
10.Lê Đức Cát
11.Nguyễn Quốc Hùng
Năm học 2009 -2010
Trang 1/15
MỤC LỤC
Phần 1: Mục đích nghiên cứu 3
Phần 2: Tổng quan và nội dung nghiên cứu 5
TÀI LIỆU THAM KHẢO
* Vũ Cao Đàm: Phương pháp luận Nghiên cứu khoa học, Nxb Khoa học và Kỹ thuật,
2005 (Xuất bản lần thứ mười một)
* Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trongđiều
kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia
TP.HCM.
* Lãnh đạo và chiến lược xây dựng lòng trung thành -

/>* Một số lý thuyết về việc khuyến khích nhân viên - Lê Hoa-VPC
* Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) Short Form, Author: Davi Ngo,
hrvinet.com
Trang 2/15
Phần 1: Mục đích nghiên cứu
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• Ngày nay, xu hướng người lao động chuyển công ty liên tục đã trở thành phổ
biến, nhất là đối với giới trẻ. Do vậy, tuyển dụng được nhân viên giỏi vốn đã
không dễ nhưng để giữ họ luôn gắn bó và trung thành trước những lời mời
chào của của các công ty lớn khác mới thực sự là khó khăn.
• Con người là thành tố quan trọng của mọi tổ chức, cơ quan nhằm đạt được
mục tiêu đã đề ra.
• Tuy vậy có sự thiếu hụt nhân viên trong công ty Thiên Nam do sự ra đi cuả
một số lượng lớn nhân viên cuả công ty trong thời gian vừa qua.
STT Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
P. Kinh doanh 2 1 3 3 3
P. Kế toán 1 0 1 2 1
P. HC-NS 0 0 2 1 0
P. Kỹ Thuật 3 2 1 4 1
P. Dịch Vụ KH 0 0 1 3 1
P. Ban khác 1 0 3 2 0
Tổng cộng 7 3 10 15 5
• Ba thách thức mà công ty phải đối mặt:
 Sự ra đi cuả một số lượng lớn nhân viên cuả công ty trong thời gian vừa
qua làm thiếu hụt nhân viên trong công ty Thiên Nam.
 Liệu công ty có giữ được lượng nhân viên còn hiện hữu và nhân viên mới
không? Vì nếu liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây
nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại.
 Sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng sang
trọng. rời bỏ doanh nghiệp.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
Mục tiêu của đề tài này là:
• Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên thang máy Thiên Nam.
 Từ đó giúp cho lãnh đạo công ty có cơ sở và định hướng để đưa ra những sự
điều chỉnh cần thiết trong chính sách, chiến lược nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa
mãn cuả nhân viên, làm cho nhân viên của công ty làm việc hiệu quả và gắn bó lâu
dài với công ty.
Trang 3/15
1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Thu thập ý kiến của khách hành thông qua bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi sau khi đã
lấy ý kiến sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS để phân tích về sự ảnh hưởng tác động
của các nhân tố.
1.4. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:
Gồm các phần:
- Cơ sở lí luận về sự thỏa mãn của nhân viên, các mô hình lý thuyết.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên.
- Chọn mô hình thích hợp.
- Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.
1.5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
Khảo sát trên toàn bộ nhân viên cuả công ty Thiên Nam
Số lượng mẫu: 78 nhân viên
Trang 4/15
Phần 2: Tổng quan và nội dung nghiên cứu
2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN:
2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên là gì?
Sự thỏa mãn được định nghĩa và đo lường theo nhiều cách khác nhau qua thời
gian.
Khái niệm sự thỏa mãn được thể hiện qua các nghiên cứu:
- Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công
việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác

nhau trong công việc thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền
lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
- Trong khi đó Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có
cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn
trong Price, 1997 ).
- Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm
hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì
người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
2.1.2 Lý thuyết sẵn có về sự thỏa mãn của nhân viên:
2.1.2.1. Lý thuyết thuộc trường phái cổ điển :
Cốt lõi của lý thuyết này là: Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền.
Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động
làm việc
2.1.2.2. Lý thuyết X và Y:
Lý thuyết này đề cập đến cách quản lý ngược nhau, áp dụng phù hợp cho mỗi
dạng nhân viên: Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực vào người lao động): người lười nhác
cần kiểm tra giám sát họ trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ, ngược lại
Thuyết Y (quá lạc quan về người lao động): người tự giác thì cần tin tưởng vào
người lao động và khuyến khích họ làm việc.
2.1.2.3. Lý thuyết về sự kỳ vọng:
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x
Phương
tiện
= Sự động viên
(phần
thưởng)

(nhiệm vụ hoàn
thành)
(niềm tin)
Theo lý thuyết này, người lao động sẽ làm việc tốt nếu họ có hy vọng qua
làm việc sẽ có thể đạt được một điều gì đó tốt đẹp cho tương lai. Điều đó có thể
là các phần thưởng giá trị, thăng tiến v.v
Trang 5/15
2.1.2.4. Mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslows: 5 tầng trong tháp nhu
cầu
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến
các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn
ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được
đáp ứng đầy đủ.
2.1.2.5. Lý thuyết hai yếu tố:
Lý thuyết này được Frederick Herzberg đưa ra. Ông cho rằng có hai nhóm
yếu tố tác động đến động cơ lao động của con người đó là:
Nhóm 1. Bao gồm các yếu tố như: Các chính sách của doanh nghiệp. Tiền lương, Sự
giám sát-quản lý, các quan hệ xã hội và Điều kiện làm việc.
Nhóm 2. có các yếu tố Trách nhiệm trong công việc, Sự thừa nhận của tập thể, Sự
thành đạt trong công việc và lao động, Sự tiến bộ và thách thức trong công việc. Như
vậy có nghĩa là để khuyến khích người lao động phải chú trọng đến các yếu tố đó.
Tuỳ theo hoàn cảnh của từng doanh nghiệp, mức độ tác động và vai trò của các yếu
tố là khác nhau. Điều quan trọng là các nhà quản lý trong doanh nghiệp phải biết kết
hợp các yếu tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt nhất.
2.1.2.6. Thuyết ERG:
Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
Nhu cầu tồn tại: các nhu cầu căn bản để sinh tồn như ăn, mặc, ở, đi lại, học hành,an
toàn,
Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người.
Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng, phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và

công việc.
Trang 6/15
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng
đến sự động viên - Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ thì khao
khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao.
Hiện tượng này được Clayton Alderfer xác định là “mức độ lấn át của thất vọng và e
sợ” (frustration & shy aggression dimension). Mô hình này được xây dựng trên cơ sở
Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp này. Thực tế có
nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết này hơn thuyết của Maslow.
Sự liên quan của nó đến công việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không
được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và
cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này.
Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những
nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng. Nếu không có những nhân tố
nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng
loạn.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn
và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu
chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu
cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.
2.1.3 Tại sao chúng ta phải quan tâm đến sự thỏa mãn của nhân viên:
Là vì tầm quan trọng của sự thỏa mãn tác động đến tổ chức cũng như tới nhân
viên.
Tầm quan trọng của sự thỏa mãn của nhân viên cho tổ chức
• Duy trì nhân viên.
• Tăng năng suất.
• Gia tăng sự hài lòng của khách hàng
• Giảm chi phí tuyển dụng, và chi phí đào tạo.
• Nâng cao sự hài lòng của khách hàng và lòng trung thành.
• Nâng cao tinh thần đồng đội.

• Nâng cao chất lượng sản phẩm và nhân viên.
Tầm quan trọng của sự thỏa mãn của nhân viên cho nhân viên
• Nhân viên tin rằng sẽ được làm việc lâu dài với tổ chức
• Nhân viên sẽ quan tâm đến chất lượng công việc của họ.
• Họ sẽ tạo ra và cung cấp giá trị vượt trội cho khách hàng.
2.1.4 Thiết kế mô hình nghiên cứu:
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức
độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng: Chỉ số mô
tả công việc, Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích
nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng.
Đây là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến
hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa
mãn công việc, còn biến độc lập là các biến sau theo Mô hình: JDI ( Job Descriptive
Index) do Smith et al thiết lập năm 1996 gồm 5 yếu tố:
Trang 7/15
• Lương, thưởng: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng
trong trả lương.
• Môi trường làm việc: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại
nơi làm việc.
• Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ
hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công
việc.
• Thăng tiến, đào tạo: liên quan đến các nhận thức của nhân viên về các cơ
hội được đào tạo, phát triển và thăng tiến trong tổ chức.
• Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên với cán bộ cấp
trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh
đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
• Các thông tin khác cuả nhân viên:
+Giới tính

+Trình độ văn hóa
+Mức thu nhập
+Tuổi đời
+Thời gian làm việc tại công ty
Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, mặc
dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng được xem
xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan.
Các nhân tố này và mẫu bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) cũng là cơ sở
để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên
cứu của đề tài này và được đo bởi
Sử dụng thang đo Likert năm mức độ:
1 2 3 4 5
Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Rất không hài lòng Không hài lòng Tạm bằng lòng Hài lòng Hoàn toàn hài lòng
Bảng câu hỏi này được tham khảo lại từ thông tin của trưởng phòng nhân sự
- Hiểu biết về nhu cầu của nhân viên?
- Theo họ, các yếu tố nào làm cho nhân viên thỏa mãn hơn.
- Xác định xem nhân viên mong đợi gì trong tổ chức?
- Theo nhân viên yếu tố nào làm họ hài lòng với tổ chức.
Sau đó hiệu chỉnh lại cho phù hợp rồi sử dụng chính thức.
Bảng câu hỏi được đính trong phụ lục, bảng câu hỏi này được gửi bằng thư tay
hoặc thư điện tử. Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được được lưu vào tập tin và
phần mềm excel và xử lý số liệu thống kê SPSS được sử dụng để xử lý và phân tích
số liệu.
Cuộc khảo sát nên tiến hành định kỳ mỗi 3 tháng hoặc 6 tháng -> kiến thức và
thang đo về sự hài lòng và mong đợi của nhân viên giúp cho công ty định hướng,
đánh giá mức độ tiến bộ trong việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên.
2.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.2.1 Phân tích kết quả khảo sát:
Trang 8/15

Tổng số nhân viên tham gia khảo sát: 78 người.
Biểu đồ 1-6: Thông tin chung được phân chia theo nhóm
Trang 9/15
Trang 10/15
Bảng 2: Thông tin chính
Phần Câu
Thống kê (người) Tỷ lệ (%)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
B. Lương, thưởng
7 0 13 38 25 2 0 17 49 32 3
8 0 16 36 25 1 0 21 46 32 1
9 1 19 35 21 2 1 24 45 27 3
10 8 19 31 16 4 10 24 40 21 5
C. Môi trường làm việc
11 2 7 24 33 12 3 9 31 42 15
12 1 6 30 29 12 1 8 38 3
7
15
13 1 6 36 26 9 1 8 46 33 12
14 6 11 26 28 7 8 14 33 3
6
9
15 7 16 32 17 6 9 21 4
1
22 8
16 5 11 31 27 4 6 14 40 35 5
D. Bản chất công việc
17 0 4 22 46 6 0 5 28 59 8
18 1 6 36 33 2 1 8 46 42 3
19 0 7 29 37 5 0 9 37 47 6

20 0 2 33 37 6 0 3 42 47 8
21 1 1 32 40 4 1 1 41 51 5
22 0 0 29 43 5 0 0 37 55 6
E. Thăng tiến, đào tạo
23 6 22 33 15 2 8 28 42 19 3
24 5 21 38 13 1 6 27 49 17 1
25 3 8 45 22 0 4 10 58 28 0
F. Lãnh đạo
26 1 9 31 33 4 1 12 40 42 5
27 0 10 21 43 4 0 13 27 55 5
28 1 8 23 42 4 1 10 29 54 5
Bảng 3: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố trong công việc
Tỷ lệ hài lòng (%)
1 2 3 4 5
Lương, thưởng 3 21 45 28 3
Môi trường làm việc 5 12 38 34 11
Bản chất công việc 0 4 39 50 6
Thăng tiến, đào tạo 6 22 50 21 1
Lãnh đạo 1 12 32 50 5
* Lương, thưởng:
Trang 11/15
Đa số nhân viên tạm hài lòng với mức lương hiện tại của công ty, mức lương
này được đánh giá có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cho nhân viên.
Tuy nhiên đáng chú ý trong yếu tố này, 25% nhân viên cho rằng công ty chưa
trả lương công bằng (câu 9) và 34% nhân viên nghĩ chế độ thưởng của công ty đối
với nhân viên không công bằng (câu 10). Đây là hai vấn đề nhạy cảm và có ảnh
hưởng lớn đến sự thỏa mãn của nhân viên.
* Môi trường làm việc:
Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng tác động đến quá trình làm việc
của nhân viên. Công ty có một môi trường làm việc cởi mở, thân thiện sẽ giúp nhân

viên giảm bớt áp lực và cảm thấy được chia sẻ trong công việc. Từ đó giúp nhân viên
cảm thấy thoải mái khi làm việc và xem công ty như gia đình thứ hai của mình.
Qua khảo sát, mức độ hài lòng về môi trường làm việc tại công ty Thiên Nam
chiếm tỷ lệ khá cao (38% tạm hài lòng và 34% hài lòng) cho thấy công ty bước đầu
đã trang bị đầy đủ thiết bị làm việc cần thiết cho nhân viên, mối quan hệ giữa các
thành viên trong phòng, ban và giữa các phòng, ban với nhau khá tốt. Đây là động
lực tinh thần khiến nhân viên gắn bó hơn với công ty.
Ngoài ra, xem xét sự cân bằng giữa công việc và đời sống của nhân viên cũng
là một vấn đề quan trọng thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên, có đến
30% nhân viên cho rằng công việc làm ảnh hưởng không tốt đến sự cân bằng này
(câu 15).
* Bản chất công việc:
Trong năm (05) yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên của công ty,
đây là yếu tố được hài lòng nhất. Tỷ lệ hài lòng chiếm 95% (39% tạm hài lòng, 50%
hài lòng, và 6% hoàn toàn hài lòng).
Đây là kết quả của việc sử dụng đúng người, đúng việc, chọn lựa những
người phù hợp nhất cho công việc để tạo nền tảng thành công và phát triển bền vững
cho công ty. Bên cạnh đó việc ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng cho những đóng
góp của nhân viên đối với công ty cũng là một động lực tinh thần nâng cao lòng
trung thành của nhân viên đối với công ty. Yếu tố này là điểm mạnh của công ty, cần
phát huy hơn nữa.
* Thăng tiến, đào tạo:
Sử dụng đúng người, đúng việc đồng thời phải thường xuyên đào tạo để cập
nhật những thông tin mới về ngành nghề, phát triển kỹ năng cá nhân; xem xét thăng
tiến cho những nhân viên có biểu hiện tốt, tích cực trong công việc cũng góp phần
tạo niềm phấn khởi cho các nhân viên.
Đây là yếu tố được nhân viên không hài lòng nhất trong số năm yếu tố khảo
sát. Đặc biệt 36% nhân viên cho rằng họ không được tham dự đủ chương trình đào
tạo phù hợp cho công việc và 33% nhân viên cho rằng các chương trình đào tạo của
công ty không phù hợp cho công việc.

* Lãnh đạo:
Trang 12/15
Yếu tố về lãnh đạo được nhân viên đánh giá hài lòng thứ hai (87%) sau yếu tố
Bản chất công việc. Một tổ chức tốt cần những người quản lý giỏi, tâm lý, bản lĩnh
và có nhiệt huyết. Đây cũng là một ưu điểm của công ty Thiên Nam cần được phát
huy.
2.2.2 Một số đề xuất của đề tài:
Để khắc phục việc nhân viên cảm thấy không công bằng trong chế độ lương,
thưởng công ty cần xây dựng hệ thống và quy định về lương, thưởng rõ ràng. Mặt
khác tính bảo mật về lương, thưởng nên được kiểm soát chặt chẽ, đặc biệt đối với
các bộ phận có liên quan trực tiếp đến vấn đề này (như Bộ phận nhân sự, kế toán,…).
Giải pháp cho việc cảm giác thiếu cân bằng trong công việc và đời sống là
công ty nên thường xuyên tổ chức các khóa học nhằm nâng cao kỹ năng về lập kế
hoạch, quản lý thời gian, … cho nhân viên; đồng thời cấp quản lý cần xem xét lại
việc phân công công việc cho nhân viên của phòng, ban mình một cách hợp lý, để
tạo môi trường làm việc tốt hơn.
Đồng thời công ty cũng nên thường xuyên tổ chức các khóa học nhằm nâng
cao kỹ năng, cập nhật kiến thức cho nhân viên để họ có thể làm việc hiệu quả hơn,
mang lại kết quả tốt hơn cho công ty. Tuy nhiên, vấn đề đào tạo nên được xem xét
cẩn thận trước khi thực hiện, chọn lựa các khóa học và đối tượng phù hợp để tham
dự. Vì đây là một yếu tố mang tính rủi ro cao mà các nhà quản lý nhân sự hay gặp
phải.
2.2.3 Hạn chế của đề tài:
Như đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này, mục tiêu cuối cùng của
doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên của mình làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài
với công ty. Tạo sự thỏa mãn công việc cho nhân viên có lẽ chỉ là một trong những
cách để đạt được điều này và chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc là chưa đủ.
Cần có các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc (job
performance) của nhân viên cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
(intention to quit). Khi đó, các nhân tố được xây dựng ở mô hình ban đầu có thể sẽ

đóng vai trò quan trọng khác đi trong mối quan hệ tương quan đối với hai yếu tố này,
đồng thời khi đó sự thỏa mãn công việc sẽ được xem xét như là một nhân tố tác động
đến hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.
Vì thời gian gấp rút nên đề tài chưa có sự phân tích sâu các yếu tố thỏa mãn
theo từng nhóm nhân viên cụ thể như theo cấp bậc, chức vụ, theo thâm niên công tác
để có thể thấy được rõ hơn tình hình nhằm đánh giá đúng và đưa ra những đề xuất
hướng vào đối tượng trọng tâm.
Trang 13/15
Phụ lục
PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN NHÂN VIÊN
Kính gửi các Anh/Chị
Hiện nay chúng tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Sự thỏa mãn tác động đến lòng
trung thành của nhân viên”. Rất mong anh chị dành chút thời gian để điền vào bảng khảo
sát này. Những thông tin mà anh/chị đóng góp sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định
sự thỏa mãn tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Thiên Nam.
Anh/chi vui lòng đánh giá mức độ đồng ý, hài lòng của mình theo quy ước sau:
1 2 3 4 5
R
ấ
t không
đồ
ng ý
Không
đồ
ng ý
Tạm đồng ý
Đ
ồ
ng ý
Hoàn toàn

đồ
ng ý
R
ấ
t không hài lòng
Không hài lòng
T
ạ
m b
ằ
ng lòng
Hài lòng
Hoàn toàn hài lòng
A. Thông tin chung
1 Giới tính 1. Nam 2. Nữ
2 Phòng ban làm việc 1. Kinh doanh 2. Kế toán 3. HC - NS 4. Kỹ thuật 5. Khác
3
Chức vụ hiện tại 1. Quản lý 2. Nhân viên 3. Khác
4
Thời gian làm việc 1. <1 năm 2. 1 -> 3 năm 3. 3 -> 5 năm 4. >5 năm
5
Trình độ chuyên môn 1. Trung cấp 2. Cao đẳng 3. Đại học 4. Khác
6 Mức lương hiện tại 1. < 2 triệu 2. 2 -> 4 triệu 3. 4 -> 6 triệu 4. >6 triệu
1 2 3 4 5
B Lương, thưởng
7
Mức lương hiện tại của anh/chị tương xứng với năng lực
làm việc của anh/chị không?
8 Anh/chị hoàn toàn sống tốt với mức lương hiện tại này?
9

Anh/chị cho rằng công ty anh/chị đang làm việc trả
lương công bằng?
1
0
Chế độ thưởng của công ty đối với anh/chị công bằng?
C Môi trường làm việc
1
1
Anh/chị hài lòng về quan hệ làm việc giữa đồng nghiệp
với nhau trong công ty?
12
Anh/chị cảm thấy tự do nói chuyện cởi mở và chân
thành với nhóm làm việc của anh/chị trong công ty?
1
3
Nhóm làm việc của anh/chị hoạt động tốt với nhau?
1
4
Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của anh/chị rất tốt
phải không?
15
Công việc của anh/chị không làm ảnh hưởng xấu tới sự
cân bằng hợp lý giữa công việc và cuộc sống cá nhân?
1
6
Công ty là nơi thú vị và an toàn để làm việc?
D Bản chất công việc
1
7
Anh/chị cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu

cầu công việc của công ty?
1
8
Mục tiêu phát triển của anh/chị tương đồng với mục tiêu
của công ty?
Trang 14/15
1
9
Khối lượng công việc của anh/chị rất phù hợp với năng
lực của anh chị?
20
Công việc của anh/chị ở công ty rất phù hợp với sở
trường của anh/chị?
21
Anh/chị rất hài lòng với kết quả công việc của anh/chị
phải không?
22
Anh/chị có được công nhận khi hoàn thành tốt công
việc?
E Thăng tiến, đào tạo
23
Anh/chị đang được tham dự đủ chương trình đào tạo
phù hợp cho công việc hiện tại của anh/chị?
24
Chương trình đào tạo rất phù hợp với khả năng của
anh/chị?
25
Anh/chị đánh giá như thế về khả năng thăng tiến của
mình trong công ty?
F Lãnh đạo

26
Anh/chị có hài lòng về sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp
trong công việc của cấp trên không?
27
Anh/chị có hài lòng về việc phân công công việc của
cấp trên không?
28
Cấp trên có trao quyền cho nhân viên ra quyết định, tự
thực hiện công việc và anh/chị hài lòng về điều đó
không?
Chúng tôi chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!!!
Trang 15/15