luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Hoàn thiện quản trị đào tạo tại Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của bản thân tơi,
các số liệu nêu trong Luận văn là trung thực. Những kiến nghị đề xuất trong Luận
văn không sao chép của bất kỳ tác giả nào.

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Thu Hằng


ii

LỜI CẢM ƠN
Với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin chân thành cảm ơn giảng
viên huớng dẫn khoa học PGS.TS Phạm Cơng Đồn trong thời gian qua, thầy giáo
đã dành nhiều thời gian và công sức, với nhiệt huyết, tấm lòng và trách nhiệm để
hướng dẫn tơi trong q trình thực hiện luận văn này.
Tơi cũng xin trân trọng cảm ơn các quý Thầy Cô giảng dạy ở khoa Sau Đại
học đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu
cho chúng tôi trong suốt thời gian học tập tại trường. Và tơi xin cảm ơn tới tồn thể
đội ngũ cán bộ chuyên viên trong khoa đã tham gia vào cơng tác đào tạo, góp phần
tạo điều kiện cho chúng tơi hồn thành khóa học chất luợng nhất.
Để thực hiện được luận văn, tôi xin trân trọng cảm ơn các đồng chí cán bộ
cơng nhân viên Tổng cơng ty Cổ phần Sông Hồng đã cung cấp cho tôi tư liệu thực
hiện.
Cuối cùng, tơi xin bày tỏ tình cảm với gia đình, bạn bè, những người thân
thiết đã ủng hộ tơi trong q trình hồn thiện luận văn.
Luận văn được thực hiện trong khoảng thời gian hơn 3 tháng. Do kiến thức
và thời gian nghiên cứu có hạn nên sẽ khơng tránh khỏi những thiếu sót, tơi rất

mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô và các bạn học
cùng lớp để kiến thức của tơi trong lĩnh vực này được hồn thiện hơn.


iii

MỤC LỤC


iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Dù ở bất kỳ thời đại nào, xã hội phong kiến hay hiện đại, ở bất cứ nơi đâu,
đất nuớc phát triển, đang phát triển, hay kém phát triển, nguồn nhân lực cũng luôn
là yếu tố quan trọng nhất quyết định sức mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết
rằng mọi của cải vật chất đều được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người.
Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, Cơ cấu Dân số
vàng ở nước ta bắt đầu đầu xuất hiện từ năm 2010 và kết thúc vào năm 2040, kéo
dài trong khoảng 30 năm. Rõ ràng chúng ta đang có thế mạnh lớn về nguồn lực lao
động nhưng tại sao vẫn đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi
lên? Có nhiều nguyên nhân lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân
lực hiện nay của nước ta được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Sau một thời gian dài làm giàu theo “độ nóng” của thị trường, các doanh
nghiệp Việt Nam bắt đầu nhìn nhận rằng chỉ có thể phát triển bền vững khi cân

bằng được giá trị kinh tế và giá trị nhân văn. Nếu như chạy theo doanh thu, lợi
nhuận giống như trang trí, làm đẹp phần ngọn, thì quan tâm, đào tạo nguồn nhân lực
chính là gieo xới, vun trồng từ phần gốc. Gốc có tốt thì ngọn mới đâm chồi nảy lộc.
Qua đó mới thấy hết được tầm quan trọng của quản trị đào tạo nhân lực đối với sự
phát triển một doanh nghiệp, không chỉ trước mắt mà còn là lâu dài. Chất lượng và
cơ cấu nhân lực thực tế ở nước ta còn yếu so với nhu cầu thực tế, vì vậy cịn rất
nhiều khó khăn, thách thức trong quản trị đào tạo.
Tổng Cơng ty Cổ phần Sông Hồng là đơn vị trực thuộc Bộ Xây dựng, có hơn
40 chi nhánh lớn nhỏ, với khoảng 8000 lao động, Tổng Công ty hoạt động chủ yếu
về lĩnh vực xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng nên rất cần đội ngũ lao động có
chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc. Bên cạnh các yếu tố khác thì cơng tác
đào tạo nhân lực là yếu tố không thể thiếu để đảm bảo chất lượng và tiến độ thi
cơng các cơng trình. Thời gian qua, công tác đào tạo nhân lực của Tổng Công Ty đã
đạt được những thành quả nhất định, tuy nhiên vẫn cịn những hạn chế, thiếu sót cần
phải khắc phục để đạt được mục tiêu, chiến lược đã đề ra.
Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề đó nên tơi đã chọn đề tài: “Hồn
thiện quản trị đào tạo tại Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng” để nghiên cứu.


2

2. Tổng quan các đề tài có liên quan đến chủ đề nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực đã được nhiều tác giả thực hiện.
Đề tài “Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực cho các khu chế xuất, khu cơng
nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” của Viện sĩ, tiến sĩ khoa học Nguyễn Chơn Trung
ở Hội thảo Giáo dục & Đào tạo Đại học - Cao đẳng đáp ứng nhu cầu nhân lực cho
sự phát triển cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 12/11/2004 đã nghiên cứu
thực trạng, đánh giá và đưa ra biện pháp, kiến nghị về đào tạo nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực cho cho các khu chế xuất, khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn thạc sĩ: “Quản trị đào tạo đội ngũ nhân lực của các công ty thành

viên thuộc công ty cổ phần đá ốp lát Vinaconex” của thạc sĩ Đặng Quang Sáng, đại
học Thương mại đã nghiên cứu thực trạng từ năm 2009 đến năm 2011 và đi sâu vào
việc đưa ra giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực cho Công ty cổ phần đá ốp lát
Vinaconex đến năm 2015.
Cho đến nay chưa có cơng trình nghiên cứu nào về việc hồn thiện quản trị
đào tạo cho ngành xây dựng nói chung và tại Tổng Cơng ty Cổ phần Sơng Hồng nói
riêng. Vì vậy, nghiên cứu này hồn tồn khơng trùng lặp với các cơng trình nghiên
cứu được thực hiện trước đó. Đề tài đi sâu nghiên cứu về quản trị đào tạo nhân lực
tại Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng, kinh doanh chủ yếu về lĩnh vực xây dựng, từ
đó đưa ra những đóng góp về giải pháp hồn thiện quản trị đào tạo nhằm nâng cao
chất lượng nhân lực của công ty. Vì vậy đề tài thiết thực và có tính ứng dụng cao,
đối với một cơng ty xây dựng nói riêng, và ngành xây dựng nói chung.
3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng quản trị đào tạo nhân
lực tại Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng từ năm 2008 đến 2012, luận văn đề xuất
các giải pháp hoàn thiện quản trị đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Sông
Hồng đến năm 2020
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Đánh giá thực trạng về quản trị đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần
Sông Hồng.


3

- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị đào tạo nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Sông Hồng đến năm 2020.
5. Đối tượng nghiên cứu
- Lý luận và thực tiễn quản trị đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần

Sông Hồng
6. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Các dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu luận văn từ năm 2008 đến
năm 2012
- Không gian: Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng
- Nội dung: Đề tài giới hạn nghiên cứu đối tượng được đào tạo là nhân viên
tại Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng (Từ khảo sát thực tiễn tại Cơng ty thì đào tạo
nhân viên còn nhiều tồn tại, bất cập).
7. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, và
các phương pháp cụ thể:
7.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu từ doanh nghiệp: Các nguồn dữ liệu liên quan đến đào tạo
cán bộ chuyên môn tại doanh nghiệp, các báo cáo kinh doanh, báo cáo tài chính, các
dữ liệu về q trình hình thành và phát triển của Tổng Cơng ty Cổ phần Sơng Hồng.
Nguồn dữ liệu bên ngồi doanh nghiệp: Dữ liệu từ các sách, báo, ấn phẩm,
mạng internet liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực, các văn bản pháp luật về đào
tạo nhân lực...vv
7.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Chuẩn bị một số câu hỏi liên quan đến
đề tài và tiến hành phỏng vấn chuyên sâu một số vị lãnh đạo chủ chốt của cơng ty,
mục đích của phỏng vấn chun sâu là, nhằm có tìm hiểu sâu hơn về đào tạo cán bộ
chuyên môn tại công ty và quan điểm giải quyết vấn đề đào tạo cán bộ chuyên mơn
của cơng ty, tìm hiểu về những mục tiêu định hướng của công ty trong thời gian tới.


4

Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Đề tài lập phiếu điều tra bao gồm các câu
hỏi chuyên sâu dưới hình thức trắc nghiệm, nội dung câu hỏi tập trung về vấn đề

đào tạo cán bộ chuyên môn tại công ty, sau đó tiến hành phát 100 phiếu điều tra đến
các cán bộ công nhân viên trong công ty và thu được kết quả khả quan.
Phương pháp quan sát: Quan sát hiện trạng vấn đề về đào tạo cán bộ chuyên
môn tại công ty, ghi chép, đánh giá và đưa ra các kết luận sơ bộ về vấn đề đào tạo là
cán bộ chuyên môn tại Tổng Công ty Cổ phần Sơng Hồng.
7.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Từ những dữ liệu thu thập được ở trên, luận văn sử dụng các phương pháp
phân tích dữ liệu như phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp, khái qt
hóa để có được những đánh giá đầy đủ nguyên nhân, bản chất của vấn đề cần
nghiên cứu, từ đó đề xuất các giải pháp.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần
Sông Hồng.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện quản trị đào tạo nhân lực tại Tổng
cơng ty Cổ phần Sông Hồng.


5

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1. Mục tiêu, nguyên tắc và vai trò quản trị đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến quản trị đào tạo nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và tới một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình
lao động.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và
của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là tồn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động
quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là tồn bộ những người trong độ tuổi
có khả năng tham gia lao động. Kinh tế phát triển cho rằng nguồn nhân lực là một
bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân
lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ
tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy
động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức


6

và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người
trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm
kiếm việc làm. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực
nhưng lại khơng phải là nguồn lao động, đó là: Những người khơng có việc làm
nhưng khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người khơng có nhu cầu tìm

việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thề hiểu nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.1.2. Vốn nhân lực
Nguồn nhân lực chưa phải là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế xã
hội. Nguồn nhân lực với chất lượng thấp, số lượng đông trong nhiều trường hợp lại
trở thành lực cản đối với sự phát triển. Vì vậy ngày nay người ta quan tâm nhiều
đến sự hình thành hoặc đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Do đó, vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ năng mà con người
tích lũy được trong q trình đào tạo hoặc làm việc.
Muốn có vốn nhân lực, bản thân, gia đình và xã hội phải đầu tư, vốn đó sẽ
giúp con người kiếm sống suốt đời và góp phần làm giàu cho xã hội. Đó chính là
giá trị của sức lao động.
Thật vậy, bất cứ cá nhân hay tập thể nào khi tham gia hoạt động kinh tế đều
phải tính đến hiệu quả kinh tế, mà biểu hiện tập trung nhất là ở lợi nhuận. Muốn có
lợi nhuận cao, trước hết họ phải có đầu tư, hay bỏ vốn ra, và kết quả họ đạt được
phải tính được giữa cái thu về và cái họ phải bỏ ra. Người lao động sẵn sàng đầu tư
tiền bạc, sức lực và thời gian của mình để có được chất lượng nguồn nhân lực nhất
định với hy vọng sẽ làm tăng thu nhập cho bản thân sau này. Người sử dụng lao
động đầu tư cho đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
của mình để nâng cao hiệu quả kinh doanh, từ đó thu thêm được lợi nhuận.


7

1.1.1.3. Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chun mơn
nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc nhất
định. Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
Đào tạo được biểu hiện là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
1.1.1.4. Quản trị đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Quản trị đào tạo nhân lực là một quá trình tổng thể để hướng đến mục tiêu về
đào tạo nhân lực của một doanh nghiệp, bao gồm:
-Xác định nhu cầu Đào tạo
-Lập kế hoạch Đào tạo
-Tổ chức hoạt động đào tạo
-Đánh giá hiệu quả đào tạo
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo
Mục tiêu của đào tạo nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi
dưỡng là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của
nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục tiêu của công tác đào tạo
là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có
sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Trực tiếp giúp người lao động thực hiện
công việc tốt hơn, đặc biệt khi người lao động thực hiện công việc không đáp ứng
tiêu chuẩn hoặc khi người lao động mới nhận công việc. Cập nhật các kỹ năng, kiến
thức mới cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công các tiến bộ trong các mặt cơng
nghệ, kỹ thuật,..vào cơng việc. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thường xuyên cập
nhật và áp dụng các phương pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong
thực tế của đơn vị. Các chương trình đào tạo có tính định hướng cơng việc sẽ giúp
người lao động nhanh chóng thích ứng với mơi trường làm việc mới. Đào tạo và
phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề nội bộ thông qua việc
đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Đào tạo giúp cho đội ngũ
lao động trong doanh nghiệp có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Đào tạo sẽ trang bị

8

cho người lao động những kỹ năng chuyên môn cần thiết. Từ đó, kích thích người
lao động làm việc tốt hơn, tạo ra những động lực làm việc mạnh mẽ hơn.
Về mặt xã hội, đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống cịn của một đất nước.
Nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm giảm
trình trạng thất nghiệp. Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ ràng
về đào tạo và giáo dục là việc đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân
tộc. Cụ thể:
+ Môi trường học tập, đào tạo lý tưởng là một trong những nguồn gốc của sự
phát triển thần kỳ của Nhật Bản sau Thế chiến thứ hai.
+ Mexico đã sử dụng khoản tiền vay của Ngân hàng Thế giới để tăng gấp đơi
quy mơ của chương trình đào tạo người lớn tuổi và triển khai việc đào tạo năng lực
để làm cho cơng nhân dễ có khả năng kiếm việc làm hơn.
+ Chương trình đào tạo tạo nhiều cơ hội tiếp cận với sự giáo dục, cải tiến kỹ
năng và phát triển cá nhân để tránh tụt hậu trong cuộc cạnh tranh quốc tế của Đan
Mạch, nhất là trong điều kiện quốc gia này rất ít tài nguyên.
+ Bộ Giáo dục và Nghiên cứu Khoa học của Đức nhận thức rõ rằng đào tạo
nghề là rất cần thiết cho quốc gia của họ. Các công ty của Đức cũng nhận thức rõ
việc đào tạo đội ngũ công nhân viên cho chính họ là một việc đáng làm. Đó là
phương cách tốt nhất để đảm bảo có sự chuẩn bị tối ưu của người lao động cho công
việc của họ trong cơng ty. Chính phủ Liên bang hỗ trợ các hoạt động đào tạo của
các công ty ở nhiều mức độ.
+ Cố gắng của Hàn Quốc trong việc phát triển những trường đào tạo và dạy
nghề thủ công với sự hợp tác giữa giới chủ và Nhà nước.
Về phía các doanh nghiệp : đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu
công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp. Đào
tạo là yếu tố quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp vì những lý do sau đây:

+ Trình độ tay nghề người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao năng suất
và hiệu quả công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.


9

+ Giảm bớt những tai nạn và rủi ro trong lao động vì người lao động nắm
vững nghề nghiệp, làm việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo sẽ là người có khả năng tự
giám sát cơng việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ cơng việc.
+ Tạo lực lượng dự bị về nhân lực để nâng cao tính ổn định và năng động
của doanh nghiệp.
+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là
những lao động có chất lượng và tiềm năng.
+ Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp, tăng khả năng
cạnh tranh trên cả thị trường sản phẩm và thị trường lao động.
Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân người
lao động, Người lao động cảm thấy kinh nghiệm được nâng cao, tiếp thêm động lực
và sự nhiệt tình trong cơng việc. Người lao động được đào tạo để có trình độ tay
nghề sẽ làm việc tốt tạo ra hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và tăng thu nhập
cho chính bản thân họ.
1.1.3. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Nguyên tắc 1: Con người sống hồn tồn có năng lực để phát triển, nhất là
khi được cung cấp các điều kiện cần thiết. Con người cũng là yếu tố quyết định sự
tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức. Do đó, một doanh nghiệp, tổ
chức muốn phát triển trước tiên cần phải tạo điều kiện cho những con người của
mình phát triển. Đó chính là đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con

người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng
kiến.
Ngun tắc 3: Lợi ích của người lao động và tổ chức có thể kết hợp được
với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp
của họ cho tổ chức.
- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.


10

- Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, phải đáp ứng những mong đợi của người lao động qua đào tạo và
phát triển là:
- Ổn định để phát triển.
- Có những cơ hội thăng tiến.
- Có những vị trí làm việc thuận lợi để cống hiến được nhiều nhất.
- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một
sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương
tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.4. Mối liên hệ giữa đào tạo nhân lực với các hoạt động quản trị nhân lực
khác
- Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là q trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
"đúng người, đúng việc, đúng lúc ".
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển
dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Như vậy, từ hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp mới vạch ra được kế
hoạch đào tạo cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất gì cho phù hợp
với yêu cầu mà doanh nghiệp cần. Và đến lượt mình, đào tạo nhân lực giúp hoạch
định nhân lực đảm bảo tính khả thi trong thực tiễn. Có thể nói, đây là hai hoạt động
quản trị nhân lực có mối tương tác qua lại lẫn nhau


11

- Tuyển dụng
Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số những hoạt động quản trị
nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau.
Mục đích của tuyển dụng và đào tạo là hình thành đội ngũ lao động chất
lượng tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển của tổ chức. Nếu như tuyển dụng là điều
kiện tiên quyết thì đào tạo lại là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. tuyển dụng quyết định chất lượng đội ngũ lao động cao
hay thấp ngay từ đầu vào, đào tạo nhân lực chính là duy trì nâng cao chất lượng của
đội ngũ lao động trong tổ chức.
Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo. Vì nếu
đầu vào lao động tốt, tức là họ đã đuợc sàng lọc kỹ càng trong q trình tuyển chọn,
họ sẽ địi hỏi ít phải đào tạo hơn những người khơng có tay nghề, trình độ chun
mơn thấp. Tuyển được nhân sự là một việc song giúp nhân viên, mới làm quen với
môi trường, cơng việc, giúp họ nâng cao trình độ chun mơn tay nghề và ngày
càng gắn bó với tổ chức cịn quan trọng hơn - và đó chính là nhiệm vụ hoạt động
của đào tạo nhân lực.

Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo
nhân lực cũng chịu ảnh hưởng và bị chi phối bởi kết quả kết quả cơng tác kế hoạch
hố nhân lực, phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc. Kết quả của
cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực, phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện
công việc là cơ sở để xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình
tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong tổ chức.
Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị nhân lực
trong tổ chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày càng hồn thiện
hơn cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức của mình.
- Phân cơng và bố trí cơng việc
Phân cơng, bố trí cơng việc và đào tạo nhân lực là hai hoạt động quản trị
luôn gắn liền với nhau. Để đào tạo có hiệu quả, doanh nghiệp phân cơng nhân viên
vào bộ phận nào thì phải đẩy mạnh đào tạo phẩm chất, kiến thức kỹ năng phù hợp
với bộ phận đó. Ngược lại, khi đã đào tạo được nhân viên có những điểm mạnh nào,


12

phù hợp với bộ phận nào hơn, thì doanh nghiệp dựa vào đó phân cơng bố trí cơng
việc cho nhân viên một cách hợp lý nhất. Hai hoạt động này luôn song hành và bổ
trợ cho nhau. Nếu nhân viên được đào tạo mà khơng được bố trí cơng việc hợp lý,
hay được phân công công việc mà không được tiếp tục đào tạo thì hoạt động quản
trị nhân lực của doanh nghiệp ln yếu kém và khơng thể hồn thiện được.
- Phát triển
Phát triển và đào tạo nhân lực luôn gắn liền với nhau. Nếu như đào tạo nhằm
đáp ứng nhu cầu cơng việc cho hiện tại, thì phát triển là để chuẩn bị cho sự phát
triển trong tương lai. Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp
tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi
trường. Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất

lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Ngày nay Đào tạo và phát triển
được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu
cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân
viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương
lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư
cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
1.2. Quá trình quản trị đào tạo
Quá trình quản trị đào tạo được thực hiện qua 4 bước:
Bước 1: Xác
định nhu cầu
đào tạo

Bước 4: Đánh
giá đào tạo

Bước 2: Lập kế
hoạch đào tạo
Bước 3: Tổ chức
hoạt động đào
tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo
- Nhu cầu đào tạo = Chuẩn chức danh công việc (Kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất nghề nghiệp) – Thực trạng mà lao động đang có (Kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất nghề nghiệp)


13

- Xác định thời gian đào tạo

+ Mở rộng cơ cấu và chiến lược kinh doanh của công ty.
+ Nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ.
+ Kết quả thực hiện công việc của nhân viên kém
+ Áp dụng kỹ thuât, công nghệ mới.
+ Thăng chức và thuyên chuyển nhân viên sang vị trí mới.
+ Tuyển nhân sự mới.
+ Áp dụng thời kỳ tái đào tạo cho nhân viên
- Xác định nhu cầu đào tạo
+ Trao đổi với quản lý các bộ phận.
+ Giám sát tình hình họat động của nhân viên.
+ Phỏng vấn.
+ Dùng phiếu điều tra.
+ Phân tích các vấn đề của nhóm.
+ Phân tích các báo cáo/ ghi chép về kết quả thực hiện công việc.
-Xác định mục tiêu đào tạo
+ Nhân viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng gì?
+ Cơng việc của nhân viên được cải tiến ra sao?
+ Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp?


14

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO
Lý do

Bối cảnh

Họ cần đào tạo gì?
-Luật pháp

-Thiếu các kỹ năng cơ bản
điều gì?
-Thực hiện nhiệm vụ tốt
Phân
Phân tích
-Cơng nghệ mới
tích tổ
nhiệm vụ
chức
-Địi hỏi của khách hàng
Phân tích
-Sản phẩm mới
con
-Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn
người
-Cơng việc mới
-Hỗ trợ chiến lược kinh doanh
Ai là người cần

Kết cục
-Người học học được gì?
-Ai là người cần được -học
-Loại hình đào tạo
-Tần số đào tạo
-Thuê hay tự làm
-Đào tạo hay thực hiện
thơng qua các hình thức
khác như tuyển dụng mới
hoặc thiết kế lại công việc
được đào tạo?

Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo
- Chọn các hình thức đào tạo:
+ Theo định hướng đào tạo.
+ Theo mục đích đào tạo.
+ Theo tổ chức hình thức đào tạo.
+ Theo địa điểm và nơi đào tạo.
+ Theo đối tượng học viên.
- Chọn phương pháp đào tạo:
+ Đào tạo tại chỗ:
Nhân viên tham gia khóa học ngắn hạn, tổ chức tại doanh nghiệp, nắm bắt
công việc và kỹ năng làm việc.
- Phương pháp: minh họa, kèm cặp, đỡ đầu, luân chuyển công việc,...
- Ưu điểm: chi phí thấp, phù hợp đào tạo cho nhân viên mới, thuyên chuyển
công việc, tạo ra sản phẩm,...
- Nhược điểm: nhân viên bị chi phối, không tập trung vào công việc.


15

+Đào tạo tập trung :
Nhân viên tham gia khóa học dài hạn, nhằm nâng cao chuyên môn và được
trang bị kiên thức mới.
- Phương pháp: thuyết trình/ hội thảo, thảo luận nhóm, cử đi đào tạo, đào tạo
từ xa, mơ phỏng, giải quyết tình huống,...
- Ưu điểm: người học khơng bị chi phối bởi cơng việc, nhân viên có động lực
học tập tốt hơn.
- Nhược điểm: Chi phí cao, gián đọan công việc.
Bước 3: Tổ chức hoạt động đào tạo
- Tổ chức bộ máy quản lý đào tạo:

Doanh nghiệp phải phân công bộ phận phụ trách quản trị nhân lực, trong đó
có riêng một bộ phận chuyên trách về quản trị đào tạo nhân lực để theo dõi và tổ
chức thực hiện đào tạo.
- Tổ chức hoạt động đào tạo:
+ Tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra
+ Thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện và đưa ra những điều chỉnh kế
hoạch nếu cần thiết
Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo:
- Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua:
+ Bảng khảo sát người học.
+ Kiểm tra sau cuối mỗi khóa học.
+ So sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau đào tạo.
+ Đề nghị cấp trên đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
- Phân tích chi phí và lợi ích:
Theo các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo: Các chỉ tiêu định tính, định lượng.
1.3. Nội dung đào tạo nhân lực
1.3.1. Đào tạo kiến thức
Kiến thức là nền tảng để làm tốt công việc. Tuy nhiên, không phải lao động
nào vào nghề cũng đã có sẵn kiến thức, mặc dù hầu hết họ đã được đào tạo ở các


16

trường đại học, cao đẳng, trung cấp hay các trường nghề. Trên thực tế, có những
người bằng cấp khơng cao nhưng do tư chất thông minh, lại chịu học hỏi nên có vốn
kiến thức khá sâu sắc và có nhiều sáng tạo được ghi nhận trong những lĩnh vực
chuyên môn nhất định. Kiến thức được học ở trường lớp là kiến thức chung, chưa
đủ để một người mới vào nghề hồn thành tốt cơng việc, vì vậy doanh nghiệp phải
tập trung đào tạo kiến thức chuyên môn cho người lao động, giúp họ nắm bắt được
công việc, áp dụng kiến thức vào thực tế và đạt được những thành công nhất định.

Ở doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực xây dựng, cần phải chú trọng đào tạo
kiến thức cho nhân viên về lĩnh vực xây dựng, đối với kiến trúc sư cần đào tạo kiến
thức quy hoạch đô thị và kỹ thuật hạ tầng để vận dụng vào thiết kế công trình, đối
với kỹ sư xây dựng cần đào tạo về lập dự án đầu tư xây dựng cơng trình, khảo sát và
thiết kế xây dựng cơng trình, thi cơng cơng trình,… đối với cơng nhân xây dựng cần
đào tạo những kiến thức cơ bản về xây dựng để họ có thể hồn thành tốt cơng việc.
1.3.2. Đào tạo kỹ năng
Nếu doanh nghiệp chỉ đào tạo kiến thức cho người lao động là chưa đủ. Kỹ
năng là phần thiết yếu để đạt được thành công trong công việc, tuy nhiên, không
nhiều nhân viên có được các kỹ năng cần thiết, họ chỉ có kiến thức và nắm rõ
chun mơn nghiệp vụ. Những kỹ năng cơ bản một nhân viên là: Kỹ năng quản lý
thời gian, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng
làm việc nhóm, kỹ năng trình bày...Tất cả những kỹ năng này đều cần được đào tạo,
và phải có q trình trau dồi, áp dụng mới đạt được hiệu quả tốt.
Đối với doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng, cần quan tâm đào tạo kỹ
năng cho nhân viên như: Với kiến trúc sư cần kỹ năng tưởng tượng phóng khống,
sự nhanh nhạy trong thiết kế, kỹ năng trình bày, thể hiện trên bản vẽ và mơ hình.
Đối với kỹ sư xây dựng cần đào tạo kỹ năng quan sát thật tốt các vấn đề, phân tích
vấn đề, đưa ra giải pháp hợp lý nhanh đơn giản hiệu quả dễ làm để thực hiện công
việc. Đối với công nhân xây dựng cần đào tạo những kỹ năng cơ bản về làm việc
nhóm, kỹ năng làm việc độc lập…để họ có thể hồn thành tốt công việc
1.3.3. Đào tạo phẩm chất nghề nghiệp
Phẩm chất là yếu tố quan trọng nhất của người lao động, bởi khơng có phẩm
chất tốt, thì mọi kiến thức và kỹ năng cũng không được vận dụng vào công việc một
cách hiệu quả. Những phẩm chất cơ bản nhất mà doanh nghiệp muốn người lao động
có là: Tiếp thu, chịu học hỏi, chịu thay đổi, có tinh thần đồng đội, có trách nhiệm cao
với cơng việc, Biết q trọng của cơng, và gắn bó trung thành. Như vậy muốn đào tạo


17

kiến thức và kỹ năng, trước hết cần đào tạo phẩm chất cho người lao động, phải khiến
họ yêu công việc, chịu học hỏi và tiếp thu, chịu thay đổi, thì họ mới nắm bắt được
những kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp muốn đào tạo. Hơn thế, tùy thuộc vào
chuyên môn của từng lao động mà phải đào tạo những phẩm chất phù hợp, ví dụ như
giám đốc, trưởng phịng thì cần sự quyết đốn, nhanh nhạy; kế tốn thì cần sự cẩn
thận, chỉn chu, nhân viên kinh doanh thì cần sự chăm chỉ, nhiệt tình…
Đối với doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng, cần quan tâm đào tạo phẩm
chất cho nhân viên như: Với kiến trúc sư cần tính khao khát sáng tạo, đam mê hình
khối, háo hức tạo dựng cơng trình, kiên trì, sáng tạo, ham học hỏi, có bản lĩnh, kiên
định. Tính kỷ luật, sự kiên nhẫn, bền bĩ cũng là các tố chất quan trọng của người kỹ
sư xây dựng. Đối với công nhân, rất cần tính trung thực, ham học hỏi, cẩn thận và
biết lắng nghe.
1.4. Hình thức và phương pháp đào tạo
1.4.1. Phân loại các hình thức đào tạo
TIÊU CHÍ

Định hướng nội dung
đào tạo

HÌNH THỨC
- Đào tạo định hướng cơng việc: Với nhân viên
làm cơng việc gì thì đào tạo chun sâu về chun mơn
đó. Ví dụ với kiến trúc sư thì đào tạo chuyên sâu về thiết
kế kỹ thuật, kỹ sư xây dựng thì đào tạo chun sâu về
nhân viên cơng nghệ thơng tin thì đào tạo chun sâu về
kỹ năng lập trình, thiết kế…, nhân viên phiên dịch thì
đào tạo về giao tiếp, dịch ngoại ngữ,
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đào tạo
phải theo định hướng doanh nghiệp, cùng là một công

việc, nhưng với mỗi doanh nghiệp sẽ đào tạo khác nhau.
Cơng ty làm về lĩnh vực gì sẽ đào tạo nhân viên theo
định hướng lĩnh vực đó. Ví dụ cơng ty chun kinh
doanh phần mềm máy tính sẽ đào tạo nhân viên công
nghệ thông tin về viết, cài đặt phần mềm, cịn cơng ty
chun về thiết kế web thì đào tạo nhân viên công nghệ
thông tin chuyên về lập trình, thiết kế web. Cơng ty xây
dựng sẽ đào tạo nhân viên kế toán chuyên về lĩnh vực kế
toán xây dựng, cịn cơng ty chun về sản xuất sẽ đào
tạo kế toán sản xuất…


18

Mục đích của nội
dung đào tạo

Hình thức tổ chức

- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên:
Nhân viên được đào tạo để nắm được cơng việc của
mình cần có những gì, từng bước thực hiện cơng việc
như thế nào, bí quyết gì để làm tốt được cơng việc
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: Ngồi kiến thức
chun mơn, nhân viên cần được đào tạo những kỹ năng
cần thiết: Kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giao tiếp,
kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng
làm việc nhóm, kỹ năng trình bày…
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: An toàn
lao động là rất quan trọng. Để tránh những hậu quả đáng

tiếc, các doanh nghiệp khơng thể bỏ qua đào tạo kỹ
thuật an tồn lao động cho nhân viên. Ví dụ như kỹ
thuật phịng cháy chữa cháy, kỹ thuật an toàn lao động
trong xây dựng…
- Đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn kỹ
thuật: Với những nhân viên đã thạo nghề, doanh nghiệp
vẫn phải liên tục đào tạo nâng cao trình độ chun mơn
để nhân viên đạt được năng suất công việc cao hơn, đáp
ứng được những công việc yêu cầu cao hơn
- Đào tạo và phát triển năng lực quản lý: Với
những nhân viên có tay nghề cao, có khả năng lãnh đạo,
quản lý, doanh nghiệp cần đào tạo để phát triển năng lực
quản lý, để nhân viên đáp ứng được vị trí, chức vụ của
mình
- Đào tạo chính quy: Đây là hình thức đào tạo
toàn thời gian ở các trường đại học, cao đẳng...
- Đào tạo tại chức: Hình thức này là hình thức
vừa học vừa làm, người học đã có cơng việc chính thức
thường chọn hình thức đào tạo này để tích lũy thêm kiến
thức, mà khơng ảnh hưởng đến thời gian làm việc.
- Đào tạo cạnh xí nghiệp: Hình thức này thường
được tổ chức dưới dạng trường đào tạo công nhân bên
cạnh xí nghiệp nhằm gắn liền việc học tập với sản xuất.


19

Ban giám hiệu và cán bộ nhà trường là cán bộ của xí
nghiệp ngồi nhiệm vụ chính của mình được phân công
kiêm nhiệm công tác của trường như giảng dạy, hướng

dẫn tay nghề, quản trị…
- Kèm cặp tại chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản
nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ
được hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn. Có ba
cách để kèm cặp là:
·Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
·Kèm cặp bởi cố vấn
·Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
- Đào tạo tại nơi làm việc: Nhân viên tham gia
khóa học ngắn hạn, tổ chức tại doanh nghiệp, nắm bắt
Địa điểm hoặc nơi đào công việc và kỹ năng làm việc.
tạo
- Đào tạo ngoài nơi làm việc: Nhân viên tham
gia khóa học dài hạn, nhằm nâng cao chun mơn và
được trang bị kiến thức mới

Đối tượng học viên

- Đào tạo mới: Đào tạo nhân viên mới phải đầy
đủ, bài bản. Kiến thức, kỹ năng phải đi từ cơ bản đến
nâng cao, phải rèn luyện cho nhân viên những phẩm
chất cần có để đáp ứng cơng việc.
- Đào tạo lại: Khi doanh nghiệp mở rộng cơ cấu
và chiến lược kinh doanh, hay nhân viên làm việc không
hiệu quả, không đủ đáp ứng cơng việc thì doanh nghiệp
phải đào tạo lại cho nhân viên. Việc đào tạo khơng phải
là dễ dàng, vì nhân viên đã quen với cách làm việc cũ.
Vì vậy doanh nghiệp cần có phương pháp đào tạo hiệu
quả để nhân viên đáp ứng được yêu cầu mới.

20

1.4.2. Phân loại các phương pháp đào tạo
ÁP DỤNG CHO
PHƯƠNG PHÁP

Quản trị gia
và chun viên

Cơng
nhân

1.Dạy kèm

NƠI THỰC HIỆN
Tại nơi
làm việc

Ngồi nơi
làm việc

x

2.Trị chơi kinh doanh

x

x

3.Điển quản trị

x

x

4.Hội nghị/Thảo luận

x

x

5.Mơ hình ứng xử

x

x

6.Thực luyện tại bàn giấy

x

x

7.Thực tập sinh

x

x

8.Đóng kịch

x

x

9.Luân phiên cơng việc

x

x

10.Giảng dạy theo thứ tự
từng chương trình

x

x

x

11.Giảng dạy nhờ máy tính
hỗ trợ

x

x

x

12.Bài thuyết trình trong lớp

x

x

x

x

x

13.Đào tạo tại chỗ

x

14.Đào tạo dạy nghề

x

15.Dụng cụ mô phỏng

x

x

x

x

16.Đào tạo xa nơi làm việc

1.5. Hiệu quả đào tạo

x


21

Thực chất của đánh giá hiệu quả đào tạo là so sánh kết quả thu được sau đào
tạo với chi phí đào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của đào tạo công nhân kỹ thuật
hoặc cán bộ chuyên môn.
Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo nguồn nhân lực cần có số liệu,
tư liệu cần thiết về chi phí đào tạo và những lợi ích thu được sau đào tạo của từng
phương pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo. Các thơng tin đó có thể thu thập được
từ người học, người dạy, và những người quản lý cũng như chuyên gia đào tạo. Các
phương pháp thu thập thông tin, số liệu bao gồm phương pháp bảng hỏi; phương
pháp phỏng vấn và phương pháp thống kê…
Để đánh giá cần phải có các chỉ tiêu. Các chỉ tiêu đánh giá có thể áp dụng
tính riêng cho đào tạo cơng nhân kỹ thuật, cũng như tính riêng cho đào tạo cán bộ
chun mơn, theo từng khóa học (ngắn hạn, dài hạn) ứng với từng phương pháp đào
tạo. Các chỉ tiêu sau thường được dùng để đánh giá hiệu quả của đào tạo:
1.5.1. Chi phí đào tạo bình qn người/khóa học
Có thể tính chi phí đào tạo một lao động theo phương pháp đào tạo tại trường
chính quy, hoặc lớp cạnh doanh nghiệp, hoặc phương pháp đào tạo tại doanh
nghiệp.
Chi phí đào tạo một lao động gồm tiền lương của giáo viên (lý thuyết và thực
hành); chi phí quản lý; chi phí cơ cở vật chất đào tạo nghề; học bổng của học sinh;
chi phí cơ hội; …Chi phí phụ thuộc vào độ dài của khóa học; phương pháp đào tạo
và chất lượng đào tạo. Giả định cùng thời gian đào tạo giống nhau, chất lượng đào

tạo tương đương nhau thì phương pháp đào tạo nào có chi phí rẻ hơn có nghĩa là
hiệu quả kinh tế cao hơn.
1.5.2 Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
Hiệu quả kinh tế của đào tạo cịn được phản ánh thơng qua chỉ tiêu thời gian
thu hồi chi phí đào tạo. Dựa vào số liệu chi phí đầu tư tham gia đào tạo, thu nhập
thuần túy của một lao động có được sau đào tạo trong một năm. Giả định chất lượng
và thời gian đào tạo như nhau, phương pháp đào tạo nào có thời gian thu hồi chi phí
đào tạo càng ngắn chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao.