luận văn khoa quản trị nhân lực Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất Trường Cao
đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
3. Giáo viên hướng dẫn: Ts. Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian nghiên cứu đề tài: 26/02/2013 – 29/04/2013
5. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải
pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ
Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội. Để thực hiện được mục
tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ thể được triển khai bao gồm:
Một là, đưa ra một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để từ đó tìm ra ưu
điểm, nhược điểm và nguyên nhân của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Ba là, trên cơ sở định hướng phát triển của Trung tâm, đề xuất giải pháp để hoàn
thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
6. Nội dung chính
Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục
từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, khóa luận được chia thành bốn
chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu để tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ
Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất
dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội
7. Kết quả đạt được
- Khóa luận: 2 quyển
- Tập hợp phiếu điều tra đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ
Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
i
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận này được hoàn thành không chỉ xuất phát từ sự nỗ lực và cố gắng hết
mình của bản thân em trong quá trình học tập, mà còn dựa vào sự giúp đỡ rất nhiều
của Nhà trường, của các thầy, các cô, cùng ban lãnh đạo cũng như cán bộ công nhân
viên của Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời
trang Hà Nội.
Trước hết em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô
Khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô giáo thuộc bộ môn Quản trị nhân lực cùng toàn
thể các thầy cô giáo trong trường Đại học Thương Mại đã tận tình giảng dạy và tạo
mọi điều kiện tốt nhất cho em trong suốt thời gian học tập tại trường.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Liên đã trực tiếp hướng
dẫn, giúp đỡ tận tình cho em trong suốt thời gian em thực hiện khóa luận.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban giám đốc cùng toàn thể nhân
viên, các phòng ban của Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp –
Dệt may thời trang Hà Nội nói chung và Phòng Hành chính – Nhân sự nói riêng đã
cung cấp đầy đủ thông tin và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong suốt thời gian em
thực tập tại Trung tâm, để em có thể nắm bắt được những kiến thức thực tế và hoàn
thành khóa luận này
Sinh viên
Nguyễn Thu Thảo
MỤC LỤC
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
ii
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Hình 3.1: Mức độ tuân thủ các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính 25
Bảng 3.5: Bảng hệ số, mức lương theo chức danh công việc tại Trung tâm 30
Bảng 3.6: Trích dẫn danh sách thưởng của công nhân tổ may 9 34

Bảng 3.8: Trích dẫn bảng thanh toán tiền ăn ca tổ may 3 35
Sơ đồ 3.2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc 38
Sơ đồ 3.3: Quy trình đánh giá thực hiện công việc nhằm thưởng cuối năm 42
Sơ đồ 4.1: Quy trình thống kê sản lượng 50
Bảng 4.1: Tiêu chí xét thưởng đối với từng chuyền may trong một năm 52
Bảng 4.2: Bảng mức thưởng phòng ban phục vụ trong một năm 52
Bảng 4.3: Tỷ lệ các loại thưởng A, B, C hàng tháng tại Trung tâm 53
Sơ đồ 4.2: Quy trình phát lương, thưởng 54
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
iii
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1: Sơ lược kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm trong năm
2012-2014 Error: Reference source not found
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính của Trung tâm từ
2012-2014. Error: Reference source not found
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động bộ phận quản trị nhân lực năm 2014 Error: Reference
source not found

Bảng 3.4: Mức lương tối thiểu tại Trung tâm giai đoạn 2012-2014 Error: Reference
source not found

Bảng 3.5: Bảng hệ số, mức lương theo chức danh công việc tại Trung tâm Error:
Reference source not found

Bảng 3.6: Trích dẫn danh sách thưởng của công nhân tổ may 9 Error: Reference
source not found

Bảng 3.7: Trích dẫn danh hiệu thi đua cuối năm đối với công nhân may Error:
Reference source not found

Bảng 3.8: Trích dẫn bảng thanh toán tiền ăn ca tổ may 3 Error: Reference source not
found

Bảng 3.9: Mức phụ cấp theo thâm niên Error: Reference source not found
Bảng 3.10: Tỉ lệ đóng bảo hiểm tại Trung tâm từ 2012 -2014 Error: Reference source
not found

Bảng 4.1: Tiêu chí xét thưởng đối với từng chuyền may trong một năm Error:
Reference source not found
Bảng 4.3: Tỷ lệ các loại thưởng A, B, C hàng tháng tại Trung tâm Error:
Reference source not found
Bảng 4.2: Bảng mức thưởng phòng ban phục vụ trong một năm . Error: Reference
source not found
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm Error: Reference
source not found

Sơ đồ 3.2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.3: Quy trình đánh giá thực hiện công việc nhằm thưởng cuối năm Error:
Reference source not found

Sơ đồ 4.1: Quy trình thống kê sản lượng Error: Reference source not found
Sơ đồ 4.2: Quy trình phát lương, thưởng Error: Reference source not found
Hình 2.1. Nội dung đãi ngộ tài chính Error: Reference source not found
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
iv
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Hình 3.1: Mức độ tuân thủ các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính

Error: Reference source not found
Hình 3.2 : Sự tuân thủ các yêu cầu của chính sách đãi ngộ tài chính Error: Reference
source not found

Hình 3.3: Mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách tiền lương Error:
Reference source not found 3

Hình 3.4: Mức độ hài lòng đối với chính sách tiền thưởng của người lao động tại
Trung tâm Error: Reference source not found
Hình 3.5: Mức độ hài lòng đối với chính sách phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi của người lao
động Error: Reference source not found
Hình 3.7: Cách thức ứng xử khi không hài lòng với đãi ngộ tài chính của người lao
động. Error: Reference source not found
Hình 3.8: Đánh giá của người lao động về thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính của
Trung tâm Error: Reference source not found
Hình 3.9: Tần suất tiếp xúc công đoàn liên quan đến ngộ tài chính của người lao động

Error: Reference source not found
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
v
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHYT
BHXH
BHTN
DT
ĐNTC
HCNS
HSL

NLĐ
NXB
SP
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp
Doanh thu
Đãi ngộ tài chính
Hành chính-Nhân sự
Hệ số lương
Người lao động
Nhà xuất bản
Sản phẩm
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
vi
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1. Về khoa học
Con người là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức, là yếu tố quyết
định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hóa và
hội nhập kinh tế quốc tế ngày một mạnh mẽ, bên cạnh cơ hội giao lưu, học hỏi, phát
triển nền kinh tế thì các doanh nghiệp cũng phải đương đầu với nhiều khó khăn và
thách thức. Khi đó sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một tăng không chỉ là vấn đề
nguồn nhân lực, công nghệ, kĩ thuật… mà còn diễn ra ngay trên thị trường lao động.
Các doanh nghiệp không chỉ cần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao mà
còn phải hết mình gắn bó với doa
nh nghiệp. Để làm được điều đó, doanh nghiệp phải sử dụng các công cụ đãi ngộ
một cách khéo léo để kích thích người lao động làm việc và cống hiến hết mình cho

doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính được xem là một công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp
giải quyết vấn đề này.
Đãi ngộ tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động
do đó quyết định đến hoạt động của doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính không chỉ kích
thích lao động làm việc hiệu quả hơn, giữ chân người lao động ở lại mà còn thu hút
được lao động chất lượng cao đến với doanh nghiệp. Trong quản trị nhân lực, đãi ngộ
tài chính là một trong những nội dung cơ bản giúp doanh nghiệp quản lý và sử dụng
hợp lý nguồn lực con người để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
1.1.2. Về thực tiễn
Đãi ngộ tài chính ngày càng được quan tâm trong các doanh nghiệp hiện nay.
Vì Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn
chưa cao, đãi ngộ tài chính được xem là công cụ quan trọng kích thích, tạo động
lực để người lao động làm việc và chọn việc đặc biệt với người lao động trong lĩnh
vực may mặc.
Các công ty may mặc đều có có chính sách đãi ngộ riêng để thu hút người lao
động giỏi dẫn đến sự nhảy việc giữa các công ty. Điều này đã đặt ra một thách thức
lớn cho Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
1
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
trang Hà Nội trong công tác đãi ngộ nhân lực. Nhận thức được điều đó, Trung tâm đã
rất quan tâm đến việc đáp ứng nguyện vọng và nâng cao đời sống vật chất cũng như
tinh thần cho người lao động tại Trung tâm thông qua công cụ đãi ngộ tài chính. Trong
thời gian thực tập và tìm hiểu em nhận thấy rằng mặc dù Trung tâm đã ban hành các
chính sách đãi ngộ đặc biệt là đãi ngộ tài chính nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.
Thực tế cho thấy, chính sách đãi ngộ tài chính của Trung tâm chưa rõ ràng, chưa công
khai, hơn hết, nó chưa thực sự thỏa mãn, động viên khuyến khích người lao động làm
việc nhiệt tình, hăng say và gắn bó với Trung tâm.
Từ tình hình thực tế đó, có thể thấy đãi ngộ tài chính tại Trung tâm đã được quan
tâm nhưng chưa thực sự đem lại hiệu quả, đòi hỏi những biện pháp kịp thời nhằm hoàn

thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để đảm bảo lợi ích cho người lao động và lợi ích
của doanh nghiệp trong tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt như hện nay.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu trên cùng với những dữ liệu đã thu thập được, em
nhận thấy đãi ngộ tài chính có tầm quan trọng rất lớn đối với Trung tâm. Thông qua
việc đánh giá tình hình thực tế, đãi ngộ tài chính tại Trung tâm đang có những thành
công và hạn chế nhất định. Việc khắc phục các hạn chế này đang là một đòi hỏi mang
tính cấp bách đối với Trung tâm. Đó là lý do em quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn
thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công
nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu trong khóa luận tốt nghiệp.
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm, đưa ra
những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó hướng đến những kiến nghị,
đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu, em thấy có một số công trình nghiên cứu
có liên quan đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp như:
Trần Thị Dinh - K41A4 - Trường Đại học Thương Mại (2009), Nâng cao chất
lượng đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Vina Hanimexco. Tác giả đã tiến hành
nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ tài chính cho người lao động tại công ty và các
nhân tố ảnh hưởng. Từ đó, rút ra những điểm mạnh và điểm yếu của thực trạng đó làm
cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính của công ty. Đề tài đưa
ra các giải pháp cụ thể và mang tính khả thi cao.
Đỗ Thị Hồng – K46U1 – Trường Đại học Thương Mại (2014), Hoàn thiện đãi
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
2
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
ngộ tài chính tại Công ty Bánh kẹo Thanh Hải. Tác giả đã phân tích đãi ngộ tài chính
trên hai khía cạnh ưu điểm và nhược điểm đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty. Nhưng vẫn có nhiều vấn để tác giả chưa đi
sâu như: Thực trạng đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính; thực trạng đánh giá triển

khai đãi ngộ tài chính; …
Trần Thị Huyền Trang – K41A1 – Trường Đại học Thương Mại (2009), Nâng
cao chất lượng đãi ngộ tài chính lao động phổ thông tại Công ty TNHH Minh Tâm.
Trong tác phẩm này, tác giả mới chỉ phân tích, đánh giá đãi ngộ tài chính dành cho lao
động phổ thông chứ chưa nghiên cứu với các đối tượng lao động khác.
Trần Thị Vân – K41A2 – Trường Đại học Thương Mại (2009), Nâng cao chất
lượng đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH sản xuất và Thương mại Ngọc Quang. Tác
giả đã nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ tài chính cho người lao động tại công ty
và các nhân tố ảnh hưởng. Từ đó, rút ra những điểm mạnh và điểm yếu của thực trạng
đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính nhằm
tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Tuy nhiên mỗi doanh nghiệp lại có những đặc thù riêng về lính vực hoạt động,
đặc điểm nguồn lực, điều kiện kinh doanh khác nhau nên không thể lấy giải pháp của
doanh nghiệp này áp dụng cho doanh nghiệp khác.
Tại Trung tâm có một số công trình của các sinh viên nghiên cứu trước đây như:
Hoàng Thị Mài, khoa kinh tế Trường Cao đẳng Công nghiệp - Dệt may thời trang
Hà Nội, (2012), Hoàn thiện công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương
tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà
Nội. Đề tài đã đi tìm hiểu về đặc điểm, hoạt động của Trung tâm, đồng thời nghiên cứu
sâu về công tác tiền lương và các khoản trích theo lương tại Trung tâm như hình thức
trả lương, phần mềm tính lương, tìm ra ưu, nhược điểm để từ đó đưa ra kiến nghị
mang tính khả thi cao về các bút toán liên quan đến lương và các khoản trích theo
lương phù hợp với Trung tâm và quy định của pháp luât.
Qua tìm hiểu và nghiên cứu thực tế tại Trung tâm, có thể thấy rằng, cho đến nay
chưa có công trình nghiên cứu nào về hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản
xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội. Điều này
chứng tỏ, đề tài khóa luận : “Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
3
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội” là hoàn toàn mới mẻ,
không bị trùng lặp với các công trình khác được nghiên cứu tại Trung tâm.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên việc nghiên cứu lý luận về đãi ngộ tài
chính và phân tích thực trạng về đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để đề xuất những giải
pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ
Trường Cao đẳng Công nghiệp - Dệt may thời trang Hà Nội. Để thực hiện được mục
tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ thể được triển khai bao gồm:
Một là, đưa ra một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp như: Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp; Nội dung nghiên cứu đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp; Các nhân tố ảnh
hưởng đến đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để từ đó tìm ra ưu
điểm, nhược điểm và nguyên nhân của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Ba là, trên cơ sở định hướng phát triển của Trung tâm, đề xuất giải pháp để hoàn
thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Không gian nghiên cứu
Nghiên cứu đãi ngộ tài chính của Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng
Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội (Thôn Kim Hồ, xã Lệ Chi, huyện Gia Lâm,
Hà Nội). Đối tượng nghiên cứu tập trung vào cán bộ nhân viên đang làm việc tại
Trung tâm.
1.5.2. Thời gian nghiên cứu
Đề tài được tiến hành dựa trên các nghiên cứu, thu thập số liệu, dữ liệu trong giai
đoạn 2012 – 2014, dữ liệu điều tra tại thời điểm tháng 3 năm 2015.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.Phương pháp luận
Công trình sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích
các sự vật, hiện tượng về đãi ngộ tài chính.
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng

hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính
và định lượng.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
4
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã
được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứu
liên quan đã được công bố. Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn
mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số nhân viên của ngân hàng.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp điều tra phiếu trắc nghiệm:
Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Mô tả điều tra: Xây dựng mẫu phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi. Phát phiếu điều tra
sau đó tổng hợp. Thực hiện điều tra từ ngày 26/02/ 2014 đến ngày 05/03/ 2014, với số
lượng phiếu điều tra phát ra là 50 phiếu, dự kiện số phiếu thu về là 50.
Đối tượng điều tra: người lao động đang làm việc ở vị trí quản lý của tất cả các
bộ phận, người lao động đang trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất ở Trung tâm.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:
Thông tin có được từ phiếu điều tra chưa thực sự đầy đủ nên kết hợp với phương
pháp điều tra phỏng vấn để có thêm thông tin một cách toàn diện hơn. Đối tượng
phỏng vấn là Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự của Trung tâm.
Mô tả phỏng vấn: Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn gồm 10 câu hỏi liên quan đến
đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Thời điểm phỏng vấn: diễn ra sau khi có kết quả tổng hợp mẫu phiếu điều tra
khảo sát.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Tìm kiếm thông tin từ nguồn dữ liệu bên trong Trung tâm, các thông tin này đã
được xử lí và có sẵn chỉ cần chọn lọc thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Ví dụ

như các văn bản lưu hành nội bộ, chính sách, báo cáo về tình hình lao động, tình hình
sản xuất kinh doanh, đãi ngộ tài chính trong giai đoạn 2012-2014 của Trung tâm. Bên
cạnh đó, thu thập sữ liệu từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như: báo Lao động và xã
hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, văn bản của Chính
phủ, Bộ Lao động Thương binh xã hội, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, các tài
liệu từ hội thảo chuyên đề về đãi ngộ lao động cùng với giáo trình Quản trị nhân lực
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
5
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
của Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế quốc dân…
1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Dựa trên các số liệu thứ cấp và sơ cấp
thu thập được tiến hành thống kê và tổng hợp số liệu vào các bản thống kê, sau đó
phân tích số liệu để có được các kết quả chính xác, hệ thống về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh các số liệu tổng hợp
được với nhau để làm nổi bật vấn đề nghiên cứu, thấy rõ được sự tăng giảm, chênh
lệch tỷ lệ… của các yếu tố, chỉ tiêu giữa các giai đoạn, giữa các hoạt động của Trung
tâm trong giai đoạn 2012-2014. Qua đó đưa ra những đánh giá đầy đủ, chính xác về
đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Phương pháp phân tích: Với các số liệu thu thập được từ tài liệu, từ mẫu phiếu
điều tra phỏng vấn, tiến hành phân tích để thấy rõ được ý nghĩa của các con số, sự ảnh
hưởng của các nhân tố liên quan, làm cơ sở cho việc tìm giải pháp cho vấn đề đãi ngộ
tài chính tại Trung tâm.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục
từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, khóa luận gồm thành bốn chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu để tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ

Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất
dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
6
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.1.1. Nhân lực và quản trị nhân lực
2.1.1.1. Nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân có đề cập: Nhận lực là nguồn lực của mỗi
con người thể hiện trong quá trình lao động mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực
và tâm lực. Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế; trí lực chỉ sức suy nghĩm sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con
người; tâm lực chỉ sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả năng thích
ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với cá nhân, nhóm và tổ chức.
[2;tr.5]
2.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Hiện nay có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực :
Theo Trần Kim Dung (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống
kê thì: “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những chắc năng cơ
bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng cho mỗi
nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận
tâm trung thành với Công ty”.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê

cho rằng : “Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức.”
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản
trị nhân lực của Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê có viết: “Quản trị nhân
lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan tới việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp”. [2;tr.7].
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
7
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Trong khóa luận này, tác giả lựa chọn cách thức tiếp cận quản trị nhân lực theo
PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.s Nguyễn Thùy Dương, theo đó:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải
thực hiện thông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,
kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị nên phải được thực hiện trong
mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác trong doanh nghiệp như: Quản trị
chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Với phương diện là hoạt
động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp
khác, bởi con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp và con người quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp – mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị (cấp cao, cấp
trung, cấp cơ sở) trong phạm vi chức trách của mình.
Bốn là, quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, là lĩnh vực quản trị
mang tính nghệ thuật cao vì lấy đối tượng là con người, mà bản thân con người là vô
cùng phức tạp – là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội.
2.1.2. Đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ tài chính
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2010). Trong cuốn
“ Giáo trình Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê có
nêu ra hai khái niệm này như sau:

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao và qua đó hoàn
thành mục tiêu của doanh nghiệp. [4;tr.113].
Đãi ngộ tài chính là việc các nhà quản trị sử dụng các công cụ tài chính như: tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp… nhằm khuyến khích, động viên người lao động
cống hiến hết khả năng, lòng nhiệt tình của mình cho công ty. [4;tr.118].
Đãi ngộ nhân lực là một nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân sự
bởi nó tác động đến động lực làm việc của người lao động. Trong đó, đãi ngộ tài chính
có khả năng thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu nhất của người lao động, là cơ sở để tái
sản xuất và mở rộng sức lao động, giúp doanh nghiệp tiếp tục hoạt động và mở rộng
kinh doanh.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
8
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
2.1.4. Công tác đãi ngộ tài chính
Có thể thấy công tác đãi ngộ tài chính là một phần cơ bản của công tác đãi ngộ
nhân lực, bao gồm ba nội dung chính: Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính; Triển
khai chính sách đãi ngộ tài chính; Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính.
Công tác này có vai trò rất quan trọng, nó trực tiếp và hỗ trợ thực hiện chính sách
đãi ngộ mà doanh nghiệp đã đề ra một cách hiệu quả: Giúp thỏa mãn nhu cầu của
người lao động kích thích họ làm việc và gắn bó với dong nghiệp; Tăng cường hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả; Góp phần duy trì và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội.
2.2. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
Như đã nêu ở mục 2.1.3, đãi ngộ tài chính bao gồm ba nội dung: Xây dựng chính
sách đãi ngộ tài chính; Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính; Đánh giá chính sách
đãi ngộ tài chính (Hình 2.1 ).
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Hình 2.1. Nội dung đãi ngộ tài chính
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5

Nội
dung
đãi
ngộ
tài
chính
Xây dụng chính sách đãi ngộ tài chính
Nguyên tắc xây dựng
Căn cứ xây dựng
Yêu cầu xây dựng
Một số chính sách ĐNTC cơ bản trong DN
Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của
người lao động
Thiết lập các quy định, quy tắc hỗ trợ thực hiện
chính sách ĐNTC
Đánh giá đãi ngộ tài chính
Đánh giá chính sách ĐNTC
Đánh giá hiệu quả chính sách ĐNTC
9
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
2.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Mục đích cảu việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính đó là đưa ra các văn bản
hướng dẫn của doanh nghiệp đảm bảo tính nhất quán trong hành vi và xác định rõ đối
tượng, ứng xử của doanh nghiệp về đãi ngộ tài chính.
2.2.1.1. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Việc xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp cần cần phải được tuân
theo một số nguyên tắc cơ bản như:
Nguyên tắc tập trưng dân chủ: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, nhà
quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các

đối tượng có liên quan khác, mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải
mang tính tập trung thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do nhà quản trị cấp cao
quyết định dựa trên việc bảo đảm thực hiện mục tiêu chung.
Nguyên tắc khoa học-thực tiễn: Nguyên tắc này đòi hỏi qua trình xây dựng chính
sách đãi ngộ tài chính phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy
luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc
áp dụng chính sách.
Nguyên tắc hài hòa: Chính sách đãi ngộ tài chính phải tuân thủ tính cân đối hài
hòa, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức, sự hài hòa còn phải thể
hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền lợi liên quan
đến nhau.
2.2.1.2. Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Để xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phù hợp, các nhà quản trị cần phải xây
dựng dựa trên một số căn cứ sau đây:
Những quy định chung của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ tài chính trước hết
phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động
như: mức lương tối thiểu, các chế độ BHXH, BHYT, thời gian làm việc nghỉ ngơi và
các quyền lợi hợp háp khác…
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính hướng tới, vì
vậy các nàh quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực
của chiến lược phát triển doanh nghiệp. trong từng thời kỳ để đưa ra chiến lược thích
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
10
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
hợp. Chính sách đãi ngộ tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích
mọi thành viên hết mình vì mục tiêu của chiến lược.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp. Vì vậy, chính sách đãi ngộ tài chính phải được xây dựng một cách phù
hợp với văn hóa riêng của doanh nghiệp. Điều này vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích

cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển
của chính doanh nghiệp.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn
chặt với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi vì, chính sách đãi ngộ
tài chính hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và
qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải gắn với
đặc điểm của thi trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường
lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng
như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp
trong ngành.
2.2.1.3. Yêu cầu xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Các chính sách đãi ngộ tài chính có thể được xây dựng khác nhau đểu phù hợp
với từng doanh nghiệp, tuy nhiên, chúng phải đảm bảo một số yêu cầu sau:
Công bằng: Chính sách đãi ngộ tài chính phải đảm bảo tính công bằng. Yêu cầu
này phải thể hiện ở mọi khí cạnh của chính sách và tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn
bộ chính sách đãi ngộ tài chính.
Công khai:Chính sách đãi ngộ tài chính phải được công bố công khai và phải
được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt.
Kịp thời: Khi chính sách đãi ngộ tài chính không còn thích hợp thì phải sửa đổi
và đưa ra các chính sách đãi ngộ tài chính mới cho phù hợp và đúng lúc.
Có lý, có tình: Chính sách đãi ngộ ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân
bản, vì con người và cho con người.
Rõ ràng dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ tài chính cần được mọi thành viên thông
hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm
hoặc bị xuyên tạc.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
11
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
2.2.1.4. Một số chính sách đãi ngộ tài chính cơ bản trong doanh nghiệp

a) Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là văn bản hướng dẫn về tiền lương,
được áp dụng cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp bao gồm:
Mức lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất được tính cho lao động giản đơn
nhất của doanh nghiệp, các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không
được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
Hệ thống thang bảng lương: Là bảng xác định tỷ lệ về tiền lương giữa những
người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ
tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. Hệ thống thang
bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra quy chế trả lương như: Thỏa
thuận tiền lương trong hợp đồng lao động: Xây dựng đơn giá tiền lương: Thực hiện
chế độ nâng bậc lương đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao
động tập thể: Đóng và hưởng chế độ BHXH, BHYT theo quy định của pháp luật lao
động. Trong các doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là: thang
lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị.
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: bao gồm các quy định liên quan đến việc
xếp lương, tăng lương, trả lương… cho các đối tượng người lao động khác nhau trong
doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản là: Quy chế xếp lương, tăng lương và
các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính
lương. Và các quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề,
thâm niêm, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc
như nhau.
b) Chính sách thưởng: bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng,
mức thưởng và nguồn thưởng. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ra
nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo
tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương. Doanh nghiệp có thể thực hiện chính
sách thưởng hậu, thưởng bình quân hoặc thưởng nhỏ.
c) Chính sách phụ cấp: bao gồm quy định về các loại trợ cấp. Trong đó, phụ cấp
là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ nhận thêm trách nhiệm

Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
12
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp tạo ra sự công bằng về
đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách
nhiệm công việc; Phụ cấp độc hại nguy hiểm; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp thu hút…
d) Chính sách trợ cấp: bao gồm những quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp
và điều kiện được xét trợ cấp. Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấp
khác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việc
hoặc trong sinh hoạt. Chính sách không được bình quân mà phải mang tính cá biệt
đồng thời không nên tạo ra hình ảnh như một bộ phận của thu nhâp.
e) Chính sách phúc lợi: phải đảm bảo để người lao động nhận thấy sự quan tâm
của doanh nghiệp đến cuộc sống của tất cả mọi người. Do vậy, chính sách phúc lợi
phải đảm bảo các phúc lợi cung cấp cho tất cả người lao động.
g) Chính sách cổ phần: làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,
cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh
nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia sẻ
cổ phần cho người lao động.
h) Chính sách thi đua: phải ở mức độ trung bình nhằm khuyến khích ý muốn đạt
được kết quả thi đua của tất cả mọi người. Muốn vậy, chính sách này phải có nhiều
mức độ yêu cầu, tiêu chí phấn đấu khác nhau cho các đối tượng và công việc không
giống nhau.
2.2.2. Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính
2.2.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động
Để thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính một cách có hiệu quả, doanh nghiệp
cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động.
Hệ thống này được xây dựng dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công
việc và các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc: Bao gồm các chỉ tiêu, tiêu chuẩn để thể
hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng. Đây

là thước đo cho việc thực hiện công việc của người lao động. Việc xác định tiêu chuẩn
phải dựa trên kết quả của quá trình phân tích công việc để đảm bảo tính khách quan,
phản ánh được kết quả thực hiện công việc, đóng góp ngoài trách nhiệm, năng lực của
người lao động.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
13
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Các thông tin hỗ trợ công tác đánh giá thực hiện công việc: Có thể tham khảo từ
5 nguồn thông tin sau: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được
đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi
trường công tác. Sau đó dùng các phương pháp thu thập thông tin để thu thập thông tin
cần thiết như: phương pháp mức thang điểm; phương pháp xếp hạng; phương pháp ghi
chép lưu trữ; phương pháp quan sát hành vi; phương pháp quản trị theo mục tiêu.
Tổ chức đánh giá: Việc thực hiện đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những quy tắc chính thức. Mặc dù vậy,
để phục vụ cho các chính sách đãi ngộ tài chính khác nhau, doanh nghiệp sẽ có các
lịch tiến độ đánh giá khá đa dạng.
2.2.2.2. Thiết lập các quy định, quy tắc hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính
a) Đối với việc thực hiện chính sách tiền lương: các nhà quản trị cần đưa ra một
số quy định liên quan đến trả lương như sau:
Hướng dẫn tính bảng lương: doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương và quy định
cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó. Những quy định này được công
bố cho cả người lao động lẫn các cán bộ quản lý.
Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động bao gồm: Thủ tục lập
bảng chấm công và xác nhận; Báo cáo thay đổi nhân sự; Báo cáo nghỉ chế độ BHXH;
Báo cáo bù trừ lương; Bảng kiểm tra lương; trách nhiệm của các bộ phận chức năng;
thời điểm trả lương và cách thức trả lương cho người lao động.
b) Đối với thực hiện chế độ quyền lợi khác của người lao động
Các quy định và thủ tục cần phải ban hành bao gồm: Nghỉ phép năm; quy định lễ,
Tết, ngày thành lập doanh nghiệp; nghỉ hiếu, hỉ; tham quan nghỉ mát; thưởng kinh

doanh. Để đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động cũng như trật tự của tổ
chức cần phải có những quy định rõ trách nhiệm của các bộ phận có liên quan. Ngoài
ra cũng cần phải ban hành những thủ tực có liên quan đến việc xử lý các mâu thuẫn và
khiếu nại phát sinh từ người lao động đối với doanh nghiệp và các nhà quản trị.
2.2.3. Đánh giá đãi ngộ tài chính
Sau khi triển khai chính sách đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp cần tiến hành đánh
giá đãi ngộ tài chính để công tác này ngày càng hoàn thiện và hiệu quả hơn. Có thể
tiến hành đánh giá công tác đãi ngộ tài chính thông qua việc: đánh giá chính sách đãi
ngộ tài chính; đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
14
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
2.2.3.1. Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính
Chính sách đãi ngộ tài chính phải đảm bảo việc tuân thủ các nguyên tắc, các căn
cứ và yêu cầu về xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, những quy định của Nhà nước
liên quan đến đãi ngộ tài chính, phù hợp với tình hình của doanh nghiệp.Việc đánh giá
chính sách đãi ngộ tài chính rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến toàn bộ các hoạt động
đãi ngộ tài chính được triển khai. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải xác định chu kỳ
đánh giá, tìm kiếm và lực chọn phương pháp đánh giá, chọn người đánh giá để đánh
giá chính sách đãi ngộ tài chính đạt kết quả toàn diện và chính xác nhất có thể. Việc
đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính kịp thời, chính xác giúp doanh nghiệp tìm ra
được mặt tích cực và hạn chế của chính sách, từ đó đưa ra các hoạt động điều chỉnh,
thay đổi chính sách đãi ngộ phù hợp hơn, hoàn thiện hơn.
Kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính thể hiện việc xây dựng và triển
khai chính sách đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp có tốt hay không, có phù hợp hay
không. Điều này được thể hiện qua mức độ hài lòng của người lao động đối với chính
sách đãi ngộ tài chính đã được triển khai. Thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện
chính sách đãi ngộ tài chính, so sánh với kết quả dự kiến ban đầu, doanh nghiệp sẽ tìm
hiểu nguyên nhân sai lệch và có những hành động điều chỉnh hợp lý, kịp thời, đảm bảo
chính sách đãi ngộ tài chính phát huy hết vai trò tạo động lực cho người lao động.

2.2.3.2. Đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ tài chính
Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả đãi ngộ tài chính thông qua những kết quả
hoạt động kinh doanh, tình hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu chính sách
đãi ngộ không đem lại hiệu quả như việc tình hình sản xuất đi xuống, nhân viên nghỉ
việc tăng… thì doanh nghiệp cần phải xem xét lại chính sách đãi ngộ tài chính để đảm
bảo duy trì hoạt động của doanh nghiệp.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.3.1. Điều kiện kinh tế - xã hội
Tình hình kinh tế xã hội tác động trực tiếp tới hoạt động của doanh nghiệp, hơn
nữa nó sẽ ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Nếu nền kinh tế
xã hội phát triển, tạo thuận lợi, thúc đẩy hoạt động kinh doanh khi đó doanh nghiệp có
điều kiện tài chính để đầu tư cho công tác đãi ngộ tài chính một cách chu đáo và hiệu
quả. Ngược lại nếu tình kinh tế xã hội bị suy thoái đây sẽ là thách thức lớn đối với các
doanh nghiệp trong việc xây dựng và triển khai chính sách đãi ngộ tài chính.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
15
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
2.3.2. Thị trường lao động
Việt Nam được đánh giá là nước có thị trường lao động dồi dào, giá nhân công
rẻ, nhưng chất lượng chưa cao. Do suy thoái toàn cầu hóa kinh tế, nhiều doanh nghiệp
đã phải đóng cửa, đồng nghĩa với việc thất nghiệp ra tăng. Đây có thể được coi là cơ
hội cho các doanh nghiệp Việt Nam có lợi thế hơn trong việc tuyển chọn lao động chất
lượng cao. Để có thể cạnh tranh trên thị trường lao động, các doanh nghiệp phải đưa ra
được các chính sách đãi ngộ tài chính hấp dẫn để thu hút và giữ chân người lao động.
2.3.3. Quy định của pháp luật
Nhà nước quản lý về lao động thông qua bộ luật, văn bản quy định nhằm bảo vệ
quyền lợi cho người lao động như: các quy định về mức lương tối thiểu; thời gian làm
việc, thời gian nghỉ ngơi; an toàn và vệ sinh lao động; các chế độ phúc lợi, BHXH,
BHYT cho người lao động…Người làm công tác nhân sự phải theo dõi và tuân theo
các quy định, chính sách của Nhà nước về lao động khi xây dựng chính sách đãi ngộ

tài chính cho doanh nghiệp.
2.3.4. Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Vấn đề đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào doanh thu và lợi
nhuận của doanh nghiệp hàng năm thay đổi như thế nào. Chính vì vậy việc tạo động lực
cho người lao động thông qua công cụ tài chính bị chi phối bởi vấn đề tài chính trong
nghiệp. Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh có thể đưa ra các hình thức đãi ngộ tài
chính tốt tạo động lực làm việc cho người lao động. Bên cạnh đó tạo sự tin tưởng của
người lao động đối với doanh nghiệp.
2.3.5. Quản điểm của nhà quản trị
Trong các doanh nghiệp khác nhau thì cách quản lý cũng khác nhau, điều này
xuất phát từ quan điểm của các nhà quản trị tại doanh nghiệp. Nhà quản trị sẽ là người
ra quyết định đến việc lực chọn chính sách đãi ngộ tài chính cho doanh nghiệp. Trong
thực tế, nếu các nhà quản trị ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn
thiện hóa hệ thống đãi ngộ tài chính thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được
đảm bảo, từ đó sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cực hoàn
thành công việc. Ngược lại, nếu nhà quản trị không có sự quan tâm đúng đắn đến công
tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp mình, thì công tác này không thể đạt được
hiệu quả.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
16
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
2.3.6. Kết quả phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
Phân tích công việc là nền tảng cho nhiều hoạt động quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp. Mỗi công việc đòi hỏi người lao động muốn hoàn thành tốt phải có kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất cụ thể. Vì vậy, nhà quản trị phải phân tích công
việc thật chính xác để đưa ra chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý và hiệu quả nhất. Phải
cho người lao động nhận được đãi ngộ xứng đáng với công sức mà họ công hiến cho
doanh nghiệp.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
17

Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
TRUNG TÂM SẢN XUẤT DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP-
DỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm
Tên đầy đủ: Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may
thời trang Hà Nội.
Địa chỉ: Thôn Kim Hồ, xã Lệ Chi, huyện Gia Lâm, Hà Nội.
Số điện thoại: ( 043) 9962548.
Năm 1992, cán bộ giáo viên, công nhân viên của Trường thành lập trung tâm sản
xuất thực nghiệm với chức năng chính là đào tạo thực hành may cho học sinh, sinh
viên mới ra trường. Ngày 29/01/2008 Trung tâm chuyển đổi sang Công ty Cổ phần
may Hải Nam, với 24% vốn góp của Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời
trang Hà Nội và 76% là vốn góp huy động từ cán bộ, công nhân viên Nhà trường.
Đến ngày 31/10/2012 Công ty Cổ phần may Hải Nam chấm dứt hoạt động. Toàn
bộ cơ sở vật chất và cán bộ công nhân viên chuyển sang hình thành lại Trung tâm sản
xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Trung tâm
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm
Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang
Hà Nội chuyên sản xuất gia công hàng may mặc theo đơn đặt hàng của khách hàng,
phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. Trung tâm không ngừng nâng cao
chất lượng sản phẩm, đáp ứng đúng nhu cầu của khách hàng, qua đó tạo dựng uy tín
đối với khách hàng. Không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất, Trung tâm còn chăm lo
đến đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên. Trung tâm luôn hướng
đến xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, có trình độ chuyên môn cao, có thể phát
huy tính sáng tạo và ứng dụng cộng nghệ hiện đại, tiên tiến để nâng cao chất lượng sản
phẩm. Từ đó, Trung tâm mở rộng sản xuất nhằm đóng góp vào sự phát triển chung của

ngành dệt may Việt Nam. Bên cạnh đó, còn góp phần phục vụ công tác đào tạo thực
hành cho sinh viên của Nhà trường.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
18
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm
Xuất phát từ đặc điểm của lĩnh vực kinh doanh là ngành hàng may mặc nên
Trung tâm được tổ chức và hoạt động theo mô hình trực tuyến chức năng (Sơ đồ 3.1).
Nó rất phù hợp với hoạt động kinh doanh cũng như quy mô của Trung tâm. Theo loại
mô hình này, mỗi một bộ phận chức năng đều có chức năng nhiệm vụ riêng và do một
người đứng đầu chịu trách nhiệm chính. Giữa các bộ phận luôn có sự trao đổi thông tin
và hợp tác. Do đó hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm không bị trùng lặp,
gián đoạn. Cụ thể, Ban giám hiệu sẽ phê duyệt các kế hoạch hoạt động, Giám đốc và
Phó giám đốc điều hành Trung tâm thông qua các phòng ban chức năng. Các phòng
ban chức năng có nhiệm vụ chính như sau: Phòng Kế toán quản lý kinh tế tài chính
của Trung tâm. Phòng Kế hoạch xuất nhập khẩu đảm bảo hoàn thành kế hoạch và tiêu
thụ sản phẩm. Phòng Kỹ thuật xây dựng, thiết kế các chỉ tiêu kỹ thuật và kiểm tra việc
thực hiện kế hoạch. Phòng Hành chính - Nhân sự đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ
hoạt động của Trung tâm một cách liên tục…
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
Ban giám hiệu
Giám đốc
Phó giám đốc
Phòng Kế
hoạch –
xuất nhập
khẩu
Phòng

Điều hành
sản xuất
Phòng
Kỹ thuật
Phòng
Kế toán
Phòng
Hành
chính -
Nhân sự
Tổ cắt Tổ máy Tổ hoàn thành
19