Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho chuyên viên tại hội sở chính của ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
***

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Đề tài:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO
CHUYÊN VIÊN TẠI HỘI SỞ CHÍNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP
VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG (VPBANK)
Sinh viên thực hiện : NGUYỄN VĂN ANH
Lớp : Kinh Tế Lao Động 52b
Mã sinh viên : CQ520181
Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS TRẦN THỊ THU
Hà Nội - 2014
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan chuyên đề tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện và
không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của
riêng mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, các kết quả nghiên cứu trong
chuyên đề là hoàn toàn trung thực, chưa từng được ai sử dụng để công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực
và nguyên bản của chuyên đề.

Tác giả chuyên đề
Nguyễn Văn Anh
MỤC LỤC
Sơ đồ: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Hội sở 23
DANH MỤC BẢNG
Sơ đồ: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Hội sở 23
Lời mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực – chìa khóa thành công của mọi tổ chức – với những

hoạt đông sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quí báu của mình có thể nắm toàn
bộ vận mệnh và quyết định sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Do đó, tổ chức
muốn tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh đầy thách thức và nhiều
biến động như hiện nay thì các nhà quản lí phải biết khai thác sử dụng nguồn
lực của mình một cách hiệu quả nhất. Muốn làm được điều đó thì cần phải
nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người
lao động để có thể phát huy được hết tiềm năng, tiềm tàng của họ.
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm
nhiều hơn trong các doanh nhiệp hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao
động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ
chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao
động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức
mang lại. Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là một hoạt động đầu
tư mà cả hai bên cùng có lợi. Do vậy các doanh nghiệp luôn đưa ra các giải
pháp nhằm động viên khuyến khích người lao động để họ đem hết khả năng ra
làm việc, để người lao động làm việc hăng hái, tích cực, có tinh thần trách
nhiệm cao, gắn bó lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực
cho người lao động một cách hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực
đạt được hiệu quả cao.
Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao
động nên trong quá trình thực tập tại hội sở chính của ngân hàng TMCP Việt
Nam Thịnh Vượng (VPBank) em đã tập trung nghiên cứu vấn đề này. Em nhận
thấy chính sách tạo động lực cho chuyên viên trong hội sở chính của ngân hàng
VPBank còn một số thiếu sót, chưa hoàn chỉnh nên em thực hiện đề tài “ Hoàn
thiện công tác tạo động lực lao động cho chuyên viên tại hội sở chính của ngân
hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) “.
1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của em trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là đi sâu tìm hiểu
thực trạng của công tác tạo động lực lao động cho chuyên viên tại hội sở chính của

ngân hàng VPBank. Tìm ra ưu điểm, vấn đề còn tồn tại của công tác tạo động lực
lao động cho chuyên viên của ngân hàng VPBank và nguyên nhân của những tồn tại
đó. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại và hoàn
thiện công tác tạo động lực lao động cho chuyên viên của ngân hàng VPBank, qua
đó có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động,
hiệu quả, giúp ngân hàng VPBank giữ gìn và thu hút được nhiều chuyên viên giỏi
để đạt được các mục tiêu phát triển của ngân hàng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực lao động cho chuyên viên tại hội sở chính của ngân
hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Tại hội sở chính của ngân hàng VPBank ( 72 Trần Hưng
Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội ).
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2011 đến năm 2013.
- Thành phần nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu các chuyên viên ( gồm chuyên viên I và
chuyên viên II ) chứ không nghiên cứu các nhân viên và cán bộ quản lý làm việc
trong các khối và trung tâm tại hội sở chính ngân hàng VPBank.
* Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
Phần 1: Tổng quan về công tác tạo động lực lao động cho chuyên viên tại hội sở
chính của ngân hàng VPBank và phương pháp nghiên cứu.
Phần 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động cho chuyên viên tại hội
sở chính của ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank).
Phần 3: Giải pháp tạo động lực lao động cho chuyên viên tại hội sở chính của ngân
hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank).
2
PHẦN THỨ NHẤT
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO
CHUYÊN VIÊN TẠI HỘI SỞ CHÍNH CỦA NGÂN HÀNG VPBANK
VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài
1.1.1. Nghiên cứu 1
Luận văn tốt nghiệp của tác giả Phương Quang Long viết năm 2010 với đề tài
“Hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động tại công ty Xây dựng 319”.
Bằng phương pháp nghiên cứu tài liệu, sách báo; phương pháp so sánh, thống kê;
điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp … tác giả đã phân tích thực trạng công
tác tạo động lực tại công ty xây dựng 319, từ đó đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn
thiện công tác tạo đông lực lao động tại công ty xây dựng 319. Tuy nhiên trong
phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty xây dựng 319 tác giả mới chỉ
đề cập đến các yếu tố vật chất là chính sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi
và các yếu tố tinh thần là phân công công việc, môi trường làm việc chứ chưa đề
cập đến các yếu tố khác như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, đào
tạo phát triển … Vì thế bài luận văn này chưa đưa ra được một bức tranh tổng thể
về công tác tạo động lực lao động tại công ty.
1.1.2. Nghiên cứu 2
Luận văn thạc sỹ của tác giả Lê Ngọc Hưng viết năm 2012 với đề tài “Tạo
động lực cho người lao động tại công ty điện toán và truyền số liệu”. Phương
pháp nghiên cứu của tác giả là phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu, biện chứng
và thực nghiệm, thông tin và kinh nghiệm được thu thập từ lý luận và thực tế sản
xuất kinh doanh tại công ty. Tác giả đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực
và đưa ra các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty điện toán và
truyền số liệu một cách đầy đủ và tổng quát. Tuy nhiên phương pháp nghiên cứu
của tác giả mới chỉ mang tính chất định tính, dựa trên những tài liệu thu thập được
để đánh giá, phân tích chứ chưa đi sâu khảo sát, tham khảo ý kiến của người lao
động trong công ty nên những nhận định của tác giả chưa thật sự khách quan.
3
1.1.3. Nghiên cứu 3
Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Thanh Thủy viết năm 2007 với đề tài
“Hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty TNHH một thành viên vận tải viễn
dương Vinashin”. Tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động

lực lao động tại Công ty TNHH một thành viên Vinashin, từ đó đưa ra một số ý
kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
một thành viên Vinashin. Tác giả phân tích khá đầy đủ các yếu tố tác động đến công
tác tạo động lực cho người lao động nhưng các yếu tố đó chưa được sắp xếp một
cách hợp lý, các yếu tố nêu ra còn chồng chéo lên nhau khiến cho bài luận văn chưa
được rành mạch, rõ ràng. Tác giả phân tích khá đầy đủ các yếu tố tác động nhưng
những giải pháp đưa ra lại chưa đầy đủ, chưa đưa ra giải pháp cho chính sách tiền
thưởng, một kích thích vật chất quan trọng.
1.1.4. Nghiên cứu 4
Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Xuân Nhật viết năm 2011 với đề tài “Tạo
động lực lao động cho Khối quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ
phần Việt Nam Thịnh Vượng”. Cũng như những nghiên cứu trước, tác giả đưa ra
những đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Khối quản
trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng, từ đó
kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Khối quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh
Vượng. Giống như nghiên cứu thứ nhất, tác giả mới chỉ đề cập đến các yếu tố vật
chất là chính sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi và các yếu tố tinh thần là
phân công công việc, môi trường làm việc chứ chưa đề cập đến các yếu tố khác như
phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển.
1.1.5. Nghiên cứu 5
Luận văn tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Mai viết năm 2004 với đề tài
“Tạo động lực cho người lao động tại công ty Tư vấn Thiết kế xây dựng trực
thuộc Bộ Xây dựng”. Thông qua phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao
động ở công ty trong thời gian qua tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tăng
cường động lực cho người lao động. Hạn chế trong bài luận văn này là tác giả chưa
đánh giá được các nhu cầu của người lao động và mức độ quan trọng của các nhu
cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phù hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu
cầu hợp lý của người lao động.
4

1.2. Phương pháp nghiên cứu
- Nguồn thông tin:
+ Nguồn thông tin thứ cấp: các sách xuất bản, các đề tài nghiên cứu, các tài liệu,
báo cáo của tổ chức …
+ Nguồn thông tin sơ cấp: sử dụng bảng hỏi
- Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến của các anh chị trong phòng nhân sự
tổng hợp thuộc khối quản trị nguồn nhân lực, hội sở chính ngân hàng VPBank.
- Phương pháp quan sát: Quan sát cơ sở hạ tầng của hội sở, cơ sở vật chất và điều
kiện làm việc của các chuyên viên trong hội sở.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
+ Thời gian điều tra: Hai tuần đầu tháng 4 năm 2014
+ Quy trình khảo sát: sau khi hoàn thiện bảng hỏi thì em tiến hành đi khảo sát. Đầu
tiên em khảo sát thử hai chị trực tiếp hướng dẫn em tại nơi thực tập. Sau đó em xin
ý kiến của các chị và xin giấy giới thiệu của trưởng phòng để đến khảo sát các
chuyên viên tại phòng khác trong khối và các khối, trung tâm khác trong hội sở. Sau
hai tuần thì em đã hoàn thành việc khảo sát của mình với quy mô trả lời bảng hỏi là
50 chuyên viên trong hội sở chính của ngân hàng VPBank. Khảo sát xong em tiến
hành xử lý kết quả bảng hỏi bằng phương pháp excel.
Bảng 1.1: Bảng quy mô và cơ cấu mẫu khảo sát
Đơn vị: Người, %
Tổng số
Trong đó chia ra theo:
Giới tính Tuổi
Thời gian công
tác
Trình độ học vấn
Na
m
Nữ <30
30-

45
>45 <2
2 –
5
>5
Cao
đẳn
g
Đại
học
Trên
đại
học
50 20 30 20 20 10 22 19 9 14 31 5
100% 40% 60% 40% 40% 20% 44% 38% 18% 28% 62% 10%
Nguồn: Kết quả tự khảo sát bằng bảng hỏi
* Đề tài của em không trùng lặp với các đề tài trước về nội dung và phương pháp
nghiên cứu, em biết kế thừa và phát triển những cái hay của những đề tài trước.
5
Ngoài những phương pháp nghiên cứu truyền thống trước đây trong đề tài em còn
sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, một phương pháp đem lại kết quả
khách quan, đem lại những nhận xét xác thực. Nội dung nhiên cứu trong đề tài bao
gồm đầy đủ các yếu tố tác động đến động lực lao động, từ các phân tích công việc,
đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển đến các kích thích vật chất như
tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và các kích thích tinh thần như cơ hội thăng tiến,
môi trường và điều kiện làm việc. Đề tài của em tạo lên một bức tranh tổng thể về
công tác tạo động lực lao động cho chuyên viên tại hội sở chính của ngân hàng
VPBank chứ không bị thiếu như một số đề tài trước. Để hoàn thiện bài luận văn này
thì em có tham khảo những đề tài trước nhưng em không sao chép những đề tài
trước.

6
PHẦN THỨ HAI
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG CHO CHUYÊN VIÊN TẠI HỘI SỞ CHÍNH CỦA NGÂN HÀNG
TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG (VPBANK)
2.1. Tổng quan về ngân hàng VPBank
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng VPBank
Hội sở VPBank được thành lập theo Giấy phép hoạt động số 0042/NH-GP của
Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp ngày 12 tháng 8 năm 1993 với thời
gian hoạt động 99 năm. Hội Sở bắt đầu hoạt động từ ngày 04 tháng 9 năm 1993 theo
Giấy phép thành lập số 1535/QĐ-UB ngày 04 tháng 09 năm 1993.Sau đó tới ngày
27/7/2010, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước ban hành Quyết định số 1815/QĐ-
NHNN, chấp thuận đổi tên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Các doanh nghiệp Ngoài
quốc doanh thành Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng.
Có trụ sở đặt tại địa chỉ 72 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Việc thành lập Hội sở VPBank –Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng là phù hợp
với tiến trình thực hiện cơ cấu lại toàn bộ hệ thống ngân hàng mẹ và gắn liền với quá trình
đổi mới toàn diện và phát triển vững chắc với nhịp độ phát triển nhanh, mở rộng và nâng
cao chất lượng dịch vụ khách hàng, nâng cao hiệu quả an toàn hệ thống theo dõi đòi hỏi
của cơ chế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế, làm lòng cốt cho việc xây dựng và làm
lớn mạnh Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank).
2.1.2. Nhiệm vụ chủ yếu của ngân hàng VPBank
Hoạt động chính của Ngân hàng: Huy động vốn ngắn hạn, trung hạn, dài hạn
với các hình thức tiền gửi có kỳ hạn, không kỳ hạn, chứng chỉ tiền gửi; Tiếp nhận
vốn đầu tư và phát triển; Vay vốn các tổ chức tín dụng khác; Cho vay ngắn hạn,
trung hạn, dài hạn; Chiết khấu thương phiếu, trái phiếu và giấy tờ có giá; Hùn vốn
và liên doanh; Làm dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng, kinh doanh ngoại tệ,
vàng bạc, thanh toán quốc tế, huy động vốn từ nước ngoài và dịch vụ ngân hàng
khác trong quan hệ với nước ngoài khi được Ngân hàng Nhà nước cho phép; Thực
hiện hoạt động bao thanh toán.

7
2.1.3.Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng VPBank
Trong những năm gần đây, Ngân hàng VPbank đã có sự phát triển vượt bậc
về năng lực hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng và đã nhận được nhiều
giải thưởng của trong và ngoài nước trao tặng. Nhờ đó, doanh thu, lợi nhuận, tổng
tài sản và vốn điều lệ của ngân hàng không ngừng tăng lên qua các năm. Sự tăng lên
đó được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1: Những chỉ tiêu tài chính cơ bản qua các năm của VPBank
Đơn vị: Triệu VND
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
So Sánh ( +/- )
2012/2011 2013/2012
1. Thu nhập lãi
thuần
( triệu VND )
2.045.109 2.967.161 4.444.097 (+) 922.052 (+) 1.476.936
2. Lợi nhuận sau
thuế
( triệu VND )
799.688 643.394 809.862 (-) 156.294 (+) 166.468
3. Số nhân viên
( người )
3.548 4.326 6.161 (+) 778 (+) 1.835
4. Năng suất lao
động bình quân
( triệu
VND/người/năm )
576,411 639,658 721,327 (+) 63,247 (+) 81,669
5. Thu nhập bình
quân

( triệu
VND/người/năm )
225,39 148,73 131,45 (-) 76,66 (-) 17,28
Nguồn: - Báo cáo tài chính hợp nhất năm 2012 của ngân hàng VPBank do kế toán
trưởng viết ngày 28 - 03 – 2013
- Báo cáo tài chính hợp nhất năm 2013 của ngân hàng VPBank do kế toán
trưởng viết ngày 28 - 02 – 2014
Nhìn bảng trên ta thấy được sự tăng trưởng không ngừng của Hội sở VPBank
về doanh thu và lợi nhuận. Đặc biệt là năm 2013 doanh thu tăng từ 2.967.161 tỷ
8
đồng lên 4.444.097 tỷ đồng. Để có được sự tăng trưởng cao như vậy, VPBank đã
tăng vốn điều lệ hàng năm để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mình.
Ngoài ra, trên thị trường tiền gửi liên ngân hàng, Hội sở VPBank là một
thành viên hoạt động tích cực. Năm 2013, số dư tiền gửi của Hội sở VPBank tại
Ngân hàng nhà nước và các tổ chức tín dụng là 10.602 tỷ đồng, đạt 140% so với kế
hoạch. Ngoài ra, Hội sở VPBank đã đầu tư 6.159 tỷ đồng vào các giấy tờ có giá của
chính phủ. Chứng khoán vốn năm 2013 là 683 tỷ đồng, chứng khoán nợ là 6.159 tỷ
đồng, chứng khoán đầu tư là 6.842 tỷ đồng.
Hơn nữa, Hội sở VPBank còn đầu tư công nghệ thông tin hiện đại với hệ
thống nhân viên IT hoạt động 24/24 đảm bảo hệ thống liên tục hoạt động. Sử dụng
hạ tầng Internet để thanh toán các dịch vụ trực tuyến sử dụng thẻ được khách hàng
đánh giá cao. Ngoài ra, hoạt động marketing và một số hoạt động khác được chú
trọng hơn nhiều so với những năm trước vì vậy đã làm cho Ngân hàng ngày một
tăng trưởng lớn mạnh và bền vững.
2.1.4. Số lượng và cơ cấu đội ngũ lao động của hội sở chính ngân hàng VPBank
Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu đội ngũ lao động của hội sở VPBank
có mặt đến ngày 31/12/2013
( Phụ lục 1 )
Qua số liệu về nhân sự của các năm 2011, 2012, 2013 cùng với việc mở
rộng hoạt động của Hội sở, hình thành các phòng ban chức năng mới; nhân sự của

Hội sở đã không ngừng gia tăng về mặt số lượng, nhân sự đạt trình độ đại học đến
hết ngày 31/12/2013 chiếm 87%. Tuy nhiên, số liệu nhân sự năm 2012 cho thấy,
số lao động có trình độ trên đại học là 44 người nhưng đến năm 2013 số lao động
có trình độ trên đại học tăng lên 10 người là 54.
Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo giới tính làm việc tại Hội sở qua các năm 2011,
2012, 2013 cho thấy số lượng nhân viên nữ luôn cao hơn nam điều này xuất phát từ
tính chất của công việc ngân hàng cần sự tỉ mỉ, chính xác và cẩn thận. Tuy nhiên
điều này cũng làm hạn chế hoạt động của ngân hàng đặc biệt trong lĩnh vực tín dụng
đòi hỏi sự nhanh nhạy và năng động cao.
Việc mở rộng hoạt động của Hội sở, dẫn đến hình thành thêm các phòng ban
chức năng để đáp ứng yêu cầu của khối lượng công việc gia tăng nhằm chuyên môn
hóa các hoạt động, đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Cơ cấu nhân sự của từng
9
phòng ban chức năng cũng có sự thay đổi về mặt số lượng nhân sự, được thể hiện
dưới bảng số liệu về nhân sự ở các phòng ban qua các năm 2011, 2012 và 2013.
* Để đạt được mục tiêu và hoàn thành nhiêm vụ phát triển của ngân hàng
VPBank thì việc tạo động lực cho các chuyên viên là hết sức quan trọng. Nhận thấy
tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động cho các chuyên viên ban lãnh đạo
cũng đã rất quan tâm đến điều này. Nhưng tại hội sở, với một số lượng chuyên viên
khá lớn cùng với nhiều phòng ban khác nhau thì việc tạo động lực lao động cho tất
cả các chuyên viên là điều không hề đơn giản. Mỗi chuyên viên ở từng phòng ban
đảm nhận các công việc khác nhau nên muốn kích thích họ làm việc tốt hơn đòi hỏi
hội sở phải đa dạng hơn trong công tác tạo động lực lao động để có thể phù hợp với
tất cả chuyên viên. Muốn làm được điều này thì ban lãnh đạo hội sở cần phải trú
trọng hơn nữa đến việc tạo động lực lao động để kích thích các chuyên viên làm
việc với hiệu quả cao nhất, tạo nên sự phát triển vững mạnh cho ngân hàng.
2.2. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động cho chuyên viên tại hội
sở chính của ngân hàng VPBank
2.2.1. Tạo động lực lao động thông qua thực trạng phân tích công việc cho
chuyên viên tại hội sở chính của ngân hàng VPBank

2.2.1.1. Thực trạng phân tích công việc cho chuyên viên tại hội sở chính của ngân
hàng VPBank
Tại Hội sở VPBank hoạt động phân tích công việc được tiến hành khi Hội sở
mới bắt đầu đi vào hoạt động và thực hiện phân tích công việc cho tất cả các công
việc của Hội sở. Hội sở tiến hành đánh giá độ phù hợp của các văn bản phân tích
công việc trước đó với hiện tại để đưa ra nhưng quyết định như: xây dựng lại các
văn bản phân tích công việc, điều chỉnh bản cũ cho phù hợp với thực tế hay giữ
nguyên nó. Chu kì thường là 3 năm.
 Hội sở tiến hành phân tích công việc lần đầu theo các bước sau:
B1: Xác định mục đích, mục tiêu của việc phân tích công việc lần này:
Mục đích phân tích lần này là phân tích công việc cho toàn bộ các vị trí trong
Hội sở, xây dựng một cách cụ thể chi tiết cho các công việc.
Mục tiêu là xây dựng được các văn bản phân tích công việc ( bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực
hiện) từ đó làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự khác như: thiết kế công
10
việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, phát triền, đánh
giá thực hiện công việc…
B2: Liệt kê toàn bộ công việc của Hội sở và gộp nhóm cho các công việc đó
theo chức năng và tính chất công việc. Gộp các công việc đó thành các nhóm nhỏ,
từ các nhóm nhỏ lại gộm thành các nhóm to hơn.
Các công việc của Hội sở được chia ra làm 4 nhóm lớn: Bộ phận trực tiếp, bộ
phận kế hoạch, nhóm dự án, bộ phận gián tiếp. Các bộ phận này lại bao gồm những
nhóm nhỏ hơn. Đối tượng của công tác phân tích công việc là những nhóm nhỏ này.
B3. Lựa chọn, thiết kế các phương pháp thu thập thông tin.
Các phương pháp thu thập thông tin được sử dụng là: quan sát, phỏng vấn, ghi
chép các sự kiện quan trọng và hỏi ý kiến chuyên gia.
B4. Tiến hành xử lý thông tin và viết các văn bản cho công việc.
Ở bước này, các thông tin thu thập được từ các Hội sở ngân hàng khác được
tổng hợp, phân tích và chỉnh sửa. Từ những thông tin đó tiến hành viết bản thảo cho

các bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Sau đó dùng các bản thảo đó lấy ý kiến của người lao
động và quản lý trực tiếp về nhưng nội dung trong bản thảo. Từ những ý kiến thu
thập được, người nghiên cứu tiến hành sửa lại bản thảo. Sau khi sửa xong, đệ trình
cho ban giám đốc và sửa lại cho hoàn chỉnh rồi công bố cho người lao động biết.
 Các bước tiến hành phân tích công việc theo định kì.
B1. Già soát lại tất cả các công việc của Hội sở. Từ đó tìm ra những công việc
có bản phân tích công việc không hợp lý với hiện tại để tiến hành phân tích công
việc cho công việc đó. Từ đó đưa ra quyết định những công việc nào thì giữ nguyên
các bản phân tích công việc cũ, công việc nào tiến hành điều chỉnh và công việc nào
phải tiến hành phân tích công việc lại.
B2. Lựa chọn và thiết kế các phương phướng phân thu thập thông tin.
B3. Tiến hành thu thập thông tin.
B4. Xử lý thông tin và tiến hành điều chỉnh hoặc viết lại các văn bản phân tích
công việc cho những công việc đó.
Kết thúc quá trình, hội sở đưa ra một bản mô tả công việc, bản yêu cầu công
việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong hội sở. Chúng là cơ sở để hội sở
thực hiện các hoạt động nhân sự, nhất là công tác tạo động lực một cách chính xác
và bài bản. Dưới đây là một ví dụ về bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và
11
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của một chức danh công việc cụ thể mà hội sở
xây dựng.
Bảng 2.3: Bản mô tả công việc
Ngày: 1/1/2014
Chức danh công việc: Chuyên viên tiền lương
Bộ phận: Phòng tiền lương - Khối quản trị nguồn nhân lực
Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng
Báo cáo cho: Trưởng phòng tiền lương
Trách nhiệm
Thực hiện công tác về tiền lương

Các nhiệm vụ chính
1. Xây dựng các báo cáo quyết toán tiền lương theo định mức tiền lương. Xây dựng
báo cáo phân tích đánh giá tình hình thực hiện quỹ tiền lương, phương thức chi trả
tiền lương trong toàn hội sở.
2. Hướng dẫn, kiểm tra và đôn đốc các bộ phận, đơn vị cơ sở ghi chép, nộp sổ lương
theo đúng quy định của hội sở.
3. Theo dõi, thẩm định quỹ tiền lương
Các nhiệm vụ phụ
1. Tham mưu các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao
động
2. Thống kê, tổng hợp và phân tích toàn diện tình hình về tiền lương
3. Thực hiện các nhiệm vụ khác do trưởng phòng, phó phòng phân công
Các mối quan hệ
1. Tham mưu các văn bản báo cáo định kỳ, đột xuất với cấp trên
2. Định kỳ hàng tháng báo cáo với trưởng phòng, phó phòng
Quyền hạn
Trực tiếp soạn thảo văn bản hướng dẫn, triển khai các văn bản của nhà nước, cấp
trên theo nhiệm vụ phân công.
Các điều kiện làm việc
1. Được trang bị đầy đủ các dụng cụ, trang thiết bị làm việc trong văn phòng như:
bàn ghế, giấy tờ, sổ sách, máy tính
2. Được sử dụng các phương tiện đi lại của hội sở phục vụ cho công việc
Nguồn: Quy định tiêu chuẩn chức danh công việc – khối quản trị nguồn nhân lực
12
Bảng 2.4: Bản yêu cầu công việc
Ngày: 1/1/2014
Chức danh công việc: Chuyên viên tiền lương
Bộ phận: Phòng tiền lương - Khối quản trị nguồn nhân lực
Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng
Báo cáo cho: Trưởng phòng tiền lương

Yêu cầu trình độ học vấn
1. Có kiến thức về lĩnh vực chuyên môn
2. Sử dụng thành thạo máy tính cho công việc
3. Kỹ năng giao tiếp tốt
4. Hiểu biết về luật và các quy định về lao động việc làm
Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc
Đã làm công tác tiền lương các đơn vị thành viên từ ba năm trở lên hoặc sinh viên
mới đáp ứng các yêu cầu về trình độ.
Yêu cầu về thể chất và điều kiện làm việc
Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ được phân công
Nguồn: Quy định tiêu chuẩn chức danh công việc – khối quản trị nguồn nhân lực

13
Bảng 2.5: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Ngày: 1/1/2014
Chức danh công việc: Chuyên viên tiền lương
Bộ phận: Phòng tiền lương - Khối quản trị nguồn nhân lực
Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng
Báo cáo cho: Trưởng phòng tiền lương
Các nhiệm vụ Tiêu chuẩn kết quả
1. Tham mưu các hình thức khuyến
khích vật chất và tinh thần đối với
người lao động
2. Thống kê, tổng hợp và phân tích toàn
diện tình hình về tiền lương
3. Thực hiện các nhiệm vụ khác do
trưởng phòng, phó phòng phân công
1. Đảm bảo việc thực hiện phân phối
tiền lương, thu nhập tại các phòng ban
trong hội sở tiến hành theo quy định,

tránh tình trạng thất thoát
2. Các báo cáo được thiết lập phải
chính xác, ngắn gọn, rõ ràng. Các báo
cáo phải được lập vào ngày 28 hàng
tháng, ngày cuối của quý và ngày 31/12
của năm
3. Hoàn thành tốt các công việc khác
à cấp trên giao phó
Nguồn: Quy định tiêu chuẩn chức danh công việc – khối quản trị nguồn nhân lực
Hội sở khá quan tâm đến hoạt động phân tích công việc, hội sở đã xây dựng
được bảng mô tả công việc quy định nhiệm vụ, chức năng của từng chức danh. Đây
là cơ sở phục vụ cho công tác tuyển dụng, bố trí chuyên viên đảm bảo đúng người
đúng việc, làm cơ sở cho hoạt động đào tạo. Tuy nhiên hoạt động phân tích công
việc của hội sở vẫn còn một số tồn tại.
Việc thực hiện phân tích công việc đã được tiến hành cho mỗi chức danh công
việc cụ thể, tuy nhiên còn được thực hiện một cách sơ sài. Ở mỗi chức danh, bản
14
mô tả công việc mới chỉ nêu được một số nhiệm vụ chính của các chuyên viên mà
chưa nêu ra được tương ứng với những nhiệm vụ chính họ có những nhiệm vụ cụ
thể gì.
Bảng 2.4 cho thấy yêu cầu đối với người thực hiện công việc còn khá đơn giản,
chưa chi tiết cụ thể. Các yêu cầu chủ yếu quan tâm đến bằng cấp, chứng chỉ của các
chuyên viên mà chưa quan tâm nhiều đến năng lực, kỹ năng, phẩm chất cần thiết
của họ để đảm nhận chức danh công việc.
2.2.1.2. Đánh giá của chuyên viên tại hội sở chính của ngân hàng VPBank
Bảng 2.6: Đánh giá của chuyên viên về các yếu tố liên quan đến vị trí công việc
đang đảm nhận trong hội sở
Đơn vị: Số phiếu, %
Nội dung
Mức độ

1 2 3 4 5
Nhiệm vụ, trách nhiệm được phân định cụ thể, rõ ràng, hợp lý
0 8 17 20 5
0% 16 34 40 10
Công việc hiện tại của anh/chị thú vị và đầy thử thách
0 8 16 22 4
0% 16 32 44 8
Anh/chị hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc của mình
0 1 23 18 8
0% 2 46 36 16
Khối lượng công việc của anh/chị là chấp nhận được
0 2 16 25 7
0% 4 32 50 14
Mức độ căng thẳng trong công việc là chấp nhận được
0 5 16 23 6
0% 10 32 46 12
Có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc
0 5 15 21 9
0% 10 30 42 18
Anh/chị cảm thấy mình làm đúng vị trí mình yêu thích
0 5 13 22 10
0% 10 26 44 20
Công việc phù hợp với khả năng, sở trường
0 6 23 12 9
0% 12 46 24 18
Anh/chị rất hài lòng vơi công việc hiện tại của mình
0 5 17 20 8
0% 10 34 40 16
Nguồn: Kết quả tự khảo sát bằng bảng hỏi
1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Đồng ý một phần

4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý

15
Bảng 2.6 cho thấy có tới 40% chuyên viên trong hội sở hài lòng và 16%
chuyên viên rất hài lòng với công việc hiện tại của bản thân. Bên cạnh đó, việc làm
đúng ngành nghề yêu thích cũng được đánh giá một cách chân thật bằng 44% thể
trọng hàng đầu cho việc thành công của các chuyên viên trong công việc hiện tại
của mình.Tuy nhiên, còn tới 32% chuyên viên còn lưỡng lự với quyết định về yếu
tố căng thẳng trong công việc hiện tại và chỉ 12% nói áp lực công việc với bản thân
là hoàn toàn chấp nhận được. Qua bảng đánh giá trên ta thấy, hội sở đã biết quan
tâm đến nhân viên về rất nhiều phương diện để từ đó phân công công tác hợp lý, tạo
nên tỉ lệ thành công cao trong công việc. Nhưng, việc không ngừng khảo sát nhằm
nắm rõ được tâm lý nguồn nhân lực luôn là công việc quan trọng và cần thiết cho sự
thành công của tất cả mọi hội sở dù ở bắt cứ đâu.
Qua kết quả khảo sát, cả 5 chuyên viên có trình độ học vấn trên đại học đều rất
hài lòng với công việc hiện tại của mình. Ngược lại, trong tổng số 14 chuyên viên
có trình độ học vấn cao đẳng thì có tới 7 chuyên viên rất không hài lòng và không
hài lòng với công việc hiện tại của mình. Điều này cho thấy, các chuyên viên có
trình độ học vấn càng cao thì mức độ hài lòng với công việc hiện tại càng cao.
2.2.3. Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc cho
chuyên viên tại hội sở chính của ngân hàng VPBank
2.2.2.1. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc cho chuyên viên tại hội sở chính
của ngân hàng VPBank
Hội sở đã thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc
nhưng chưa thực sự đầy đủ. Điều này thể hiện qua những mục đích sử dụng hệ
thống đánh giá thực hiện của hội sở còn chưa khai thác hết được các giá trị mà hệ
thống đánh giá mang lại. Việc đánh giá của hội sở mới chỉ dừng lại ở việc muốn
phân loại các chuyên viên theo A, B, C chủ yếu phục vụ mục đích tính lương. Hoạt
động đánh giá thực hiện công việc còn mang nặng tính hình thức, không phản ánh
chính xác kết quả thực hiện công việc của các chuyên viên, chính vì thế ảnh hưởng

đến cảm nhận của các chuyên viên về tính công bằng và chính xác của hệ thống
đánh giá.
Việc đánh giá xếp loại các chuyên viên được tiến hành hàng tháng. Vào cuối
mỗi tháng, các chuyên viên báo cáo kết quả công việc trong tháng, tự đánh giá xếp
loại cá nhân. Căn cứ vào đó lãnh đạo các bộ phận tổ chức đánh giá, phân loại xếp
hạng thành tích công tác của các chuyên viên theo loại A, B, C. Cấp trưởng bộ phận
16
sẽ đánh giá phó bộ phận. Các phó bộ phận chủ động đánh giá chuyên viên thuộc
lĩnh vực mình phụ trách. Sau đó tập thể lãnh đạo bộ phận sẽ họp đánh giá xếp loại
các chuyên viên trong tháng. Kết quả xếp loại sẽ được ghi vào bảng tổng hợp đánh
giá xếp loại cá nhân. Bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp trình lãnh đạo hội sở xem xét,
trên cơ sở đánh giá xếp loại cuối cùng của lãnh đạo hội sở, bộ phận nhân sự sẽ điều
chỉnh xếp loại A, B, C và trình lại lãnh đạo hội sở phê duyệt.
Toàn bộ hội sở áp dụng phương pháp đánh giá chung đó là phương pháp thang
đo đánh giá đồ họa. Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc
của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình để cho điểm các tiêu
thức. Dưới đây là mẫu phiếu đánh giá thực hiện dành cho chuyên viên. Mẫu phiếu
này dành cho cả người đánh giá và người tự đánh giá.
Bảng 2.7: Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc
Tên chuyên viên:
17
Chức danh:
Phòng ban:
Kỳ đánh giá:
Người đánh giá:
TT Yếu tố đánh giá Thang điểm Điểm đánh giá Ghi chú
A Hiệu quả công việc 50
1
Chất lượng, số lượng công
việc hoàn thành

30
2 Thời hạn hoàn thành công việc 10
3 Kỹ năng chuyên môn 10
B Kỷ luật lao động 50
4
Tuân thủ thời gian làm việc và
nội quy lao động
10
5
Tuân thủ các quy chế, quy
định làm việc
15
6 Chấp hành mệnh lệnh cấp trên 15
7
Tinh thần hợp tác trong công
việc
10
Tổng điểm 100
Xếp loại
Ghi chú: Trên 90 đến 100: A1 (giỏi) Trên 72 đến 89: A ( khá )
Trên 52 đến 71: B ( trung bình ) Trên 40 đến 51: C ( mức độ tối thiểu )
Nhận xét tổng thể của người đánh giá về kết quả thực hiện của nhân viên:
Chữ kí chuyên viên: Ngày:
Chữ kí người đánh giá: Ngày:

Nguồn: Quy chế đánh giá của hội sở chính VPBank
Sau mỗi chu kỳ đánh giá, khi đã tổng hợp được kết quả đánh giá thì trưởng
phòng các phòng ban sẽ tổ chức họp đơn vị mình. Trong buổi họp đó thì những
người đánh giá sẽ thông báo cho chuyên viên trong đơn vị mình biết kết quả của kỳ
đánh giá vừa qua. Việc phản hồi thông tin được diễn ra trong nội bộ từng phòng

ban. Hội sở không chính thức thực hiện bước phỏng vấn đánh giá. Chỉ có chuyên
18
viên nào có vướng mắc gì thì trực tiếp hỏi người quản lý trực tiếp của mình. Điều
này làm cho các chuyên viên không hiểu rõ kết quả thực hiện công việc và những
yếu kém của mình, có thể cảm thấy không thỏa mãn với kết quả đánh giá, ảnh
hưởng tới động lực lao động.
Như vậy, có thể thấy công tác đánh giá thực hiện công việc đã được lãnh đạo
quan tâm, việc đánh giá được thực hiện thường xuyên và có sự gắn kết kết quả đánh
giá với tiền lương của các chuyên viên. Tuy nhiên hoạt động đánh giá thực hiện
công việc vẫn còn một số hạn chế:
Việc đào tạo người đánh giá chưa được coi trọng. Hội sở chưa thực hiện đào
tạo, hướng dẫn cho người đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc. Vì các
giám đốc, trưởng phòng là những người không phải am hiểu về nghiệp vụ đánh giá
thực hiện công việc như cán bộ chuyên môn ban tổ chức nhân sự nên thiếu sự
hướng dẫn họ sẽ khó thực hiện tốt hoạt động đánh giá.
Về phương pháp đánh giá được sử dụng là phương pháp thang đo đồ họa. Tuy
nhiên việc thiết kế thang đo rất đơn giản, chỉ gồm một số ít các tiêu thức đánh giá.
Các tiêu thức đánh giá còn sơ sài chủ yếu gồm: Khối lượng công việc được giao,
chất lượng công việc, tính hiệu quả, thái độ tinh thần hợp tác, chấp hành kỷ luật lao
động. Căn cứ để đánh giá các tiêu thức không được xác nhận trong bất kỳ văn bản
nào, người đánh giá sẽ phải tùy vào sự hiểu biết của mình để tiến hành đánh giá.
2.2.2.2. Đánh giá của chuyên viên tại hội sở chính của ngân hàng VPBank
Để làm rõ hơn về mức độ hài lòng của các chuyên viên tại hội sở chính ngân
hàng VPBank về công tác đánh giá thực hiện công việc mà hội sở đang áp dụng, em
đã tiến hành khảo sát thông qua bảng hỏi và thu được kết quả như bảng 2.6.
Bảng 2.8: Đánh giá của chuyên viên về công tác đánh giá thực hiên công việc
Đơn vị: Số phiếu, %
Nội dung
Mức độ
1 2 3 4 5

Anh/chị biết rõ kết quả thực hiện công việc được đánh
giá như thế nào
0 8 14 18 10
0% 16 28 36 20
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và hợp
lý
2 12 14 16 6
4% 24 28 32 12
19
Việc đánh giá được thực hiện chính xác, công bằng
0 10 13 18 9
0% 20 26 36 18
Anh/chị luôn nhận được sự phản hồi về kết quả thực hiện
công việc của mình
1 3 17 22 7
2% 6 34 44 14
Anh/chị rất hài lòng với công tác đánh giá thực hiện của
ngân hàng
1 8 14 21 8
2% 16 28 42 16
Nguồn: Kết quả tự khảo sát bằng bảng hỏi
1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Đồng ý một phần
4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý
Dựa vào bảng 2.8 ta thấy, tiêu chí nhận được sự phản hồi về kết quả thực hiện
công việc có 44% chuyên viên trả lời đồng ý, 2% trả lời rất không đồng ý và 6%
không đồng ý. Các chuyên viên có đến 42% hài lòng và 16% rất hài lòng với đánh
giá của hôi sở. Tuy nhiên, hội sở lại chưa rõ ràng trong việc thông báo kết quả thực
hiện công việc của chuyên viên thể hiện ở 28% đồng ý một phần và 16% không
đồng ý với tiêu chí trên. Bên cạnh đó, việc đánh giá của hội sở lại vấp phải sự phản
hồi rất không tốt từ phía các chuyên viên với 20% không đồng ý và 26% đồng ý

một phần. Vì thế, khâu đánh giá của hội sở cần rõ ràng, minh bạch để nhận được sự
tin tưởng từ nguồn nhân lực của mình.
20
2.2.3. Tạo động lực lao động thông qua hoạt động đào tạo và phát triển cho
chuyên viên tại hội sở chính của ngân hàng VPBank
2.2.3.1. Thực trạng đào tạo và phát triển cho chuyên viên tại hội sở chính của ngân
hàng VPBank
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết của một Hội
sở vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của Hội sở cho dù Hội sở có sở hữu trang thiết bị máy móc hiện đại nhất.
Không chỉ những Hội sở có nguồn lao động yếu kém thì mới cần đào tạo mà cả
những Hội sở có những nhân viên, cán bộ đầy kinh nghiệm và năng lực cũng cần
phải thường xuyên đào tạo để củng cố và cung cấp kiến thức cập nhật cho họ. Đào
tạo nguồn nhân lực chính là một sự đầu tư đem lại lợi ích đáng kể, góp phần vào sự
tồn tại và phát triển của Hội sở. Nhận thức được vấn đề này, Hội sở VPBank đã
quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Hội sở. Hội sở đã cố
gắng xây dựng và thực hiện các khóa đào tạo một cách khoa học để đem lại hiệu
quả cao nhất. Hàng năm Ban lãnh đạo đã xem xét và đánh giá lại khả năng chuyên
môn, nghiệp vụ, trình độ của chuyên viên để phát hiện ra sự yếu kém, thiếu sót của
họ, từ đó xác định được đối tượng để cử đi đào tạo và vạch ra mục tiêu đào tạo và
phát triển một cách hợp lý.
Nguồn lao động chính được đào tạo và phát triển của Hội sở là các chuyên
viên ngân hàng. Hội sở hy vọng, khi đầu tư vào đào tạo và phát triển lực lượng lao
động này, trong tương lai Hội sở sẽ có một nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ
cho sự nghiệp phát triển bền vững của Hội sở.
Mô tả:
a.Định kỳ hàng năm (vào quý IV năm trước), trưởng các đơn vị căn cứ vào
tình hình thực tế của đơn vị mình xác định nhu cầu đào tạo.
b.Lập phiếu đào tạo, chuyển cho phòng tổ chức hành chính.
c.Căn cứ trên phiếu đào tạo của các đơn vị gửi lên, phòng tổ chức hành chính

lên kế hoạch đào tạo.
d.Trình kế hoạch đào tạo lên Giám đốc phê duyệt.
e.Thực hiện việc đào tạo theo đúng kế hoạch đã được phê duyệt.
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, khi phát sinh nhu cầu đào tạo mới
(không có trong kế hoạch), phòng tổ chức hành chính hoặc trưởng các đơn vị liên
quan lập phiếu báo nhu cầu đào tạo đột xuất, nếu cần thiết trình Giám đốc phê
21