Ứng dụng phương pháp thẻ điểm cân bằng (BSC) và chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) vào đánh giá nhân viên tại tổng công ty công nghiệp - in - bao bì Liksin Luận văn thạc sĩ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.63 MB, 155 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
ĐOÀN NGỌC HÀ
ỨNG DỤNG PHƯƠNG PHÁP THẺ ĐIỂM CÂN BẰNG (BSC)
VÀ CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT (KPI)
VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY
CÔNG NGHIỆP - IN - BAO BÌ LIKSIN
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. BÙI THỊ THANH
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2010
__ i__
i
LỜI CẢM ƠN
Chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Trường ðại Học Kinh Tế Tp.HCM, Quý
Thầy Cô giảng viên Lớp MBA Ngày - Khóa 16 ñã cung cấp kiến thức, chia sẻ kinh
nghiệm ñể tác giả tự tin hơn trong công việc cũng như cuộc sống.
Tác giả rất biết ơn Cô TS. Bùi Thị Thanh ñã hướng dẫn khoa học, góp ý chỉ
dẫn, ñộng viên trong suốt quá trình thực hiện luận văn ñể tác giả có ñịnh hướng phù
hợp và hoàn thành luận văn này.
Luận văn này sẽ không thực hiện ñược nếu không có sự hỗ trợ từ Tổng Công
ty Liksin. Nhân ñây, xin ñược cảm ơn Ông Nguyễn Ngọc Sang – Chủ tịch HðTV
Tổng công ty, Ông Lê ðăng Quang – Tổng Giám ñốc Tổng công ty Liksin ñã ñồng
ý chủ trương cho tác giả triển khai phương pháp áp dụng BSC/KPI vào ñánh giá
nhân viên tại Tổng công ty Liksin; cho phép cung cấp dữ liệu và cử nhân sự phối
hợp tham gia thảo luận, xây dựng BSC, mô tả công việc, xây dựng quy chế ñánh giá
nhân viên tại Tổng công ty Liksin.
Xin cảm ơn Bố Mẹ ñã nuôi dưỡng, ñộng viên ñể con có niềm tin và phấn ñấu
trong cuộc sống; có cơ hội ñể học tập và hoàn thành luận văn này.
Cảm ơn các bạn học Lớp MBA Ngày_ K16 ñã cùng trải qua những ngày học
vất vả, thú vị; ñã ñộng viên, giúp ñỡ về tinh thần ñể tác giả hoàn thành luận văn này.
.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
ðoàn Ngọc Hà
__ ii__
LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan nội dung của Luận văn thạc sĩ này hoàn toàn ñược thực
hiện từ những quan ñiểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS. Bùi Thị Thanh. Các dữ liệu phục vụ cho các nội dung ñã ñược phân tích trong
Luận văn này là hoàn toàn có thực.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
ðoàn Ngọc Hà
__ iii__
iii
MỤC LỤC
Lời cảm ơn
i
Lời cam ñoan
ii
Mục lục
iii
Danh mục thuật ngữ và các chữ viết tắt
vi
Danh mục các hình
vii
Danh mục các bảng
viii
Mở ñầu
1
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về ñánh giá nhân viên theo phương
pháp thẻ ñiểm cân bằng và chỉ số ño lường hiệu suất
5
1.1. Khái quát về ñánh giá nhân viên
5
1.1.1. Khái niệm về ñánh giá nhân viên 5
1.1.2. Mục ñích ñánh giá nhân viên 6
1.1.3. Các phương pháp ñánh giá nhân viên phổ biến 8
1.2. Phương pháp ñánh giá nhân viên theo BSC và KPI
8
1.2.1. Giới thiệu về BSC và KPI 8
1.2.2. ðánh giá nhân viên dựa trên BSC và KPI 13
1.2.3. ðiều kiện áp dụng thành công phương pháp BSC và KPI ñể ñánh
giá nhân viên
14
1.2.4. Quy trình áp dụng BSC và KPI vào ñánh giá nhân viên 15
1.2.5. ðánh giá ưu và nhược ñiểm của phương pháp BSC và KPI 16
1.3. Kinh nghiệm áp dụng BSC và KPI tại một số công ty
18
1.3.1. Kinh nghiệm áp dụng BSC/KPI tại Công ty ðông Nam việt 18
1.3.2. Kinh nghiệm áp dụng BSC/KPI tại liên doanh Phú Mỹ Hưng 20
1.3.3. Kinh nghiệm áp dụng BSC/KPI tại Searefico 21
__ iv__
Chương 2: Phân tích khả năng ứng dụng phương pháp thẻ ñiểm
cân bằng và chỉ số ño lường hiệu suất vào công tác ñánh
giá nhân viên tại Tổng công ty Liksin
25
2.1. Giới thiệu về Tổng ty Liksin
25
2.1.1. Khái quát về Tổng ty Liksin 25
2.1.2. Sứ mạng, tầm nhìn và giá trị của Tổng công ty 26
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự 28
2.1.4. Một số kết quả hoạt ñộng 30
2.1.5. ðịnh hướng mục tiêu dài hạn và chiến lược 33
2.2. Khả năng triển khái áp dụng BSC và KPI tại Tổng công ty Liksin
34
2.2.1 Khảo sát các ñiều kiện áp dụng BSC/KPI 34
2.2.2. ðánh giá khả năng triển khai ứng dụng phương pháp BSC và KPI
tại Tổng công ty Liksin
35
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng ñến khả năng triển khai ứng dụng BSC và
KPI tại Liksin
40
Chương 3: Ứng dụng phương pháp thẻ ñiểm cân bằng và chỉ số
ño lường hiệu suất vào ñánh giá nhân viên tại Tổng
công ty Liksin
42
3.1. Xây dựng quy trình áp dụng BSC và KPI vào ñánh giá nhân viên
42
3.2. Xây dựng BSC các cấp và mô tả công việc theo BSC/KPI
44
3.2.1. Xây dựng BSC của Tổng công ty Liksin 44
3.2.2. Xây dựng BSC cấp phòng ban/ xí nghiệp 52
3.2.3. Phân tích và mô tả công việc theo BSC/KPI 60
3.3. Xây dựng quy chế và tổ chức thực hiện ñánh giá
65
3.3.1. Xây dựng tiêu chí và quy chế ñánh giá 65
3.3.2. Tổ chức thực hiện ñánh giá 67
3.3.3. Kết quả ñánh giá nhân viên theo BSC/KPI 67
__ v__
v
3.4. Một số giải pháp hỗ trợ việc ứng dụng BSC/KPI vào ñánh giá nhân
viên
71
3.4.1. Có sự cam kết mạnh mẽ và thực hiện cam kết của lãnh ñạo 71
3.4.2. ðào tạo về BSC/KPI và các nội dung liên quan cho cán bộ và nhân
viên
72
3.4.3. Hoàn thiện BSC trong Tổng công ty 72
3.4.4. Hoàn thiện phân tích và mô tả công việc theo BSC/KPI 73
3.4.5. Xây dựng cơ sở dữ liệu, phần mềm thống kê báo cáo 73
3.4.6. Cải tiến việc trả lương, thưởng gắn liền với kết quả ñánh giá nhân
viên
74
3.4. Kiến nghị
74
Kết luận
76
Tài liệu tham khảo
77
Phụ lục
__ vi__
DANH MỤC THUẬT NGỮ VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ban TGð/ BTGð
Ban Tổng giám ñốc
BH Bạn hàng (khách hàng)
BSC Balanced scorecard: Thẻ ñiểm cân bằng
BSC/KPI BSC và KPI
CBMH
Cán bộ mặt hàng
Cty Công ty
ððSX
ðiều ñộ sản xuất
DT Doanh thu
HðTV
Hội ñồng thành viên
ISO 14001 Hệ thống quản lý môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14001
ISO 9001 Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001
KH Kế hoạch
KPI Key performance Indicator: Chỉ số ño lường hiệu suất cốt yếu
KPIs Key performance Indicators: Các chỉ số ño lường hiệu suất cốt
yếu
KRI Key Result Indicator: Chỉ số ño lường kết quả cốt yếu
Lean manufacturing Phương pháp sản xuất tinh gọn
LSX Lệnh sản xuất
MTCV Mô tả công việc
NLð Người lao ñộng
PI Performance Indicator: Chỉ số ño lường hiệu suất
PKD
Phòng kinh doanh
SKCT Sáng kiến cải tiến
SP Sản phẩm
SX Sản xuất
Tổng công ty Liksin Tổng công ty Công nghiệp - In - bao bì Liksin
__ vii__
vii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Quan hệ nhân quả của chiến lược theo BSC 9
Hình 1.2 ðo lường trong BSC 10
Hình 1.3 Con ñường từ sứ mệnh, tầm nhìn ñến các phép ño lường hiệu suất
11
Hình 1.4 Triển khai BSC qua các cấp 13
Hình 1.5 Quy trình áp dụng BSC/KPI vào ñánh giá nhân viên (ñề xuất ban
ñầu)
16
Hình 2.1 Sơ ñồ tổ chức Tổng công ty Liksin 28
Hình 3.1 Quy trình áp dụng BSC và KPI vào ñánh giá nhân viên (chính
thức)
42
Hình 3.3 Bản ñồ chiến lược Tổng công ty Liksin 47
Hình 3.3 Bản ñồ chiến lược Phòng Kinh doanh 54
__ viii__
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Thống kê nhân sự Tổng công ty Liksin 29
Bảng 2.2 Doanh thu và lợi nhuận 30
Bảng 2.3 Sản lượng Xí nghiệp in Bao bì Giấy 31
Bảng 2.4 Tỷ lệ giao hàng ñúng hạn 31
Bảng 2.5 Tỷ lệ sản phẩm không phù hợp 32
Bảng 2.6 Số lượng phàn nàn của khách hàng 32
Bảng 2.7 Giá trị tồn kho thành phẩm trung bình hàng tháng 33
Bảng 2.8 ðiểm 5S bình quân 9 tháng ñầu năm 2010 33
Bảng 2.9 Tổng hợp ý kiến khảo sát nhân viên về áp dụng BSC/KPI 36
Bảng 2.10 Tổng hợp ý kiến khảo sát lãnh ñạo về áp dụng BSC/KPI 37
Bảng 3.1 Chỉ tiêu KPI Tổng công ty 48
Bảng 3.2 Chỉ tiêu KPI Phòng Kinh doanh 55
Bảng 3.3 Mô tả công việc của CBMH dựa trên BSC/KPI 61
Bảng 3.4 Tiêu chí ñánh giá năng lực 65
Bảng 3.5 Tiêu chí ñánh giá kết quả công việc 66
Bảng 3.6 Kết quả ñánh giá CBMH dựa trên BSC/KPI 69
__ 1__
1
MỞ ðẦU
1. Lý do chọn ñề tài
Trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt và xu thế hội nhập ngày nay, các tổ
chức phải ñối mặt với rất nhiều trở ngại trong việc phát triển các hệ thống ño
lường kết quả hoạt ñộng từ cấp công ty ñến cá nhân. Phương pháp ñánh giá kết
quả hoàn thành dựa vào các chỉ số tài chính ñã không làm thỏa mãn các nhà
quản lý vì các ño lường về tài chính chủ yếu cho thấy các sự kiện xảy ra trong
quá khứ. Những năm ñầu 1990, thẻ ñiểm cân bằng (Balanced Scorecard - BSC)
ra ñời là công cụ có thể giúp giải quyết vấn ñề ño lường kết quả toàn diện hơn.
Thực tế, các tổ chức phải tạo ra các kết quả tương lai thông qua ñầu tư nhiều
mặt về khách hàng, nhà cung cấp, nhân viên, phương thức hoạt ñộng, kỹ thuật
và sự ñổi mới… Các kết quả ñược xác ñịnh bằng một tầm nhìn cụ thể và các
mục tiêu chiến lược rõ ràng. Theo phương pháp BSC, các mục tiêu này sẽ ñược
phân thành 4 viễn cảnh (khía cạnh) ñó là tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ,
học hỏi và phát triển. Về cấp ñộ tổ chức, các mục tiêu cũng ñược phân bổ xuống
từ cấp công ty ñến cấp ñơn vị kinh doanh, các phòng ban, nhóm và cá nhân.
Như vậy, mục tiêu cá nhân và phòng ban sẽ ñóng góp vào mục tiêu công ty.
Tuy nhiên, ñể biết chúng ñóng góp như thế nào thì cần có hệ thống ño lường. Hệ
thống ño lường kết quả cần có sự gắn kết giữa mục tiêu các cấp với chiến lược
công ty. Hệ thống ño lường theo BSC bao gồm các chỉ số ño lường hiệu suất về
các viễn cảnh (Key Performance Indicators – KPIs) sẽ bao quát và mang tính
ñịnh lượng hơn trong ño lường.
ðối với ño lường ở góc ñộ cá nhân, suy cho cùng các cá nhân là những người
trực tiếp làm ra kết quả cho tổ chức nên việc ñánh giá kết quả của cá nhân cũng
cần dựa trên hệ thống mục tiêu của tổ chức. Thực tế ở Việt Nam hiện nay, rất ít
tổ chức áp dụng phương pháp BSC/KPI vào ñánh giá kết quả công việc của
nhân viên ñể ñảm bảo ñịnh lượng và tính liên kết mục tiêu các cấp. Liên hệ ñối
với một trường hợp cụ thể là Tổng công ty Liksin, phương pháp ño lường kết
quả của nhân viên có nhiều vấn ñề cần cải tiến dựa trên phương pháp BSC/KPI.
__ 2__
Tổng công ty công nghiệp – in – bao bì Liksin là một doanh nghiệp nhà nước
vừa chuyển sang mô hình Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vào năm
2010. ðây là một doanh nghiệp lớn trong ngành bao bì, có thời gian hoạt ñộng
từ năm 1978 và trụ sở chính tại Thành phố Hồ Chí Minh. Ban lãnh ñạo Tổng
công ty Liksin rất quan tâm ñến sự ñổi mới và phát triển bền vững. Thế nhưng,
công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay còn nhiều hạn chế, nhất là hạn chế
trong công tác ñánh giá năng lực, thành tích của tập thể cũng như nhân viên.
Biểu hiện như:
+ Hoạt ñộng ñánh giá nhân viên chủ yếu là bình xét xếp loại thi ñua hàng năm,
mang nặng tính thủ tục hành chính.
+ Việc tổ chức ñánh giá ñược thực hiện sáu tháng một lần, chủ yếu là ñánh giá
một chiều (cấp quản lý ñánh giá nhân viên) và còn mang tính bình quân, cào
bằng.
+ Tiêu chí và tiêu chuẩn ñánh giá chưa ñầy ñủ và chưa rõ ràng. Tiêu chí ñánh
giá nhân viên chủ yếu là ñịnh tính…
Những hạn chế về ñánh giá nhân viên như trên dẫn ñến ñộng lực làm việc
của nhân viên thấp và khó ñạt ñược tầm nhìn trở thành một Tổng công ty hàng
ñầu trong ngành in - bao bì. Do ñó, cải tiến công tác ñánh giá nhân viên là một
việc cần thiết ñể góp phần nâng cao hiệu quả hoạt ñộng của Tổng công ty.
Trước câu hỏi nên áp dụng các công cụ nào ñể cải tiến việc ñánh giá nhân
viên tại Tổng công ty Liksin, chúng tôi thấy phương pháp thẻ ñiểm cân bằng
(Balanced scorecard - BSC) và chỉ số ño lường hiệu suất cốt yếu (Key
Performance Indicator - KPI) là giải pháp phù hợp. Phương pháp BSC ñược áp
dụng ñể triển khai chiến lược của tổ chức ñến các cấp. KPI ñược áp dụng ñể ño
lường kết quả hoạt ñộng của tổ chức bao gồm mục tiêu chiến lược và kết quả
công việc của nhân viên.
Việc ứng dụng phương pháp BSC và KPI vào ñánh giá nhân viên sẽ khắc
phục ñược những hạn chế cơ bản trong ñánh giá nhân viên tại Tổng công ty
Liksin hiện nay. Khi ñánh giá nhân viên dựa trên BSC/KPI, công việc hàng ngày
của nhân viên có sự gắn kết chặt chẽ vào việc thực hiện mục tiêu của phòng ban
__ 3__
3
và Tổng công ty. Các tiêu chí, tiêu chuẩn ñánh giá sẽ rõ ràng hơn và nhất là qua
kết quả ñánh giá, nhân viên biết cần làm gì ñể cải thiện kết quả công việc.
Với những lý do nêu trên, chúng tôi chọn ñề tài “Ứng dụng phương pháp
thẻ ñiểm cân bằng (BSC) và và chỉ số ño lường hiệu suất (KPI) vào ñánh giá
nhân viên tại Tổng công ty Công nghiệp – in – bao bì LIKSIN” ñể thực hiện.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn tập trung vào các nội dung sau:
- Nghiên cứu phương pháp BSC/KPI và cách ứng dụng phương pháp này
vào công tác ñánh giá nhân viên.
- Xác ñịnh các yếu tố thuận lợi và khó khăn khi áp dụng BSC/KPI vào ñánh
giá nhân viên tại Tổng công ty Liksin.
- Xây dựng KPIs ñể ñánh giá nhân viên tại Tổng công ty Liksin.
- ðề xuất quy trình áp dụng BSC/KPI vào ñánh giá nhân viên, triển khai thực
hiện các bước theo quy trình cũng như ñề xuất các biện pháp hỗ trợ thực hiện áp
dụng BSC/KPI vào ñánh giá nhân viên. Từ ñó, góp phần nâng cao hiệu quả công
tác ñánh giá nhân viên và hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Tổng công ty Liksin.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
- ðối tượng nghiên cứu: ðối tượng nghiên cứu của ñề tài này là tập trung
nghiên cứu công tác ñánh giá nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về tổ chức: Việc ñánh giá nhân viên theo phương pháp BSC và KPI trong
ñề tài này ñược nghiên cứu áp dụng trong phạm vi toàn Tổng công ty Liksin gồm
các phòng ban chức năng và các xí nghiệp trực thuộc.
+ Về thời gian: Thu thập thông tin và khảo sát trong năm 2010
+ Giới hạn của ñề tài: Mặc dù nghiên cứu áp dụng BSC và KPI vào ñánh giá
nhân viên toàn Tổng công ty theo một phương pháp nhất quán nhưng với thời
gian có hạn, ngoài phương pháp chung ñược triển khai, tác giả tập trung vào xây
dựng BSC cấp Tổng công ty, triển khai BSC ñến Phòng kinh doanh, nhân viên
thuộc Phòng kinh doanh và ñánh giá nhân viên Phòng kinh doanh của Tổng công
ty.
__ 4__
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin:
+ Thông tin thứ cấp: Tìm kiếm các thông tin thứ cấp từ các báo cáo nội bộ
Tổng công ty, các quy trình quy ñịnh, website và các sách báo có liên quan
ñến ñánh giá nhân viên ñể xây dựng cơ sở lý thuyết ở chương 1 và phần giới
thiệu công ty ở chương 2.
+ Thông tin sơ cấp: Thiết kế bản câu hỏi khảo sát khả năng áp dụng BSC và
KPI vào ñánh giá nhân viên tại Liksin ñể khảo sát Ban lãnh ñạo cấp cao và
nhân viên trong chương 2.
Phương pháp xây dựng giải pháp ứng dụng:
Phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp làm việc nhóm và phương
pháp chuyên gia ñược sử dụng ñể thực hiện chương 3. Với phương thức tiếp cận
vấn ñề từ nhiều góc ñộ, chúng ta sẽ tránh ñược những quan ñiểm ñánh giá phiếm
diện và xây dựng ñược ñề xuất ứng dụng sát thực tế, mang tính khả thi cao.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở ñầu và kết luận, luận văn ñược kết cấu như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về ñánh giá nhân viên theo phương pháp thẻ ñiểm
cân bằng và chỉ số ño lường hiệu suất.
Chương 2: Phân tích khả năng ứng dụng phương pháp thẻ ñiểm cân bằng và chỉ
số ño lường hiệu suất vào công tác ñánh giá nhân viên tại Tổng công
ty Liksin
Chương 3: Ứng dụng phương pháp thẻ ñiểm cân bằng và chỉ số ño lường hiệu
suất vào ñánh giá nhân viên tại Tổng công ty Liksin
__ 5__
5
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ðÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
THEO PHƯƠNG PHÁP THẺ ðIỂM CÂN BẰNG
VÀ CHỈ SỐ ðO LƯỜNG HIỆU SUẤT
1.1 . Khái quát về ñánh giá nhân viên
1.1.1. Khái niệm về ñánh giá nhân viên
Có nhiều khái niệm khác nhau về ñánh giá. Ở góc ñộ tổng quát, theo Tổ
chức quốc tế về tiều chuẩn hóa (ISO), “ðánh giá là quá trình có hệ thống, ñộc
lập và ñược lập thành văn bản ñể nhận ñược bằng chứng ñánh giá và xem xét
ñánh giá ñối tượng một cách khách quan ñể xác ñịnh mức ñộ thực hiện các
chuẩn mực ñánh giá”. (ISO 19011: 2002).
Cụ thể ñối với ñánh giá nhân viên, theo website về Nguồn nhân lực
(
/>), ñ
ánh giá
nhân viên là việc khảo sát và xem xét lại kết quả thực hiện công việc của nhân
viên. ðánh giá nhân viên giúp duy trì những mong ñợi của nhân viên tại nơi làm
việc, cung cấp thông tin ñể công ty quyết ñịnh về tuyển dụng, bố trí công tác,
thực hiện chính sách lương thưởng và sa thải”.
Theo tự ñiển về kinh doanh và quản lý (
1O18-employeeevaluation.html), ñánh giá nhân viên là ñánh giá chính thức về
kết quả công việc của nhân viên, ñược ño bằng những chỉ số mục tiêu nhất ñịnh
(ví dụ như doanh số, tỷ lệ vắng mặt…), hoặc bằng các thủ tục ñánh giá chủ quan
hơn. Nhân viên có thể ñược ñánh giá một cách tuyệt ñối hoặc bằng cách so sánh
với những người khác làm công việc tương tự, như trong phương pháp so sánh
cặp. Các kết quả ñánh giá thường ñược trao ñổi với nhân viên như một phần của
hoạt ñộng ñánh giá.
Các khái niệm về ñánh giá nhân viên bên trên ñều ñề cập ñến kết quả thực
hiện công việc của nhân viên và mục ñích của ñánh giá. Qua ñó, tác giả tổng
hợp khái niệm sử dụng trong luận văn này như sau: ðánh giá nhân viên là hoạt
ñộng ñánh giá một cách hệ thống kết quả công việc và năng lực của nhân viên
bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng
có liên quan ñến công việc. Thông tin từ kết quả ñánh giá sẽ phục vụ cho công
tác hoạch ñịnh nguồn nhân lực, trả lương, khen thưởng, ñào tạo nhân viên…
__ 6__
Việc ñánh giá công bằng và có các chính sách ñộng viên phù hợp sẽ giúp tổ
chức khuyến khích ñược sự ñóng góp của nhân viên ñể nâng cao hiệu quả hoạt
ñộng.
1.1.2. Mục ñích của ñánh giá nhân viên
ðánh giá nhân viên có những mục ñích chính như sau:
ðánh giá hiệu quả làm việc trong quá khứ và cải thiện hiệu quả làm việc
trong tương lai: Qua ñánh giá, lãnh ñạo nhận biết những nỗ lực của nhân viên
trong việc hoàn thành công việc ñược giao và khen thưởng xác ñáng sẽ ñộng
viên tinh thần làm việc của nhân viên, nhân viên sẽ cố gắng duy trì những thành
tích ñó. Mặc khác, nhân viên sẽ cố gắng nhiều hơn ñể ñược khen thưởng trong
tương lai. Sự ñánh giá công bằng và xác ñáng mức ñộ hoàn thành công việc của
nhân viên (với những thông tin, dữ liệu chứng minh rõ ràng) sẽ mang tính thuyết
phục cao ñối với nhân viên, hạn chế mâu thuẫn giữa các nhân viên do việc ñánh
giá không rõ ràng, không trung thực.
Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo và phát triển của nhân viên: ðánh giá thực hiện
công việc cũng nhằm phục vụ cho việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo của tổ chức.
Nếu một nhân viên không ñạt những yêu cầu trong thực hiện công việc, chương
trình ñào tạo có thể giúp họ bổ sung các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết nhằm lấp
ñầy khoảng cách giữa kết quả hiện tại và kết quả mong muốn. Ví dụ, nếu nhân
viên chăm sóc khách hàng không tốt, họ có thể ñược ñào tạo thêm về kỹ năng
giao tiếp và chăm sóc khách hàng. Với những nhân viên hoàn thành công việc
trên mức yêu cầu, có thể ñưa vào những chương trình ñào tạo cán bộ dự phòng
ñể chuẩn bị cho việc ñề bạt vào những vị trí cao hơn.
ðặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành ñộng nhằm giúp nhân viên
ñịnh hướng nghề nghiệp và triển vọng thăng tiến của nhân viên trong tương
lai: Các cuộc phỏng vấn ñánh giá nhân viên là dịp ñể lãnh ñạo và nhân viên
cùng thảo luận về các mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên.
Dựa trên những kỹ năng hiện tại, kết quả hoàn thành công việc trong thời gian
qua, người lãnh ñạo có thể ñề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện ñể
ñạt hiệu suất công việc và thành tích cao hơn. Người lãnh ñạo cũng sẽ ñịnh
hướng cho nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnh hưởng lẫn nhau giữa thành tích của
cá nhân với lợi ích chung của tổ chức. Những nhân viên có năng lực và kết quả
__ 7__
7
công việc cao có thể ñược vào danh sách các ñối tượng quy hoạch phát triển và
thăng tiến….
Làm cơ sở xác ñịnh mức lương, thưởng: ðánh giá thực hiện công việc là
một trong những yếu tố cấu thành hệ thống thưởng – phạt của tổ chức. Các nhân
viên, những người nhận ñược kết quả ñánh giá tốt có xu hướng nhận các phần
thưởng về vật chất của tổ chức như: tăng lương, khen thưởng. Những nhân viên
bị ñánh giá kém sẽ nhận những hình phạt của tổ chức như: khiển trách, hạ bậc
lương, thuyên chuyển công việc khác, giáng chức và cuối cùng là sa thải. Mục
tiêu của kết nối ñánh giá thực hiện công việc với các công tác quản trị nguồn
nhân lực nhằm ñộng viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, việc
kết nối thành tích với thưởng thì “nói dễ hơn thực hiện”. Bởi ñánh giá thực hiện
công việc phải chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự với nhân viên và tổ
chức phải phát triển hệ thống thưởng – phạt công minh, ñảm bảo sự công bằng
ñối với nhân viên. Hệ thống thưởng – phạt sẽ mất tác dụng hoặc sai mục ñích
người nhân viên cảm nhận sự khen thưởng là sự ban phát, khen thưởng không
dựa trên thành tích, năng lực thực sự mà dựa trên sự thiên vị, ưu ái hoặc nhằm
mục ñích chính trị.
Tăng ñộng lực làm việc cho nhân viên: Trên cơ sở ñánh giá mức ñộ hoàn
thành công việc ở từng thời ñiểm, lãnh ñạo có thể ñịnh hướng cho nhân viên
cách thức làm việc ñể ñạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian tới.
Người lãnh ñạo có thể giúp nhân viên nhận biết những ñiểm mạnh, ñiểm yếu;
giúp nhân viên tìm nguyên nhân của những thất bại trong công việc, từ ñó, xác
ñịnh nhân viên cần phải làm gì ñể khắc phục hoặc làm tốt hơn. Ngoài ra, người
lãnh ñạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên mục tiêu công việc trong
tương lai và những phương thức thực hiện ñể ñạt mục tiêu này.
Nhận ñược phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính
sách của tổ chức: Thông tin ñánh giá thực hiện công việc cũng góp phần trong
việc ñánh giá mức ñộ hiệu quả của những chính sách và chương trình quản trị
nguồn nhân lực. Việc ñánh giá thực hiện công việc sẽ ñược thực hiện ñan xen
với các chương trình và chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp ñiều
chỉnh chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực tốt hơn, ñặc biệt là
chính sách ñào tạo và ñề bạt nhân viên.
__ 8__
1.1.3. Các phương pháp ñánh giá nhân viên phổ biến
Theo tiến sĩ Trần Kim Dung, các phương pháp ñánh giá nhân viên phổ biến
bao gồm
1
:
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên
+ Phương pháp so sánh cặp
+ Phương pháp bảng ñiểm
+ Phương pháp lưu giữ
+ Phương pháp ñánh giá quan sát hành vi
+ Phương pháp ñánh giá theo mục tiêu
+ Phương pháp phân tích ñịnh lượng
Ngoài ra, tác giả Martin Hilb có giới thiệu phương pháp 360 ñộ
2
trong ñánh
giá nhân viên. ðây là một phương pháp mà nhiều tổ chức ñang nỗ lực áp dụng. Lấy
ñối tượng ñược ñánh giá làm trung tâm, các bậc ñánh giá bao gồm:
Nhân viên tự ñánh giá
ðánh giá của cấp trên trực tiếp
Thẩm ñịnh của cấp trên gián tiếp
ðánh giá của nhân viên trực thuộc (nếu có)
ðánh giá bởi ñồng nghiệp
ðánh giá bởi khách hàng (nội bộ và bên ngoài).
Thực tế, mỗi phương pháp ñánh giá ñều có những ưu và nhược ñiểm của nó.
Việc lựa chọn phương pháp nào ñể ñánh giá cho phù hợp phụ thuộc vào mục ñích
ñánh giá, phạm vi ñánh giá và ñặc thù của mỗi tổ chức. ðánh giá dựa trên BSC/KPI
có nhiều ñiểm gần giống như ñánh giá theo mục tiêu (khi tổ chức quản trị theo mục
tiêu - MBO). Nhưng ñiểm khác cơ bản là phương pháp ứng dụng BSC/KPI ñánh giá
nhân viên nhấn mạnh ñến tính liên kết chiến lược ở các cấp, các mục tiêu và chỉ tiêu
liên quan ñến nhiều khía cạnh và các chỉ số ñánh giá bao gồm cả kết quả lẫn chỉ số
hiệu suất.
1.2 Phương pháp ñánh giá nhân viên theo BSC và KPI
1.2.1. Giới thiệu về BSC và KPI
Thẻ ñiểm cân bằng (BSC) ñược Robert Kaplan - Trường kinh doanh Harvard và
David Norton - sáng lập viên của công ty tư vấn công nghệ thông tin khởi xướng
1
TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
2
Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể, NXB thống Kê
__ 9__
9
vào những năm ñầu của thập niên 1990 và ñã thu ñược rất nhiều thành công. BSC là
một hệ thống nghiên cứu và quản lý chiến lược dựa vào ño lường, ñược sử dụng cho
mọi tổ chức. BSC triển khai chiến lược và ñánh giá sự hoàn thành mục tiêu của
doanh nghiệp thông qua bốn nhóm tiêu chí (viễn cảnh): tài chính, khách hàng, quy
trình nội bộ và học hỏi phát triển. Bốn viễn cảnh trong BSC có mối quan hệ nhân
quả với nhau ñược mô tả ở trong
hình 1.1.
Hình 1.1: Quan hệ nhân quả của chiến lược theo BSC
3
BSC còn là một phương pháp nhằm chuyển tầm nhìn và chiến lược của tổ chức
thành những mục tiêu cụ thể, những phép ño và chỉ tiêu rõ ràng bằng việc thiết lập
một hệ thống ño lường hiệu quả trong quản lý thực thi chiến lược. Những phép ño
của BSC thể hiện sự cân bằng giữa bốn viễn cảnh: Tài chính, khách hàng, quy trình
nội bộ, học hỏi và phát triển. Sự cân bằng thể hiện các chỉ số ño lường ở các viễn
cảnh không ñối nghịch nhau mà bổ sung cho nhau, có mối quan hệ tương hỗ ñể góp
phần thực hiện mục tiêu chiến lược công ty.
3
Nguồn: TS. Shinichiro KAWAGUCHI (2009), Bài giảng ñào tạo và phát triển nguồn
nhân lực - chiến lược bằng công cụ BSC (Balanced score card), Trung tâm VJCC,
Tp.HCM.
ðể ñạt ñược tầm nhìn, chúng ta quan tâm
tới khách hàng như thế nào?
Vi
ễ
n c
ả
nh
khách hàng
ðể thỏa mãn khách hàng, quy trình
sản xuất kinh doanh phải nổi trội hơn ở
ñiểm nào?
Vi
ễ
n c
ả
nh
quy trình
n
ộ
i b
ộ
Nếu thành công thì chúng ta tính toán
cho cổ ñông, nhân viên như thế nào?
Viễn cảnh tài chính
ðể ñạt ñược tầm nhìn, tổ chức
cần học hỏi và cải tiến như thế nào?
Vi
ễ
n c
ả
nh
h
ọ
c h
ỏ
i và phát tri
ể
n
Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị,
mục tiêu/mục ñích kinh doanh
Kế hoạch
Quy trình từ dưới
lên trên
Thực hiện
Quy trình từ trên
xuống
SWOT
KPI, KRI
KPI, KRI
KPI, KRI
KPI, KRI
__ 10__
Mỗi viễn cảnh có những chỉ số ño lường ñặc trưng. ðo lường viễn cảnh tài
chính sẽ xác ñịnh chiến lược của công ty, quá trình hoạt ñộng, và ñiều hành của
công ty có ñóng góp vào sự cải thiện của tổ chức hay không. Các mục tiêu tài chính
ñiển hình của một tổ chức là lợi nhuận, suất thu lợi, sự phát triển và giá trị hữu
quan. Viễn cảnh khách hàng sẽ bao gồm các ño lường về ñầu ra giống như sự thỏa
mãn khách hàng, tỷ lệ khách hàng lặp lại, và việc giành ñược khách hàng mới…
Các ño lường ñược sử dụng trong viễn cảnh quy trình nội bộ sẽ là các nhân tố
ảnh hưởng lớn nhất ñến sự thỏa mãn khách hàng và ñạt ñược mục tiêu về tài chính.
Các nhân tố trong viễn cảnh quy trình nội bộ có thể là vòng ñời sản phẩm, chất
lượng sản phẩm, kỹ năng của nhân viên và năng suất lao ñộng. Viễn cảnh học hỏi
và phát triển xác ñịnh cơ sở tạo ra sự phát triển lâu dài dựa trên sự ñầu tư vào nguồn
nhân lực. ðo lường viễn cảnh này có thể là sự thỏa mãn của nhân viên, việc giữ
chân nhân viên, số sáng kiến của nhân viên, số nhân viên ñược ñào tạo, thời gian
ñào tạo Hình 1.2 thể hiện việc ño lường theo bốn viễn cảnh trong BSC.
Hình 1.2: ðo lường trong BSC
4
BSC xuất phát từ sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệp ñể triển khai các
phép ño lường hiệu suất. Các chỉ số ño lường (KPI, KRI, PI) xác ñịnh mục tiêu
4
Nguồn: TS. Shinichiro KAWAGUCHI (2009), Bài giảng ñào tạo và phát triển nguồn nhân
lực - chiến lược bằng công cụ BSC (Balanced score card), Trung tâm VJCC, Tp.HCM.
Viễn cảnh
khách hàng
Viễn cảnh
học hỏi
và phát triển
Viễn cảnh
tài chính
Thẻ ñiểm
cân bằng
Viễn cảnh
quy trình
nội bộ
Sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu kinh doanh
KPI/KRI
KPI/KRI
KPI/KRI
KPI/KRI
KPI: Chỉ số hiệu suất cốt yếu
KRI: Chỉ số kết quả cốt yếu
Phân tích SWOT
Phân tích SWOT
Phân tích SWOT
Phân tích SWOT
__ 11__
11
chiến lược qua các cấp, cụ thể hóa sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược Công ty; gắn
liền với các viễn cảnh chiến lược Công ty. Hình 1.3
thể hiện rõ vấn ñề này:
Sứ mệnh, Tầm nhìn, Giá trị
▼
Các chiến lược (vấn ñề và ñề xuất)
▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼
Các kết quả
tài chính
Sự hài lòng
của khách
hàng
Học hỏi và
phát triển
Các quy
trình nội bộ
Sự hài lòng
của nhân
viên
Môi trường,
cộng ñồng
▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼
CÁC YẾU TỐ THÀNH CÔNG THEN CHỐT
▼
Các chỉ số kết quả cốt yếu (tối ña 10 chỉ số)
Các chỉ hiệu suất (khoảng 80 chỉ số)
Các chỉ số hiệu suất cốt yếu (tối ña 10 chỉ số)
▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼
Các kết quả
tài chính
Sự hài lòng
của khách
hàng
Học hỏi và
phát triển
Các quy
trình nội bộ
Sự hài lòng
của nhân
viên
Môi trường,
cộng ñồng
Hình 1.3: Con ñường từ sứ mệnh và tầm nhìn ñến các phép ño lường hiệu suất
5
.
Trong hình 1.3, David Parmenter ñã phát triển mô hình BSC ban ñầu của
Robert Kaplan và bổ sung hai viễn cảnh nữa ñó là sự hài lòng của nhân viên, môi
trường và cộng ñồng. David Parmenter cho rằng, ñể tổ chức tồn tại và phát triển bền
vững, nên quan tâm ñến sự hài lòng của nhân viên thuộc tổ chức. Sự hài lòng của
nhân viên cao có khả năng mang lại sự hài lòng của khách hàng cao. Bên cạnh ñó,
tổ chức phải có trách nhiệm hơn với môi trường và cộng ñồng như ngăn ngừa ô
nhiễm môi trường, ñảm bảo trách nhiệm xã hội ñối với người lao ñộng, khách hàng
và các bên hữu quan…
ðể có thể ứng dụng BSC vào ño lường thực hiện chiến lược của doanh nghiệp,
cần xác ñịnh và ñịnh lượng các chỉ số hiệu suất then chốt của doanh nghiệp phù hợp
với bốn viễn cảnh của BSC.
Trong các mô hình 1.3 trên, tất cả các viễn cảnh ñược
5
Nguồn: David Parmenter (2009), Các chỉ số ño lường hiệu suất, Nhà xuất bản Tổng hợp,
Tp.HCM.
__ 12__
xác ñịnh bằng các chỉ số ño lường. Cụ thể, các chỉ số ño lường ñược chia làm 3 loại.
Chúng ta gọi phương pháp KPI ñể chỉ chung cả 3 loại chỉ số ñó, gồm:
- KPI (Key Performance Indicator): Chỉ số ño lường hiệu suất cốt yếu
- KRI (Key Result Indicator): Chỉ số ño lường kết quả cốt yếu
- PI (Performance Indicator): Chỉ số ño lường hiệu suất.
Tùy theo tính chất sản xuất kinh doanh, tùy chiến lược của mình mà mỗi tổ
chức xác ñịnh các chỉ số KPIs cho phù hợp. David Parmenter còn cho rằng, ở góc
ñộ Công ty (BSC Công ty) không nên quá 10 chỉ số KPI, 10 chỉ số KRI và 80 chỉ số
PI. Mục ñích chính khi áp dụng KPI là:
- Thông tin về tình trạng thực tế /mục tiêu (mức ñộ thực hiện kế hoạch, mức ñộ kinh
doanh, mức ñộ hoàn thành công việc,…)
- ðịnh hướng cải tiến dựa trên sự thực chứ không phải dự ñoán
- Giúp ưu tiên những hoạt ñộng cải tiến
- Liên tục kiểm tra “tình trạng sức khỏe” hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của tổ chức
- Kết nối khách hàng với các quá trình nội bộ.
- Liên kết mục tiêu cá nhân, mục tiêu phòng ban với mục tiêu của tổ chức (xem
hình 1.4 sẽ thấy rõ sự liên kết này).
ðo lường theo KPI ñòi hỏi phải có sự tập trung. Nghĩa là phải ño lường
những yếu tố quyết ñịnh thành công của công ty và những yếu tố có liên quan/ tác
ñộng ñến các mục tiêu chiến lược. KPI có các ñặc ñiểm cơ bản sau:
- Là chỉ số ñánh giá phi tài chính (Không bằng tiền,….)
- ðánh giá thường xuyên (chu kỳ ñánh giá hàng giờ, ngày, tuần,…)
- Chịu tác ñộng bởi Giám ñốc ñiều hành và Ban quản lý cấp cao
- ðòi hỏi nhân viên phải hiểu chỉ số và có hành ñộng ñiều chỉnh
- Gắn trách nhiệm cho từng nhóm hoặc cá nhân
- Có tác ñộng ñáng kể ñến các yếu tố thành công then chốt của tổ chức và nhiều chỉ
tiêu khác
- Có tác ñộng tích cực (ñến các chỉ số KPI khác theo hướng tích cực).
__ 13__
13
1.2.2. ðánh giá nhân viên dựa trên BSC và KPI
Thông thường, mỗi chức danh trong tổ chức sẽ có bảng mô tả công việc hoặc kế
hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số ñể ñánh giá hiệu quả
của chức danh ñó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế ñộ thưởng
phạt cho từng cá nhân. Vấn ñề ở ñây là liệu rằng, những việc mà mỗi nhân viên
ñang làm, mỗi phòng ban ñang tập trung theo ñuổi có thật sự ñi ñúng hướng không?
Tức là có góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược công ty hay sai lệch so với
chiến lược. ðể khắc phục vấn ñề này, khi áp dụng BSC, mục tiêu chiến lược công
ty sẽ ñược phân bổ ñến từng phòng ban và cá nhân như hình 1.4 sau ñây:
Hình 1.4
: Triển khai BSC qua các cấp
6
Việc ñánh giá năng lực và kết quả công việc của nhân viên theo KPI giống như
ñánh giá theo mục tiêu nhưng có sự liên kết chặt chẽ giữa năng lực, thành tích nhân
viên với chiến lược, mục tiêu cấp phòng ban và công ty. Nói cách khác, các mục
tiêu công ty ñược triển khai một cách thích hợp ñến từng cá nhân. Dựa vào các chỉ
tiêu kết quả cá nhân ñạt ñược so với các chỉ tiêu ñặt ra ñể ñánh giá năng lực và kết
quả công việc nên có tính ñịnh lượng cao.
6
Nguồn: David Parmenter (2009), Các chỉ số ño lường hiệu suất, Nhà xuất bản Tổng hợp,
Tp.HCM
KPI của tổ
ch
ức
Phép ño lường hiệu
su
ất (PM) của tổ chức
PM của ñơn vị kinh
doanh
PM của phòng ban
PM của nhóm
Các PI
của tổ
chức
Các PI
của bộ
phận
Các PI
của
phòng
ban
Các PI
của
nhóm
Các
chỉ số
trong
toàn
bộ tổ
chức
Cấp 1
T
ấ
t c
ả
Một số
Một số
Chỉ những KPI thích hợp
C
ấ
p 2
Cấp 3
Cấp 4
KPI cá nhân
Cấp 5
__ 14__
1.2.3. ðiều kiện áp dụng thành công phương pháp BSC và KPI ñể ñánh giá
nhân viên
Mọi tổ chức ñều có thể áp dụng phương pháp BSC/KPI vào ñánh nhân viên.
Tuy nhiên, tùy theo ñiều kiện mà mức ñộ áp dụng thành công khác nhau. Theo
David Parmenter các ñiều kiện cơ bản ñể áp dụng thành công các phương pháp
BSC/KPI gồm:
Sự cam kết của lãnh ñạo cấp cao: Sự cam kết của lãnh ñạo cao nhất của tổ
chức tạo niềm tin cho nhân viên khi áp dụng phương mới. Sự cam kết của lãnh ñạo
bao gồm cam kết về sự thay ñổi, ñảm bảo cung cấp nguồn lực và giải quyết các khó
khăn phát sinh trong quá trình triển khai áp dụng BSC/KPI.
Sự hỗ trợ của chuyên viên tư vấn bên ngoài: Doanh nghiệp hoàn toàn có
thể tự nghiên cứu ñể triển khai áp dụng BSC/KPI. Tuy nhiên, nếu có một chuyên
gia tư vấn bên ngoài hỗ trợ thì tiến trình áp dụng sẽ nhanh và dễ ñúng hướng hơn.
Lợi thế của chuyên gia tư vấn là kinh nghiệm và cách triển khai bài bản.
Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên, các ñoàn thể, nhà phân
phối và khách hàng chủ chốt: Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giúp các bên liên
quan cần có sự thông hiểu lẫn nhau và thống nhất cách tiến hành thay ñổi. Khi các
bên liên quan trong tổ chức có ñủ thông tin và biết những vấn ñề ñang diễn ra là có
lợi thì họ sẽ ủng hộ.
Trao quyền cho ñội ngũ nhân viên chủ chốt: ðể thành công trong việc
tăng hiệu suất hoàn thành công việc thì phải trao quyền cho người lao ñộng trong tổ
chức, nhất là ñội ngũ nhân viên chủ chốt. Việc trao quyền giúp truyền ñạt thông tin
xuyên suốt, hành ñộng kịp thời ñể ñiều chỉnh những tình huống ảnh hưởng xấu ñến
chỉ số ño lường hiệu suất cốt yếu.
Kết hợp các biện pháp ño lường, báo cáo và tăng cường hiệu suất hoàn
thành công việc: Nếu không ño lường ñược thì không biết hoạt ñộng ñang diễn ra
có ñúng hướng hay không, không biết thành công hay thất bại. Do ñó, doanh nghiệp
cần xây dựng hệ thống ño lường và báo cáo chính xác, kịp thời ñể hỗ trợ tích cực
cho việc ra quyết ñịnh.
Có sự liên kết các thước ño hiệu suất với chiến lược của tổ chức: Các
thước ño hiệu suất sẽ chẳng có tác dụng gì nếu không có sự liên kết với các yếu tố
quyết ñịnh thành công, các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Khi chiến lược ñược
__ 15__
15
triển khai ñến từng nhân viên qua các chỉ tiêu, nhân viên biết mình cần làm gì và
ñóng góp như thế nào vào mục tiêu chung của tổ chức.
Mô tả công việc rõ ràng: Khi doanh nghiệp áp dụng BSC/KPI, mô tả công
việc các chức danh cũng cần tiến hành theo phương pháp BSC và KPI. Các nhiệm
vụ và các chỉ tiêu ñánh giá kết quả ñầu ra cần gắn với các chỉ số hiệu suất và kết
quả của các cá nhân. Có như thế mới có căn cứ ñánh giá nhân viên rõ ràng, mang
tính ñịnh lượng.
Xây dựng cơ sở dữ liệu ñể lưu tất cả KPI: Việc lưu ñầy ñủ các chỉ số ño
lường giúp các cấp quản lý dễ dàng tiếp cận, truy xuất cũng như ñiều chỉnh bổ sung
các KPI cấp công ty, phòng ban ñến cá nhân. Kết quả các ñợt ñánh giá nhân viên
cũng cần lưu ñầy ñủ ñể so sánh sự tiến bộ của nhân viên theo thời gian.
Gắn kết quả ñánh giá với chế ñộ ñãi ngộ: Về lâu dài, nhân viên cần thấy
ñược quyền lợi cũng như trách nhiệm của họ gắn với các KPI cấp phòng ban và KPI
cá nhân. Do ñó, Ban lãnh ñạo cần xây dựng chính sách ñãi ngộ dựa trên kết quả ñạt
ñược theo KPI của nhân viên. Như thế sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực cải tiến kết
quả công việc vì nhân viên biết ñược sự nỗ lực của họ sẽ ñược ñền ñáp xứng ñáng.
Sự hiểu biết của nhân viên về ñánh giá năng lực, thành tích theo KPI:
ðiều cuối cùng muốn ñề cập ñó là sự hiểu biết của nhân viên về chương trình ñánh
giá theo KPIs. Việc ñào tạo tập trung ñể cho nhân viên hiểu biết tổng quát về KPIs
cũng như những hướng dẫn trực tiếp của người quản lý ñể nhân viên hiểu ñược
nhiệm vụ, cách thực hiện công việc, các mục tiêu cần nỗ lực ñạt ñược sẽ ñịnh
hướng ñể nhân viên nâng cao hiệu suất trong công việc.
1.2.4. Quy trình áp dụng BSC/KPI vào ñánh giá nhân viên (ñề xuất ban ñầu)
Về cơ bản, quy trình ñánh giá nhân viên theo BSC/KPI cũng tương tự quy
trình ñánh giá truyền thống. Tuy nhiên, có bổ sung các bước cần thiết ban ñầu ñể
xây dựng BSC và KPI làm cơ sở ñánh giá. Cụ thể, tác giả ñề xuất quy trình gồm các
bước cơ bản như sau:
Bước 1: Xác ñịnh sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu chiến lược Công ty
Bước 2: Xác ñịnh các yếu tố thành công then chốt công ty
Bước 3: Xây dựng BSC cấp Công ty
Bước 4: Xây dựng các BSC cấp phòng ban, Phân xưởng/ nhóm
Bước 5: Xây dựng KPI cá nhân, tiêu chí năng lực (mô tả công việc theo KPI)
__ 16__
Bước 6: Nhân viên báo cáo kết quả thực hiện theo KPI
Bước 7: Phỏng vấn ñánh giá theo KPI và phản hồi
Bước 8: Báo cáo và lưu hồ sơ kết quả ñánh giá
Các bước ñánh giá nhân viên theo BSC/KPI thể hiện rõ hơn trong hình 1.5 sau
ñây:
Hình 1.5: Quy trình áp dụng BSC/KPI vào ñánh giá nhân viên (ñề xuất)
1.2.5. ðánh giá ưu và nhược ñiểm của phương pháp BSC và KPI
Mỗi phương pháp ñánh giá nhân viên ñều có ưu và nhược ñiểm. Khi áp dụng
phương pháp ñánh giá, chúng ta cần phát huy tối ña ưu ñiểm của phương pháp ñó
và hạn chế nhược ñiểm. Phương pháp ñánh giá nhân viên theo BSC/KPI có những
ưu ñiểm và nhược ñiểm sau ñây:
Ưu ñiểm
:
Gắn kết các mục tiêu hoạt ñộng với ñịnh hướng chiến lược: Khi áp dụng
BSC, mục tiêu chiến lược ñược triển khai qua các cấp một cách cụ thể, rõ ràng; các
Sứ
mệnh,
Tầm
nhìn,
Giá trị
công
ty
Các yếu
tố thành
công then
chốt và
chiến lược
BSC cấp
công ty
BSC cấp ñơn vị
kinh doanh,
phòng ban,
nhóm
KPI, KRI, PI
nhân viên,
Tiêu chí năng lực
Mô tả công việc
Mục tiêu phát
triển cá nhân
Nhân viên báo cáo kết quả
thực hiện KPI, KRI, PI
Báo cáo
ñánh giá và
lưu hồ sơ
Phỏng vấn ñánh giá
ðãi ngộ
ðào tạo & phát triển
