Tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




LÊ TRUNG HIẾU



TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP BƢU ĐIỆN LIÊN VIỆT




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH





Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ TRUNG HIẾU



TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP BƢU ĐIỆN LIÊN VIỆT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: P PGS.TS HOÀNG VĂN BẰNG




Hà Nội - 2015
i

CAM KẾT

Kính gửi: BGH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN

Tên tôi là: Lê Trung Hiếu

Học viên Cao học lớp: QH-2012-E-CH (QTKD3)

Luận văn tốt nghiệp “tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bƣu
điện Liên Việt” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, đƣợc hoàn
thành dựa trên sự nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành, và sự khảo
sát tình hình thực tiễn tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Bƣu điện Liên Việt
dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của thầy giáo PGS.TS. Hoàng Văn Bằng
Các kết quả và số liệu trong bài khóa luận tốt nghiệp này đƣợc tổng
hợp tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Bƣu điện Liên Việt. Các nhận xét,
phƣơng hƣớng đề ra giải pháp đƣa ra dựa trên thực tiễn, định hƣớng của nhân
viên của công ty.
Các trích dẫn tài liệu đảm bảo tính chính xác
Tôi xin khẳng định và cam đoan toàn bộ nội dung khóa luận là công
trình nghiên cứu của cá nhân mình.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về bài luận văn tốt
nghiệp của mình.

Hà Nội, tháng 3 năm 2015


Lê Trung Hiếu
ii

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp cũng nhƣ học tập
tại Trƣờng, dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của giáo viên hƣớng dẫn và đƣợc phía
nhà trƣờng tạo điều kiện thuận lợi, em đã có một quá trình nghiên cứu, tìm
hiểu nghiêm túc để hoàn thành đề tài. Kết quả thu đƣợc không chỉ do nỗ lực
của cá nhân mà còn có sự giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và các bạn.

Em xin chân thành cảm ơn:
- Ban giám hiệu nhà trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội, Lãnh đạo khoa Quản trị Kinh doanh, Phòng Đào tạo sau đại học, cùng
các thầy cô đã quan tâm, tạo điều kiện giúp em hoàn thành hoàn thành khóa
luận tốt nghiệp.
- Giáo viên PGS.TS Hoàng Văn Bằng đã hƣớng dẫn, hỗ trợ em hoàn
thành tốt đề tài về phƣơng pháp, lý luận và nội dung trong suốt thời gian thực
hiện khóa luận tốt nghiệp.
- Ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Bƣu điện Liên Việt, Phòng Nhân sự
của công ty đã điều kiện cho em hoàn thành quá trình thực tập tại đơn vị.
- Ban giám hiệu trƣờng Đại học Lao động Xã hội, Lãnh đạo Khoa Quản
lý lao động đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi tham gia khóa học đào tạo thác sĩ.
- Gia đình đã tạo mọi điều kiện về vật chất cũng nhƣ tinh thần để em
học tập tốt nhất.

Trong quá trình thực hiện và trình bày khóa luận không thể tránh khỏi
những sai sót và hạn chế, do vậy tôi rất mong nhận đƣợc sự góp ý, nhận xét
phê bình của quý thầy cô và các bạn.
Kính chúc quý thầy cô và các bạn sức khỏe!
Hà Nội, tháng 3 năm 2015
Lê Trung Hiếu

iii

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……………………………… viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU……………………………………………ix
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu 3
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam 6
1.2. Cơ sở lý luận về Tuyển dụng nhân lực 11
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 11
1.2.1.1. Nhân lực 11
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực 12
1.2.1.3. Tuyển mộ 13
1.2.1.4. Tuyển chọn 13
1.2.1.5. Thử việc nhân viên 14
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 14
1.2.2.1.Đối với tổ chức 14
1.2.2.2. Đối với ngƣời lao động 15
iv

1.2.2.3. Đối với xã hội 16
1.2.3. Cơ sở của tuyển dụng nhân lực 17
1.2.3.1. Văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng 17
1.2.3.2. Các văn bản quy chế nội bộ 18
1.2.4. Nội dung của tuyển dụng nhân lực 19
1.2.5. Đánh giá sau tuyển dụng 31
1.2.5.1. Số lƣợng hồ sơ xin việc tiếp nhận ban đầu 31
1.2.5.2. Tỷ lệ tuyển chọn 31
1.2.5.3. Tỷ lệ sàng lọc qua các bƣớc 32
1.2.5.4. Tỷ lệ lao động mới phải đào tạo lại 32

1.2.5.6. Mức độ hài lòng của ngƣời sử dụng lao động đối với
nhân viên mới 33
1.2.5.7. Tỷ lệ hợp lý của chi phí tuyển dụng 33
1.2.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực 33
1.2.6.1. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong 33
1.2.6.2. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài 35
1.2.6.3. Các nhân tố thuộc bản chất công việc 37
CHƢƠNG II: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39
2.1. Quy trình nghiên cứu 39
2.2. Lựa chọn thang đo 40
2.3. Nghiên cứu định tính 41
2.3.1. Nghiên cứu định tính từ các thông tin thứ cấp 41
2.3.2. Nghiên cứu định tính từ các thông tin sơ cấp 41
2.4. Nghiên cứu định lƣợng 42
v

2.5. Phƣơng pháp tổng hợp và xử lý thông tin 44
CHƢƠNG III: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
BƢU ĐIỆN LIÊN VIỆT 46
3.1. Tổng quan quá trình hình thành và phát triển của Ngân Hàng
TMCP Bƣu điện Liên Việt 46
3.1.1. Giới thiệu chung về Ngân Hàng TMCP Bƣu điện Liên Việt 46
3.1.1.1. Thông tin tổng quan về Ngân Hàng Bƣu điện Liên Việt 46
3.1.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức. 47
3.1.2. Sơ lƣợc quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng 49
3.1.3. Tóm lƣợc kết quả hoạt động tại của Ngân hàng 50
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại LienVietPostBank 52
3.2. Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực 57
3.2.1. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong 57

3.2.2. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài 59
3.2.3. Các nhân tố thuộc bản chất công việc 61
3.3. Phân tích hoạt động tuyển dụng tại LienVietPostBank 62
3.3.1. Cở sở của việc triển khai công tác tuyển dụng tại Ngân Hàng
TMCP Bƣu điện Liên Việt 62
3.3.2. Thực trạng phân công trách nhiệm công tác tuyển dụng tại
Ngân Hàng TMCP Bƣu điện Liên Việt 64
3.3.3. Thực trạng tổ chức quy trình tuyển dụng tại Ngân Hàng
TMCP Bƣu điện Liên Việt 64
3.3.3.1.Quy trình tuyển dụng tại LienVietPostBank 64
vi

3.4. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Ngân hàng qua các năm. 80
3.5. Đánh giá hoạt động tuyển dụng tại Ngân Hàng TMCP Bƣu
điện Liên Việt 83
3.5.1. Đánh giá công tác tuyển dụng theo các tiêu chí 83
3.5.1.1. Số lượng hồ sơ xin việc tiếp nhận ban đầu 83
3.5.1.2. Tỷ lệ hợp lý của chi phí tuyển dụng 85
3.5.1.3. Về mức độ hài lòng 85
3.5.1.4. Truyền thông trong tuyển dụng 87
3.5.1.5. Thời gian tuyển dụng 88
3.5.2. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Ngân hàng 89
3.5.2.1. Ưu điểm 89
3.5.2.1. Hạn chế và nguyên nhân 91
CHƢƠNG IV: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
BƢU ĐIỆN LIÊN VIỆT 93
4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu về tuyển dụng nhân lực trong thời
gian tới của ngân hàng LienVietPostBank. 93
4.2. Các giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực

tại LienVietPostBank. 94
4.2.1.Bổ sung giai đoạn kiểm soát, đánh giá vào quy trình 94
4.1.2. Thiết lập bảng theo dõi đánh giá ứng viên và bảng đánh giá
kết quả phỏng vấn 96
4.1.3. Tăng cường việc áp dụng phương pháp liên kết với cơ sở
đào tạo 101
vii

4.1.4. Thực hiện các hoạt động nâng cao hiệu quả của truyền
thông trong tuyển dụng 101
4.1.5. Thực hiện các giải pháp rút ngắn thời gian tuyển dụng . 103
4.1.7. Phân định rõ trách nhiệm của các cấp 105
4.3. Điều kiện thực hiện………………………………………… 106
KẾT LUẬN………………………………………………………….107

viii

Danh mục từ viết tắt

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BTD
Ban Tuyển dụng
2
HĐQT
Hội đồng quản trị
3
HĐNS
Hội đồng nhân sự
4
QTNL
Quản trị nhân lực
5
QLNNL
Quản lý nguồn nhân lực
6
TGĐ
Tổng Giám đốc

ix

DANH MỤC BẢNG
STT
Loại
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
So sánh nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức
22
2
Bảng 2.1
Ví dụ thang đo Likert đƣợc sử dụng trong luận văn
40
3
Bảng 3.1
Kết quả hoạt động của LienVietPostBank qua các
năm
50
4
Bảng 3.2

Đặc điểm nguồn nhân lực LienVietPostBank từ 2012
- 2014
53
5
Bảng 3.3.
Bản (rút gọn) định biên nhân sự tối đa cho các chi
nhánh năm 2015
63
6
Bảng 3.4
Tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực
LienVietPostBank theo nguồn và phƣơng pháp tuyển
81
7
Bảng 3.5.
Tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực
LienVietPostBank theo trình độ
83
8
Bảng 3.6
Tổng hợp kết quả tuyển mộ theo các phƣơng pháp
tại LienVietPostBank.
84
9
Bảng 3.7
Tổng hợp kinh phí tuyển dụng qua các năm.
85
10
Bảng 3.8

Tổng hợp ý kiến về hoạt động truyền thông trong
tuyển dụng tại LienVietPostBank.
87





x

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Sơ đồ 1.1
Quy trình tuyển dụng nhân lực
20
2
Sơ đồ 2.1
Quy trình nghiên cứu
39
3
Sơ đồ 3.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức
48
4
Sơ đồ 3.2
Quy trình thực hiện tuyển dụng nhân lực

tại LienVietPostBank.
65
5
Sơ đồ 3.3
Quy trình tuyển dụng tại OceanBank
71
6
Biểu đồ
3.1
Tỷ lệ về mức độ hài lòng trong hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại LienVietPostBank
86
7
Biểu đồ
3.2
Tỷ lệ các ý kiến về thời gian tuyển dụng tại
LienVietPostBank
89
8
Sơ đồ 4.1
Đề xuất quy trình tuyển dụng mới
95







xi

DANH MỤC KHUNG HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Khung 3.1
Ví Dụ về mẫu phiếu đánh giá sau phỏng vấn
Vị Trí tuyển dụng: Nhân viên bán hàng
77
2
Khung 4.1
Bảng đánh giá tổng hợp ứng viên
97
3
Khung 4.2
Đề xuất bảng giá kết quả phỏng vấn
Vị trí công việc lấy Ví dụ: Nhân viên giao dịc
99
4
Khung 4.3
Mẫu thƣ cám ơn dự tuyển
103


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay trong thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con
ngƣời đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của
môi trƣờng sẽ có nhiều cơ hội thắng lợi trong cạnh tranh. Bởi, nguồn lực con
ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực,
thông qua nó các nguồn lực khác mới có thể phát huy tác dụng.
Ngay từ những năm đầu thập niên 60 của thế kỷ XX, Harold Koontz và
Cyril O’donnell đã xác định quản trị có 5 chức năng chính: kế hoạch, tổ
chức, nhân sự, lãnh đạo, kiểm tra. Do đó có thể khẳng định, trong hoạt động
quản trị kinh doanh của mỗi tổ chức, quản trị nhân lực cũng là một trong
những hoạt động trọng tâm, có ảnh hƣởng đến các hoạt động khác Đặc biệt,
trong giai đoạn ngày nay, tầm quan trọng của nhân lực trong tổ chức ngày
càng đƣợc đánh giá cao. Bất kỳ một kế hoạch, hoạt động sản xuất kinh doanh
nào của tổ chức chỉ có thể thành công nếu tổ chức đó đảm bảo đội ngũ nhân
lực cần thiết, đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Để đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao về nguồn lực con ngƣời, hoạt động quản trị nhân lực
phải thực hiện tốt rất nhiều các nhiệm vụ nhƣ: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo
và phát triển, thù lao, khen thƣởng, đánh giá thực hiện công việc, phân tích
công việc Trong các hoạt động đó, tuyển dụng đƣợc coi là một trong những
nhiệm vụ trọng tâm, giúp tổ chức đảm bảo thu hút, lựa chọn nhân lực phù hợp
cho tổ chức hoạt động
Tuyển dụng nhân lực là khâu tuyển con ngƣời đầu vào cho tổ chức,
điều này đƣợc ví nhƣ việc lựa chọn các hạt giống tốt làm cơ sở tiền đề cho
những vụ mùa bội thu. Thực hiện công tác tuyển dụng tốt, doanh nghiệp sẽ

2

kết nạp đƣợc những ngƣời lao động phù hợp với mình, có khả năng phát triển
và cống hiến lâu dài cho tổ chức. Đây chính là điều kiện cần giúp tổ chức có

một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao. Tuy nhiên, trên thực tế, các doanh
nghiệp hiện nay gặp không ít khó khăn trong quá trình triển khai công tác
tuyển dụng trong thực tế. Cụ thể, ở Việt Nam, mặc dù thị trƣờng lao động
đƣợc đánh giá là "dồi dào" nhân lực, nhƣng làm thế nào để có thể tuyển đƣợc
những ngƣời lao động phù hợp nhất, làm thể nào để thực hiện công tác tuyển
dụng với chi phí tiết kiệm nhất, làm thể nào để tránh 'tuyển sai" ngƣời lao
động ? Đó là những câu hỏi mà tổ chức luôn luôn trăn trở và gặp khó khăn
khi muốn tìm ra câu trả lời.
Tại ngân hàng cổ phần Bƣu điện Liên Việt (LienvietPostBank), hoạt
động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, với những yêu cầu khắt khe và
thƣờng xuyên biến đổi của thị trƣờng, cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của
các đối thủ cạnh tranh, tuyển dụng nhân lực lại càng đóng vai trò quan trọng.
Trong những năm qua, LienvietPostBank luôn chú ý đến công tác tuyển dụng
và đạt đƣợc những thành công nhất định. Tuy nhiên, trong cách thức thực
hiện, hoạt động trên vẫn còn những hạn chế cần khắc phục để tuyển dụng
thực sự là một hoạt động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả
hoạt động kinh doanh của tổ chức.
1.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Từ việc xác định tính cấp thiết đề tài và nghiên cứu tổng quan về các
nghiên cứu trƣớc đây, tác giả xác định mục đích nghiên cứu của đề tài này là
phân tích và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang đƣợc thực hiện tại Ngân
hàng Bƣu điện Liên Việt. Từ đó có thể giúp cho tổ chức phát hiện những
thiếu sót, hạn chế của công tác tuyển dụng tại tổ chức. Với mục đích đó, bài
nghiên cứu sẽ giải quyết các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Nội dung của hoạt động tuyển dụng nhân lực gồm những gì?

3

- Ngân hàng Bƣu điện Liên Việt đã tổ chức và thực hiện hoạt động
tuyển dụng nhân lực nhƣ thế nào?

- Trong thời gian tới Công ty cần có những giải pháp gì để hoàn thiện
hoạt động tuyển dụng nhân lực?
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu cũng nhƣ trả lời các câu hỏi nghiên
cứu đã nêu ở trên, nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu là:
- Tổng hợp lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, làm rõ các vấn đề liên
quan đến tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại LienVietPostBank.
- Kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại LienVietPostBank.

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng
Bƣu điện Liên Việt.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Trụ sở chính Ngân hàng Bƣu điện Liên Việt, Số 109
Trần Hƣng Đạo, Phƣờng Cửa Nam, Quận Hoàn Kiếm
+ Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2014.
+ Về khách thể: Các nhân viên, quản lý cấp trung, chịu sự điều chỉnh
và tham gia thi tuyển theo quy chế tuyển dụng tại LienVietPostBank.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, tác giả sẽ nghiên cứu kết hợp hai phƣơng pháp
định lƣợng và định tính. Cách thức thực hiện các phƣơng pháp sẽ đƣợc trình
bày kỹ hơn ở chƣơng 2.

1.5. Những đóng góp của luận văn

4

Có thể thấy đã có rất nhiều đề tài luận văn, công trình nghiên cứu viết

về tuyển dụng nhân lực tại các Tổng công ty, công ty, doanh nghiệp. Đối với
Ngân hàng TMCP Bƣu điện Liên Việt, các nghiên cứu về tuyển dụng nhân
lực chỉ dừng lại ở các báo cáo nội bộ hoặc các báo cáo thực tập của sinh viên
chứ chƣa có đề tài nào nghiên cứu một cách hệ thống. Trƣớc thực trạng đó,
tác giả luận văn đã nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Bƣu điện Liên Việt trên cơ sở đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài
khác, khung lý thuyết và tiến hành khảo sát quan điểm của ngƣời lao động
cũng nhƣ các ứng viên đã từng tham gia thi tuyển tại đây. Trong quá trình
nghiên cứu đề tài này, tác giả xin mạnh dạn đƣa ra một số giải pháp với mong
muốn có thể áp dụng đƣợc phần nào vào thực tiễn hoạt động, góp phần hoàn
thiện hoạt động tuyển dụng tại tổ chức, giúp phát triển bền vững công ty.

1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4
chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân
hàng Bƣu điện Liên Việt
Chƣơng 4. Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại ngân hàng Bƣu điện Liên Việt




CHƢƠNG I:
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN


5

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Từ thập kỷ 80, lợi thế cạnh tranh của một tổ chức đƣợc xác định là yếu
tố con ngƣời. Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực vô hạn, nếu biết khai thác
nguồn lực này, doanh nghiệp sẽ có lợi thế rất lớn trong cạnh tranh, bởi, nhƣ
Mác nói, yếu tố con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất của hoạt động lao động
sản xuất, nó là yếu tố quyết định lực lƣợng sản xuất và thay đổi quan hệ sản
xuất. Với tầm quan trọng nhƣ vậy, quản trị nhân lực ngày càng đóng vai trò
quan trọng trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Quản trị nhân lực tại mỗi
tổ chức thực hiện 3 chức năng cơ bản: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì
nhân lực. Công tác tuyển dụng có thể ảnh hƣởng trực tiếp đến cả 3 chức năng
đó. Muốn tuyển đƣợc một ngƣời lao động trƣớc hết chúng ta cần thu hút đƣợc
các ứng viên. Tuyển dụng đúng ngƣời phù hợp, trung thành với tổ chức ta có
thể giảm bớt chi phí dành cho đào tạo và phát triển cũng nhƣ duy trì nhân lực.
Vì vậy, tuyển dụng, với vai trò của nó, đã trở thành một chủ đề đƣợc nhiều
học giả nghiên cứu.

1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực
cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự phát triển của
doanh nghiệp, tổ chức. Điều này có thể thấy rõ khi ta tiếp cận các cuốn sách
viết về quản trị nhân lực. Trong cuốn “Human resource management", Ronald
R. Sím (2007), đã tổng hợp từ nhiều quan điểm của nhiều tác giả khác nhau
về quản trị nhân lực. Vấn đề tuyển dụng đƣợc ông nhắc đến nhƣ là: "a key
step in assuring an able work force” (một bƣớc quan trọng trong việc đảm bảo
một lực lƣợng lao động có khả năng). Trong đó, tác giả đã nhắc đến hình thức
và quy trình tuyển dụng nhân lực cũng nhƣ các khó khăn có thể gặp phải khi
thực hiện hoạt động tuyển dụng. Ngoài ra, một điểm mới của cuốn sách đó là

6

việc đề cập đến vấn đề tuyển dụng điện tử, đây là cách thức tuyển dụng mới
với nhiều lợi thế nhất định nhƣng tác giả cho rằng cũng không nên phụ thuộc
do tính chất khó kiểm chứng thông tin. Ngoài ra, để công tác tuyển dụng nhân
lực thành công, tác giả đánh giá cao vai trò của việc xây dựng chiến lƣợc
tuyển dụng dài hạn. Đây là một vấn đề mà các tổ chức, doanh nghiệp, nhà
nghiên cứu ở Việt Nam cần tìm hiểu do phần lớn hiện nay công tác tuyển
dụng nhân lực tại các doanh nghiệp chƣa thể hiện đƣợc tính chiến lƣợc trong
dài hạn.
Vấn đề tuyển dụng cũng đƣợc chú ý nghiên cứu tại tổ chức Association
of Graduate Recruiters (AGR). The AGR Graduate Recruitment Survey 2013-
Winter Review, là bài báo cáo các điều tra của tổ chức về hoạt động tuyển
dụng trên thị trƣờng. Trong đó, tuyển dụng vào ngành tài chính ngân hàng
luôn chiếm tỷ lệ tốt trên thị trƣờng tuyển dụng. Tuy nhiên, cũng theo các báo
cáo điều tra tỷ lệ này có xu hƣớng giảm xuống trong những năm gần đây và tỷ
lệ ngƣời lao động bỏ việc tại các ngân hàng sau khi đƣợc tuyển dụng cũng
tăng lên. Điều này cho thấy khó khăn của các ngân hàng trong hoạt động kinh
doanh nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng.

1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, tuyển dụng là một phần không thể thiếu trong các sách,
giáo trình viết về quản trị nhân lực. Trong cuốn "Giáo trình quản trị nhân
lực", Phạm Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) đã nghiên cứu 2 hoạt
động tuyển mộ và tuyển chọn để nói về hoạt động thu hút và lựa chọn ngƣời
lao động cho tổ chức. Với cách tiếp cận tƣơng tự nhƣ vậy, sách "Giáo trình
quản trị nhân lực", Lê Thanh Hà (2012). Sách "Quản trị nhân sự", Nguyễn
Hữu Thân (2008), cũng không sử dụng cụm từ "tuyển dụng nhân lực" để nói
về hoạt động tuyển ngƣời lao động tại các tổ chức. Ngƣợc lại trong cuốn
"Quản trị nguồn nhân lực", Trần kim Dung (2009), lại sử dụng cụm từ "tuyển

7

dụng nhân lực" để nói về hoạt động này. Cùng với việc sử dụng cụm từ tuyển
dụng nhân lực, Trần Kim Dung cũng đã nói đến hoạt động tiếp nhận nhân lực,
thử việc trong tuyển dụng. Nhƣ vậy, có thể thấy, định hƣớng tiếp cận nghiên
cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam vẫn có sự khác nhau.
Ngoài các sách viết về quản trị nhân lực, ở Việt Nam, vấn đề tuyển
dụng nhân lực cũng đã đƣợc chú ý và xuất bản riêng thành các đầu sách khác
nhau. Tuy nhiên, phần lớn trong đó là các sách dịch của nƣớc ngoài. Một số
cuốn sách dịch nổi tiếng, đƣợc chú ý hiện nay nhƣ:
- "Tuyển dụng đúng ngƣời - Dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng"
đƣợc Nhà xuất bản Trẻ dịch của Bussiness Edge - Một bộ phận của Chƣơng
trình phát triển Kinh tế Tƣ nhân MPDF, 2007.
- Chris Dukes, "Làm sao để tuyển đƣợc đúng ngƣời". Ngƣời dịch Tôn
Thất Thiện, 2011. Nhà xuất bản Trẻ
- Hiring & Keeping, "Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài" - một cuốn
sách của nằm trong bộ sách nổi tiếng Harvard - business Essentials. Ngƣời
dịch Trần Thị Bích Nga & Phạm Ngọc Sáu, 2006. Nhà xuất bản Tổng hợp
TP.HCM
- Brian Tracy, "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài". Ngƣời dịch
Trƣơng Hồng Dũng & Trƣơng Thảo Hiền, 2011. Nhà xuất bản Tổng hợp
TP.HCM
-
Điểm chung của các cuốn sách này là việc tiếp cận hoạt động tuyển
dụng theo quan điểm hiện đại của các nƣớc Phƣơng tây, đƣa ra nhiều case
study để học tập và rút ra kinh nghiệm. Ngoài ra, chúng đều đề cập đến các
hoạt động sau khi đã lựa chọn đƣợc ngƣời lao động nhƣ: tiếp nhận, hội nhập
nhân viên mới, thử việc nhân viên.

8

Bên cạnh đó, cũng có nhiều sách về tuyển dụng tiếp cận theo hƣớng
viết cho ngƣời xin việc với mục tiêu giúp ngƣời xin việc nâng cao khả năng
đƣợc tuyển vào vị trí công việc mình mong muốn. Một số cuốn sách nhƣ:
- John Kador, "Tỏa sáng phỏng vấn tuyển dụng - 201 câu hỏi hay nhất
có thể đặt ra cho nhà tuyển dụng". Ngƣời dịch: Hải Hà, Hải Vân, Thế Ninh,
2006. Nhà xuất bản Tri thức
- Ros Jay, "Phỏng vấn tuyển dụng - Thật đơn giản". Ngƣời dịch: Hiền
Thu, 2009. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
Các cuốn sách trên đánh vào thị hiếu ngƣời đọc sách, đặc biệt là những
ngƣời đang có nhu cầu tìm việc. Nội dung của nó phần nhiều nói về các kinh
nghiệm, các điểm cần lƣu ý và thậm chí là các mẹo giúp các ứng viên xin việc
dễ dàng hơn. Với tƣ cách nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng cũng có thể nghiên
cứu các cuốn sách trên để tìm hiểu về tâm lý của các ứng viên cũng nhƣ tránh
đƣợc những phán đoán sai lầm do các ứng viên cố tình tạo ra
Ngoài các tác phẩm đƣợc dịch từ nƣớc ngoài, các tác giả trong nƣớc
cũng bắt đầu chú ý xuất bản thêm nhiều sách tham khảo về tuyển dụng, điều
này cho thấy mức độ quan trọng và sự quan tâm rất lớn của những nhà nghiên
cứu nói riêng cũng nhƣ các độc giả nói chung. Tuy nhiên, trong quá trình viết
sách, do tham khảo trên rất nhiều nguồn và việc sai lệch khi dịch từ Tiếng
Anh sang Tiếng Việt khiến công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều ý kiến, quan
điểm khác nhau. Điều này làm ảnh hƣởng không nhỏ đến việc nghiên cứu, áp
dụng lý thuyết tuyển dụng vào thực tế. Ngoài ra, phần lớn các sách đã nêu
trên, chƣa có sách nào nghiên cứu một cách có hệ thống vấn đề phân định
trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng. Việc phân định rõ ràng trách
nhiệm của các cấp, các đối tƣợng tham gia quá trình tuyển dụng có thể giúp
công tác tuyển dụng tại tổ chức diễn ra một cách chuyên nghiệp và chính xác

9

hơn. Đây có thể là điểm trống trong các sách nghiên cứu về tuyển dụng, là gợi
ý cho tác giả trong việc nghiên cứu đề tài luận văn.
- Một điểm quan trọng không thể không nhắc đến khi nghiên cứu tổng
quan tình hình nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam chính là
các công trình nghiên cứu. Công tác tuyển dụng nhân lực là một đề tài không
mới nhƣng vẫn còn rất "nóng" đối với những ngƣời nghiên cứu:
+ Phạm Thị Nga, 2014, "Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Tƣ vấn sông Đà", Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế -
Đại học Quốc gia. Trong nội dung luận văn này, tác giả đã nghiên cứu công
tác tuyển dụng nhân lực theo hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn. Luận
văn đƣợc thực hiện năm 2014 vì vậy xu hƣớng tác động của các nhóm nhân tố
ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực vẫn còn phù hợp trong giai đoạn
hiện nay. Tuy nhiên luận văn vẫn chƣa đề cập đến cách thức triển khai và
trách nhiệm của các cá nhân trong việc triển khai hoạt động tuyển dụng nhân
lực tại tổ chức. Ngoài ra, về phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn mới dừng lại
ở việc phân tích các thông tin thứ cấp mà tác giả thu thập đƣợc mà chƣa đi
sâu và tìm kiếm thêm các thông tin sơ cấp.
+ Đinh Thị Mai Phƣơng, 2014, "Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng
nguồn nhân lực tại công ty thủ lợi Liễn Sơn", Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia. Trong nội dung luận văn này, tác giả đã làm
rõ bản chất của công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức. Giống nhƣ luận văn
của tác giả Phạm Thị Nga, tác giả đã nghiên cứu tuyển dụng theo hai giai
đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuy nhiên, trong quy trình tuyển dụng nhân
lực tạo công ty thủy lợi Liễn Sơn, tác giả lại đề cập đến cả quá trình "thử
việc" của nhân viên. Ngoài ra, đề tài cũng chƣa thu thập thông tin sơ cấp để
tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức và đặc biệt chƣa xây

10

dựng đƣợc hệ thống chỉ tiêu để đánh giá chất lƣợng của tuyển dụng nguồn
nhân lực.
+ Nguyễn Thị Thảo, 2011, "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Việt Nam Thịnh vƣợng", Luận văn Thạc
sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân . Nội dung của luận văn khá phù hợp
với đề tài nghiên cứu mà tác giả đang nghiên cứu, vì vậy, đây cũng là một
nguồn tài liệu tham khảo tốt cho tác giả. Luận văn của tác giả Nguyễn Thị
Thảo tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng và
các kết quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức. Luận văn đƣợc tác
giả nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2009 đến năm 2011. Đây là
những năm các ngân hàng có sự biến đổi rất lớn. Những năm 2009-2010 tốc
độ phát triển của các ngân hàng nhanh. Tuy nhiên, năm 2011 là năm có nhiều
biến động về kinh tế, đặc biệt đối với ngành Tài chính Ngân hàng. Tại thời
điểm đó, rất nhiều ngân hàng phải đối mặt với việc 'tái cấu trúc" song song
với việc xử lý các yếu kém, các khoản vay quá hạn. Vì vậy, việc nghiên cứu
công tác tuyển dụng trong thời gian này có sự khác biệt rất lớn, định hƣớng
công tác tuyển dụng của ngân hàng cũng không còn phù hợp trong giai đoạn
hiện nay khi các ngân hàng đã hoạt động ổn định hơn.
+ Nguyễn Thị Hƣơng Linh, 2013, "Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Trung tâm thông tin di động KV I - Thông tin di động (VMS
MOBIFONE)", Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong
nội dung luận văn này, tác giả đã tập trung nghiên cứu sâu vào việc làm rõ
bản chất của tuyển dụng. Theo quan điểm của tác giả. tuyển dụng bao gồm ba
hoạt động chính: tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc. Ngoài ra, tác giả cũng đã
xây dựng các bảng hỏi để tìm kiếm thông tin thứ cấp về các vấn đề: các nhân
tố ảnh hƣởng, cách thức triển khai công tác tuyển dụng, nhiệm vụ của các cấp
trong tuyển dụng. Với cách thức khảo sát hợp lý, tác giả đã thu về những

11

thông tin hữu ích giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Trung tâm thông tin
KV1 - Thông tin di động. Tuy nhiên, một khoảng trống trong cách thức
nghiên cứu có thể phát triển thêm đó là việc tác giả chƣa chú ý thu thập thông
tin từ nhóm đối tƣợng là các ứng viên (bị loại) tham gia vào quá trình tuyển
dụng tại công ty. Quảng cáo về doanh nghiệp là một trong các nhiệm vụ của
tuyển dụng, vì vậy, nhóm đối tƣợng ứng viên bị loại cũng là một kênh thông
tin quan trọng giúp tìm hiểu mức độ hiểu biết và thái độ của họ đến tổ chức.
Với những khoảng trống trên, tác giả đã quyết định nghiên cứu vấn đề:
"Tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng thƣơng mại cổ phần Bƣu điện Liên Việt"

1.2. Cơ sở lý luận về Tuyển dụng nhân lực

1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nhân lực
"Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực trong mỗi con ngƣời, nó bao gồm cả
thể lực, trí lực" [4, tr.8]. Thể lực thƣờng có biểu hiện là sức khỏe của một
ngƣời (chiều cao, cân nặng, sức đề kháng, khả năng ra lực…). Trí lực gồm
trình độ, tâm lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… Nhân
lực đƣợc coi là không có giới hạn bởi những yếu tố tƣởng chừng nhƣ hữu hạn
nhƣ sức khỏe, sức chịu đựng của con ngƣời nếu đƣợc đặt vào những hoàn
cảnh điều kiện phù hợp nó lại có thể vƣợt xa giới hạn hữu hạn đó.
Vì vậy, có thể nói, nguồn lực con ngƣời chịu sự tác động của rất nhiều
yếu tố. Một ngƣời có trình độ cao nhƣng nếu không có môi trƣờng và điều
kiện thuận lợi thì chƣa chắc họ đã thành công. Ngƣợc lại, nếu có môi trƣờng
và điều kiện tốt, một con ngƣời có thể liên tục hoàn thiện và phát triển bản
thân.


12

1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Có quan
điểm cho rằng tuyển dụng nhân lực sẽ kết thúc ngay khi tổ chức lựa chọn
đƣợc ngƣời lao động [14, tr.166]. Hiểu theo quan điểm này, tuyển dụng sẽ
bao gồm hai hoạt động cơ bản: tuyển mộ và tuyển chọn. Ngƣợc lại, cũng có
quan điểm cho rằng, tuyển dụng sẽ chỉ kết thúc khi tổ chức thực hiện ký kết
hợp đồng lao động chính thức với ngƣời lao động [15, tr.206]. Hiểu theo quan
điểm này, tuyển dụng sẽ bao gồm các hoạt động: tuyển mộ, tuyển chọn, và
thử việc.
Dù có nhiều quan điểm khác nhau, tuy nhiên tất cả các quan điểm đều
thể hiện bản chất chung của tuyển dụng là hoạt động thu hút, lựa chọn ngƣời
lao động để bắt đầu quá trình mua bán sức lao động giữa ngƣời sử dụng lao
động và ngƣời lao động. Tuyển dụng nhân lực là hoạt động sẽ đƣợc thực hiện
khi tổ chức xuất hiện tình trạng thiếu và cần phải bù đắp nhân lực.
Hiện nay, có rất nhiều sách tiếp cận tuyển dụng theo quan điểm thứ hai,
hơn nữa, với thực tế tại hầu hết các doanh nghiệp, thử việc là hoạt động
không thể thiếu trƣớc khi chính thức ký kết hợp đồng lao động. Trong thời
gian thử việc tổ chức hoặc cá nhân ngƣời lao động có thể có quyết định cuối
cùng về việc có thể hợp tác với nhau không. Với cách tiếp cận trên, trong giới
hạn của bài luận văn này, tuyển dụng nhân lực có thể đƣợc hiểu nhƣ sau:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm
thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân lực bao gồm các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc. Các hoạt
động này không hoạt động riêng rẽ mà kết hợp và bổ trợ cho nhau nhằm đảm
bảo giúp tổ chức tuyển đƣợc ngƣời lao động phù hợp nhất với đặc điểm và
tình hình của tổ chức.