luận văn quản trị nhân lực Nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần AIN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần AIN
Sinh viên : Lê Thị Thương
Mã sinh viên : LT111631
Hệ : Liên thông
Chuyên ngành : QTKD
Khóa : 11B
Lớp
:
QTKDTH-k11b
Giáo viên hướng dẫn : ThS.Vũ Hoàng Nam
Hà Nội, tháng 3 năm 2012
i
Mục lục
LỜI CAM ĐOAN CỦA SINH VIÊN THỰC TẬP iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ v
Bảng 1.1: Bảng thống kê lao động trong công ty v
LỜI GIỚI THIỆU 1
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CP AIN 5
1.1 Khái quát về công ty 5
1.2 Một số đặc điểm về lao động và kết quả kinh doanh trong những năm gần
đây 7
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP AIN 11
1.3 Các chính sách tạo động lực của của công ty 11
1.4 Đánh giá của người lao động qua kết quả điều tra 24

I. Các biện pháp mang tính vật chất 26
1.5 Nhận xét chung 32
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP AIN. .34
1.6 Bố trí và phân công lao động thích hợp cho từng nhân viên 34
1.7 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc
trong doanh nghiệp 35
Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của mỗi cá
nhân đồng thời cũng ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động; 35
1.8 Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, phát huy các công cụ
phúc lợi 35
1.9 Nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc 36
1.10 Đẩy mạnh hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 36
1.11 Một số biện pháp khác 37
KẾT LUẬN 38
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 39
PHỤ LỤC 40
ii
I. Các biện pháp mang tính vật chất 43
iii
LỜI CAM ĐOAN CỦA SINH VIÊN THỰC TẬP
Tôi tên là: Lê Thị Thương
Mã sinh viên: LT111631; Hệ: Liên thông; Khóa: 11B
Chuyên ngành: QTKD; Lớp: QTKDTH- K11B
Tôi cam đoan rằng toàn bộ chuyên đề thực tập với đề tài “Nâng cao công tác
tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần AIN” là do tôi tự thực hiện và
không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào. Tất cả các dữ liệu sử dụng cho chuyên đề này
đều có nguồn gốc rõ ràng, việc sử dụng đã được sự đồng ý của nơi cung cấp.
Hà Nội, ngày 28 tháng 3 năm 2012
Sinh viên

(họ tên và chữ ký)
iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Giải thích
CP Cổ phần
CNTT Công nghệ thông tin
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
HĐKD Hoạt động kinh doanh
GVHB Giá vốn hàng bán
HĐTC Hoạt động tài chính
LN Lợi nhuận
LNTT Lợi nhuận trước thuế
LNST Lợi nhuận sau thuế
v
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ
Bảng 1.1: Bảng thống kê lao động trong công ty
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 1.3: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty CP AIN trong những năm
gần đây
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả điều tra
Bảng 4.1: Biểu mẫu đăng ký chỉ tiêu cá nhân.
1
LỜI GIỚI THIỆU
2
Đơn vị thực tập
Công ty CP AIN
Lý do lựa chọn đề tài
Đối với bất kì một doanh nghiệp nào, điều mong muốn mà họ luôn hướng tới
đó là nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Trước đây, khi nói đến việc doanh
nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường người ta thường chỉ ngĩ

tới các yếu tố là giá cả và chi phí, làm sao cho hai yếu tố này càng giảm càng tốt.
Nhưng khoa học phát triển, các công ty đều đã áp dụng các thành tựu đó vào sản
xuất và tất cả sự mong muốn giảm đó cũng phải dừng ở một giới hạn nhất định. Do
đó, các doanh nghiệp phải tìm cho mình những cách thức khác để nâng cao khả
năng cạnh tranh trên thị trường. Và giờ đây, người ta đã dần thấy rằng hạ giá bán và
giảm chi phí không phải là những phương án tối ưu giúp các doanh nghiệp nâng cao
khả năng cạnh tranh trong lâu dài. Các doanh nghiệp đã khám phá ra sức mạnh của
chính nguồn lực trong doanh nghiệp. Đây luôn là lợi thế khác biệt mà doanh nghiệp
có thể tạo ra vì nguồn nhân lực trong mỗi công ty là khác nhau. Điều này không
những vừa giúp giải quyết hai vấn đề trên (giá cả và chi phí) mà còn tạo ra một lợi
thế lâu dài.
Làm thế nào để phát huy được tối đa nhiệt tình của cán bộ, nhân viên luôn là
yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong giai đoạn này. Thực
tiễn đã chứng minh, doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực
hiệu quả thì sẽ có động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh trên thị trường.
3
Bước vào thế kỷ mới, chúng ta đang đứng trước thách thức của thời đại kinh tế
tri thức. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về
thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã
được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con
người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn
của mỗi con người. Và để phát huy hết mọi tiềm năng ẩn chứa trong từng nhân viên
của mình đòi hỏi phía công ty mà cụ thể là các lãnh đạo cấp trên trực tiếp phải tạo
được biện pháp, cách thức thúc đẩy nhân viên của mình cống hiến hết mình cho
công việc. Để đạt được kết quả ở mức cao nhất, nhà quản trị phải đảm bảo rằng
người công nhân luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu riêng cũng như
những nhu cầu chung trong tổ chức.
Ai đó đã từng nói: “Con người được tôn trọng không phải do tồn tại mà bởi
nhân cách; Một công ty giành được thiện cảm không phải do quảng cáo mà nhờ bản
sắc riêng”. Và tạo động lực cho người lao động cũng chính là một yếu tố tạo nên

bản sắc riêng mà công ty có thể tạo được cho chính mình. Hay nói cách khác thì tạo
được động lực thúc đẩy cho người lao động- là chiếc chìa khóa mở ra con đường
phát triển mới vững chắc cho công ty.
Xuất phát từ những lý do đó mà em đã lựa chọn đề tài: “ Nâng cao công tác tạo
động lực cho người lao động tại công ty CP AIN” để làm đề tài cho bài viết của
mình.
Phương pháp thực hiện
Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi kết hợp
phỏng vấn trực tiếp.
Các kết luận và đề xuất
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động, cụ
thể trong bài này là đội thi công của công ty;
Thấy được phần nào những hạn chế còn tồn tại trong công tác tạo động lực
cho người lao động trực tiếp tại công ty CP AIN;
Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty CP AIN trong giai đoạn tới;
4
5
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CP AIN
1.1 Khái quát về công ty
1.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
Công ty CP AIN được thành lập theo giấy chứng nhận kinh doanh số:
0103025277 do sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 12/ 6/ 2008. Trụ sở
chính tại số 6/22 Phố Giáp Nhị- Phường Thịnh Liệt- Quận Hoàng Mai- Hà Nội,
hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực, đặc biệt là trong lĩnh vực bưu chính viễn thông và
CNTT. Mặc dù vẫn còn non trẻ nhưng công ty đã cố gắng không ngừng để bắt kịp
với tốc độ phát triển của nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt.
Công ty được thành lập năm 2008, còn khá non trẻ nên ban đầu không tránh
khỏi những khó khăn về thị trường, quản lý sản xuất, quy trình công nghệ, dịch vụ
cung cấp của công ty chưa được thị trường biết đến nhiều. Lại ra đời trong thời kì

nền kinh tế có những biến động ( thời kì khủng hoảng tài chính) nên khó khăn với
công ty dường như bị nhân lên. Giá cả các yếu tố đầu vào leo thang, đối thủ cạnh
tranh nhiều cùng với đó là sự tiêu dùng của khách hàng có xu hướng bị cắt giảm
mạnh làm ảnh hưởng rất lớn tới kế hoạch tài chính, tiêu thụ của công ty.Bên cạnh
đó, lực lượng nhân viên kĩ thuật có tay nghề cao chưa nhiều, đôi khi chưa đáp ứng
được nhu cầu công việc.
Mặc dù còn gặp rất nhiều khó khăn, song tập thể cán bộ công nhân viên toàn
công ty luôn đoàn kết, không ngừng học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của công việc.
Và giờ đây, công ty vẫn đang chứng minh cho các đối tác thấy năng lực của
mình trong công tác tư vấn, lập dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật, thi công và tổng dự
toán các công trình viễn thông; thi công lắp đặt các công trình truyền dẫn, chuyển
mạch, trạm thu phát sóng và các công trình viễn thông phục vụ cung cấp các dịch
vụ băng rộng…; sửa chữa, bảo dưỡng các thiết bị viễn thông trên mạng, đảm bảo
chất lượng và tiến độ công trình.
1.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty
Nghành nghề đăng kí kinh doanh của công ty:
- Tư vấn lập dự án, thiết kế các công trình thông tin bưu chính viễn thông;
6
- Thiết kế mạng công trình thông tin bưu chính viễn thông;
- Thi công xây dựng các công trình bưu chính viễn thông, điện tử tin học, các
công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi;
- Tư vấn lập hồ sơ mời thầu, lựa chọn các nhà thầu công trình ( không bao
gồm tư vấn pháp luật và tư vấn tài chính);
- Tư vấn và cung cấp phần mềm tin học;
- Thẩm định dự án, thiết kế dự toán các công trìnhđiện tử, viễn thông, tin học;
- Dịch vụ bảo trì, sửa chữa, lắp đặt thiết bị điện tử tin học, hệ thống điện, điều
hòa, máy phát điện;
- Cung cấp máy quay camera, các thiết bị bảo vệ, thiết bị báo cháy, thiết bị văn
phòng;

- Tư vấn thiết kế, lắp đặt các thiết bị bảo vệ, thiết bị báo cháy;
- Sản xuất và buôn bán các thiết bị, vật tư nghành điện tử viễn thông, vật liệu
xây dựng, xăng dầu;
- Sản xuất và cung cấp các loại thẻ viễn thông, công nghệ thông tin;
- Mua bán, lắp đặt, chuyển giao các trang thiết bị, dụng cụ cho giáo dục đào
tạo, đo kiểm, thiết bị y tế;
7
- Cung cấp các dịch vụ gia tăng trên nền internet, điện thoại di động, điện thoại
cố định, truyền hình;
- Các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật;
Trong đó lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là lĩnh vực bưu chính viễn
thông và CNTT.
1.2 Một số đặc điểm về lao động và kết quả kinh doanh trong những năm gần đây
1.2.1 Một số đặc diểm về lao động
Sau gần 4 năm hoạt động thì số lượng lao động trong công ty đã có sự thay đổi
cả về diện lượng cũng như chất. Cụ thể như sau:
Bảng 1.1: Bảng thống kê lao động trong công ty:
(Đơn vị: người)
Thành phần Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Kỹ sư điện tử viễn thông 5 6 6
Kỹ sư tin học 5 5 7
Kỹ sư xây dựng 2 2 3
Cử nhân kinh tế 3 4 4
Cao đẳng viễn thông 3 4 5
Đội thi công trực tiếp 60 68 75
Tổng số lao động 78 89 100
8
(Nguồn: phòng tổ chức- hành chính)
Do đặc thù công việc nên nam giới chiếm số đông. Qua bảng cơ cấu dưới đây
ta sẽ thấy rõ được điều này:

Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo giới tính:
Giới tính
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số người Tỷ lệ(%) Số người Tỷ lệ(%) Số người Tỷ lệ(%)
Nam 70 89,8 80 89,9 89 89
Nữ 8 10,2 9 10,1 11 11
Tổng 78 100 89 100 100 100
9
Trong đó, đội thi công trực tiếp100% là nam giới. Sự mất cân bằng giới tính này
cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới các hoạt động của công ty.
1.2.2 kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây
Trong thời gian hoạt động mặc dù gặp rất nhiều khó khăn về tài chính, kỹ
thuật, quản lý xong công ty đã đạt được những kết quả nhất định ghi nhận sự cố
gắng của toàn công ty CP AIN.
Bảng 1.3:
Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty CP AIN trong 4 năm gần đây
( Đơn vị: 1000VND)
STT Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Doanh thu tiêu thụ 157016 4843523 14045532 18572639
GVHB 100554 3815302 11145599 14621725
Lợi nhuận gộp 56462 1028221 2899933 3950914
Chi phí quản lý 52973 894104 2695925 3724982
LN từ HĐKD 3489 134117 204008 225932
Doanh thu từ HĐTC 187 7045 15518 38027
Chi phí tài chính 0 76966 131803 152803
LN từ HĐTC 187 (69921) (116285) (114776)
Tổng LNTT 3676 64196 87723 111156
Thuế TNDN 1029 17974 24562 31124
LNST 2647 46222 63161 80032
10

(Nguồn: phòng tài chính- kế toán )
Đi sâu vào hoạt động sản xuất kih doanh ta thấy doanh thu qua các năm đều
tăng, năm sau cao hơn năm trước ( năm 2010 so với năm 2009 tăng 9202009 nghìn
đồng, tương ứng 189,9%; năm 2011 so với năm 2010 tăng 4572107 nghìn đồng).
Đây là một điều tốt báo hiệu doanh nghiệp đã tăng khối lượng, giá trị sản phẩm,
dịch vụ cung cấp, tay nghề công nhân đã dần hoàn thiện và ổn định, công ty đã
dược khách hàng biết tới nhiều hơn.
Đồng thời lợi nhuận của các năm cũng tăng theo (năm 2010 so với năm 2009
tăng 16939 nghìn đồng tương ứng 36,6%, năm 2011 so với năm 2010 tăng 16871
nghìn đồng tương ứng 26,7%). Trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh gay gắt như
hiện nay đây là một dấu hiệu tốt khẳng công ty đã đi đúng hướng và đạt được hiệu
quả nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Bước sang năm 2012 trong tình hình chung của nền kinh tế trong nước cũng
như trên thế gới đòi hỏi công ty phải nỗ lực hết mình để hoàn thành kế hoạch mà
công ty đã đề ra.
11
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP AIN
1.3 Các chính sách tạo động lực của của công ty
1.3.1 Các biện pháp mang tính vật chất
Công ty hiểu được yếu tố tài chính đối với người lao động là vấn đề khá then
chốt. Nó có thể thúc đẩy người lao động tăng năng suất, tận tụy với công việc,… Do
đó công ty đã vận dụng linh hoạt các công cụ tài chính trong công tác tạo động lực
cho người lao động:
1.3.1.1 Công tác tiền lương
Đối với người lao động thì tiền lương là mối quan tâm hàng đầu, là nguồn thu
nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ. Ở một mức nào đó tiền
lương còn là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín của người lao động đối với xã hội.
Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho
các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Xây dựng được một chế độ tiền lương có tính

cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài, tăng
thêm sự đồng lòng của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó tạo cơ sở vững chắc để
doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường nên công ty đã cố gắng xây dựng
cho mình một chế độ tiền lương phù hợp.
Nếu tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy sản xuất phát triển,
ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Do đó tiền lương phải kích thích được niềm đam
mê nghề nghề nghiệp, phát huy tinh thần làm việc sáng tạo trong lao động, tự học
hỏi để không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng, kỹ xảo để làm việc có hiệu quả cao
nhất với tiền lương xứng đáng nhất. Để hoàn thiện công tác trả lương của mình
công ty đã đưa ra những nguyên tắc trả lương như sau:
+ Những người lao động thực hiện cùng công việc, có kết quả công việc tương
đương như nhau được trả lương ngang bằng nhau: không phân biệt giới tính, tuổi
tác, dân tộc;
+ Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải cao hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân;
Tất cả nhằm hướng tới giúp người lao động có thể tái sản xuất sức lao động,
hài lòng vì những gì mình bỏ ra đều được chi trả thỏa đáng.
12
Hiện nay, công ty đang áp dụng hình thức lương khoán cho những vị trí trực
tiếp sản xuất (đội thi công của công ty). Công ty giao trách nhiệm cho hai đội
trưởng quản lý thành viên trong tổ, tiến hành chấm công cho công nhân mình quản
lý. Điều đó có nghĩa là đội trưởng sẽ là người chấm công cho công nhân trong từng
tháng và nộp về bộ phận quản lý. Từ đó, công ty dùng nó làm cơ sở tính lương theo
công thức sau:
Li = Đg * Ti
Trong đó:
Li: lương thực tế của công nhân i;
Đg: Đơn giá (tiền lương) một ngày công;
Ti: Tổng số công trong tháng.
1.3.1.2 Công tác tiền thưởng

Tiền thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người
lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn
được nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức cao hơn. Từ đó
có thể thấy tiền thưởng cũng là một trong những công cụ khuyết khích vật chất hiệu
quả đối với người lao động.
Nhận thức được điều này công ty đang sử dụng một số hình thức thưởng như:
+ Thưởng theo năng suất lao động: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt
hơn mức độ trung bình về số lượng và chất lượng công việc;
13
+ Thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu: áp dụng khi người lao động sử dụng
tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ
mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu;
+ Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật cho doanh nghiệp: áp dụng khi người
lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,
… có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất
lượng sản phẩm, dịch vụ
Số thưởng đó thường được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với lợi ích mà
người lao động đó đem lại cho công ty.
Ngoài ra công ty còn thưởng theo dự án: mỗi dự án được hoàn thành tốt sẽ
được thưởng tỷ lệ % tùy thuộc vào lợi nhuận của dự án đấy. Tùy thuộc vào tình
hình hoạt động kinh doanh của công ty thì còn có thưởng cuối năm.
1.3.1.3 Phụ cấp
Phụ cấp là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những
điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định
tiền lương cơ bản.
Hiện nay công ty đang áp dụng một số loại phụ cấp cho người lao động như:
Phụ cấp chức vụ: 0,1; 0,2; 0,3 tính trên lương cơ bản;
Phụ cấp khu vực: nhằm bù đắp cho những công nhân khi phải làm xa nhà, ở
những vùng có điều kiện khí hậu xấu, xa xôi, hẻo lánh, đi lại, sinh hoạt khó khăn;

mức áp dụng từ 0,1-0,4 tính trên lương tối thiểu
Phụ cấp trách nhiệm: nhằm bù đắp cho những người vừa sản xuất trực tiếp
hoặc làm công tác nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ
lãnh đạo bổ nhiệm hoặc những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao; mức
áp dụng từ 0,1-0,3 tính trên lương tối thiểu
Phụ cấp khuyến khích: làm ngoài giờ, ngày nghỉ
Ngoài ra còn có một số loại phụ cấp khác như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi
đường…cho những người lao động phải thường xuyên thay đổi nơi làm việc
1.3.1.4 Các phúc lợi
14
Đây là phần thù lao gián tiếp được trả dưới các dạng hỗ trợ cuộc sống của
người lao động như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ lễ, nghỉ phép, quà tặng…
Nó thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống của người lao động, có tác dụng
kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với công ty.
Nhận biết được tầm quan trọng của điều này nên triết lý của công ty là dù ở
cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có
trình độ lành nghề cao hay thấp đã là nhân viên của công ty thì đều được hưởng
phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
- Chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế:
+ Đối với những người lao động kí hợp đồng dưới 3 tháng, hoặc làm các công
việc có tính chất tạm thời thì các khoản bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được công
ty tính gộp vào tiền lương để trả cho người lao động để người lao động tham gia
bảo hiểm xã hội theo loại hình tự nguyện hoặc tự lo liệu về bảo hiểm;
+ Đối với những người lao động kí hợp đồng trên 3 tháng thì công ty sẽ có
trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế theo quy định tại Điều 149 của
Bộ luật lao động (công ty đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương còn người lao
động đóng bằng 5% tiền lương);
+ Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động 6 tháng một lần;
+ Tuân thủ các quy định khác của Nhà nước về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y
tế cho người lao động

- Chế độ nghỉ lễ: người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương
những ngày lễ:
+ Tết dương lịch: 1 ngày
+ Tết âm lịch: 4 ngày
+ Ngày 30- 4 dương lịch
+ Ngày quốc tế lao động: ngày 1- 5dương lịch
+ Ngày quốc khánh: ngày 2- 9 dương lịch
+ Ngày giỗ tổ Hùng Vương: 10- 3 âm lịch
15
+ Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ cuối tuần thì người lao động
được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
- Chế độ nghỉ về việc riêng: người lao động nghỉ mà vẫn được hưởng nguyên
lương trong những trường hợp sau đây:
+ Người lao động kết hôn: nghỉ 3 ngày;
+ Con kết hôn: nghỉ 1 ngày;
+ Bố mẹ (cả bên vợ và bên chồng) chết, chồng hoặc vợ chết, con chết: nghỉ 3
ngày;
- Chế độ ăn trưa: người lao động sẽ được công ty đài thọ bữa ăn trưa;
- Đối với những người lao động gắn bó lâu dài với công ty sẽ được công ty
tặng quà vào những dịp như cưới hỏi,…;
- Hàng năm công ty còn tổ chức cho người lao động đi du lịch, tham quan để
người lao động có thể có những ngày thoải mái sau một thời gian dài làm việc vất
vả và có thể cho người thân đi theo (nhưng phải đóng góp thêm chi phí);
- Ngoài ra thì công ty cũng quan tâm tới gia đình của người lao động, nếu
người lao động nào tình trạng quá khó khăn thì công ty cũng trích một khoản trợ
cấp để hỗ trợ họ. Vì công ty hiểu được rằng khi gia đình ổn định thì người công
nhân mới toàn tâm, toàn ý cho công việc.
1.3.1.5 Điều kiện làm việc
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường làm việc
nhất định. Môi trường làm việc khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến

người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú
và đa dạng. Và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc dễ tác động
rất nhiều đến người lao động và tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.
Một đặc điểm nữa là gần nửa thời gian người lao động gắn bó với nơi làm việc
nên điều kiện làm việc tác động rất lớn đến người lao động. Do đó nhân viên cần
được hổ trợ để có họ thể hoàn thành tốt công việc. Nếu công ty không cung cấp các
nguồn lực cần thiết cho họ, dù đó là thời gian, vật tư, tiền bạc hoặc nhân lực thì họ
sẽ rất nhanh chóng mất hứng thú trong công việc.
16
Hiểu được điều này nên công ty đã dần cố gắng trang bị một cách tốt nhất (có
thể) cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc. Các trang thiết bị
được cung cấp cho việc khảo sát và thi công (tính đến ngày 15/1/2012) là:
Thiết bị Số lượng (chiếc)
Thiết bị đo điện trở đất 4
Thiết bị đo điện áp 3
Thiết bị đo cáp đồng 3
Thiết bị đo cáp quang 3
17
Và các việt liệu cần dùng khác phục vụ cho các công trình thi công cũng được
cung cấp tương đối tốt khi công nhân cần. Khi có những công việc đòi hỏi yêu cầu
số lượng công nhân nhiều và phải đi xa thì công ty tổ chức xe đưa đón, bố trí nơi
ăn, nghỉ cho người lao động để người lao động có thể tập trung cho công việc
không bị phân tâm bởi những vấn đề khác.
1.3.1.6 Công tác đào tạo phát triển
Doanh nghiệp vận động không ngừng: qui trình sản xuất thay đổi để cải thiện
chất lượng sản phẩm/dịch vụ, đáp ứng đòi hỏi mới của thị trường; hệ thống vận
hành của doanh nghiệp được điều chỉnh để hợp lý các dòng đầu vào và đầu ra Do
vậy, đội ngũ nhân sự nếu không cập nhật kiến thức, phát triển kỹ năng sẽ không đáp
ứng được yêu cầu mới của công việc.
Ngoài ra, được tạo điều kiện phát triển năng lực cá nhân cũng là đòi hỏi chính

đáng từ người lao động. Khi nguyện vọng này được đáp ứng, doanh nghiệp đã tạo
ra động lực làm việc rất tốt cho đội ngũ của mình.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nên công ty đã rất chú
trọng đến vấn đề này. Công ty đã có những cách thức phát triển đội ngũ cũng rất
linh hoạt từ đào tạo qua công việc, đến các khoá học ngắn hạn cải thiện kỹ năng,
gửi nhân viên tham gia các chương trình đào tạo chính thống và dài hạn Do khả
năng tài chính của công ty còn hạn chế nên đối với công nhân kỹ thật trực tiếp thì
loại hình đào tạo mà công ty đang áp dụng chủ yếu là hình thức đào tạo qua công
việc.
Đối với lao động mới: có 3 hình thức được công ty triển khai như sau:
+ Hình thức kèm cặp tai chỗ: có nghĩa là những người lao động mới sẽ được
đào tạo tại nơi làm việc và quá trình này bắt đầu bằng sự hướng dẫn giải thích của
cán bộ quản lý. Sau đó là sự kèm cặp chỉ bảo của những người giỏi hơn, có kinh
nghiệm trong đội;
+ Hình thức đào tạo theo kiểu học nghề: công ty sẽ mở một lớp cho nhân viên
mới học lý thuyết. Sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
những người công nhân lành nghề trong một thời gian tương đối dài;
+ Hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: công ty cử người lao động giỏi giới
thiệu, chỉ bảo kiến thức căn bản sau đó người lao động sẽ thực hiện trực tiếp.
18
Đối với những nhân viên đã làm việc trong công ty một thời gian thì công ty
có triển khai hình thức luân phiên thay đổi công việc. Vì tâm lý của người lao động
nếu không có sự kích thích trong công việc do quá quen với công việc sẽ gây ra
nhàm chán có thể dẫn tới giảm năng suất. Do đó hình thức này cung cấp cho người
lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau và giúp họ có khả
năng thực hiện những công việc ở vị trí cao hơn.
1.3.2 Các biện pháp mang tính phi vật chất
Người lao động khi đi làm không chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn
có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng,
nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công việc. Vì vậy

để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì cần phải kết hợp những
kích thích tinh thần với những kích thích tài chính.
1.3.2.1 Cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc
Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần thưởng và sự công nhận
rằng người lao động có thể hoàn thành trách nhiệm được giao. Thăng chức lên một
vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức khen thưởng và
động viên mạnh mẽ nhân viên làm tốt công việc của mình.
Ảnh hưởng của sự đề bạt hoặc thăng chức cho phép động viên nhân viên, đặc
biệt nếu họ là những người có hoài bảo và có năng lực. Không thể phủ nhận triển
vọng thăng tiến là một nhân tố động viên có nhiều tiềm năng .
Công ty hiểu được rằng việc cất nhắc, tạo những cơ hội thăng tiến cho nhân
viên có thể giúp họ nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp, và cả
những thử thách mới mẻ hơn vẫn còn đang chờ đợi họ ở phía trước. Vai trò mới còn
giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa khả năng làm việc của những nhân viên xuất sắc
trong nội bộ doanh nghiệp.
Hiện nay công ty đang đề ra các tiêu chí trong chính sách thăng tiến như sau:
+ Ưu tiên người có thâm niên làm việc tại công ty;
+ Việc thăng tiến dựa trên năng lực của từng cá nhân;
+ Cơ hội thăng tiến là công bằng cho tất cả mọi người;
19
1.3.2.2 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Một trong những lý do khiến người lao động không tin rằng có sự gắn kết chặt
chẽ giữa tiền lương mà họ được trả với công việc mà họ thực hiện, bởi vì họ không
bao giờ được biết một cách chính xác những yêu cầu của bạn. Và như vậy họ sẽ
không biết cần phải làm gì để được đánh giá là một người làm tốt công việc.
Chính vì điều này nên công ty chủ trương xác định rõ công việc cho từng đối
tượng thông qua việc phân tích công việc cho họ. Phân tích công việc là quá trình
nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên
cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

Qua phân tích công việc, công ty cung cấp các thông tin: ở từng công việc cụ
thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt
động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị,
công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện
làm việc cụ thể; cũng như yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người
lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Qua việc phân tích công việc cụ thể, mục đích mà công ty hướng tới là để
những người lao động cảm thấy tự tin hơn. Họ biết mình có gì, cần gì để hoàn thành
công việc và điều mình cần đạt được cụ thể là gì từ đó họ có thể định hướng đi cho
mình nhằm hướng tới hoàn thành công việc một cách sớm và hiệu quả nhất.
1.3.2.3 Phân công và bố trí sử dụng lao động
Nhờ có phân tích công việc mà công ty có thể chọn lựa,phân công, bố trí được
những người lao động vào những vị trí công việc phù hợp với họ và người lao động
có thể hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Công ty khẳng định rằng việc phân công và bố trí lao động đảm nhận những
công việc phù hợp với trình độ năng lực của họ không chỉ nhằm thực hiện công việc
có hiệu quả năng cao năng suất lao động mà còn đáp ứng yêu cầu nguyện vọng, sở
thích của người lao động nhằm tạo động lực để họ hăng say làm việc, yêu nghề và
gắn bó với nghề nghiệp.