luận văn quản trị nhân lực Cấu trúc lương của doanh nghiệp, lý thuyết và thực tiễn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỀU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI: CẤU TRÚC LƯƠNG CỦA DOANH
NGHIỆP, LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : LÊ THỊ THANH XUÂN
SINH VIÊN THỰC HIỆN : NHÓM 9
LỚP : NT2-K32
TPHCM, NĂM 2009
I. LÝ THUYẾT VỀ LƯƠNG:
1.Tiền lương và cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp
1.1 Khái niệm tiền lương
-Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động .
-Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường .
-Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn
thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị
pháp luật ngăn cấm.
-Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc .
-Tiền công chỉ là một biểu hiện , một tên khác của tiền lương. Tiền công
gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và
thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh , các hợp đồng
dân sự thuê mướn lao động có thời hạn .
1.2 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
1.2.1 Thù lao vật chất
Lương căn bản:
Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết

định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức .
Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh
học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những
điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Phụ cấp
Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương căn bản. Nó bổ sung cho lương
căn bản, bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều
kiện không ổn định hoặc không thuận lợi. Nhằm kích thích người lao động
làm việc có hiệu quả hơn trong những điều kiện đó.
Ví dụ: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp
khu vực…
Tiền thưởng
Là một loại kích thích vật chất có tác động tích cực với người lao động
trong việc phấn đấu thực hiện tốt công việc. Trong thực tế có rất nhiều loại
tiền thưởng: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng
kiến; thưởng cho nhân viên tìm được khách hang mơi, địa chỉ tiêu thụ mới;
thưởng bảo đảm số ngày công; thưởng về lòng trung thành…
Phúc lợi:
Thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động,
có tác dụng lích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; hưu
trí; nghỉ phép; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp doanh nghiệp cho
các nhân viên đông con, có hoàn cảnh khó khăn….
1.2.2. Thù lao phi vật chất
-Cơ hội thăng tiến
-Công việc thú vị
-Điều kiện làm việc thoải mái, an toàn
2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Có 4 mục tiêu cơ bản của hệ thống tiền lương:
-Thu hút nhân viên: các doanh nghiệp càng trả lương cao thì càng thì càng

có khả năng thu hút được nhiều nhân viên giỏi trên thị trường lao động
-Duy trì những nhân viên giỏi:không chỉ trả lương cao cho nhân viên là đủ
mà còn phải duy trì sự công bằng giữa các nhân viên trong công việc.
không để xảy ra hiện tượng phân biệt đối xử giữa các nhân viên chẳng hạn
như: phân biệt giới tính, dân tộc,màu da…
-Kích thích động viên nhân viên: nhân viên luôn mong đợi những cố gắng
của họ được bù đấp xứng đáng. Nếu được đáp ứng xứng đáng thì họ sẽ cố
gắng hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
-Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: những vấn đề cơ bản của của luật
pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú
trọng đến các vấn đề sau đây:
+Quy định về lương tối thiểu.
+Quy định về thời gian và điều kiện lao động.
+Quy định về lao động trẻ em.
+Các khoản phụ cấp trong lương.
+Các quy định vế phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội,…
3.Tiền lương trong các thị trường lao động & Các yếu tố ảnh hưởng đến
trả lương cho từng thị trường lao động
3.1Tiền lương trong các thị trường lao động
3.1.1 Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng
-Thông thường đây là thị trường địa phương. Ở nước ngoài, công nhân và
nhân viên văn phòng thường được trả công theo mức lương giờ. Ở Việt
nam, công nhân thường được trả lương theo sản phẩm còn nhân viên văn
phòng được trả lương theo thời gian.
-Nhóm những công nhân và nhân viên văn phòng thường được phân loại
theo 2 hoặc 3 đẳng cấp. Ví dụ, thợ học nghề, thợ công nhật bình thường và
thợ có trình độ lành nghề cao.
-Ở Mỹ, khoảng cách chênh lệch về mức lương trung bình giữa người có
mức thu nhập thấp nhất với người có thu nhập cao nhất thường 2-3 lần.
-Ở Việt nam, trong khu vực quốc doanh, khoảng cách về tiền lương cơ bản

của nhân viên hành chính văn phòng là khoảng 2 lần, của công nhân trực
tiếp sản xuất là khoảng 4 lần. Hiện nay khoảng cách này có xu hướng giảm
xuống trong các doanh nghiệp
3.1.2 Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn kỉ thuật
-Cán bộ chuyên môn kỉ thuật là người có trình độ chuyên môn sâu về một
lĩnh vực nào đó. Trong doanh nghiệp, chức năng nhiệm vụ chính của họ là
chuẩn bị phương án cho các nhà quản trị ra quyết định.
-Thị trường lao động của các cán bộ chuyên môn kỷ thuật có xu hướng
mở rộng trong phạm vi cả nước và không bị giới hạn bởi nghành kinh tế
hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Tiền lương thường được trả theo thời
gian
-Các cán bộ chuyên môn kỉ thuật thường được phân theo nhiều đẳng cấp
hơn so với nhóm công nhân hay nhân viên văn phòng. Tùy theo các
nghành nghề khác nhau, các cán bộ chuyên môn kỷ thuật có thể được phân
thành nhiều đẳng cấp khác nhau.
-Khoảng cách mức lương trung bình giữa nhóm có thu nhập cao nhất so
với nhóm có thu nhập thấp nhất khoảng 4-5 lần.
3.1.3 Thị trường lao động của các nhà quản trị
-Thị trường lao động của các nhà quản trị gia cấp thấp có xu hướng giới
hạn trong khu vực địa phương, ngược lại, thị trường lao động các giám đốc
điều hành và quản trị gia cấp trung thường mở rộng trong phạm vi cả
nước, nhưng vẫn giới hạn trong cùng một nghành hoặc cùng một lĩnh vực
sản xuất kinh doanh.
-Các quản trị gia nhất là các giám đốc điều hành giữ vai trò đặc biệt đối
với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp
có chế độ trả công đặc biệt ưu đãi cho giám đốc điều hành.
-Thu nhập của các nhà quản tri thường bao gồm:
+Lương cơ bản
+Thưởng năm
+Thưởng dài hạn và các bổng lộc đặc biệt từ chức vụ

-Lương cơ bản thường được xác định theo gía công việc
-Tiền thưởng năm gồm 2 khoản: thưởng tiền và tiền trả cho các cổ phiếu
thưởng dài hạn thường sử dụng nhằm kích thích các quản trị gia quan tâm
đến hiệu quả hoạt động lâu dài của doanh nghiệp.
-Các bổng lộc đối với các chức vụ đối với các giám đốc rất đa dạng
-Mặc dù tiền lương cơ bản chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của
các nhà quản trị gia nhưng nó lại có ý nghĩa quan trọng .
-Khoảng cách về mức lương trung bình giữa các quản trị gia cấp thấp và
cấp điều hành rất rộng thường vượt quá 10 lần có khi lên tới 50-100 lần.
3.1.4 Trả lương cho các vận động viên và những người hoạt động giải
trí công cộng
-Cách trả lương cho những đối tượng này phụ thuộc chủ yếu vào cung cầu
trên thị trường, thu nhập của họ được xác định bằng số lượng khán giả mà
họ có thể thu hút và số tiền mà khán gỉa có thể chấp nhận chi để xem họ
biểu diển.
Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương
Có 4 nhóm cơ bản:
a. Yếu tố bên ngoài
thị trường lao động : cung cầu sức lao động, các định chế về giáo dục đào
tạo, sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động…
-Các tổ chức công đoàn
-Sự khác biệt về trả lương theo vùng
-Các quy định và luật pháp của chính phủ
-Các mong đợi xã hội và phong tục tập quán
b. Các yếu tố thuộc về tổ chức
-Tổ chức doanh nghiệp thuộc về nghành sản xuất kinh doanh nào
-Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không
-Lợi nhuận và khả năng trả lương
-Quy mô của doanh nghiệp
-Trình độ trang bị kỉ thuật

-Quan điểm triết lý của doanh nghiêp
-Tầm quan trọng của công việc đối với doanh nghiêp
c. Các yếu tố thuộc về công việc
-Kỉ năng: mức độ phức tạp của công việc, các phẩm chất cá nhân cần thiết,
khả năng ra quyết định đánh giá
-Trách nhiệm về các vấn đề: tiền bạc khen thưởng tài chính, sự cam kết
trung thành…
-Áp lực công việc, những yêu cầu cần quan tâm khác
-Điều kiện làm vìệc
d. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
-Thực hiện công việc năng suất
-Kinh nghiêm
-Thâm niên
-Khả năng thăng tiến
-Sự ưa thích cá nhân : thích thú công việc, ưa thích đi làm việc du lịch ra
nước ngoài
3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương cho từng thị trường lao động
3.2.1 Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng
-Kỉ năng cần có theo yêu cầu của công việc, công việc đòi hỏi kỉ năng cao
thì được trả lương cao hơn
-Khối lượng kiến thức cần được đào tạo theo yêu cầu của công việc
-Điều kiện làm việc, yêu cầu cố gắng về thể lực mức độ rủi ro trong công
việc và những yếu tố khác của môi trường.
-Quan hệ mức lương giữa công nhân và nhân viên hành chính văn phòng.
3.2.2 Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn kỉ thuật
-Yêu cầu giáo dục đào tạo các bằng cấp chứng chỉ học vấn
-Thâm niên làm việc
-Các kết quả công việc thực hiện trước đây
-Uy tín cá nhân trên thị trường
3.2.3 Thị trường lao động của các nhà quản trị

-Quy mô của doanh nghiệp
-Thâm niên kinh nghiệm
-Nghành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
-Yêu cầu trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc
-Giáo dục đào tạo
4. Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương
4.1 Các định nghĩa về thang lương, bảng lương
-Thang lương: là một bảng gồm một số bậc lương (hoặc mức lương) theo
-mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc. Các
bậc trong thang lương được thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật,
được sắp xếp từ bậc có mức độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phức
tạp cao. Khoảng cách giữa các bậc trong thang lương được thiết kế tăng
dần và được tính toán phù hợp, khuyến khích người lao động nâng cao
trình độ, tích luỹ kinh nghiệm; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp
nhất bằng 5%.
-Bảng lương: là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức lương) được thiết kế
cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc.
-Bậc lương: là hệ số của một bậc cụ thể so với mức lương tối thiểu hoặc là
mức lương của một bậc cụ thể.
-Mức lương bậc 1: là mức lương của nghề, công việc gắn với tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật có độ phức tạp thấp nhất.
+ Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối
với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất
7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
+ Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt
độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề,
công việc có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc
độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy
định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
-Bội số của thang lương: là hệ số (mức lương) cao nhất so với bậc có độ

phức tạp lao động thấp nhất.
5. Quy trình thiết lập, xây dựng thang lương, bảng lương:
-Quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lương, tiền công bao gồm 4 bước cơ
bản:
+Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp;
+Đánh giá giá trị từng vị trí so với vị trí khác;
+Quy định các ngạch công việc cho từng nhóm vị trí công việc
giống nhau hoặc tưng tự (phân nhóm công việc);
+Quy định thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc.
5.1 Phân tích công việc.
-Đây là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lương,
nhằm thu thập thông tin chi tiết về vị trí của 1 công việc cụ thể. Có nhiều
cách để thu thập thông tin chi tiết này, trong đó mỗi cách đều phải kết hợp
kiến thức, sự quan sát và kết quả phỏng vấn. Các thông tin đã thu thập
được sử dụng để soạn thảo bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên
môn rõ ràng, hoàn chỉnh. Việc mô tả công việc căn cứ vào các thông tin:
+Nhiệm vụ chính của chức danh công việc;
+Nhiệm vụ phụ;
-Việc soạn thảo bản yêu cầu chuyên môn căn cứ vào các thông tin:
+Trình độ học vấn cần thiết;
+Kinh nghiệm làm việc cần thiết;
+Kiến thức, kỹ năng cần thiết;
+Yêu cầu về thể chất, điều kiện làm việc cần thiết.
-Thông tin thu thập được trong bước phân tích công việc, trong bản mô tả
công việc và bản yêu cầu chuyên môn được sử dụng để đánh giá gía trị
công việc. Đây chính là bước tiếp theo trong quy trình xây dựng 1 hệ thống
tiền lương của doanh nghiệp.
5.2 Đánh giá giá trị công việc
-Mục đích của đánh giá giá trị công việc nhằm mô tả công việc một cách
khái quát cho những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp

thành các nhóm và qua đó để xác định các thang lương giống nhau cho các
công việc trong mỗi nhóm. Đánh giá giá trị công việc bao gồm 4 bước:
+Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho doanh nghiệp;
+Lựa chọn các vị trí công việc để đánh giá;
+Cho điểm các yếu tố;
+Xác định thang điểm có thể chấp nhận được.
5.2.1 Lập danh sách các yếu tố công việc
Để lập 1 danh sách các yếu tố công việc cần phải lấy thông tin thu thập
được trong bước phân tích công việc và tổ chức thông tin này thành các
nhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu tố công việc. Có các nhóm
yếu tố:
+ Kiến thức và kĩ năng
+ Trí lực
+ Trách nhiệm
-Các yếu tố nói trên đều có tính chất khái quát, do đó nó có thể phù hợp
với tất cả các vị trí công việc trong doanh nghiệp. Điều đó cho phép so
sánh thông tin về một vị trí công việc này với các vị trí công việc khác( ví
dụ thư ký bộ phận sản xuất có thể cần các yếu tố giống như trợ lý hành
chính và có thể xếp vào cùng một nhóm, cùng một thang lương). Trên cơ
sở thông tin từ bước phân tích công việc để trả lời các câu hỏi mức tối
thiểu về kiến thức, trí lực, thể lực và môi trường, trách nhiệm công việc mà
một người cần có để hoàn thành công việc. Sau khi tìm được mức tối thiểu
cần thiết, bước tiếp theo là cho điểm các yếu tố.
5.2.2 Lựa chọn các vị trí để đánh giá:
-Trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho
từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp (ví dụ: đánh giá giá trị công việc
của một người thợ máy lành nghề và 1 thợ máy không lành nghề). Đồng
thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.
5.2.3 Cho điểm các yếu tố:
-Để xác định giá trị cụ thể của công việc được thực hiện thông qua việc

gán cho mỗi yếu tố 1 giá trị bằng con số phản ánh giá trị của nó. Mỗi yếu
tố có thể cho điểm từ 0 đến 100 (ví dụ yếu tố trình độ học vấn cơ bản:
không học vấn 5 điểm; tiểu học hoặc thấp hơn 10 điểm; … tiến sỹ 100
điểm).
5.2.4 Quy định thang điểm có thể chấp nhận:
-Bước cuối cùng trong khâu đánh giá giá trị công việc là quy định 1 thang
điểm có thể chấp nhận đối với mỗi yếu tố (ví dụ: yếu tố trình độ học vấn
cơ bản, một kỹ sư tối thiểu cần có trình độ đại học về kỹ thuật là 30 điểm,
trong khi 1 nhân viên thủ kho chỉ cần trình độ tối thiểu là phổ thông trung
học là 15 điểm).
-Khi đã quy định 1 thang điểm cho mỗi yếu tố công việc, cần phải ghi lại
các kết quả trong bảng đánh giá giá trị công việc nhằm mục đích liệt kê lại
các yêu cầu tối thiểu đối với từng yếu tố công việc của 1 vị trí cụ thể.
5.3 Phân ngạch công việc
-Đây là bước thứ 3 trong xây dựng thang lương của doanh nghiệp. Đó là
quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ
năng tương tự nhau, sau đó mỗi nhóm công việc được quy định thành 1
ngạch công việc tuỳ theo tầm quan trọng của nhóm công việc.
-Phân ngạch công việc phải được tiến hành trên phạm vi toàn doanh
nghiệp. Khi phân ngạch cần sử dụng thông tin thu thập được trong quá
trình phân tích công việc và đánh giá giá trị công việc. Có 3 bước để thực
hiện phân ngạch công việc:
+Thiết lập công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc;
+Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch;
+Qui định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc
5.3.1 Tập hợp các công việc thành các nhóm công việc (phân nhóm
công việc).
-Mục đích của phân nhóm công việc nhằm sắp xếp 1 cách có hệ thống
những công việc yêu cầu kiến thức và kỹ năng gần giống nhau thì sẽ được
đánh giá 1 cách thống nhất. Nhiệm vụ của công việc này trước hết lên danh

sách tất cả các công việc hoặc vị trí công việc trong doanh nghiệp, xem xét
tính chính xác và tính thống nhất của kết quả đánh giá, xác định và nhóm
các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau trong bảng đánh giá giá
trị công việc.
5.3.2 Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí:
-Trước hết cần xác định số ngạch công việc phù hợp với doanh nghiệp, sau
đó mô tả các tiêu chí của mỗi ngạch công việc. Các tiêu chí để phân biệt
các ngạch công việc phải có tính khái quát và mô tả được các trách nhiệm
chung của một người trong mỗi ngạch công việc.
5.3.3 Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc:
-Các bước trên đã tập hợp được tất cả các vị trí trong doanh nghiệp thành
các nhóm công việc và thiết lập được 1 cơ cấu phân ngạch công việc.
Trong bước này cần phải kết hợp 2 quá trình trên và gắn các nhóm công
việc với các ngạch công việc.
5.4. Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc (Định
giá công việc).
-Định giá công việc là bước cuối cùng để thiết lập 1 thang lương, bảng
lương, đây là quá trình xác định hệ thống thang lương, bảng lương, phản
ánh những yêu cầu của mỗi công việc và trình độ của người thực hiện công
việc đó. Việc thiết lập thang lương, bảng lương thông qua các bước sau:
+Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương, bảng lương;
+Thu thập các thông tin về các mức lương trong thang lương, bảng
lương hiện hành;
+Phân tích các kết quả mức lương;
+Thiết lập thang lương, bảng lương;
+Điều chỉnh thang lương, bảng lương.
5.4.1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương, bảng lương:
-Các yếu tố bên ngoài: Khi xác định mức lương khởi điểm cho thang
lương cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài như sau:
+Khả năng canh tranh tiền lương so với các doanh nghiệp khác.

+Các quy định của pháp luật, trước hết là so với mức lương tối thiểu
nhà nước quy định.
+Biến động về giá cả sinh hoạt.
+Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích
hoàn thành công việc.
Các yếu tố bên trong: Bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của
người lao động trong doanh nghiệp. Có thể tính điểm theo thâm niên công
tác và kết quả công việc (trình độ hoặc các kết quả hoàn thành công việc).
Điểm tính cho người lao động căn cứ vào 1 tập hợp các tiêu chí được sử
dụng làm cơ sở để tăng tiền lương cho người lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng khác: Các khoản phụ cấp, các hình thức khuyến
khích hiện có, các khoản tiền thưởng.
5.4.2 Thu thập thông tin về các mức lương trong thang lương, bảng
lương hiện hành:
-Công tác này phải được tiến hành cho tất cả các vị trí trong doanh nghiệp.
5.4.3Phân tích kết quả của thang lương, bảng lương:
-Sau khi xây dựng xong thang lương cần phải xem xét lại các kết quả và
đánh giá xem đã đáp ứng được các yêu cầu:
+Bảo đảm mức lương trong doanh nghiệp nằm trong phạm vi mức
lương hiện hành của ngành.
+Tổng chi phí tiền lương hàng năm của doanh nghiệp phải bỏ ra.
+Những công việc nào chiếm tỷ lệ bình quân lớn nhất trong tổng chi
phí tiền lương hàng năm.
+Có công việc hưởng mức lương chênh lệch quá cao hoặc quá thấp.
+Có công việc nào hưởng mức lương chênh lệch nhiều so với các vị
trí công việc tương tự? Lý do.
5.4.4 Thiết lập một thang lương, bảng lương:
-Bước này nhằm kết hợp tất cả các thông tin đã thu thập được và các yếu
tố ảnh hưởng đã xem xét. Các bước để thiết lập gồm:
+Xác định số ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy

thông tin từ khâu phân ngạch công việc.
+Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các
điểm ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối
với thang lương, bảng lương.
+Quyết định lương cho mỗi ngạch và cụ thể theo mỗi bậc lương,
đồng thời ghi chép lại kết quả này vào bảng lương.
5.4.5 Điều chỉnh thang lương, bảng lương:
-Để bảo đảm thang lương, bảng lương luôn được cập nhật, cần thiết lập 1
quy trình đánh giá định kỳ thông qua việc đặt ra các câu hỏi:
+Có bảo đảm so với mức lạm phát:
+Có ưu thế so với đối thủ cạnh tranh?
+Có bảo đảm người lao động muốn làm việc ở doanh nghiệp?
+Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp có
thay đổi không .
6. Cách tính lương trong doanh nghiệp:
-Cách tính lương ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay phụ thuộc nhiều
yếu tố nhưng cấu trúc chung là dựa vào ngạch và bậc lương của từng
doanh nghiệp. Trong một bảng lương được phân thành nhiều ngạch lương,
mỗi ngạch lương được chia thành nhiều bậc lương.
-Cơ sở để chia bậc lương phụ thuộc vào các yếu tố sau:
+Yêu cầu về trình độ đào tạo và mức độ phức tạp của công việc hiện
tại của người lao động
+Thời gian làm việc trong ngạch
+Hệ số mức lương cao nhất và thấp nhất
+Thời gian cần thiết để nâng bậc lương thâm niên của ngừơi lao
động
-Để nâng được ngạch lương mỗi người lao động công chức phải nâng cao
trình độ của mình phù hợp với yêu cầu của mỗi ngạch lương nhất định và
phải trải qua các kì thi nâng ngạch
-Cách tính lương cụ thể:

Theo thông tư hướng dẫn cách tính lương tối thiểu chung năm 2009
do Liên bộ Tài chính - Nội vụ ban hành, tất cả các cá nhân làm công ăn
lương này đều áp dụng mức lương tối thiểu chung 650.000 đồng kể từ
ngày 1/5/2009.
Theo đó, mức lương cơ bản sẽ được tính toán trên cơ sở lương tối
thiểu (650.000 đồng) nhân với hệ số lương được hưởng. Cách tính này
cũng được áp dụng đối với các khoản phụ cấp.
Lương cơ bản = lương tối thiểu x hệ số lương
Nhưng mức lương thực tế còn phụ thuộc vào các khoản phụ cấp, hoa hồng
và các khoản giảm trừ, thưởng.
Cách tính này cũng được áp dụng đối với các khoản phụ cấp.
Khoản phụ cấp = lương cơ bản x hệ số phụ cấp
Doanh nghiệp Nhà nước
Lương thực tế = lương cơ bản + các khoản phụ cấp + thưởng + các khoản
giảm trừ
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Lương thực tế = lương cơ bản + các khoản phụ cấp + thưởng + hoa hồng
các khoản giảm trừ.
Hoa hồng là tỉ lệ tính trên sản phẩm mà ngừơi lao động được hưởng theo
thỏa thuận.
Các khoản giảm trừ tùy theo từng loại hình công việc như: thuế thu nhập
cá nhân (nếu có), bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản phạt khi người
lao động vi phạm các quy định đã thỏa thuận
II/ PHÂN TÍCH BẢNG LƯƠNG THỰC TẾ CỦA DOANH NGHIỆP
ABC
1 Giới thiệu chung về kết cấu bảng lương:
Sau khi các bạn đã được tìm hiểu về các công thức tính lương theo lý
thuyết, và các bạn cũng đã hiểu rõ được nó. Nhưng khi áp dụng trong thực
tế thì sao? Dĩ nhiên là sẽ không phải 100% đều giống với lý thuyết cả, nó
cũng sẽ có những thay đổi, và khác biệt. Vì mỗi doanh nghiệp có một cách

tính riêng, chế độ thưởng và đãi ngộ riêng, mặc dù cũng có những mặt
giống nhau về sự qui định của nhà nước. Do vậy mới có sự chuyển nơi làm
việc của một số nhân viên khi cảm thấy mức lương hiện tại không phù hợp
với khả năng của mình. Và để các bạn hiểu rõ hơn về cách tính thực tế của
các doanh nghiệp, xin mời các bạn cùng chúng tôi đi vào tìm hiểu, và phân
tích bảng lương của một doanh nghiệp cụ thể. Và do lý do bảo mật của
công ty nên chúng tôi xin giấu tên của công ty, và thay đổi tên của nhân
viên trong công ty, chỉ giữ lại những con số và cách tính trong bảng lương
này.
Bảng lương chúng ta tìm hiểu tạm thời là của doanh nghiệp ABC, là bảng
lương Lao động hợp đồng, thời gian: 15/2/2008
Trước tiên, chúng ta hãy đi tìm hiểu rõ về các hệ số, chỉ số trong bảng
lương này.
1.1 Lương cơ bản
Là mức lương do doanh nghiệp qui định cụ thể cho từng chức danh, bộ
phận cụ thể trong công ty. Ứng với từng chức danh, bộ phận khác nhau có
một mức lương căn bản khác nhau. Đó là một thước đo về trình độ chuyên
môn, sự thành thạo, và thâm niên trong công việc.
1.2 Số ngày công:
Là số ngày làm trong một tháng doanh nghiệp qui định cho nhân viên của
mình.Cụ thể trong doanh nghiệp này là 26 ngày/tháng.
1.3 Hệ số phụ cấp
1.4 Lương
• Lương thời gian
Là mức lương đo lường sự chuyên cần của người nhân viên đối với công
việc của họ. Nếu một nhân viên đi làm đầy đủ các ngày trong 1 tháng, thì
sẽ được nhận trọn lương thời gian, bằng 100% lương căn bản. Nếu không
đi làm đầy đủ thì mức lương thời gian sẽ giảm xuống.
• Lương lễ tết
Là số tiền mà người nhân viên nhận được trong ngày lễ, tết trong tháng đó,

mặc dù trong những ngày đó họ vẫn được nghỉ , tính bằng ngày lao động,
được tính bằng cách lấy (tiền lương cơ bản/26)*(số ngày làm lễ tết).
• Lương nghỉ phép
Lương phép là khoản lương trả cho nhân viên đi làm vào ngày nghỉ phép
của mình, ngày làm nghỉ phép sẽ không được tính vào số ngày đi làm
chính thức khi kết toán lương. Được tính bằng cách lấy (tiền lương cơ
bản/26)*(số ngày làm nghỉ phép)
Được tính bằng cách lấy (tiền lương cơ bản/26)*(số ngày làm nghỉ phép)
• Lương ngoài giờ (ngày thường, lễ, chủ nhật)
Là số tiền mà người lao động được nhận khi họ phải làm thêm giờ, thêm
ngày (hay còn gọi là lương tăng ca), được tính bằng cách lấy tổng (lương
cơ bản) + (lương cơ bản * 1.5) chia cho (26*8) sẽ ra được một giờ lương
trung bình của nhân viên, sau đó lấy con số này nhân lên 1.5 lần (làm thêm
ngoài giờ tăng 1.5 lần lương), và tiếp tục nhân với hệ số chuyên cần của
nhân viên, hệ số chuyên cần ở đây được tính bằng (tổng số ngày đi làm
chính thức và số ngày làm thêm vào dịp lễ tết chia cho 26). Như vậy 2
nhân viên làm thêm giờ bằng nhau, với mức lương cơ bản giống nhau,
nhưng nhân viên nào đi làm thường xuyên hơn (kể cả dịp lễ tết ) sẽ có
khoản lương làm thêm ngoài giờ nhiều hơn. Lương ngoài giờ chủ nhật
được tính tương tự như lương làm thêm ngoài giờ chỉ khác là sẽ nhân lên
gấp 2 lần chứ không phải 1.5 lần. Số giờ ở đây là số giờ làm thêm vào
ngày chủ nhật.
1.5 Phụ cấp (sinh hoạt, công tác ngoài tỉnh, xăng xe công tác)
Là số tiền mà công ty trợ cấp thêm cho nhân viên khi họ phải đi công tác ở
bên ngoài.
được tính bằng cách lấy mức lương cơ bản nhân với hệ số phụ cấp. Ở đây
là 1.5, sau đó nhân với hệ số chuyên cần (cách tính đã nêu ở trên). Như vậy
nếu nhân viên đi làm đúng làm đúng số ngày quy định (26 ngày), đồng
thời không làm thêm vào ngày lễ và nghỉ phép, thì phụ cấp sinh hoạt sẽ
bằng 150% mức lương cơ bản, vì hệ số chuyên cần bằng 1.

• Chi phí ngoài thành phố vào ban ngày (không tính qua đêm) được
tính bằng cách lấy số ngày đi công tác ngoài thành phố nhân với
30000 đ/một ngày.
• Chi phí công tác ngoài thành phố vào ban đêm (không tính ban
ngày) được tính bằng cách lấy số đêm ở lại khi đi công tác tỉnh nhân
với 50000 đ/đêm.
• Chi phí xăng xe được tính bằng cách lấy số km mà nhân viên đi lại
(phục vụ cho việc đi làm) nhân với hệ số xăng (7/100), sau đó nhân
tiếp với đơn giá 11800 đ/lít. Hệ số xăng (7/100) được hiểu là cứ 7 lít
xăng đi được 100km.
Phụ cấp khác ở đây chủ yếu là khoản hoa hồng trả cho nhân viên nếu vượt
mức quy định, đối với nhân viên phòng kinh doanh là doanh số bán hàng.
Đối với nhân viên phòng kỹ thuật là số lượng máy móc sữa chữa và bảo
trì.
1.6 Các khoản giảm trừ
• Tạm ứng
Là số tiền mà người nhân viên đó ứng trích ra trước để phục vụ cho chi
tiêu tiêu dung hằng ngày, hoặc chi tiêu khi cần thiết.
• BHYT
Là số tiền mà nhân viên đó phải đóng để mua bảo hiểm cho sức khỏe của
họ, phòng khi có rủi ro xảy ra (ốm đau, bệnh hoảng…). Nhưng họ chỉ chịu
mức đóng 1% lương căn bản. Còn phần còn lại sẽ là bên doanh nghiệp
chịu.
• BHXH
Cũng là một phần phí mà người lao động phải đóng nhằm bảo đảm bù đắp
hoặc thay thế một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị giảm hoặc
mất thu nhập từ nghề nghiệp do bị giảm hoặc mất khả năng lao động hoặc
sức lao động không được sử dụng, nhằm góp phần đảm bảo an toàn kinh tế
cho người lao động và gia đình họ.
• Thuế thu nhập cá nhân

Là mức thuế mà người lao động phải đóng cho chi cục thuế, theo qui định
của nhà nước. Phần đóng này của mỗi người khác nhau vì mức thu nhập
khác nhau.
Thuế thu nhập cá nhân sẽ phải nộp cho nhà nước nếu mức thu nhập chịu
thuế (đã loại đi các khoản giảm trừ gia cảnh…) vượt qua 5 triệu, nhưng
khoản này sẽ được công ty thu, đây cũng là khoản sẽ trừ vào lương của
nhân viên, để tính được thuế thu nhập, cần tính được khoản thu nhập chịu
thuế, thu nhập chịu thuế sẽ được tính bằng cách lấy mức lương tổng cộng
trừ đi BHXH và BHYT, và trừ đi mức giảm trừ gia cảnh. Sau khi tính
được mức thu nhập chịu thuế sẽ nhân với thuế suất (tính theo phương pháp
lũy tiến từng phần). Ở bảng lương này công ty đang áp dụng luật thuế năm
2004 đã hết hiệu lực vào 1/1/2009. Nên mức thu nhập chịu thuế tối thiểu ở
đây chỉ là 5 triệu. còn đối với luật thuế mới áp dụng 1/1/2009 sẽ là 4 triệu.
*Tất cả các khoản này sẽ được lấy tổng của phần được hưởng trừ đi, và
kết quả cuối cùng sẽ là số tiền thực sự mà cá nhân đó sẽ được nhận.
2. Phân tích phiếu lương của nhân viên công ty:
Bảng lương của nhân viên: HÁN TẤN QUANG
Chức vụ: Kĩ thuật viên
Stt CHỈ TIÊU CÁCH TÍNH
THÀNH
TIỀN
1 Lương cơ bản
Trích trong bảng
lương cơ bản 1,600,000
2 Số ngày công ( ngày) 24
3 Hệ số phụ cấp 1.5
4 Lương thời gian (ngày) (1)/ 26*(2) 1,476,923
5 Lương lễ/ tết (ngày)
6 Lương phép (ngày)
7 Tổng lương chính thức 1,476,923

8 Ngoài giờ thường (giờ)
9 Ngoài giờ lễ/CN (giờ) 8
[(1)+(1)*1.5]/208*8*
2* [(24+0)/26]
284,024
10 Tổng ngoài giờ 284,024
11
Phụ cấp sinh hoạt (150%
LCB)
[(1)*1.5]*[(24+0+0)/2
6]
2,215,385
12 Ctác phí ngoài TP (ngày) 6 30000*6 180,000
13 Ctác phí ngoài TP (đêm) 9 50000*9 450,000
14 Xăng xe công tác (km) 485 485*(7/100)*11800 400,610
15 Phụ cấp khác
16 Tổng phụ cấp
(11)+(12)+(13)+(14)+
(15)
3,245,995
17 TỔNG CỘNG (7)+(10)+(16) 5,006,942
18 Tạm ứng kỳ 1
Trích trong bảng Tạm
ứng
600,000
19 BHXH 5% (1)*5% 80,000
20 BHYT 1% (1)*1% 16,000
21 Thuế TNCN
22 Tồng các khoản giảm trừ (18)+(19)+(20)+(21) 696,000
23 TỔNG ĐƯỢC LÃNH 4,310,942

Bảng lương của nhân viên: TÔ THỊ NGỌC QUYÊN
Chức vụ: Nhân viên kinh doanh
Stt CHỈ TIÊU CÁCH TÍNH Thành tiền
1 Lương cơ bản Trích trong bảng 680,000
lương cơ bản
2 Số ngày công 23
3 Hệ số lương cơ bản 1.5
4 Lương thời gian (ngày) (1)/ 26*(2) 601,538
5 Lương lễ/ tết (ngày)
6 Lương phép (ngày)
7 TỔNG LƯƠNG (4)+(5)+(6) 601,538
8 Ngoài giờ thường (giờ) 7
(((1)*(3)+(1))/
(2)/8)*(8)*1.5*((2)/26)
75,915
9 Ngoài giờ lễ/CN (giờ)
10 TỔNG NGOÀI GIỜ (8)+(9) 75,915
11
Phụ cấp sinh hoạt (150%
LCB)
(1) * 150%
902,308
12 Ctác phí ngoài TP (ngày) 5 (12)*30,000 150,000
13 Ctác phí ngoài TP (đêm)
14 Xăng xe công tác (km) 470 (14)/100*11,800 388,220
15 Phụ cấp khác
16 TỔNG PHỤ CẤP
(11)+(12)+(13)+(14)+(1
5)
538,220

17 TỔNG CỘNG TIỀN (7)+(10)+(16) 2,117,981
18 Tạm ứng kỳ 1
Trích trong bảng Tạm
ứng
340,000
19 BHXH Lương cơ bản * 5%
20 BHYT Lương cơ bản * 1%
21 THUẾ TNCN
22
TỔNG Các khoản giảm
trừ
(18)+(19)+(20)+(21) 340,000
23 TỔNG được lãnh (17)-(22) 1,777,981
Bảng lương của nhân viên: DƯƠNG LONG MINH
Chức vụ: Giám Đốc
Stt CHỈ TIÊU CÁCH TÍNH
THÀNH
TIỀN
1 Lương cơ bản
Trích trong bảng
lương cơ bản
2.800.000
2 Số ngày công ( ngày) 26
3 Hệ số phụ cấp 1.5
4 Lương thời gian (ngày) (1)/ 26*(2) 2.800.000
5 Lương lễ/ tết (ngày)
6 Lương phép (ngày)
7 Tổng lương (4)+(5)+(6) 2.800.000
8 Ngoài giờ thường (giờ)
(7)*[((2)+ Số giờ ngoài

ngày thường)/ 26]
9 Ngoài giờ lễ/CN (giờ) 16
(7)*[((2)+ Số giờ ngoài
ngày lễ)/ 26]
10 Tổng ngoài giờ (8)+(9)
11
Phụ cấp sinh hoạt (150%
LCB)
(1) * 150% 4.200.000
12 Ctác phí ngoài TP (ngày) 3
Số ngày công tác*
30.000đ
13 Ctác phí ngoài TP (đêm) 1
Số ngày công tác
*50.000đ
14 Xăng xe công tác (km)
15 Phụ cấp khác
16 Tổng phụ cấp
(11)+(12)+(13)+(14)+(
15)
4.200.000
17 Tổng cộng tiền (7)+(10)+(16) 7.000.000
18 Tạm ứng kỳ 1
Trích trong bảng Tạm
ứng
1.400.000
19 BHXH Lương cơ bản * 5% 140.000
20 BHYT Lương cơ bản * 1% 28.000
21
Thuế thu nhập cá nhân

(TNCN)
(Thu nhập chịu thuế -
Mức ngạch nộp thuế
TN)* Hệ số thuế TN
183.200
22 Tổng các khoản giảm trừ (18)+(19)+(20)+(21) 1.751.200
23 Thực lãnh (17) – (22) 5.248.800
3 Nhận xét giữa bảng lương thực tế và quy tắc tính lương lý thuyết:
• Lương cơ bản (LCB):
Theo qui định về cách tính lương: LCB và hệ số lương sẽ được phân định
rõ ràng trong hợp đồng lao động và qui định của công ty.
Ngày 6/4, Chính phủ đã ban hành Nghị định 33/2009/NĐ-CP quy định
mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 1/5/2009 là 650.000 đồng/
tháng.
Mức lương tối thiểu chung nêu trên được áp dụng đối với 4 loại hình cơ
quan, đơn vị, tổ chức, bao gồm:
- Các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội;
- Các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, đơn vị sự nghiệp của tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp ngoài công lập được thành
lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
- Các công ty được thành lập, tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật
Doanh nghiệp nhà nước.
- Các công ty TNHH một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều
lệ được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp.
Mức lương tối thiểu chung 650.000 đồng/ tháng được dùng làm cơ sở để
tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp
lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật ở 4 loại
hình cơ quan, đơn vị tổ chức trên; cũng như được dùng để tính trợ cấp kể
từ ngày 1/5/2009 đối với lao động dôi dư theo Nghị định số 110/2007/NĐ-

CP ngày 26/6/2007 của Chính phủ về chính sách đối với người lao động
dôi dư do sắp xếp lại công ty nhà nước và tính các khoản trích và các chế
độ được hưởng tính theo lương tối thiểu chung.
Đối với doanh nghiệp ABC thì thực tế khác với lý thuyết một chút.Mức
lương cơ bản được qui định trong hợp đồng lao động đã bao gồm hệ số
lương. Đây là điều hiển nhiên đối với một công ty tư nhân, khoản lương cơ
bản này có thể thay đổi theo từng đối tượng nhân viên (mặc dù cùng cấp),
theo năng lực làm việc, trình độ chuyên môn được thể hiện. Điều này
ngược lại với cách tính lương (đặc biệt đối với doanh nghiệp nhà nước) thì
mức lương cơ bản gần như là không đổi đối với từng cấp bậc của nhân
viên, hệ số lương có thể thay đổi theo thời gian phụ thuộc vào các yếu tố
sau: thâm niên của nhân viên, trình độ và bằng cấp của nhân viên khi được
tuyển dụng.
Ưu diểm của cách làm của công ty ABC là khuyến khích nhân viên cố
gắng thể hiện năng lực của mình,vì mức lương cơ bản luôn linh hoạt…
• Các khoản phụ cấp
Theo mô hình chung của cách tính lương tiền phụ cấp gần như cố đinh, ít
thay đổi cho tất cả các khoản (xăng, điện thoại, công tác xa). Ví dụ: một
doanh nghiệp nhà nước có chính sách hộ trợ 1 tháng tền xăng là 300.000,
tiền điện thoại liên lạc là 200000đ, tiền cơm trưa là 260000 đ/tháng…
Nhưng đối với công ty ABC thì các khoản phụ cấp này được tính một cách
rõ ràng và chi tiết,tiền phụ cấp bằng 150% mức lương cơ bản (cao hơn rất
nhiều so vói doanh nghiệp nhà nước), tiền xăng thì tính theo số km nhân
viên đi lại, tiền công tác tỉnh thì qui định theo 2 mức ban ngày là 30.000
đ/ngày, đêm là 50.000 đ/ ngày. Với cách tính này người nhân viên trong
công ty sẽ không chịu thiệt khi làm việc trong những điều kiện không
thuận lợi kéo dài một cách thường xuyên.
• Tiền thưởng
Theo lý thuyết về cơ cấu lương thì phần thưởng bao gồm : tiền thưởng
ngày nghỉ, lể tết, tiền hoa hồng, doanh số, mức độ chuyên cần…

Đối với công ty ABC thì họ áp dụng mức thưởng theo doanh số; nhân viên
phòng kinh doanh thì theo doanh số bán hàng, nhân viên phòng kỷ thuật
thì theo số máy móc thiết bị bảo trì được. ngoài ra không đề cập đến các
tiền thưởng các ngày lể tết.
Hình thức này sẽ gắn bó thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công
việc của họ có tính kích thích mạnh mang lại hiệu quả thực hiện công việc
cao. Người nhân viên trong công ty ABC sẽ cố gắng học tập. nâng cao
trình độ tay nghề, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật…nhằm tìm biện
pháp nâng cao năng suất lao động. Một ưu điểm trong cách làm này của
công ty ABC sẽ giúp nhân viên ý thức được sự tự giác trong lao động,
năng động và tích cực hơn nữa trong công việc.
• Tạm ứng( một phần của các khoản giảm trừ)
Thông thường, nhân viên của một doanh nghiệp có thể rút tiền tạm ứng
trước thời điểm lãnh lương trong tháng nhằm giải quyết những nhu cầu
phát sinh bất ngờ trong công tác. Số tiền và thời hạn rút được quy định cụ
thể . Đối với công ty ABC, số tiền và thời điểm tạm ứng này linh hoạt hơn
so với lý thuyết này rất nhiều. Nhân viên có thể yêu cầu tạm ứng vào bất
cứ thời điểm nào và khoản tiền tạm ứng có thể lớn hơn tiền lương cơ bản.
Điều này mang lại sự nhanh chóng và thuận tiện hơn cho yêu cầu công
việc đối với các nhân viên, đặc biệt là những vị trí có nhu cầu phải đi công
tác xa hoặc cần một số tiền lớn trong một khoản thời gian ngắn khi chưa
đến ngày thanh toán lương.
LỜI KẾT
Xây dựng và phát triển cấu trúc tính lương của một doanh nghiệp là yếu tố
hết sức quan trọng có thể là chiến lược được quan tâm hàng đầu của những
nhà làm quản lý. Quyền lợi của người lao động luôn gắn chặt với những
chính sách về lương bổng của công ty vì thế đây là việc làm cần phải tìm
được sự đồng nhất xuất phát từ chính người lao động và của cả công ty,