Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
oOo






Nguyễn Duy Hùng




CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TP.HCM



Chuyên ngành: Thương Mại
Mã số: 60.34.10



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HCM – NĂM 2010

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
oOo






Nguyễn Duy Hùng




CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TP.HCM

Chuyên ngành: Thương Mại
Mã số: 60.34.10



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ






NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN







TP.HCM – NĂM 2010
i

Li cam oan
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
kỹ sư xây dựng ở TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả

nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn
nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào
khác trước đây.
TP.HCM, ngày 25 tháng 09 năm 2010
Tác giả luận văn


Nguyễn Duy Hùng












ii

Li cám ơn
Tôi xin chân thành cám ơn quí thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã giảng
dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian theo học ở
trường.
Tôi xin chân thành cám ơn GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân đã định hướng và chỉ dẫn
tận tình giúp tôi có thể hoàn thành luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp, những người đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận

văn.
Tôi đặc biệt cám ơn các bạn kỹ sư xây dựng đang công tác tại TPHCM đã thu thập
cũng như trả lời bảng câu hỏi khảo sát, giúp tôi có những thông tin rất quan trọng
cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Nguyễn Duy Hùng












iii

MC LC
Lời cam đoan i
Lời cám ơn ii
Mục lục iii
Danh mục các bảng biểu vii
Danh mục các hình vẽ, đồ thị vii
Danh mục các chữ viết tắt vii
PHN M U 1
1. Đặt vấn đề 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Tính mới của đề tài 4
6. Cấu trúc của luận văn 5
CHƯƠNG 1 - CƠ S LÝ LUN V S THA MÃN CÔNG VIC VÀ MÔ
HÌNH NGHIÊN CU 6
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 6
1.1.1. Khái niệm 6
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 7
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 7
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) 10
1.1.2.3. Thuyết công bằng của Adams (1963) 11
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 12
iv

1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) 14
1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự thỏa mãn công việc 15
1.3. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc
18
1.3.1. Định nghĩa các nhân tố 19
1.3.2. Mô hình nghiên cứu 22
1.3.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 22
Tóm tắt chương 1 25
CHƯƠNG 2 - NGHIÊN CU CÁC NHÂN T NH HƯNG N S THA
MÃN CÔNG VIC CA K SƯ XÂY DNG  TPHCM 26
2.1. Thiết kế nghiên cứu 27
2.1.1. Thang đo 27
2.1.2. Chọn mẫu 30
2.1.2.1. Tổng thể 30
2.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu 30
2.1.2.3. Kích thước mẫu 31

2.1.3. Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi 31
2.1.4. Quá trình thu thập thông tin 32
2.1.5. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 33
2.1.5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 33
2.1.5.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình các tổng thể con 33
2.1.5.3. Phân tích nhân tố và xác lập hàm hồi qui 34
2.2. Quá trình nghiên cứu 34
2.2.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu 35
v

2.2.1.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp 35
2.2.1.2. Làm sạch dữ liệu 35
2.2.1.3. Mã hóa dữ liệu 35
2.2.2. Mô tả mẫu 36
2.2.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm 36
2.2.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu 40
2.2.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 41
2.2.3.1. Hệ số Cronbach’s alpha 41
2.2.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc 42
2.2.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung 43
2.2.3.2. Phân tích nhân tố 43
2.2.3.2.1. Các khía cạnh của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc 43
2.2.3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc sau phân tích nhân tố 44
2.3. Kết quả nghiên cứu 44
2.3.1. Sự thỏa mãn công việc của các tổng thể 44
2.3.1.1. Sự thỏa mãn chung của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM 44
2.3.1.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ 45
2.3.1.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi 45
2.3.1.4. Sự thỏa mãn công việc theo số năm kinh nghiệm 46
2.3.1.5. Sự thỏa mãn công việc tùy theo chức danh, công việc chính, nơi làm việc

chính và lọai hình doanh nghiệp 46
2.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính 47
2.3.2.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 48
vi

2.3.2.2. Phương trình hồi quy tuyến tính 49
2.3.2.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết 49
2.3.2.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình 50
2.3.2.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 50
Tóm tắt chương 2 51
CHƯƠNG 3: CÁC GII PHÁP VÀ KIN NGH  NÂNG CAO S THA
MÃN CÔNG VIC CA K SƯ XÂY DNG  TPHCM 53
3.1. Mục đích đề xuất giải pháp 53
3.2. Căn cứ đề xuất giải pháp 53
3.3. Các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng 54
3.3.1. Các giải pháp để cải thiện sự thỏa mãn đối với cấp trên 55
3.3.2. Các giải pháp để tăng sự thỏa mãn đối với thu nhập và đào tạo 56
3.3.3. Các giải pháp để cải thiện sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp 60
3.3.4. Các giải pháp liên quan đến đặc điểm công việc 61
3.3.5. Các giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc 63
3.3.6. Các giải pháp liên quan đến phúc lợi công ty 64
3.4. Các kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước 66
Tóm tắt chương 3 66
KT LUN 68
Tài liệu tham khảo 70
Phụ lục PL


vii

Danh mc các bng, biu
Bảng 1.1 Bảng diễn giải tháp nhu cầu của Abraham Maslow 9
Bảng 1.2 Bảng các nhân tố của sự thỏa mãn công việc và các chỉ số cấu thành 22
Bảng 2.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 29
Bảng 2.2 Bảng mã hóa các thông tin trả lời (a), (b), (c), (d) 35
Danh mc các hình v,  th
Hình 1-1 Tháp nhu cầu theo lý thuyết của Abraham Maslow 8
Hình 1-2 Mô hình thuyết ERG của Alderfer (1969) 10
Hình 1-3 Mô hình Thuyết Kỳ Vọng của Vroom (1964) 13
Hình 1-4 Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldham (1974) 15
Hình 1-5 Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu 22
Hình 2-1 Mẫu phân chia theo giới tính 36
Hình 2-2 Mẫu phân chia theo nhóm tuổi 37
Hình 2-3 Mẫu phân chia theo nhóm kinh nghiệm 37
Hình 2-4 Mẫu phân chia theo chức danh 38
Hình 2-5 Mẫu phân chia theo công việc chính 38
Hình 2-6 Mẫu phân chia theo nơi làm việc chính 38
Hình 2-7 Mẫu phân chia theo loại hình doanh nghiệp 39
Hình 2-8 Mô hình hồi qui tuyến tính điều chỉnh 47
Danh mc các ch vit tt
TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh.
JDI : Job Descriptive Index
EFA/CFA : Exploratory/Confirmatory Factor Analysis
1
/
70

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, yếu tố con người là một trong những yếu tố ảnh

hưởng trực tiếp đến sự tồn tại của một doanh nghiệp.
Từ ý tưởng trên, người viết đi tìm yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống nhân sự của công ty,
đặc biệt là hệ thống nhân sự nòng cốt. Kết quả cho thấy rằng, chính sự thỏa mãn công
việc là điều tác động mạnh nhất đến thái độ làm việc của hệ thống nhân sự. Sự thỏa
mãn công việc giúp tạo ra năng suất cao, ý tưởng mới, xử lý tình huống linh hoạt và kết
quả công việc hiệu quả hơn. Đưa ra chính sách nhân sự thích hợp để thỏa mãn công
việc cho nhân sự công ty, đảm bảo tính cạnh tranh trong việc thu hút nhân sự có năng
lực đối với các công ty đối thủ, nhưng không gây ảnh hưởng nhiều đến lợi ích và sự
phát triển của doanh nghiệp cũng là mong ước của rất nhiều chủ doanh nghiệp khi xây
dựng công ty hay hệ thống nhân sự của doanh nghiệp mình. Điều đó càng đặc biệt hơn
đối với các công ty xây dựng khi những năm gần đây, nguồn vốn đầu tư vào bất động
sản luôn ở mức cao, tạo ra nhiều công ăn việc làm, đồng thời tạo nên áp lực về nguồn
cung lao động, nhất là các kỹ sư xây dựng có năng lực và kinh nghiệm.
Tuy nhiên, khi tiến hành nghiên cứu cho tổng thể là các nhân viên, nói chung, thì sẽ
không đưa ra được các giải pháp xác thực, giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc để từ
đó nâng cao hiệu quả công việc. Các nhóm nhân viên khác nhau có trình độ khác nhau,
ngành nghề chính khác nhau, vị trí xã hội khác nhau thì nhu cầu của họ sẽ khác nhau
nhiều. Do đó, các nhân tố và cường độ ảnh hưởng của nó đến sự thỏa mãn công việc
của họ là khác nhau. Điều này cũng có nghĩa các giải pháp và thứ tự ưu tiên các giải
pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc cho các nhóm nhân viên khác nhau là không
giống nhau. Như vậy cần nghiên cứu cụ thể vào nhóm nhân viên cần nghiên cứu. Chính
vì vậy, người viết chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
kỹ sư xây dựng ở TP.HCM”.
Với những dữ liệu thu thập được và áp dụng các phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
thống kê, tham vọng của nghiên cứu là đưa ra được thực trạng sự thỏa mãn công việc
của kỹ sư xây dựng tại TP.HCM hiện nay. Và từ đây có thể đưa ra được những minh
2
/
70

chứng cho thấy các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nói trên. Thông
qua đề tài, người đọc sẽ biết được những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
các kỹ sư xây dựng, các yếu tố đó ảnh hưởng mạnh yếu ra sao. Qua phân tích các tổng
thể con sẽ có được những so sánh, sự khác nhau giống nhau ra sao về mức độ thỏa mãn.
Thông qua hàm hồi qui, các công ty có sử dụng kỹ sư xây dựng sẽ có gợi ý về chính
sách nhân sự của mình, có những cách thức phù hợp giúp nhân viên mình thỏa mãn hơn
trong công việc. Từ đó, nâng cao chất lượng công việc, giúp công ty hoạt động tốt hơn,
hiệu quả hơn.
Hy vọng với đề tài này, sẽ giúp ích cho các chủ doanh nghiệp trong việc định hướng và
đưa ra các chính sách phù hợp trong sắp xếp, sử dụng lao động, để có thể xây dựng một
bộ máy nhân sự phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp, nhưng vẫn thỏa mãn được lợi
ích của nhân viên. Từ đó, có thể tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp bền vững dựa
trên lợi ích của hai bên, thể hiện rõ nét nhất ở sự đóng góp của nhân viên cho doanh
nghiệp và gắn kết sự nghiệp của họ với công ty.
Đề tài cũng có thể dùng làm cơ sở cho các nghiên cứu khác phát triển thêm, tìm hiểu
sâu hơn, toàn diện hơn nữa về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng cũng như
những đề tài có nội dung tương tự.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên ý tưởng đề tài bên trên, người viết tiến hành các bước xác định nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM với những mục tiêu
sau:
- Thứ nhất: tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, nói chung và sự
thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở
TPHCM, nói riêng.
- Thứ hai: xây dựng và kiểm định các thang đo của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc.
- Thứ ba: sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, vị trí công tác,
công việc chính, nơi làm việc chính và loại hình doanh nghiệp các đối tượng nghiên
cứu thể hiện như thế nào trong sự thỏa mãn công việc.
3

/
70

- Thứ tư: xác định mức độ mạnh, yếu của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM.
- Thứ năm: đề xuất các giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc
của kỹ sư xây dựng ở TPHCM.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn này của kỹ sư xây dựng. Bằng bảng câu hỏi sẽ thu nhận các kết
quả cấp một từ các câu trả lời để xác định sự thỏa mãn của từng nhân tố như: sự thỏa
mãn về mặt thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc,
điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các biến quan sát để thể hiện các khía cạnh cụ
thể của từng nhân tố cũng được xem xét, đánh giá. Sau cùng là thông qua phân tích
thống kê sẽ xem xét và xác định sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn
công việc.
Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong các kỹ sư xây dựng đang đi làm hưởng lương
(không phải là chủ doanh nghiệp, tổ chức), chứ không bao gồm tất cả các loại nhân viên
khác. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát các kỹ sư xây dựng ở TP.HCM, không khảo sát
kỹ sư làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc
hiện tại của các kỹ sư. Thời gian khảo sát từ tháng 6 năm 2009 đến tháng 8 năm 2010.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương pháp
nghiên cứu định tính để thiết lập mô hình lý thuyết. Phương pháp nghiên cứu định
lượng kiểm tra lại mô hình lý thuyết và điều chỉnh mô hình cho phù hợp theo dữ liệu
nghiên cứu thực tế.
Đề tài dùng thang đo Likert năm mức độ để đo lường giá trị các biến số của các nhân tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, từ đó áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để
phân tích và tìm hiểu mức độ và yếu tố thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng.
Mẫu sẽ được thu thập tại những nơi thuận tiện như trong các lớp học bổ sung, nâng cao

nghiệp vụ, tại các công trình xây dựng, các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng,
thông qua các mối quan hệ,… .
4
/
70

Bảng câu hỏi tự trả lời sau khi xây dựng được gửi trực tiếp cho người tham gia khảo
sát. Việc gặp từng kỹ sư xây dựng để đề nghị tham gia khảo sát gặp khá nhiều khó
khăn. Tuy nhiên, công việc cũng đã được hoàn tất với 310 bảng câu hỏi phát ra và thu
về 254 bảng. Nội dung bảng câu hỏi được trình bày trong phần phụ lục của luận văn
này. Nội dung bảng câu hỏi sẽ cung cấp thông tin, dữ liệu đầu vào để tiến hành các
bước nghiên cứu nói trên.
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê suy diễn để phân tích kết quả thu thập được từ
mẫu. Việc kiểm tra bước một đối với các biến hệ số Cronbach’s alpha dùng để loại bớt
các biến không phù hợp. Phương pháp phân tích nhân tố (EFA) sẽ giúp hình thành các
nhóm biến biểu thị nhân tố đặc trưng cho nhóm. Các xem xét nhận định giữa các tổng
thể con sẽ được so sánh qua các giá trị trung bình. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
và hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi qui sẽ được xác định thông qua
phân tích hồi qui tuyến tính.
5. Tính mới của đề tài
Trước đây đã có một số nghiên cứu liên quan đến đề tài về sự thỏa mãn công việc. Các
nghiên cứu của các nhà nghiên cứu nước ngoài có thể kể đến như: Boeve (2007) đã tiến
hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác
sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ
số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả
công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công
cộng ở Western Cape, Nam Phi. Cheng-Kuang Hsu đã sử dụng chỉ số mô tả công việc
JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công
nhân nhà máy dệt ở Đài Loan.… Bên cạnh đó cũng có một số nghiên cứu của các nhà
nghiên cứu trong nước như: TS.Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo

lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ
số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Châu Văn Toàn (2009) đã thực
hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối
văn phòng ở TPHCM,… Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu cụ thể nào về sự thỏa
mãn công việc của kỹ sư xây dựng, nói chung, và của các kỹ sư xây dựng tại TPHCM,
nói riêng. “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở
5
/
70

TP.HCM” là đề tài mới. Người viết đã không tìm thấy các số liệu nghiên cứu thứ cấp
để thực hiện đề tài nghiên cứu này. Do đó, việc thu thập số liệu sơ cấp phục vụ việc có
thông tin để xử lý và kiểm chứng định tính là rất cần thiết.
6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia làm 3 phần:
Phần mở đầu.
Phần phân tích nghiên cứu được thể hiện qua 3 chương:
Chương 1 – Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc và mô hình nghiên cứu.
Chương 2 – Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư
xây dựng ở TPHCM.
Chương 3 – Các giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư
xây dựng ở TPHCM.
Phần kết luận.

6
/
70

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Để tạo tiền đề cho việc xây dựng lý luận và phương thức tìm hiểu dữ liệu cho đề tài
này. Người viết đi tìm các cơ sở lý thuyết đã được các nhà nghiên cứu đưa ra trước đây
và sử dụng làm cơ sở lý luận của đề tài. Mục đích của chương này sẽ đưa ra các khái
niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn
công việc, động viên trong công việc. Những học thuyết quan trọng như: Thuyết nhu
cầu cấp bậc của Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland,
thuyết hai nhân tố của Herzbeg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của
Adams và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham. Những nguyên nhân
tạo ra sự thỏa mãn công việc sẽ được nghiên cứu, tìm hiểu. Phần tiếp theo là phần xây
dựng mô hình nghiên cứu từ lý thuyết. Phần cuối sẽ đưa ra các chỉ số đánh giá được
dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố của các kỹ sư xây dựng ở
TPHCM, nói riêng và tham khảo cho sự thỏa mãn công việc, nói chung.
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.1. Khái niệm
Có một số khái niệm chung về sự thỏa mãn công việc như sau:
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định
hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực
sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.

Quinn và Staunes (1979) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối
với công việc.
Weiss (1967) định nghĩa rằng sự thỏa mãn công việc là thái độ về công việc được thể
hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Rõ ràng là có nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng đúc kết lại
thì có thể thấy, cảm giác thấy thoải mái, vui vẻ và không thấy bị áp lực đối với công
việc có thể xem là sự thỏa mãn (hài lòng) với công việc. Tuy nhiên, từng lý thuyết của
7
/
70

từng nhà nghiên cứu lại đưa ra những cách nhìn nhận và lý giải riêng cho bản chất của
sự thỏa mãn công việc. Phần mục tiếp theo sẽ tìm hiểu các lý thuyết và các kết quả
nghiên cứu thực tiễn liên quan đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được nghiên cứu thường kèm theo với các lý luận
liên quan đến sự động viên của cấp quản lý đối với nhân viên của mình. Động viên ở
đây được hiểu là những biện pháp mà nhà quản lý sử dụng nhằm kích thích người lao
động làm việc một cách hăng hái để hoàn thành mục tiêu chung. Đối với nhân viên, sự
động viên hay nhiệt tình được hiểu là trạng thái tâm lý của cá nhân, quyết định loại
hành động của họ, cường độ cố gắng làm việc, thái độ kiên trì khi gặp khó khăn và trở
ngại. Như vậy, sự nhiệt tình của mỗi người sẽ quyết định hành vi của họ trong tổ chức.
Sự nhiệt tình trong hành động của nhân viên có thể xuất phát từ bản thân công việc có ý
nghĩa, nhưng cũng có thể là do nhân viên muốn nhận được một phần thưởng hoặc muốn
tránh một sự trừng phạt. Nói chung, nhân viên trong một tổ chức có thể được động viên
để có sự nhiệt tình, dựa vào bởi 3 loại yếu tố là: (1) Các đặc điểm cá nhân của nhân
viên (ví dụ: tuổi tác, trình độ, nhận thức, thái độ,…), (2) Đặc điểm của công việc (ví dụ:
nhàm chán hay thích thú, có ý nghĩa,…) và (3) Đặc điểm của tổ chức (ví dụ: cơ cấu tổ
chức, quy chế thưởng phạt, cách thức quản trị,…).
Dù được động viên bằng yếu tố nào đi chăng nữa, thì nhân viên làm việc trong tổ chức

luôn luôn mong muốn sẽ nhận được một điều gì đó trong quá trình làm việc. Đó có thể
là niềm vui đã hoàn thành một công việc, niềm vui đã đóng góp tài năng, kiến thức, thời
gian… cho tổ chức.
Như vậy, sự động viên của nhà quản trị là nhân, sự nhiệt tình của nhân viên là quả.
Chính vì sự tác động đan xen này mà các nhà lý thuyết học đã xây đựng những luận
điểm khác nhau từ những cấp độ tác động khác nhau của từng biện pháp động viên hay
từng yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc và sự thỏa mãn công việc của họ.
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu của Maslow sẽ giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn bản thân nhân viên có thể
có ảnh hưởng như thế nào đối với động lực làm việc của họ. Đây là một trong những
8
/
70

thuyết được nhắc đến nhiều khi nói đến sự thỏa mãn nói chung. Theo Maslow thì nhu
cầu của con người được chia thành 5 cấp bậc, diễn tả theo mô hình tháp:

Hình 1-1 Tháp nhu cầu theo lý thuyết của Abraham Maslow
Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự được thỏa mãn. Khi một nhu cầu ở cấp bậc thấp
hơn đã được thỏa mãn xong thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ được xét đến. Giải thích
các khái niệm trong mô hình tháp này như sau:
- Sinh lý và an toàn là 2 nhu cầu cơ bản và thiết yếu.
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu thuộc về một nhóm hoặc nhu cầu về cảm xúc.
- Nhu cầu tự trọng: bao gồm 2 khía cạnh, nội tại (tự tôn, tự do ý chí) và ngoại
cảnh (được tôn trọng, chú ý, nhận biết).
- Nhu cầu tự thể hiện - cấp bậc cao nhất của sự thỏa mãn: nhân viên có quyền
được tự do thể hiện năng lực của bản thân bằng sự năng động và sáng tạo của mình
nhằm tạo ra những kết quả tốt nhất cho kế hoạch chung hay công việc. Đằng sau kết
quả này là sự công nhận của chính đồng nghiệp và nhà quản lý về chính năng lực của
nhân viên – cấp bậc cao hơn của sự tự trọng.

Từ tháp nhu cầu này hay những biện giải của Maslow về tháp nhu cầu của ông có thể
thấy nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu của từng đối tượng hay từng nhóm
nhân viên đang nằm ở mức độ nào để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu của
Sinh lý
An toàn
Xã hội
Tôn trọng

T
ự

th
ể hiện

9
/
70

họ trong khả năng và quyền hạn của mình. Mặt khác, thuyết nhu cầu của Maslow được
xây dựng trên cơ sở 4 giả thiết sau:
- Chỉ có những nhu cầu chưa được thỏa mãn mới có thể ảnh hưởng đến hành động
của con người.
- Các nhu cầu của con người có mức độ quan trọng khác nhau.
- Các nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở cấp thấp hơn đã được thỏa
mãn.
- Nếu một nhu cầu nào đó đột nhiên không được thỏa mãn, nhu cầu đó sẽ trở nên
quan trọng nhất
Như vậy, nhu cầu của các nhân viên có thể khác nhau, và có thể thay đổi theo hoàn
cảnh. Mong muốn thỏa mãn nhu cầu là một động lực của nhân viên và động lực này có
thể sẽ thay đổi.

Ngoài ra, thuyết này cũng giúp nhà quản lý đánh giá môi trường làm việc hiện tại của
doanh nghiệp, nó đã đáp ứng được những nhu cầu nào của nhân viên. Để hiểu rõ hơn có
thể diễn giải thêm về tháp nhu cầu bằng bảng sau:
Bảng 1.1 Bảng diễn giải tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu Mô tả Dẫn chứng cách thức làm
thỏa mãn nhu cầu
Mức nhu cầu
cao nhất






Tự khẳng
định

Hoàn thiện, học hỏi,
mở mang
Tạo cơ hội vận dụng các kỹ
năng và khả năng để tối đa
hóa hiệu quả năng lực
Tự trọng

Được mọi người thừa
nhận năng lực, được
tôn trọng
Mở đường thăng tiến và ghi
nhận thành quả
Xã hội

Yêu, được yêu,
được tham gia cộng
Xúc tiến mối quan hệ giữa
các cá nhân.
10
/
70




Mức nhu cầu
thấp nhất
đồng
An toàn

An ninh, an toàn
và ổn định
Giao công việc đảm bảo an
ninh, an toàn, chăm sóc y tế
Sinh lý

Ăn, uống, nghỉ ngơi,
chỗ ở, sức khỏe …
Trả lương đủ cho nhu yếu
phẩm (ăn, mặc, ở)
Nguồn: Lập bảng trên cơ sở tóm tắt thuyết nhu cầu của Maslow.
Ví dụ: Ở các nước kém phát triển, tất nhiên nhu cầu thiết yếu là sinh lý và an toàn, trái
lại ở những nước phát triển thì đề cao nhu cầu tự tôn và tự khẳng định.

Chính những biện giải trên, lý thuyết này đã được chọn làm lý thuyết mở đầu cho cơ sở
lý thuyết của đề tài. Và vì chỉ khi nào các nhu cầu của con người, nói chung, hay nhân
viên, nói riêng, được đáp ứng thì họ mới có được sự thỏa mãn. Các nhu cầu trong lý
thuyết này được xử lý dưới các dạng biến khác nhau. Ví như sự thỏa mãn về nhu cầu
sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập và phúc lợi của
công ty trong khi sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội với sự tự trọng được thể hiện ở các
biến thỏa mãn mối quan hệ giữa cấp trên, các đồng nghiệp cũng như biến thể hiện
quyền tự chủ của nhân viên trong công việc.
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer nhìn chung thì giống với thuyết của Maslow nhưng
các nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, con người tìm kiếm các nhu cầu cao hơn, khi
không có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu này, thì những nhu cầu cấp thấp hơn sẽ được
thúc đẩy.

Hình 1-2 Mô hình thuyết ERG của Alderfer (1969).
11
/
70


Giải thích những ý nghĩa của các nhu cầu theo thuyết ERG để có thể hiểu rõ hơn bản
chất lý thuyết của Alderfer. Dưới đây là mô hình của thuyết này:
Nhu cầu về sự tồn tại (Existence): là những đòi hỏi về vật chất đầy đủ.
Nhu cầu về quan hệ giao tiếp hay nhu cầu về mặt xã hội (Relatedness): nhu cầu được
thỏa mãn khi tạo lập các mối quan hệ với những người khác.
Nhu cầu về sự phát triển (Growth): phát huy những tiềm năng của con người nhằm phát
triển cá nhân cũng như nâng cao năng lực làm việc.
Xét về mặt tổng quan thì thuyết ERG của Alderfer cũng giống như thuyết Maslow. Tuy
nhiên, Alderfer đã giảm số bậc, chỉ còn 3 cấp, mô hình trở nên ít cứng nhắc hơn, tức là
mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong công việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc

vào khả năng của mình.
1.1.2.3. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams,
một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều thuyết
động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai
yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những
yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân
viên về công ty và công việc của họ.
Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên,
động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu
quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng
góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với
công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào
hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn
nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể
phá rối trong công ty hay nghỉ việc.
Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc thì
thuyết Công Bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý. Để làm điều
12
/
70

này, bạn cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên của
bạn đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được. Những đóng góp của nhân
viên thường là: sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích
ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự
trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân, Thành quả họ nhận được sẽ gồm: sự tưởng
thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi,…) và những giá trị vô hình như sự công
nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến
nghề nghiệp, sự an toàn của công việc, Rõ ràng có nhiều yếu tố trong hai danh sách

trên không hoàn toàn tương đồng với nhau và khó định lượng, tuy nhiên nên cố gắng
tìm cách cân bằng giữa những gì nhân viên đóng góp và những thành quả họ nhận
được. Vì chỉ khi người nhân viên cảm thấy sự công bằng thì họ mới làm việc có hiệu
quả cao. Nếu cán cân này bị lệch về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tự tìm sự
công bằng cho mình (chẳng hạn như đòi tăng lương). Một số khác sẽ giảm tinh thần
làm việc hoặc thậm chí tìm một công việc mới.
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi,
bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với
Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung
vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại
và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa
nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động
cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được
quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng):
Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
13
/
70

Instrumentality (tính chất công cụ):
Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động
được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (hoá trị):
Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái
niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ
sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng
đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Hình 1-3 Mô hình Thuyết Kỳ Vọng của Vroom (1964)
Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có
khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau
nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên
khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức
có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ
được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên
14
/
70

sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của
mình được lãnh đạo ghi nhận.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực

hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải
tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng
tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn
của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp
trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết
quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp
họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự
tưởng thưởng của công ty.
1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Làm thế nào để bạn có thể tạo sự hài lòng trong công việc? Đó không phải là một câu
hỏi dễ. Nhiều lý thuyết đã nổi lên trong những năm qua, trong đó có J.Richard
Hackman và Greg Oldham. Hai ông đã nhìn thấy nhiều vấn đề tạo ra động lực phát
triển công việc trong những năm 1970 và phát triển mô hình chính gọi là Mô Hình Đặc
Điểm Công Việc.
Richard Hackman và Greg Oldham đưa ra mô hình những đặc thù của công việc trong
bài viết của tạp chí Journal Of Applied Psychology. Mô hình này xác định 5 yếu tố
chính của công việc mà sẽ giúp cho việc tái thiết kế công việc đạt năng suất và khích lệ
cao hơn. Những đặc thù là:
Sự đa dạng về kỹ năng: Người nhân viên có thể sử dụng hết những kỹ năng và năng
khiếu khác nhau để hoàn thành công việc.
Nhận diện nhiệm vụ: Người nhân viên có thể nhận sự khen thưởng khi hoàn thành toàn
bộ một nhiệm vụ.
Tự trao quyền: Người nhân viên được cho phép một cách độc lập lên kế hoạch công
việc và quyết định phương án để thực hiện nó.
Sự quan trọng của nhiệm vụ: Người nhân việc hiểu rằng công việc của anh ta có ảnh
hưởng đến cuộc sống và công việc của người khác.
15
/
70

Phản hồi: Người nhân viên nhận thông tin rõ ràng và trực tiếp về sự hiệu quả của công
việc

Hình 1-4 Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldham (1974)
Hầu hết mọi người cho rằng tiền là nguồn động viên lớn nhất. Trong thực tế, nhiều
người mà làm những công việc có trả lương cao cảm thấy buồn chán sau nhiều năm, và
họ từ chức để làm công việc có lương thấp hơn mà mang lại nhiều thử thách hơn. Một
số người cũng tìm sự thỏa mãn đến từ thực hiện những công việc có lòng vị tha. Mô
hình này được áp dụng ở nhiều nước phát triển. Họ cải thiện kết quả làm việc và nâng
cao chất lượng công trình và đóng góp có ý nghĩa cho tổ chức. Đây chính là điều mà
người quản lý tổ chức cần.
1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên
cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các
nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Sau đây
chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây
dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một
người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp,
16
/
70

và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của
trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông
qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử
dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ,
đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm
bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v Có thể thấy JDI và
MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử

dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên
khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân
tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Theo đó, nhân
tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất
công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ
trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm
định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các
thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số
tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc
nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ
hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ
của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác
tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa
càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong
nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các
nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc
tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì