Thảo luận môn Quản lý chức năng hoạt động của tổ chức: Quy trình đào tạo và phát triển

www.company.com
Company
LOGO
www.company.com
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
VÀ
PHÁT TRIỂN
www.company.com
Company
LOGO
Mục lục
Phần I : Cơ sở lý luận
I. Vai trò của ĐT-PT nguồn nhân lực
•
Khái niệm, phân loại
•
Mục tiêu và vai trò
II. Các phương pháp ĐT-PT
•
Đào tạo trong
•
Đào tạo ngoài
III. Tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT-PT
•
Quy trình chương trình ĐT-PT nguồn nhân lực
•
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến quá trình ĐT-PT:
+ Các yếu tố bên trong
+ Các yếu tố bên ngoài
www.company.com
Company

LOGO
Phần II: Quy trình ĐT-PT của công ty bảo
hiểm Petrolimex
1. Tổng quan về doanh nghiệp, sơ đồ cơ cấu tổ chức DN
a. Chức năng một số bộ phận
b. Kêt quả kinh doanh công ty.
2. Phân tích thực trạng
a. các nhân tố ảnh hưởng:Đặc điểm công việc kinh
doanh, đặc điếm nguồn nhân lực, Các chính sách kinh doanh
b.Công tác đào tạo và phát triển của PJICO, quy trình
và kế hoạch đào tạo năm 2009, đánh giá.
3. Công tác đào tạo và phát triển của Công ty qua phiếu điều tra
thực tế
a. Kết quả điều tra
b. Đánh giá
www.company.com
Company
LOGO
1. Vai trò của ĐT-PT nguồn nhân lực

1.1. Khái niệm:
•
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên
cứu dưới nhiều khía cạnh. ở một không gian và thời gian
xác định, khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn
lao động.
•
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức
•

Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
1.2. Vai trò:
•
Là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh
www.company.com
Company
LOGO
2. Phương pháp đào tạo
2.1. Đào tạo trong công việc
•
- Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp
tại nơi làm việc
•
Nhóm này bao gồm các phương pháp
•
1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
•
1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
•
1.3 Kèm cặp và chỉ bảo:
•
1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
www.company.com
Company
LOGO
2.2 Đào tạo ngoài công việc:
•
Khái niệm:Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong

đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
•
Các phương pháp bao gồm:
2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa vói sự trợ giúp của
máy tính
2.5 Đào tạp lại theo phương thức từ xa
2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
2.7 Mô hình hóa hành vi
2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
www.company.com
Company
LOGO
Quy trình chương trình ĐT-PT
www.company.com
Company
LOGO
3.CácnhântốảnhhưởngđếnquátrìnhĐT-PT
•
3.1.Yếutốbênngoàidoanhnghiệp
•
Môi trường kinh tế chính trị
•
Môi trường pháp luật, văn hoá xã hội
•
Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh )
•
3.2.Yếutốbêntrongdoanhnghiệp

•
Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh
•
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
•
Yêu cầu công việc
www.company.com
Company
LOGO
3.1. Các yếu tố bên ngoài
Kinh Tế
Kinh tế phát triên đồng nghĩa với hàm lượng
công nghệ gia tăng trong các sản phấm.
Sự gia nhập các tiến bộ công nghệ vừa là
cơ hội vừa là thách thức đối với các doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh.
tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp
phải tiến hành đào tạo con người đế phù
hợp với sự thay đôi trong dây chuyền, máy
móc thiết bị, trong quản lý

Chính Trị
Việt Nam là đất nước được thế giới công
nhận về sự ổn định chính trị. Các doanh
nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có
cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong
điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ốn
định người lao dộng sẽ yên tâm hơn
Cạnh tranh đế tồn tại và phát triên ngày

càng gay gắt giữa các doanh nghiệp. Cuộc
canh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt:
công nghệ, quản lý, tài chính,chất lượng,
giá cả Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng
sau đó là con người.
Văn hóa, xã hội
Một trong những yếu tố tạo nên sự phát
triến vượt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó
là việc đi tắt đón đàu bằng cách đầu tư vào
các yếu tố con người.
Đối với những ngành nghề mà giáo dục ở
trường học chưa đáp ứng được yêu cầu
công việc, Nhà nước đã có những chính
sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác
đào tạo như hỗ trợ kinh phí cho việc mua
các thiết bị học tập, xây các cơ sở đào tạo
Công nghệ
Vốn tài trợ cho R&D
Giải pháp để thay thế công nghệ
Mức độ hoàn thiện của công nghệ
Mức độ hoàn thiện và năng lực sản
xuất
Thông tin và truyền thông
Công nghệ liên quan đến mua hàng
Pháp lý liên quan đến công nghệ
Tiềm năng phát minh công nghệ
www.company.com
Company
LOGO
3.2.Cácyếutốbêntrongdoanhnghiệp

www.company.com
Company
LOGO
Phần II: Công tác ĐT-PT nguồn nhân lực tại CTCP
bảo hiểm Petrolimex
1. Tổng quan:
•
Thành lập tại Việt Nam năm 1995
•
Hoạt động chính của công ty là kinh doanh dịch vụ bảo
hiểm phi nhân thọ, các nghiệp vụ về tái bảo hiểm và đầu tư
tài chính
•
Số lượng trên 1000 cán bộ nhân viên được đào tạo cơ
bản, có trình độ chuyên môn tốt làm việc tại Hà Nội và 50
chi nhánh, vs hơn 3000 đại lý, gần 70 loại hình bảo hiểm
www.company.com
Company
LOGO
1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
www.company.com
Company
LOGO
Cơ cấu lao động trong 4 năm
www.company.com
Company
LOGO
2. Phân tích thực trạng
2.1. các nhân tố ảnh hưởng
2.1.1. Đặc điểm công việc kinh doanh

2.1.2. Đặc điếm nguồn nhân lực
–
Quy mô nhân lực
- Cơ cấu theo trình độ nghề nghiệp
Năm 2006 2007 2008 2009
2010*
Số lao động BỌ ( người) 1000 940 1200 1280 1400
Chỉ tiêu Sô lao động Tỷ lệ %
Trên đại học 49 3,9
Đại học, cao đăng 1120 87,5
Trung câp 111 8,6
Lao động phô thông 0 0
Tông 1280 100
www.company.com
Company
LOGO
2.1.3. Các chính sách kinh doanh và chính sách phát triến nguồn nhân lực
Bảng 8 : Một số chỉ tiêu kế hoạch năm 2010
Doanh thu 1.800 tỷ đồng
Lợi nhuận 65 tỷ đồng
Von điều lệ 772 tỷ đồng
Số lao động 1400 người
(Nguồn: Báo cáo kế hoạch thực hiện 2010 PJICO )
www.company.com
Company
LOGO
b. Kế hoạch đào tạo và phát triển của PJICO
Bước1:Xácđịnhnhucấuđàotạopháttriên,dựavào:
-Mục tiêu chiến lược cụ thể
- Kế hoạch bổ nhiệm cán bộ của công ty

- Nhu cầu đào tạo của các đơn vị: Mỗi đơn vị sau khi xem xét sẽ lập danh sách
và gửi lên ban TCNS đế ban TCNS xem xét, đánh giá và quyết định
Bước2:Xácđịnhmụctiêuđàotạopháttriển
Tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên
và đáp ứng với sự thay đôi, tác động bên ngoài.
Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát
triển mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Bước3:Xácđịnhđốitượngđàotạo
Chấp hành tốt nội quy lao động của công ty, hoàn thành tốt công việc được
giao, có sự nỗ lực có trách nhiệm với công việc, cam kết làm việc lâu dài với
PJICO
-Thuộc phạm vi đào tạo được cấp có thẩm quyền phê duyệt
-Đáp ứng được những yêu cầu của cơ sở thực hiện việc đào tạo
www.company.com
Company
LOGO
•
Bước4:Xâydựngchươngtrìnhvàlựachọnphươngphápđàotạo
Phương pháp đào tạo hiện nay có sự kết hợp giữa đào tạo trong công
việc và ngoài công việc nhưng đào tạo cán bộ thì chủ yếu sử dụng vẫn là
đào tạo ngoài công việc. Các phương pháp cụ thê là:
- Đào tạo dài hạn trong nước cho các đối tượng cao học, văn bằng 2
- Đào tạo dài hạn và ngắn hạn ở nước ngoài
Đào tạo ngắn hạn trong nước
Các chương trình hội thảo
Bước5:Lựachọngiảngviên
Phương pháp đào tạo chủ yếu là tổ chức các khoá tập huấn ngắn hạn nâng
cao trình độ về tin học và sử dụng phần mềm nhân sự.
Giảng viên bên ngoài: Là giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Giảng viên nội bộ: Là những người cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp tại các
đon vị, các cán bộ thuộc chuyên viên chính, chuyên viên cấp cao của PJICO.
www.company.com
Company
LOGO
Bước 6: Chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo do doanh nghiệp chi trả cho cán bộ đi học, lượng chi
phí này được trích ra từ quỹ đầu tư phát triên của doanh nghiệp.
Hàng năm doanh nghiệp dự kiến trích một phần quỹ này phục vụ cho
hoạt đông đầu tư phát triển. Chi phí được tính chi tiết cho từng đối
tượng như bảng và dự trù một phần dôi ra không quá 10%.
Bước 7: Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
Hiện nay tại PJICO có các phương pháp dùng đê đánh giá hiệu quả
công tác đào tạo đó là:
-Quản lý phần mềm thống kê đào tạo
- Dựa vào kết quả thực hiện công việc sau khi đào tạo.
- Mẫu khảo sát
www.company.com
Company
LOGO
3. Công tác đào tạo và phát triển của
Công ty qua phiếu điều tra thực tế
•
Mẫu khảo sát: bảng khảo sát gồm 10 câu hỏi với nội dung nhằm tập
trung vào các vấn đề sau:

Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty.

Xác định mục tiêu đào tạo


Đối tượng đào tạo

Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo đã thực hiện

Nội dung đào tạo

Phương pháp đào tạo.

Chi phí đào tạo

Hiệu quả của công tác đào tạo
•
Với số phiếu khảo sát 30 phiếu tập trung chủ yếu lấy ý kiến từ cán bộ,
nhân viên công ty.
•
Nam giới chiếm 64%, nữ giới 40%; tuổi từ 25-30: 7 người, tuổi từ 31-
40 là 15 người; tuổi từ 40-50 là 5 người và tuổi trên 50 là 3 người
www.company.com
Company
LOGO
a. Kết quả phiếu khảo sát
Câu 1: Ke hoạch đào tạo của Công ty:100% kết quả là xuất phát từ yêu cầu
công việc hiện tại.
Câu 2: Đối tượng đào tạo : 100% cán bộ đang công tác tại Công ty.
Câu 3:Hình thức đào tạo: 30% doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo,70% đào
tạo bên ngoài .
Câu 4, 5:Chương trình đào tạo: 100% cho biết có thông báo chương trình đào
tạo và nội dung đào tạo phù hợp với khả năng hiện tại.
Câu 6: Thời gian đào tạo: đối thời gian đào tạo hình thức kèm cặp < 3 tháng;
đối với người đào tạo ngắn hạn thời gian 3-6 tháng; đào tạo dài hạn khoảng 1

năm.
Câu 7,8: Chi phí đào tạo: 100% kết quả là chi phí đào tạo do doanh nghiệp chi
trả. Và 100% kết quả cho là quan hệ giữa chi phí và kết quả thu được là tương
xứng.
Câu 9: Hạn chế trong đào tạo: 70% cho rằng công tác đào tạo không còn tồn tại
hạn chế gì.
Câu 10: Nhu cầu đào tạo: 87% cho rằng còn nhu cầu đào tạo; 23% cho rằng
không cần đào tạo.
www.company.com
Company
LOGO
b. Đánh giá

Qua khảo sát chúng ta có thể thấy những ưu và nhược
sau:
•
Về cơ bản, công tác đào tạo đó đáp ứng kịp thời nhu cầu
nhân lực bổ sung kịp thời
•
Việc lập kế hoạch, xây dựng các chính sách, quy chế đào
tạo, quy chế sử dụng nguồn nhân lực được ban TCNS
thực hiện khá chi tiết và cụ thể
•
Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo được xây
dựng có tính hệ thống, thực hiện độc lập phù hợp với điều
kiện của PJICO
www.company.com
Company
LOGO
Đánh giá

•
Hạn chế:
•
Ban TCNS chưa có nhiều kinh nghiệm thể hiện ở việc xây
dựng quy trình chưa tốt; tổ chức thực hiện chương trình
chưa tốt đặc biệt chưa quan tâm đến đối tượng học là
những người trẻ nên chưa có những phương pháp đào tạo
phù hợp và chưa có kế hoạch đào tạo lâu dài
•
Đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự không được đào
tạo đúng chuyên ngành, chưa được đào tạo chuyên sâu
nên gặp nhiều khó khăn trong công tác đào tạo của PJICO
thê hiện ở bảng sau:
www.company.com
Company
LOGO