luận văn quản trị nhân lực Nâng cao hiệu quả công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Việt Nam IT

Khó luận thực tập
MỤC LỤC
2.2.4.2 Sơ tuyển hồ sơ 30
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
Khó luận thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì càng có nhiều doanh
nghiệp cùng hoạt động và cường độ cạnh tranh cũng ngày càng lên cao. Vấn
đề của các doanh nghiệp là phải dần hoàn thiện mình để tồn tại trong một môi
trường kinh doanh đầy khắc nghiệt như vậy. Bắt đầu xuất phát từ các lĩnh vực
quản trị doanh nghiệp, theo quan điểm của các nhà kinh tế trong doanh nghiệp
có thể có 8 lĩnh vực quản trị, và đối với mỗi doanh nghiệp tầm quan trọng và
mức độ hoạt động của từng lĩnh vực là khác nhau. Nhưng với mọi doanh
nghiệp, lĩnh vực nhân sự luôn là một mảng lớn và được sự quan tâm của ban
lãnh đạo. Do con người ngày càng có vai trò quyết định đối với sự phát triển
của các công ty. Chính vì vậy khi thực tập tại Công ty Cổ phần Việt Nam IT,
em đã quan tâm đến vấn đề này trước tiên, và cũng theo xu thế chung, Công
ty cũng quan niệm: " Con người là nhân tố quyết định". Sau khi nghiên cứu
về lĩnh vực nhân sự, các hoạt động trong công tác nhân sự bằng nhiều phương
pháp nghiên cứu vấn đề như phương pháp so sánh, phương pháp phân tích,
phương pháp biện chứng…, em đã nhận ra vai trò quan trọng của tuyển dụng
đối với sự phát triển nhân sự của Công ty. Tuyển chọn công tác tạo nên hiệu
quả hoạt động của nguồn lao động. Tuyển chọn có thể tìm ra những nhân viên
phù hợp với nhu cầu nhân sự của Công ty. Trong quá trình tìm hiểu về tuyển
dụng tại Công ty em đã thấy mối quan hệ mật thiết của hai công tác này đồng
thời nhận thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng của Công ty.
Vì thế qua nghiên cứu em đã quyết định chọn đề tài: "Nâng cao hiệu
quả công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Việt Nam IT." Chuyên đề
thực tập của em gồm 3 phần chính:
Chương 1. Những vấn đề cơ bản về việc nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng trong doanh nghiệp

Chương 2. Thực trạng về công tác tuyển dụng trong công ty cổ
phần việt nam IT
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng trong công ty cổ phần việt nam IT
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
Khó luận thực tập
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tuyển dụng lao độngvà tầm quan trọng
Khi đề cập đến tuyển dụng thì các nhà quản trị doanh nghiệp đều không
thể phủ nhận vai trò của tuyển dụng tới sự phát triển của doanh nghiệp, chỉ
khác nhau là mức độ tác động như thế nào, và hiểu về tuyển dụng ở mức độ
nào với các quan niệm:
- Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động nằm trong quản trị nhân sự.
- Tuyển dụng nhân sự: Có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó
cho một chức vụ, một công việc đang trống.
- Tuyển dụng nhân sự gồm 3 hoạt động: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí
sử dụng nhân sự .
1.1.1 Tuyển dụng lao động
1.1.1.1 Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa
chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
1.1.1.2 Quy trình tuyển dụng
 Mô tả về doanh nghiệp
Giới thiệu những hoạt động chính, lịch sử hình thành và phát triển, bộ
máy tổ chức, kế hoạch phát triển .… chỉ nên tập trung vào những chi tiết đặc
sắc nhất.
 Mô tả công việc

Bản mô tả công việc (job description) là một trong những yếu tố quan
trọng nhất trong việc tuyển dụng:
· Mục tiêu công việc chính cần làm
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
1
Khó luận thực tập
· Các mối quan hệ cần xây dựng
· Chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên
· Điều kiện làm việc …
 Yêu cầu đối với ứng viên
· Kinh nghiệm làm việc
· Bằng cấp
·Kỹ năng
·Ngôn ngữ
·Tính cách
· Thời gian làm việc …
 Lương bổng và phúc lợi
Xác định ngân sách bạn có thể dành cho việc tuyển dụng:
 Lương cơ bản.
 Cơ cấu tiền thưởng và hoa hồng.
 Chế độ bảo hiểm hoặc trợ cấp.
 Chế độ nghỉ phép.
 Đào tạo và thăng tiến.
Những phúc lợi khác tiền ăn trưa, trợ cấp cước điện thoại di động, đi lại,
nhà ở …
1.1.2 Tầm quan trọng
Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào
phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động. Như đã nói ở trên,
tuyển dụng lại là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp
xếp lao độngcho phù hợp. Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều

kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp. Do đó vấn
đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh
nghiệp đặt ra, vì:
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
2
Khó luận thực tập
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kĩ
năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí
do phải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro
trong quá trình thực hiện công việc.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao độngtrong
doanh nghiệp
 Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng
lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn lao độn

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các
doanh nghi trong việc tuyển dụng, đói ngộ người lao động: đòi hỏi giải
quyết tốt mối quan hệ về lao động.
 Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản
lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp
lại lực lượng lao động và thu hút nguồn lao độngmới có kỹ năng cao.
 Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
 Khách hàng mua sản phẩ
và dịch vụ của
doanh nghi
, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không

có khách hàng tức là không có việc làm doanh th
quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể
phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
3
Khó luận thực tập
Đối thủ
cạnh tra
: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh
tranh về tài nguyên lao độg , doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát
triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối th
1.1.4 Yêu cầu và các chỉ tiêu đánh giá sự thành công của công tác
tuyển dụng lao động
 Số người nộp đơn xin việc ( càng cao càng tốt)
 Số người được tuyển dụng trên tổng số người nộp đơn xin việc
( càng cao càng tốt)
 Năng suất lao động chung của công ty, tổ sau khi tuyển dụng
( trong một thời gian nào đó)
 Số người thành đạt sau 5 năm được tuyển dụng ( càng cao càng
tốt )
 Chi phí tuyển dụng trên một đầu người ( càng thấp càng tốt)
 Thời gian tuyển dụng ( càng rút ngắn càng tốt)
1.2 Một số lý luận về công tác tuyển mộ
1.2.1 Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn lao

động trong tổ chức.
1.2.1.1 Phương pháp tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng
lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
4
Khó luận thực tập
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài. Phổ
biến nhất vẫn là quảng cáo, đến các trường tuyển mộ và đến các cơ quan lao
động – công cũng như tư.
1.2.2.1. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các
phương pháp:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được
gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức bao gồm tất cả các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ , nhân viên
trong tổ chức: có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với
yêu cầu công việc một cách cụ thể, nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong ‘Danh mục các kỹ
năng’ mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.
1.2.2.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể áp dụng các phương pháp:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên
trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
như: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và
các ấn phẩm khác. Nên chú ý nơi dung quảng cáo để người xin việc khẩn
trương liên lạc với nơi tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu

việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng Nguồn lao
động tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
5
Khó luận thực tập
Ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến quá trình tuyển mộ:
Phẩm chất của nhân viên luôn là mục đích quan trọng của quá trình
tuyển dụng. Việc tìm được các nhân viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất để
sắp xếp đúng vị trí luôn là điều mơ ước của các nhà quản trị. Tuy nhiên, vì lý
do này hay lý do khác mà các nhà quản trị đôi khi phải chấp nhận những
phương án không phải là tối ưu. Đó là do sự tác động của môi trường (Bên
trong và bên ngoài) doanh nghiệp.
1.2.4 Quy trình tuyển mộ
Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
Lập kế hoạch tuyển mộ:
+ Cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí;
+ Tỷ lệ sàng lọc nên đủ lớn. Nên xác định tỷ lệ sàng lọc hợp lý
(ví dụ, tỷ lệ 60/1);
+ Không nên để tỷ lệ sàng lọc quá cao vì như vậy sẽ ảnh hưởng đến chi
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
6
HOẠCH ĐỊNH
TNNS
CÁC GIẢI PHAP KHÁC
TUYỂN MỘ
NGUỒN NỘI BỘ
CÁC PHƯƠNG

PHÁP NỘI BỘ
NGUỒN BÊN NGOÀI
CÁC PHƯƠNG
PHÁP BÊN
NGOÀI
CÁ NHÂN TUYỂN MỘ
Khó luận thực tập
phí tài chính cho tuyển dụng.
+ Căn cứ để xác định tỷ lệ sàng lọc gồm: Quan hệ cung cầu lao động,
chất lượng nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc; tâm lý chọn
nghề; kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
+ Cần cân nhắc với vị trí nào thì lấy từ nguồn bên trong, vị trí nào nên
lấy nguồn bên ngoài và lựa chọn phương pháp tuyển phù hợp.
+ Nếu lấy nguồn bên trong:
• Ưu: Đã quen với công việc của tổ chức, đã qua thử thách. Hạn chế
được những cái sai trong đề bạt và thuyên chuyển;
• Nhược: Phản ứng không thuận lợi của những người không được đề bạt;
Khó thay đổi được chất lượng lao động
+ Nếu lấy nguồn từ bên ngoài:
• Ưu: Có cách nhìn mới đối với tổ chức; Có khả năng thay đổi cách làm
cũ của tổ chức; Đưa vào tổ chức những kiến thức mới; …
• Nhược: Mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc; Gây tâm lý
thất vọng cho những người trong tổ chức; Nếu không chú ý tới vấn đề bí mật
khi tuyển người từ các đối thủ cạnh tranh, có thể sẽ bị kiện.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
+ Đối với tuyển mộ lao động phổ thông: Tuyển mộ từ thị trường lao
động nông thôn.
+ Đối với tuyển mộ lao động chất lượng cao: Tuyển từ thị trường lao
động đô thị, Các trường đại học – cao đẳng, v.v…

+ Không nên lệ thuộc quá nhiều vào một số thị trường tuyển mộ nào
đó. Nên chọn thị trường mục tiêu.
+ Thời gian tuyển mộ: Xác định dựa trên thời điểm cần tuyển dụng lao
động và thời gian có khả năng tuyển lao động có trình độ tương thích.
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
7
Khó luận thực tập
Tìm kiếm người xin việc:
+ Quan trọng nhất là phải tìm kiếm đượcnhững người xin việc có chất
lượng cao;
+ Nên có các hình thức kích thích hợp lý thông qua việc tạo ra hình ảnh
đẹp về tổ chức;
+ Không “tô hồng” tổ chức để tránh gây thất vọng. Tốt hơn hết là trung
thực trong cung cấp thông tin.
+ Đưa thông tin lên các phương tiện truyền thông đại chúng.
+ Xác định người tuyển mộ có năng lực và làm việc hiệu quả;
+ Người tuyển mộ cần chú ý:
• Quan tâm đến người xin việc với tư cách là một cá nhân;
• Nhiệt tình với người xin việc;
• Lựa chọn đúng người tham gia phỏng vấn;
• Tạo bầu không khí tâm lý thân thiện hồ đồng trong quá trình tuyển mộ.
 Đánh giá quá trình tuyển mộ :
Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ
của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh
giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ.
 Các giải pháp thay cho tuyển mộ :
Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, tổ chức
có thể dựng các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ: Hợp đồng thầu lại,
Làm thêm giờ, Nhờ giúp tạm thời, Thuê lao động từ công ty cho thuê…
1.3 Những vấn đề cơ bản về tuyển chọn lao động

1.3.1 Khái niệm tuyển chọn lao động
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
8
Khó luận thực tập
tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá
trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị lao động
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức.
1.3.2 Quy trình tuyển chọn lao động.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không
đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Khi thiết kế số bước và nội dung của
từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được
các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định
cho việc tuyển hay không. Quá trình tuyển chọn gồm các bước:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên
trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn
với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và
người sử dụng lao động, đồng thời xác định được những cá nhân có những tố
chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết
định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc là nội dung quan trọng
của quá trình tuyển chọn, thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin
việc có trách nhiệm điền vào theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao độngđề ra.
Đơn xin việc giúp có các thông tin đáng tin cậy về hành vi, hoạt động trong quá

khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về
tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác.
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
9
Khó luận thực tập
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: để giúp các nhà
tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả
năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác
không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Khi dựng phưong pháp
trắc nghiệm ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán
được thành tích thực hiện công việc.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời giữa
người tuyển chọn và người xin việc. Đây là một trong những phương pháp
thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn
trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên
cứu các đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không
nêu hết được. Có thể lựa chọn các loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng
vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn,
Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng.
 Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì cần
phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự
của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính,
các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do
các chuyên gia về y tế đảm nhận. Bước này cần được xem xét và đánh giá
một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, chứng từ.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống
nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao
động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá
một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai trò quan trọn của các

cấp cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử
dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
10
Khó luận thực tập
nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn.
Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyển dụng
đưa ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc: để tạo điều kiện cho những người xin
việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm và khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải
những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ thì tổ chức có thể cho
những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): sau khi đã thực hiện
đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu
cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối
với người xin việc dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại
trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã cú
quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến
hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
11
Khó luận thực tập
CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT NAM IT
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Việt Nam IT
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty
Năm thành lập: 1998

Tên giao dịch: Công ty Cổ phần VIỆT NAM IT
Tên giao dịch Tiếng Anh: VietnamIT Joint Stock Corporation
Tên viết tắt: VietnamIT Corp.
Địa điểm kinh doanh
Trụ sở chính: 21 Trần Quang Diệu, Quận Đống Đa - Hà nội, Việt nam
 Điện thoại: (84-4) 537 3919
 Fax: (84-4) 537 3918
 Email:
Văn phòng Tp HCM: 218 Điện Biên Phủ, Quận 3 - Tp HCM, Việt na

Điện thoại: (84-8) 932 2239

Fax: (84-8) 932 208

Email:

Văn phòng Bắc Mỹ: 265 Symington Ave. Toronto, Ontario - CANADA
 Điện thoại: (416) 535 8896
 Fax: (416) 531 0395
 Email: avca VietnamIT.co
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
12
Khó luận thực tập
Công ty Cổ phần VIỆT NAM IT có số vốn pháp định là 16 tỷ đồng, tổng
vốn lưu động của Công ty đạt mức xấp xỉ 30 tỷ đồng và ngày càng tăng
trưởng để đáp ứng với sự phát triển không ngừng về qui mô kinh doanh
Công ty đã xây dựng được chiến lược kinh doanh thích hợp cho mình là
tập trung và nỗ lực hoàn thiện chất lượng dịch vụ để đáp ứng tối đa mọi yêu
cầu của khách hàng. Cùng với chiến lược kinh doanh này, Công ty đã được
rất nhiều khách hàng ủng hộ, trong đó có các khách hàng quan trọng như các

Bộ, ban ngành thuộc Chính phủ, các tổ chức quốc tế, các doanh nghiệp lớn
của các quốc gi
VietnamIT Corp. là thành viên chính thức của TVG -
(Toronto Venture Group). Với sự hỗ trợ kỹ thuật của MacroNT Inc. và
TVG, đội ngũ nhân viên của VIET NAM IT có được những kinh nghiệm sâu
rộng cả trong lĩnh vực công nghệ cũng như những kiến thức quản trị hiện đại.
Không ngừng học tập, nâng cao tay nghề, trau dồi kiến thức, cơ cấu tổ
chức không phân cấp và làm việc tập thể là phương châm làm việc của
chúng tôi
2.1.2. Quá trình hình thành và phát tr
n.
Công ty Cổ phần VNAMIỆT IT - tên giao dịch quốc tế VietnamIT
Corp. - tiền thân là Công ty TNHH Phát triển công nghệ và thương mại AV
(AV Land Pte.Ltd) được thành lập vào năm 1998. Từ năm 2005, Công ty liên
doanh với tập đoàn MacroNT Inc. - CANA
http://MacroNTm
) và được chuyển đổi sang hình thức Công ty cổ phần với tên gọi quốc
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
13
Khó luận thực tập
tế là VietnamIT Corp. Công ty Cổ phần VIỆT NAM IT chuyên kinh doanh
dự án, cung cấp các giải pháp tổng thể về Điện tử - Tin học - Viễn thông cho
mọi đối tượng khách hàng trong và ngoài n
c.
21.3 C ơ cấu bộ máy tổ c
c.
Mô hình cơ cấu Côn
ty
Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức quản trị theo mô hình trực tuyến chức năng.
Do đây là mô hình vừa kết hợp kiểu cơ cấu trực tuyến và chức năng thể ph

.
Đây là kiểu tổ chức tối ưu nhất hiện nay, do nó vừa phát huy được năng
lực chuyên môn của các bộ phận chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy của
hệ thống trực tuyến. Theo mô hình này, Giám đốc Công ty được sự giúp sức
của các phòng chức năng trong việc cần giải pháp cho những vấn đề phức t
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
14
BAN GIÁM ĐỐC
BAN CỐ VẤN
CỘNG TÁC VIÊN
CAO CẤP
HỆ THỐNG
KỸ THUẬT
HỆ THỐNG
KINH DOANH
PHÒNG BAN
CHỨC NĂNG
VĂN PHÒNG
TP HCM
PHÁT
TRIỂN
PHẦN MỀM
LẮP RÁP
TRIỂN
KHAI
BẢO HÀNH
HỖ TRỢ KT
BẢO TRÌ
DỊCH VỤ
KINH DOANH

DỰ ÁN
KINH DOANH
PHÂN PHỐI
TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN
VẬT TƯ XNK
PHÒNG
MARKETING
HÀNH
CHÍNH
TỔNG HỢP
PHÒNG DỰ ÁN VÀ
GIẢI PHÁP
PHÒNG THIẾT KẾ
BỘ PHẬN HỖ TRỢ
DỰ ÁN
Khó luận thực tập
2.14 . Đặc điểm về nguồn lao độ
2.1.4.1. Số lượng lao động của Công ty
Số lao động của công ty luôn tăng qua các năm do nhu cầu đảm bảo tiến
độ, số lượng, cũng như chất lượng của các gói thầu mà Công ty kí hợp đồng.
Bảng 2.1. Số lượng lao động của Công ty trong 5 năm 2002 - 2006 gần đây
Đơn vị: người
Năm 20062 20073 20084 20095 201006
Số lao động 117 174 251 283 320
(Nguồn báo cáo lao động qua các năm 20062 – 2010 06 của Công ty)
Qua đó cho thấy năm 20073 công ty tăng thêm 57 lao động, năm 20084
tăng thêm 77 lao động, năm 20095 tăng 32 lao động, năm 201006 tăng thêm
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
15

Khó luận thực tập
37 lao động. Điều này chỉ ra hàng năm Công ty tuyển dụng tương đối nhiều
và ít nhất là bằng số tăng lên hàng năm, do Công ty ngày càng nhận được sự
tin cậy của các đối tác do đó đơn hàng nhiều lên, vì thế càng cho thấy vai trò
của công tác tuyển dụng.
2.1.4.2. Cơ cấu lao động của Công ty
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
Đơn vị: người
Năm
20062 20073 20084 20095 201006
Số
luợng
%
Số
luợng
%
Số
lượng
%
Số
luợng
%
Số
lượng
%
Nam 100 85 107 61,5 154 61,4 185 65,4 192 60
Nữ 17 15 67 38,5 97 38,6 98 34,6 128 40
Tổng
cộng
117

10
0
174 100 251 100 283 100 320 100
(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 20062 -200106)
Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là lao
động nam, điều này là do lao động trực tiếp trong Công ty chiếm đa số mà
chủ yếu là các lập trình viên hay công nhân kĩ thuật.
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ
Đơn vị: %
Năm 20062 20073 20084 20095 201006
Đại học 13 13 19 22 27
Cao đẳng 43 68 106 123 136
Trung cấp 50 89 122 133 145
Trung học 11 4 4 5 12
Tổng cộng 117 174 251 283 320
(Nguồn báo cáo năng lực các năm 20062-201006 của Công ty)
Lực lượng lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học luôn đạt tỷ lệ cao điều
này là do sản phẩm của Công ty là sản phẩm chất xám, yêu cầu về trí tuệ cao,
lực lượng lao động có trình độ phổ thông trung học là lực lượng lao động phổ
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
16
Khó luận thực tập
thông như lái xe, bảo vệ.
2.1.5. Đặc điểm về ngành kinh doanh chính
Ngành nghề kinh doanh:
Tư vấn đầu tư.
Tư vấn, chuyển giao công nghệ thông tin - truyền thông - điện tử.
Sản xuất, lắp ráp, thi công các hệ thống thông tin - truyền thông - điện tử.
Buôn bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng.
Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá.

Dịch vụ sửa chữa, bảo hành, bảo dưỡng, bảo trì thiết bị.
Dịch vụ du lịch lữ hành nội địa và quốc tế.
Kinh doanh nhà hàng, khách sạn.
Dịch vụ quảng cáo, in ấn.
Kinh doanh bất động sản, cho thuê nhà ở, văn phòng.
Sản xuất phần mềm và dịch vụ tin học.
Sau gần 14 năm hoạt động, Công ty Cổ phần VIỆT NAM IT đã từng
bước trưởng thành và phát triển với đội ngũ nhân viên có kiến thức và năng
lực chuyên môn cao, quy mô hoạt động ngày càng được mở rộng. Hiện nay,
VietnamIT là nhà phân phối và là đối tác tin cậy của nhiều hãng hàng đầu thế
giới như IBM, HP, DELL …
Các phòng ban chức năng của Công ty Cổ phần VIỆT NAM IT như
Trung tâm kinh doanh dự án, Trung tâm kinh doanh phân phối, Trung tâm
phát triển phần mềm, Trung tâm đào tạo, Trung tâm dịch vụ bảo hành và bảo
trì chuyên nghiệp đã không ngừng góp phần mở rộng các hoạt động chung
của VietnamIT trong lĩnh vực Điện tử - Tin học - Viễn thông.
2.1.6. Đặc điểm về thị trường
Thị trường chủ yếu của Công ty là các Đơn vị cơ quan chức năng, các
công ty trong nước có vốn đầu tư nước ngoài như: Văn phòng quốc hội, Văn
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
17
Khó luận thực tập
phòng chính phủ, Ngân hàng Ngoại thương ….
Hiện tại công ty đang có chiến lược giữ vững thị trường trong nước và
mở rộng các thị trường mới, khách hàng tiềm năng : Tổng cục thuế Canada,
Đại sứ quán Hoa kỳ …
2.1.7. Đặc điểm về tình hình tài chính
Bảng 2.4. Tổng hợp về nguồn vốn của công ty trong 5 năm gần đây:
Năm
Chỉ tiêu

20062 20073 20084 20095 201006
NVCSH (tỉđồng) 2.227 2.451 3.200 3.682 3.865
NPT (tỉ đồng) 6.511 3.850 11.122 10.970 11.202
Tổng vốn(tỉ đồng) 8.738 8.301 14.322 14.652 15.60
% VCSH 26.2% 29.5% 22.3% 25.1% 25.6%
(Nguồn bảng cân đối kế toán các năm 200602- 201006 của Công ty)
Như vậy, có thể thấy qui mô nguồn vốn của công ty có sự thay đổi lên,
xuống qua từng năm, tuy vậy xu hướng chung vẫn là tăng dần theo thời gian,
chỉ có năm 20073 là qui mô giảm so với năm 20062, và thấp nhất song trong
năm nay vốn chủ sở hữu lại là cao nhất, điều này cho thấy tình hình kinh
doanh của Công ty không hề giảm sút nghiêm trọng, điều này có thể là do
khoản nợ phải trả đã được thanh quyết toán, nên ảnh hưởng đột suất đến tình
hình vốn của Công ty.
Bảng 2.5. Tổng hợp về kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 5
năm gần đây
Đơn vị: nghìn đồng
Năm
Chỉ tiêu
20062 20073 20084 20095 201006
Sản lượng 13,110,000 14,500,000 17,380,000 19,000,000 20,000,000
Doanh thu 8,081,045 8,928389 12,480,228 13,864,092 14,953,262
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
18
Khó luận thực tập
LNTT 765,803 780,080 1,049,168 1,154194 1,523,168
LNST 520,745 530,455 713,434 784,851 1,035,754
(Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 200602-201006 của Công ty)
Qua bảng tổng hợp số liệu trên ta có thể nhận xét tình hình kinh doanh
của Công ty đang trên đà phát triển cụ thể như sau:
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B

19
Khó luận thực tập
Bảng 2.6. So sánh một vài chỉ tiêu
Đơn vị: %
So sánh
Chỉ tiêu
Năm
20020083 so
với
20020072
Năm 20064 so
với 20053
Năm 20085
so với 20074
Năm 201006
so với 20095
Sản lượng 110.6 119.9 109.3 105.3
Doanh thu
110.5 139.8 111.1 107.9
LNST 101.9 134.5 110.0 132.0
( Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 200602 – 201006 của Công ty)
- Các chỉ tiêu đều đạt trên 100%, như vậy cho thấy: Cả doanh thu, sản
lượng, lợi nhuận sau thuế đều tăng dần qua từng năm, điều này có nghĩa là
hoạt động sản xuất kinh doanh đang phát triển, tuy vậy cũng phải thấy tốc độ
tăng hàng năm không đều nhau, riêng năm 20064 là tốc độ tăng cao nhất
trong 5 năm.
- Trong 3 loại chỉ tiêu thì chỉ tiêu doanh thu là có mức tăng trưởng cao nhất,
đây có thể là do công tác thanh toán đã thực hiện tốt, tăng thu cho Công ty.
- Tuy rằng, cả 3 chỉ tiêu sản lượng, doanh thu, lợi nhuận đều tăng song
mức tăng không đồng đều, cần giữ ở mức bình ổn.

SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
20
Khó luận thực tập
Bảng 2.7. Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu qua các năm
Đơn vị: %
Năm
Chỉ tiêu
20062 20073 20084 20095 201006
Hệ số sinh lợi
doanh thu
6.44 5.94 5.71 5.64 6.92
Hệ số sinh lợi
VCSH
23.38 21.64 22.29 21.31 26.80
(Nguồn báo cáo tổng kết các năm 20062 – 201006 của Công ty)
Như vậy, hệ số sinh lợi doanh thu đều trên 5%, hệ số sinh lợi VCSH đều
trên 20%, điều này cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong
mấy năm gần đây tương đối đạt hiệu quả. Đặc biệt là năm 201006 đã đạt hiệu
quả đáng kể, điều này cho thấy sự phục hồi sau một thời thời gian giảm
xuống. Qua đây cho thấy tình hình tài chính của Công ty trong giai đoạn ổn
định, có xu hướng phát triển theo thời gian và bình ổn trong thời gian tới.
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
21
Khó luận thực tập
2.2. Công tác tuyển dụng tại Công ty Việt Nam IT
2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An
Việt Nam
2.2.1.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty 5 năm trở lại đây
Bảng 2.8. Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây
Đơn vị: người

Chỉ tiêu
Năm
Số lao
động đầu
kì báo cáo
Số lao động tăng
trong kì
Số lao động giảm
trong kì
Số lao
động
cuối kì
báo cáo
Tuyển
ngoài
Đề bạt và
thuyên
chuyển
Hưu trí Thôi việc
và chuyển
công tác
20062 115 6 0 1 3 117
20073 117 58 2 0 1 174
200804 174 85 4 1 7 251
200905 251 44 0 2 10 283
201006 283 45 0 1 7 320
(Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 20062 - 201006 của Công
ty)
Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì +
(số lao động tăng trong kì - số lao động giảm trong kì)

Qua đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối
mạnh, thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng
công tác tại công ty tương đối nhiều. Do đó cần phải chú trọng đến công tác
tuyển dụng vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tại
Công ty.
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
22
Khó luận thực tập
2.2.1.2 Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng
Công tác này được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa
năm thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do
đó thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công
ty chủ yếu là những sinh viên mới ra trường.
Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự. Nhu cầu
nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp
ứng nhu cầu công việc đặt ra.
Ví dụ như: Nhu cầu nhân sự của các phòng ban của Công ty trong năm 2006 :
B ảng 2.9 Nhu cầu nhân sự tại các phòng ban của Công ty năm 2006
Đơn vị: người
Stt Tên phòng ban Hiện có Nhu cầu Chênh lệch
1 Phòng Hành chính – Nhân sự 7 8 +1
2 Phòng Kế toán 5 7 +2
3 Phòng Kế hoạch 9 14 +5
4 Phòng Thiết kế 1 90 102 +12
5
Tổ phục vụ (trực thuộc
p. Hành chính- Nhân sự)
13 13 0
Tổng cộng 124 144
(Nguồn báo cáo nhân sự các bộ phận của Công ty)

Chênh lệch= Nhu cầu - Hiện có
Chênh lệch +: Thiếu nhân sự.
Con số dự báo về nhu cầu nhân sự không có nghĩa là trùng với số lượng
nhân viên cần tuyển, đây là một nhược điểm của công tác này vì đã không chỉ
ra được số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc trong thời gian kế tiếp là bao nhiêu,
do đó ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch và chất lượng tuyển dụng sau đó.
Sau khi có kế hoạch về nhu cầu nhân sự thì công tác lập kế hoạch tuyển
dụng được tiến hành khi Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng
nhu cầu nhân sự.
SVTH: Đặng Quốc Huy Lớp: CĐQ1B
23