Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
SV: Nguyễn Thị Duyên
I
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
ĐỀ TÀI: “NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GIẢI PHÁP VNNP VIỆT NAM”
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức.
Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi chóng
mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức phải linh
hoạt để thích ứng. Những giá trị ngày xưa đã không còn phù hợp với thời buổi hiện
nay. Trên thực tế, rõ ràng là các nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến
thức mới, một công nghệ và một tư duy mới. Chúng ta chỉ giữ lại những gì còn phù
hợp với thời buổi hiện nay, còn hầu như cần thiết phải thay đổi. Từ đó ta thấy được
nhu cầu cấp thiết của Tổ chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên mới thỏa
mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt trong nền kinh tế Việt
Nam khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó càng
bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào, Doanh nghiệp, Công ty của Việt Nam có một
nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường và sau đó
là hòa nhập với nền kinh tế thế giới.
Cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại thì công tác tuyển dụng nhân lực được
xem là hoạt động then chốt của tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân viên
thõa mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn
đến chất lượng , số lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được làm
tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lí, đủ sức tồn tại và phát triển. Ngược lại,
có thể dẫn đến sự phá sản của Tổ chức.
Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức phức tạp, đặc biệt khi nền kinh
tế đang ở giai đoạn suy thoái hiện nay. Nhiều doanh nghiệp phải giải thể, nhu cầu
nhân lực của doanh nghiệp giảm, các doanh nghiệp thường xuyên sa thải và đăng
tuyển nhân lực để tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc khiến cho

thị trường lao động mất cân bằng. Trong khi đó, lực lượng lao động tham gia vào thị
trường ngày càng tăng, mỗi năm nước ta có khoảng 1,5 triệu lao động qua đào tạo gia
nhập thị trường, trong khi cơ hội nghề nghiệp giảm, nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ
hội hơn để lựa chọn nguồn lực chất lượng cao phù hợp với công việc.
SV: Nguyễn Thị Duyên 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Trước cơn khủng hoảng kinh tế toàn cầu, Công ty Cổ phần Giải Pháp VNNP Việt
Nam cũng không nằm ngoài guồng quay đó. Kinh tế suy thoái, cạnh tranh gay gắt
khiến công ty muốn tiếp tục tồn tại phải tái cơ cấu, cắt giảm một số bộ phận yếu kém
và tuyển dụng thêm nhân lực chất lượng cao để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng
tốt, phù hợp với công việc. Tuy nhiên hoạt động tuyển dụng nhân lực thời gian gần
đây luôn gặp trở ngại. Trong quá trình tiến hành một số hoạt động tuyển dụng, bộ
phận nhân sự luôn gặp khó khăn vì không có căn cứ để so sánh, đối chiếu với kế
hoạch ban đầu của công ty nên ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng nhân lực
trong công ty. Vì thế nên tiến hành nghiên cứu thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và
đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty trong
thời điểm này là vô cùng cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và qua quá trình
thực tập tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam, em nhận thấy vấn đề tuyển
dụng của công ty đang rất cần được quan tâm. Hơn nữa, công ty đang trên đà phát
triển, yêu cầu cấp thiết bây giờ là cần mở rộng thêm quy mô vì thế cần tuyển dụng
thêm nhân lực là điều rất cần thiết. Vì vậy em quyết định chọn đề tài “Nâng cao hiệu
quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam” làm đề tài
viết khóa luận tốt nghiệp.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng tới chất lượng quá trình
hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vì thế trước khi nghiên cứu đề tài
“Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt

Nam” có một số đề tài nghiên cứu ở những năm trước liên quan tới công tác này như
sau:
Đề tài 1: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty cổ phần
đầu tư và thương mại Cuộc Sống Việt” của tác giả Trần Thị Thu Trang, K4HQ1A
Khoa Quản trị kinh doanh trường đại học Thương Mại thực hiện năm 2009.
Đề tài 2: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần
hỗ trợ công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn Thị Thanh, K38A3 trường đại học
Thương Mại, công trình được thực hiện năm 2010.
SV: Nguyễn Thị Duyên 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Đề tài 3: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự công ty tại công ty
Đại Nguyễn’’ do sinh viên Phan Thanh Tâm, B13TQH đại học Duy Tân. Công trình
thực hiện năm 2006.
Đề tài 4: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
doanh nghiệp ở công ty TNHH Poongchin Vina’’ tác giả Trịnh Xuân Cường K42A1
đại học Thương Mại thực hiện năm 2010.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đóng góp ý kiến đề xuất giải pháp nâng cao
hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam
Nhiệm vụ nghiên cứu: nêu bật được những vấn đề về tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp cùng với việc nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
Về không gian
Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Giải Pháp VNNP Việt Nam.
Về thời gian
Khóa luận chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn đề trong giai đoạn 2011-2013, lấy

năm 2013 là năm phân tích chính để phân tích tình hình tuyển dụng từ đó đưa ra giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp
VNNP Việt Nam.
Về nội dung
Khóa luận đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, cùng
với nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng, thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Trong đề tài đã sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, đặt vấn đề tuyển
dụng nhân lực trong mối quan hệ với các hoạt động khác, nghiên cứu vấn đề cách
SV: Nguyễn Thị Duyên 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
tổng thể các khía cạnh của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần VNNP
Việt Nam
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm
Mục đích: Thu thập thông tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thực
trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Cách tiến hành:
+ Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
+ Nội dung: Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi, các câu hỏi chủ yếu là dạng trắc
nhiệm, có các đáp án khác nhau theo kiểu bậc thang để các đối tượng khác nhau được
lựa chọn. Cuối cùng là một câu hỏi mở để đối tượng được nêu ra ý kiến của mình về
việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
 Phương pháp phỏng vấn
Mục đích: Thu thập thông tin về thực tế công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam nhằm bổ sung các thông tin đã thu thập được

từ điều tra bảng hỏi.
Cách tiến hành:
Xây dựng câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở nội dung của công tác tuyểndụng nhân
lực để có các thông tin đầy đủ hơn.
+ Nội dung: gồm 10 câu hỏi chính. Nội dung các câu hỏi đều xoay quanh
vấn đề tuyển dụng nhân sự của công ty.
+ Tiến hành phỏng vấn:
Ngày phỏng vấn: Thứ 6 ngày 31/01/2014
Danh sách phỏng vấn:
1. Hà Minh Lê - Trưởng phòng Hành chính- Nhân sự
2. Ngô Thị Phương Hiền – Phó phòng Hành chính- Nhân sự
1.6.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
 Phương pháp so sánh:
So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa các năm, tình hình lao động, mức
lương trung bình, cơ cấu lao động, phân tích sự thay đổi về nhân sự năm 2011/2012,
SV: Nguyễn Thị Duyên 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
2012/2013. So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và phân tích những ưu
điểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề.
 Phương pháp phân tích tổng hợp:
Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu thập được để có cái nhìn tổng quát trong tổng
thể nghiên cứu.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại
Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam”
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải
Pháp VNNP Việt Nam

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam”.
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả
tuyển dụng nhân lực.
2.1.1 Chiêu mộ, nguồn chiêu mộ, tuyển dụng.
2.1.1.1. Chiêu mộ
“Chiêu mộ là một quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên để sau này từ
đó tuyển chọn ra một số người để nhận việc làm” – George T.Milkovich và John
W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê, 2002.
2.1.1.2. Nguồn chiêu mộ
SV: Nguyễn Thị Duyên 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Nguồn chiêu mộ là nơi có thể cung cấp nhân lực cho doanh nghiệp. Hay nói cách
khác, nguồn chiêu mộ là nơi mà doanh nghiệp có thể tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
phù hợp và đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể chiêu mộ nhân lực từ hai nguồn cơ bản là nguồn bên trong
doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong: Là những ứng viên đang làm việc trong nội bộ doanh nghiệp,
có nhu cầu và có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển.
Nguồn bên ngoài : Là những ứng viên hiện đang không làm việc trong doanh
nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển.
2.1.1.3. Tuyển dụng
“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp” – Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, bộ môn
Quản trị nguồn nhân lực, trường đại học Thương mại.
Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho công việc đòi hỏi các
doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức và phải xây dựng một quy

trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực.
- Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm thu hút các ứng viên từ những nguồn khác
nhau, đăng ký dự tuyển vào những vị trí còn trống trong doanh nghiệp. Đây là giai
đoạn đầu của quá trình tuyển dụng, đặt nền tảng cho công tác tuyển chọn. Số lượng
cũng như chất lượng các ứng viên mà tuyển mộ thu hút được ảnh hưởng trực tiếp đền
sự thành công của quá trình tuyển dụng.
Tuyển chọn: Là quá trình sàng lọc trong số những ứng viên để tìm ra những
người phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Tuyển chọn được coi là quá trình chính
trong công tác tuyển dụng.
2.1.2 Hiệu quả, hiệu quả tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, kết quả tuyển dụng
2.1.2.1. Hiệu quả
“Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã
được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó”- PGS.TS Phạm Công Đoàn,
Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, nhà xuất bản Thống Kê, 2012.
Hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả
kinh tế:
- Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội
của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp
xã hội và môi trường.
SV: Nguyễn Thị Duyên 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
- Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động
kinh doanh. Nó biểu hiện mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt
được với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó.
Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí.
Trong đó :
Hiệu quả là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được hiệu
quả đó, đây là chi phí tương đối.

HQ =
2.1.2.2. Hiệu quả tuyển dụng
Từ sự tổng hợp định nghĩa về hiệu quả và tuyển dụng nhân lực, ta có thể hiểu
hiệu quả tuyển dụng là việc tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử
dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp với chi phí tuyển dụng thấp nhất.
2.1.2.3. Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng nhân lực là toàn bộ các khoản chi phí bỏ ra cho quá trình
tuyển dụng từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến khâu hội nhập nhân viên mới để
đạt được mục tiêu đã đề ra.
Các khoản chi phí trong quá trình tuyển dụng bao gồm:
- Chi phí trả lương cho nhân viên thực hiện hoạt động tuyển dụng.
- Chi phí truyền thông tuyển dụng.
- Chi phí cho cơ sở vật chất, công nghệ, in ấn, trang trí phục vụ cho quá trình
tuyển dụng.
- Chi phí cho công tác hội nhập nhân viên mới.
- Và các khoản chi phí khác.
2.1.2.4. Kết quả tuyển dụng
Kết quả tuyển dụng là toàn bộ những kết quả thu được sau khi triển khai toàn bộ
quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp. Kết quả tuyển dụng được thể hiện bằng
đánh giá số lượng và chất lượng các nhân viên được tuyển dụng vào làm việc trong
doanh nghiệp, tổng chi phí tuyển dụng, thời gian dành cho hoạt động tuyển dụng,
doanh thu và năng suất của doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân viên mới, so với
yêu cầu mục tiêu đề ra.
SV: Nguyễn Thị Duyên 7
HQ = KQ – CF
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
2.1.3 Nâng cao hiệu quả tuyển dụng
Nâng cao hiệu quả tuyển dụng là sử dụng những công cụ, biện pháp giúp đạt
được kết quả tuyển dụng với chi phí tuyển dụng thấp nhất.

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng các nhà điều hành nhất thiết phải xây dựng
những hệ thống, chính sách, công cụ và quy trình tuyển dụng khoa học, chặt chẽ và
phù hợp với bối cảnh và tình hình chung của công ty/doanh nghiệp mình.
Muốn vậy doanh nghiệp cần:
- Xây dựng hệ thống tuyển dụng hiệu quả
- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhất quán
- Thiết lập nguồn tuyển dụng ổn định và đáng tin cậy
- Quảng cáo tuyển dụng hấp dẫn để tìm kiếm và thu hút ứng viên
- Xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và chặt chẽ
2.2. Khái quát về tuyển dụng và quy trình tuyển dụng.
2.2.1 Mục đích và ý nghĩa về tuyển dụng
2.2.1.1. Mục đích
Mục đích của quá trình tuyển dụng là thu hút và tuyển chọn được nhân viên mới
có kiến thức, kĩ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và
mục tiêu dài hạn của công ty. Đồng thời cũng nâng cao hình ảnh, uy tín của công ty
trên thị trường lao động.
2.2.1.2. Ý nghĩa
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng, có
tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Không chỉ đối với doanh
nghiệp mà tuyển dụng nhân lực còn tác động tới người lao động, tác động đến các
hoạt động kinh tế- xã hội
* Đối với doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực nếu đạt hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển
được số lượng lao động cần thiết, những kĩ năng chuyên môn cần cho yêu cầu hoạt
động của doanh nghiệp. Từ đó doanh nghiệp có được đội ngũ lao động lành nghề,
năng động, sáng tạo phù hợp với môi trường doanh nghiệp.
Khi công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh
một cách hiệu quả nhất: Tuyển dụng được những người có kỹ năng thích hợp vào vị
trí phù hợp sẽ phát huy hiệu quả, đảm bảo cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao
SV: Nguyễn Thị Duyên 8

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
động từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, chất lượng nguồn nhân lực cũng được phát
huy.
Tuyển dụng tốt cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí như: chi phí tuyển
dụng, chi phí đào tạo lại. Đồng thời sử dụng tốt các nguồn nhân lực của doanh nghiệp
mình.
Tuyển dụng là khâu đầu tiên cũng là khâu quyết định của công tác quản trị nhân
sự trong doanh nghiệp. Tuyển dụng là đầu vào của nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, nó quyết đinh đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên. Tuyển
dụng tạo tiền để cho công tác bố trí, sử dụng và đào tạo phát triển nhân lực.
*Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự tạo cơ hội việc làm cho người lao động, cơ hội thăng tiến để
từ đó họ có thể tăng thu nhập và phát triển năng lực bản thân.
Tuyển dụng tạo cho người lao động có một môi trường làm việc gắn tốt, gắn bó lâu
dài. Tạo động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất, kinh nghiệm,…
*Đối với kinh tế xã hội
Tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh
tế - xã hội: tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất
nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội. Tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho
việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích. Góp phần giảm sự phân hóa giàu
nghèo, tạo ra một xã hội văn minh, kinh tế phát triển bền vững.
2.2.2 Quy trình tuyển dụng
Tùy thuộc vào đặc điểm công việc, loại hình kinh doanh mà mỗi doanh nghiệp có thể
xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tuy nhiên quy trình tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản sau:
2.2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
* Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng
nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm.

 Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
Các căn cứ xác định nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhu cầu về
nhân lực của doanh nghiệp, thực trạng đội ngũ nhân viên hiện có và yêu cầu công
việc.
SV: Nguyễn Thị Duyên 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên.
Quy trình từ trên xuống:
+ Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban giám
đốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu cầu của các
phòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự.
+ Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phận liên
quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch.
+ Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch. Quy trình từ dưới lên
thì ngược lại.
 Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng: Khi xác định nhu cầu tuyển
dụng doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp: Phương pháp phân tích xu
hướng, phương pháp Delphi và phương pháp tỷ suất nhận quà.
*Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.
Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định được
phương án truyền thông và tuyển mộ thông qua việc trả lời câu hỏi 5W và 1H
(who,what,when,why,where,how). Với mỗi phương án truyền thông và tuyển mộ sản
phẩm mà các doanh nghiệp hay sử dụng chính là thông báo tuyển dụng. Kế hoạch
tuyển dụng bao gồm:
 Xác định phương pháp tuyển dụng: Nhà tuyển dụng có thể chọn một hoặc kết
hợp các phương pháp tuyển dụng phù hợp sau: Thi viết, phỏng vấn, trắc nhiệm tâm lý,
phương pháp mô phỏng tình huống.
 Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân
có trách nhiệm và tham gia trực tiếp vào việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Hội đồng

tuyển dụng có thể bao gồm: Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh
vực cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký.
 Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian phù
hợp, không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch
sẽ, cần được chuẩn bị chu đáo, phong cách làm việc cần chuyên nghiệp.
 Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết: Doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị yêu
cầu các thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành cho
ứng viên), phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, thi trắc
nhiệm, chuẩn bị thông báo tuyển dụng
SV: Nguyễn Thị Duyên 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
 Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng: Bao gồm các chi phí cần thiết như chi
phí truyền thông tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm
2.2.2.2 Tuyển mộ nhân lực
* Nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ có hai nguồn là nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:
Nguồn bên trong:
Ưu điểm:
- Các ứng viên đã được thử thách về lòng trung thành ,thái độ làm việc và tinh thần
trách nhiệm.
- Tiết kiệm được chi phí đào tạo.
- Tổ chức có đủ thông tin về đánh giá ứng cử viên.
- Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường.
Nhược điểm:
- Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.
- Tạo sức ì, xơ cướng khi đã quen với công việc cũ
Nguồn bên ngoài
Ưu điểm:
- Thu hút được nhièu nhân tài trong công ty.
- Tạo không khí làm việc mới mẻ.

- Phát triển kỹ năng,kinh nghiệm cho nhân viên.
- Giảm chi phí đào tạo,hiệu suất công việc cao.
Nhược điểm: Việc giới thiệu nhân viên mới có thể tác động tiêu cực tới tinh thần
và sự liện kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức
*Phương pháp tuyển mộ
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ, tuy nhiên các doanh nghiệp thường sử dụng
2 phương pháp phổ biến đó là:
 Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp:
- Giới thiệu từ cán bộ công nhân trong tổ chức.
- Bản thông báo tuyển mộ: Bản thông báo được công khai trong toàn công ty,
thông báo nêu rõ những nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ đối với công việc.
- Các thông tin trong hồ sơ lưu trữ của doanh nghiệp. Đề bạt trên thông tin về
thành tích cá nhân và trình độ của người lao động trong quá trình làm việc tại công ty.
 Phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:
- Qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền hình, đài phát thanh
- Qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
- Tuyển mộ trực tiếp tại các trường lớp, cơ sở đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay
một số công ty thường áp dựng hình thức này, họ cử người tới các trường đại học cao
đẳng để lựa chọn những sinh viên ưu tú về làm việc tại doanh nghiệp.
- Qua các phương tiện khác: sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu, hội trợ
việc làm
* Thông báo tuyển dụng
SV: Nguyễn Thị Duyên 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất các
ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như
mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước là thiết kế thông
báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
 Thiết kế thông báo là bước quan trọng để đảm bảo có sự quan tâm của các
ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết

các nội dung cần thiết như : Giới thiệu về công ty,vị trí, số lượng cần tuyển, yêu cầu
công việc trách nhiệm, quyền lợi, cách thức nộp hồ sơ,…
 2.2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
* Sơ tuyển và thi tuyển
 Sơ tuyển: Là quá trình chọn lọc ứng viên thông qua việc lọc hồ sơ dự tuyển
để đưa ra một danh sách các ứng viên đáp ứng các yêu cầu cơ bản của vị trí cần tuyển.
 Thi tuyển: Là quá trình phân loại các ứng viên thông qua các bài kiểm tra về
kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ về tư duy công việc, chuyên môn
nghiệp vụ từ đó tạo cơ sở để tìm ra nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà
doanh nghiệp có nhu cầu cần tuyển.
*Phỏng vấn
Trong hoạt động tuyển dụng thì phỏng vấn là một phần không thể thiếu. Bởi vì
phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như hình
thức, năng lực, các kỹ năng cho công việc dưới nhiều hình thức như phỏng vấn theo
mẫu, phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn
nhóm, phỏng vấn căng thẳng. Các hình thức phỏng vấn có những ưu nhược điểm khác
nhau vì vậy tùy từng loại công việc và điều kiện doanh nghiệp mà lựa chọn hình thức
phù hợp để đạt kết quả tốt nhất khi đánh giá ứng viên.
* Kiểm tra sức khỏe
Kiểm tra sức khỏe cũng là một bước không thể bỏ qua. Bên cạch việc có đủ các
yếu tố về trình độ học vấn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc ứng viên cũng cần có một
sức khỏe tốt để đảm nhận được công việc.
*Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển chọn là quá trình đánh giá tất cả các
mặt của một ứng viên về chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực từ đó quyết định
ứng viên nào bị loại bỏ, ứng viên nào phù hợp với vị trí tuyển dụng. Tuy nhiên, không
SV: Nguyễn Thị Duyên 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển dụng đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho
doanh nghiệp. Do đó, trong một số doanh nghiệp còn có bước đề nghị tuyển trước khi

ra quyết định nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới.
2.2.2.4. Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận
công việc và hòa nhập với tập thể, với văn háo doanh nghiệp. Hoạt động này thường
được tổ chức dưới dạng một bữa tiệc chào đón, ra mắt nhân viên mới hoặc tổ chức
cho nhân viên mới một khóa đào tạo hôi nhập.
2.2.2.5.Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng là việc đo lường kết quả thực hiện tuyển dụng so với các
tiêu chí đề ra. Mục đích đầu tiên của đánh giá tuyển dụng là cung cấp các thông tin cơ
bản để xác định kết quả và hiệu quả công việc. Ngoài ra hoạt động này còn giúp cho
cán bộ nhân sự và các bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình
tổ chức tuyển dụng đã đạt yêu cầu hay chưa. Từ đó rút ra sai sót và điều chỉnh trong
các lần tuyển dụng kế tiếp.
2.3 Các tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
tuyển dụng
2.3.1. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
Hiệu quả tuyển dụng được đánh giá dựa vào hệ thống các chỉ tiêu nhất định.
Những chỉ tiêu này phụ thuộc vào mục tiêu hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp
trong từng thời kì tuyển dụng của doanh nghiệp trong từng thời kì. Vì vậy, khi phân
tích và đánh giá hiệu quả tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của từng đợt tuyển
dụng.
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp luôn hướng đến mục tiêu
tuyển dụng nhất định và để đạt được mục tiêu tuyển dụng đó doanh nghiệp phải sử
dụng các nguồn lực với chi phí tuyển dụng thấp nhất.
Mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu về số lượng, mục tiêu
về chất lượng, thời gian tuyển dụng và cơ cấu nhân lực tuyển dụng. Các mục tiêu này
là căn cứ để đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Tuy nhiên trên thực
tế không phải đạt chỉ cần đạt được mục tiêu này thì hiệu quả tuyển dụng sẽ tốt, vì còn
phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác ví dụ như chi phí cho công tác tuyển dụng. Vì
vậy, có thể nói tiêu chuẩn đáng giá hiệu quả tuyển dụng là đạt được mục tiêu tuyển

dụng với chi phí thấp.
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Hiệu quả tuyển dụng được đánh giá qua các chỉ tiêu sau:
2.3.2.1. Chỉ tiêu kết quả và chi phí tuyển dụng
- Chỉ tiêu kết quả tuyển dụng
SV: Nguyễn Thị Duyên 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
1-Tổng số hồ sơ ứng viên
2-Số ứng viên qua vòng sơ tuyển
3-Số nhân viên được tuyển dụng
4-Số nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc
5-Số nhân viên nghỉ việc sau thời gian thử việc
Qua các chỉ tiêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá được hiệu quả của việc chiêu
mộ nhân lực, chất lượng nhân lực, khả năng thu hút và giữ chân nhân tài của doanh
nghiệp.
-Chi phí tuyển dụng
1- Chi phí truyền thông tuyển mộ nhân lực
2- Chi phí sàng lọc và xử lí hồ sơ
3- Chi phí tài liệu, văn phòng,…
4- Chi phí hội nhập nhân viên mới.
Các chỉ tiêu trên phản ánh các loại chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra trong toàn
bộ quá trình tuyển dụng nhân lực. Các chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ mức độ đầu tư
cho hoạt động tuyển dụng càng lớn. Tuy nhiên, để quá trình tuyển dụng nhân lực đạt
hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải tiết kiệm các loại chi phí trên một cách tối đa, hay
nói cách khác là chi phí thấp nhất.
2.3.2.2. Chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng
a. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển /Tổng số hồ sơ ứng viên
Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả truyền thông tuyển mộ. Đánh giá các phương
pháp truyền thông , các nguồn tuyển dụng đã khả thi chưa, thông báo tuyển dụng đã
hợp lí chưa. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển / Tổng số hồ sơ ứng viên càng lớn

thì hiệu quả tuyển dụng càng cao và ngược lại.
b.Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng/ Tỷ số ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển
Chỉ tiêu này nói lên tỷ số giữa số người trúng tuyển trên tổng số người tham dự.
Nó phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn. Nếu tỷ số tuyển chọn cao tức
là công tác tuyển dụng của công ty càng thu hút được số người tham gia tuyển mộ
nhiều hay đây chính là nói lên sự thành công của tuyển mộ và sự hấp dẫn của nghề
đang cần tuyển người.
c.Chi phí tuyển dụng/ Một ứng viên được tuyển
Chỉ tiêu này phản ánh một ứng viên bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí cho tuyển dụng.
Từ đây đánh giá được hiệu quả tuyển dụng. Nếu chi phí tuyển dụng/ 1 ứng viên tuyển
dụng mà càng lớn thì hiệu quả tuyển dụng sẽ thấp do nguồn ngân sách tuyển dụng
cho 1 ứng viên lớn hơn mức yêu cầu và ngược lại.
d. Tỷ lệ nhân viên được tuyển đáp ứng yêu cầu công việc thực tế/ Tổng nhân viên
được tuyển
Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân viên mới tuyển có đáp ứng yêu cầu công
việc thực tế hay không. Qua đó phản ánh chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng,
đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Tỷ lệ nhân viên được tuyển đáp ứng yêu cầu công việc
thực tế/ Tổng nhân viên được tuyển càng lớn thì hiệu quả tuyển dụng càng cao và
ngược lại.
e. Năng suất lao động của số ứng viên được tuyển
SV: Nguyễn Thị Duyên 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Tăng năng suất lao động là mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân lực.Chỉ tiêu
này cụ thể hóa hơn nữa chất lượng của công tác tuyển dụng. Nó phản ánh năng suất
lao động của một nhân viên được tuyển so với kết quả tuyển dụng và kế hoạch tuyển
dụng. Chỉ tiêu này càng cao thì nhân viên mới đáp ứng yêu cầu công việc càng cao.
Từ đó đánh giá được hiệu quả tuyển dụng.
f. Tỷ lệ người được tuyển dụng bỏ đi/ Tổng số người được tuyển dụng
Chỉ tiêu phản ánh hiệu quả thực chất cuối cùng của quá trình tuyển dụng. Đó là
khả năng giữ chân người lao động của công ty.Qua chỉ tiêu này sẽ đánh giá được quá

trình hội nhập môi trường làm việc, hội nhập với công việc của công ty có phù hợp
với người được tuyển. Người được tuyển có thực sự thích và phù hợp với công việc
không. Nếu chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả tuyển dụng càng thấp do tỉ lệ người
được tuyển bỏ đi cao.
2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng
2.4.1 Hệ thống pháp luật và các quy định chính sách của Nhà nước
Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác
tuyển dụng nhân lực. Mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng nhưng
phương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy định của luật lao động. Doanh
nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng chính sách của
nhà nước trong tuyển dụng. Các chính sách, quy định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm
xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp khiến doanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi
quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
2.4.2 Sự cạnh tranh trên thị trường
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng và chất
lượng tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có
khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại. Do đó,
cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp
tuyển dụng nhân lực
2.4.3 Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
Bất kì một doanh nghiệp nào cũng đều phải phát triển qua các giai đoạn: hình
thành, phát triển và suy thoái. Mỗi giai đoạn sẽ có nhu cầu tuyển dụng khác nhau và
ảnh hưởng tới quy trình và cách thức tuyển dụng cũng như số lượng và chất lượng lao
động. Ví dụ trong giai đoạn hình thành, doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội
SV: Nguyễn Thị Duyên 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
ngũ lao động đông đảo và có chất lượng để có thể phát triển doanh nghiệp đi lên.
Theo đó , nhu cầu tuyển dụng sẽ cao hơn và cách thức tuyển dụng sẽ khác với giai
đoạn phát triển và suy thoái ở quy mô, quy trình, nguồn tuyển,…
2.4.4 Tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng

Tiêu chuẩn tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn và trực tiếp tới kết quả tuyển dụng và
cụ thể là số lượng, chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng
phải bám sát tiêu chuẩn công việc và phải phù hợp với vị trí cần tuyển. Nếu tiêu
chuẩn công việc quá thấp so với yêu cầu công việc thì ứng viên được tuyển vào sẽ
không có đủ năng lực và trình độ để thực hiện các chức năng nhiệm vụ của vị trí công
viêc. Còn nếu tiêu chuẩn công việc quá cao thì số lượng ứng viên nộp hồ sơ sẽ hạn
chế và khó có thể tìm được ứng viên cho vị trí tuyển dụng . Từ đó dẫn đến hiệu quả
công việc không cao.Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chuẩn công việc phù
hợp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
2.4.5 Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp sẽ có các chính sách và cách thức tuyển dụng riêng, nó mang
những nét đặc trưng của doanh nghiệp đó. Ví dụ có những doanh nghiệp khi tuyển
dụng chỉ ưu tiên nguồn bên trong doanh nghiệp, nhưng có những doanh nghiệp lại ưu
tiên nguồn bên ngoài. Hay quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp cũng linh hoạt
thay đổi đối với từng vị trí tuyển dụng.Từ chính sách tuyển dụng của mỗi doanh
nghiệp thì họ sẽ có cách thức và hình thức tuyển dụng riêng.
Thực tế cho thấy nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng nhân lực của Việt
Nam hạn chế. Vì vậy để tìm kiếm được nhân tài cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp
cần thiết phải nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng để có những chính sách tuyển dụng
hợp lí.
SV: Nguyễn Thị Duyên 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP VNNP VIỆT NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần giải pháp VNNP
- Tên công ty: Công ty Cổ phần giải pháp VNNP Việt Nam
- Địa chỉ: 260 Cầu Giấy – Hà Nội
- Điện thoại: 043.767.9176 Fax: 043.767.9176

- Tên nước ngoài: VNNP Viet Nam Accounting Solutions Company Limited
- Tên viết tắt: VNNP ACC Co.,Ltd
Trong mỗi chặng đường phát triển, VNNP đều để lại những dấu mốc quan trọng
về những giá trị mang đến cho các đối tác của mình.
Năm 1998 thành lập: Tổ chức bồi dưỡng cán bộ VNNP Việt Nam
Năm 2004 đổi tổ chức cán bộ VNNP Việt Nam thành: Công ty TNHH Nguyễn
Phạm Việt Nam
Năm 2007 đổi tên: Công ty TNHH Nguyễn Phạm Việt Nam thành Công ty
TNHH An Hiền Việt Nam.
Năm 2010 sát nhập và thành lập Công ty CP giải pháp VNNP Việt Nam
Năm 2013 Công ty phát triển và mở rộng thêm các công ty trực thuộc và hoạt
động với mục tiêu mở rộng giới thiệu về dịch vụ VNNP tới các khách hàng doanh
nghiệp.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty VNNP
3.1.2.1. Chức năng chủ yếu của công ty VNNP
VNNP cung cấp giải pháp kế toán – thuế cho DN theo đúng quy định hành nghề
kế toán của pháp luật Việt Nam.
Quản lý có hiệu quả các nguồn vốn nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ kinh doanh
của Công ty
Đảm bảo kết quả lao động, chăm lo không ngừng cải thiện nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.
3.1.2.2. Nhiệm vụ chủ yếu của công ty VNNP
SV: Nguyễn Thị Duyên 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
VNNP cung cấp chủ yếu các gói dịch vụ kế toán thuế trọn gói và kế toán dọn dẹp
cho các doanh nghiệp.
Mở các lớp Đào tạo kinh nghiệm kế toán thực tế cho sinh viên các trường TC-
CĐ-ĐH, Bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán, thuế cho DN.
Thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo quy định của pháp luật
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty VNNP

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty VNNP
(Nguồn: Phòng Tổ chức_Hành chính Công ty VNNP)
Chức năng của từng bộ phận trong Công ty.
Giám đốc và Hội đồng quản trị: Giám sát, chỉ đạo mọi hoạt động của Công ty.
Phòng nghiệp vụ kế toán: Chịu trách nhiệm hoàn thành việc quyết toán sổ sách và
báo cáo tài chính, lưu trữ và bảo mật hồ sơ, chứng từ…
Phòng quan hệ doanh nghiệp: có chức năng là lập các kế hoạch kinh doanh và
triển khai thực hiện, thiết lập và giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng,
Phòng IT - Marketing: thực hiện các bộ phận như: Quản trị mạng, quản trị hệ
thống, phát triển ứng dụng, thiết kế đồ họa,…
Phòng Đào tạo: tổ chức các khóa học đào tạo, giảng dạy cho học viên về kế toán,
tin học, tiếng anh, hành chính nhân sự, trợ lý…
SV: Nguyễn Thị Duyên 18
Giám Đốc
Phòng
tổ chức
hành
chính
Phòng IT
Marketing
Phòng
Đào tạo
Phòng
Nghiệp
vụ kế
toán
Phòng
dự án
Phòng
Quan hệ

doanh
nghiệp
CT HĐQT
Phó Giám Đốc
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Phòng tổ chức hành chính: Tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc quản lý
nhân sự, quản lý và phân phối nguồn lực.
Phòng truyền thông – dự án: Tổ chức các chương trình tọa đàm, hội nghị, liên kết
các đơn vị hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp, công ty trên địa bàn.
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty VNNP
Bảng 3.1: Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2011, 2012, 2013
(Đơn vị: triệu đồng)
S
TT
Nội dung
Năm So sánh
2
011
2
012
2
013
2012-
2011
2013-
2012
T
uyệt
đối
T

ỉ lệ
(
%)
T
uyệt
đối
T
ỉ lệ
(
%)
1
Doanh thu
thuần
9
043
5
735
4
.764
-
3308
3
6.58
-
971
1
6.9
2 Tổng chi phí
6
55.3

6
52
8
20.9
-
3.3
0
.5
1
69
2
5.9
3 Lợi nhuận TT
7
8,9
8
6.5
4
5.5
-
7.6
9
.63
-
41
4
7.39
4
Tổng số lao
động

4
0
7
0
9
0
3
0
7
5
2
0
2
8.57
5
Năng suất lao
động/1 nhân viên
2
26.1
8
1.9
5
2.9
-
144
6
3.78
-
29
3

5.4
6
Lợi nhuận đóng
góp BQ 1 lao động
1
,97
1
.24
0
.51
-
0.73
3
7.05
0
.73
5
8.87
(Nguồn: Phòng kế toán-Báo cáo tài chính VNNP)
Nhìn chung , do tình hình kinh tế trong 3 năm gần đây diễn ra khó khăn nên
doanh thu và lợi nhuận Công ty VNNP biến động rõ nét:
Từ 2011-2013 Tổng doanh thu Công ty giảm mạnh tới 4279 triệu đồng, trong khi
đó lợi nhuận năm 2012 tăng so với 2011 là 9.63%, nguyên nhân là do chi phí giảm ,
sử dụng hiệu quả nguồn vốn. Nhưng sang năm 2013 lợi nhuận giảm tới 47.39% , chi
phí cũng tăng.
SV: Nguyễn Thị Duyên 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Số lao động qua 3 năm Công ty vẫn tăng đều tuy nhiên năng suất lại giảm sút, từ
226.1 triệu đồng (năm 2011) xuống còn 52.9 triệu đồng ( năm2013). Do chi phí sử
dụng lao động tăng như chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo và việc sử dụng lao động

còn nhiều hạn chế ở khâu quản lí.
Như vậy từ năm 2011-2013,Công ty sử dụng lao động không hiệu quả cũng là
nguyên nhân dẫn tới doanh thu và lợi nhuận giảm sút.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trương quản trị nhân lực
đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP
Việt Nam
3.2.1. Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước
Tại Hà Nội những năm gần đây, chính quyền thành phố đã có những chính sách
thu hút đầu tư thông thoáng. Đặc biệt với chính sách giảm 30% thuế thu nhập doanh
nghiệp, cùng việc các ngân hàng thương mại đồng loạt giảm lãi suất huy động và cho
vay đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp ở Hà Nội nói chung và Công ty Cổ phần
Giải pháp VNNP Việt Nam nói riêng. Công ty đã tổ chức mở rộng mô hình kinh
doanh. Do đó công ty cũng phải tuyển dụng thêm lao động ở một số bộ phận để đáp
ứng nhu cầu công việc.
3.2.2. Sự cạnh tranh trên thị trường
Việc tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp là vấn đề mà hầu
hết các tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đúng mức để điều chỉnh kịp
thời tổ chức, doanh nghiệp mình.
Hiện nay các công ty Kế toán Hà Nội, Kế toán Kinh Bắc, Dịch vụ thuế Tâm An,
…và rất nhiều Công ty dịch vụ kế toán đang là đối thủ cạnh tranh lớn mạnh của
VNNP. Thị trường càng tiềm năng, sự cạnh tranh với Công ty càng gay gắt.
3.2.3. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Chiến lược kinh doanh của công ty là “Phát triển bền vững dựa trên yếu tố con
người” nên công ty rất chú trọng tới chất lượng đầu vào hay công tác tuyển dụng.
Ngay từ năm 2008, công ty đã thành lập quỹ riêng, quỹ dành cho các hoạt động quản
trị nhân lực. Cho tới nay quỹ ngày càng phát triển và lớn mạnh nên chi phí dành cho
công tác tuyển dụng nhân lực luôn được đảm bảo. Chi phí đầu tư cho tuyển dụng luôn
đầy đủ và kịp thời nên các hoạt động tuyển dụng luôn được thực hiện đúng kế hoạch
mang lại những kết quả tốt. Tuy nhiên, theo nhận định của Bà Hà Minh Lê Trưởng
SV: Nguyễn Thị Duyên 20

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
phòng nhân sự tại công ty hiện nay quỹ đầu tư cho công tác tuyển dụng chưa được sử
dụng hiệu quả mà còn rất dàn trải gây lãng phí cho doanh nghiệp.
3.2.4. Nhà quản trị
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với chất lượng nguồn
nhân lực trong công ty, bộ máy lãnh đạo của công ty luôn chú trọng, quan tâm tới
công tác tuyển dụng như việc tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các hoạt động tuyển
dụng, sẵn sàng tăng cường chi phí cho hoạt động tuyển dụng khi thấy cần thiết và tích
cực tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển chọn những vị trí quản trị viên cấp cao giúp
cho công tác tuyển dụng nhân lực được diễn ra cách thuận lợi, luôn được hỗ trợ kịp
thời trong mọi hoàn cảnh dẫn tới chất lượng tuyển dụng luôn đạt chất lượng cao.
3.2.5. Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Công ty có chính sách nhân sự đối với người lao động khá tốt. Chế độ lương,
thưởng, phúc lợi cho người lao động đều theo đúng luật, chính sách thăng tiến cũng
hấp dẫn và có khả năng đạt được đối với mọi lao động trong công ty. Công ty còn
quan tâm tới công tác đào tạo đúng mức tạo ra môi trường làm việc, phấn đấu lành
mạnh thu hút các ứng viên có ý định làm việc tại doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận
lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
3.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP
Việt Nam
3.3.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua
SV: Nguyễn Thị Duyên 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty từ năm 2011-2013
(Đơn vị: Người )
Năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
C
hính
thức
Th

ời vụ
Ch
ính
thức
Th
ời vụ
C
hính
thức
T
hời vụ
Phòngquanhệ
doanh nghiệp
5 0 10 0 1
5
0
Phòng dự án 3 0 5 0 6 0
Phòng đào tạo 2 0 4 0 7 0
PhòngIT marketing 3 0 4 0 6 0
Phòng nghiệp vụ 7 1 20 5 2
5
11
Phòng Tổ chức-
Hành chính
0 0 1 0 1 0
Tổng 21 49 65
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Qua bảng kết quả tuyển dụng ta thấy trong năm 2011-2013 số lượng nhân viên
được tuyển mới vào tương đối nhiều, trung bình số lượng nhân viên được tuyển là 45
người/ năm. Số nhân viên được tuyển vào chủ yếu là phòng nghiệp vụ, lao động thời

vụ. Là công ty dịch vụ nên nó có tính mùa vụ, vì vậy để đảm bảo số lượng lao động
phục vụ cho quá trình kình doanh, công ty tiến hành tuyển dụng trên cả hai nguồn bên
trong và bên ngoài. Sau đây là một số phân tích cụ thể thực trạng về công tác tuyển
dụng của công ty trong thời gian qua.
3.3.2. Thực trạng công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân
lực trong Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam
3.3.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong công ty
Trong những năm gần đây, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực đã và
đang được coi trọng vì là một phần của kế hoạch kinh doanh dài hạn. Công tác này sẽ
quyết định sự thành bại của công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh, nó liên quan
tới tất cả quá trình phát triển của các bộ phận khác cũng như quá trình phát triển của
công ty sau này. Công ty đã giao nhiệm vụ này cho phòng hành chính - nhân sự, bộ
SV: Nguyễn Thị Duyên 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
phận này chịu trách nhiệm trước công ty về công tác xác định nhu cầu tuyển dụng
nhân lực tại thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn, mỗi chu trình kinh doanh.
Công tác đề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào bản kế hoạch sản xuất kinh doanh của
công ty, kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ kế hoạch để xác định số người cần thiết .
Ngoài ra còn dựa vào việc thu thập thông tin của các bộ phận, phòng ban về tình hình
thiếu hụt của họ sau đó phòng hành chính - nhân sự thu thập các con số và tổng hợp
tất cả số lao động của các phòng ban, đó chính là con số nhu cầu nhân lực thiếu hụt.
Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng trong công ty hình thành theo cả 2 chiều, từ
trên xuống và từ dưới lên. Từ trên xuống dưới là khi cán bộ kế hoạch xác định con số
dự báo dựa vào bản kế hoạch sản xuất kinh doanh, sau đó trình lên giám đốc.
Như vậy công ty đã sử dụng phương pháp chuyên gia trong việc xác định nhu cầu
nhân lực. Việc xác định nhu cầu lao động chủ yếu dựa trên ý kiến của cán bộ lãnh đạo
trực tiếp phòng, ban.
3.3.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết trong công ty
Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tại công ty mặc dù
không xây dựng thành văn bản nhưng vẫn được thống nhất về một số điểm như vị trí

TD, thời gian TD, nguồn TD, Kế hoạch TD nhân lực vì không xây dựng thành văn
nên thường gây khó khăn cho công ty trong quá trình tiến hành tuyển dụng. Do
không có văn bản cụ thể nên không có căn cứ hướng dẫn thực hiện khi triển khai
tuyển dụng. Công tác này thường do chuyên viên tuyển dụng thực hiện bao gồm các
công việc:
- Việc xác định vị trí cần tuyển dụng tùy thuộc vào vị trí còn thiếu của công ty.
Có thể là vị trí nhân viên kinh doanh, chuyên viên nhân sự, bảo vệ, lễ tân hay một
quản trị viên cấp cao.
- Xác định thời gian tuyển dụng: Thời gian tuyển dụng phụ thuộc vào kế hoạch
tuyển dụng của công ty.Thông thường công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng thường
diễn ra trước khi triển khai hoạt động tuyển dụng 1 tháng và qua strình thực hiện
tuyển dụng diễn ra trong khoảng thời gian 30 ngày.
- Địa điểm tuyển dụng: Địa điểm tuyển dụng thường diễn ra tại phòng phỏng vấn
của công ty. Cũng có trường hợp diễn ra tại một số cơ sở đào tạo, trường đào tạo
nghề.
SV: Nguyễn Thị Duyên 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
3.3.3. Thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực trong Công ty Cổ Phần Giải
Pháp VNNP Việt Nam
3.3.3.1. Nguồn tuyển mộ
Bảng 3.3: Kết quả tuyển dụng lao động của công ty thông qua nguồn tuyển
dụng giai đoạn 2011-2013
( Đơn vị: Người)
Nguồn tuyển
dụng
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Nội bộ 10 15 12
Bên ngoài 11 34 53
Tổng 21 49 65
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)

Nhìn chung trong những năm qua, nhận thức của ban lãnh đạo đã dần thay đổi.
Quan điểm của ban lãnh đạo trong công ty là: “ chỉ tìm kiếm ứng viên bên ngoài
công ty sau khi đã kiểm tra khả năng của toàn bộ các ứng viên trong nội bộ”. Các vị
trí công việc chủ chốt như giám đốc, trưởng phòng, phó phòng công ty đều ưu tiên
tuyển dụng nguồn nội bộ, sau đó mới đến nguồn bên ngoài.
Để thực hiện chính sách này thông thường công ty áp dụng biện pháp giới thiệu cnas
bộ nhân viên trong công ty. Khi công tác tuyển mộ được tiến hành thì phòng tổ chức
sẽ thông báo xuống các phòng ban, từng bộ phận sẽ xem xét ai có năng lực đảm
nhiệm công việc thì thông báo lại cho phòng tổ chức, những người này được xem xét
và ghi và danh sách ứng viên của công ty. Bộ phận phụ trách tuyển dụng sẽ căn cứ
vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của ứng viên trong công ty thông qua hệ
thống quản lí để một mặt đảm bảo tính công bằng và theo nguyện vọng của ứng viên.
Trong thời gian qua nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty khá cao. Đây chủ
yếu là lực lượng nhân viên nghiệp vụ, lao động thời vụ. lực lượng lao động này luôn
thay đổi cùng với nhu cầu lao động trong các giai đoạn kinh tế, các kì kế hoạch.
Nhận xét:
Về nguồn tuyển mộ của công ty cũng khá đa dạng, ngoài nguồn bên trong công ty
cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt có sự ưu tiên cho những ứng
viên là người thân của cán bộ nhân viên trong công ty. Điều này có ưu điểm là nhân
viên mới sẽ dễ hòa nhập hơn với môi trường mới, cách làm việc mới, và kinh nghiệm
SV: Nguyễn Thị Duyên 24