luận văn quản trị nhân lực Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Sở GDCK Hà Nội`

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
BẢN CAM ĐOAN
Tên em là : Nguyễn Thị Năm
SV lớp : QTNL. 49A
MSSV : CQ491870
Khóa : 49
Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Trường : Đại học Kinh tế quốc dân
Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp (từ 17/01 đến 12/05/2011) tại Sở Giao dịch
Chứng khoán Hà Nội, em đã hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp với đề tài “Một số ý
kiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Sở GDCK Hà Nội”. Đó là kết quả của
quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động của cơ sở thực tập.
Em xin cam đoan rằng chuyên đề này:
Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có trích dẫn
Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập.
Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước
khoa và nhà trường.
Hà Nội, ngày 12/05/2011
Chữ ký sinh viên
Nguyễn Thị Năm
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu các vấn đề lý luận và tìm hiểu tình hình thực tế
tại Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội, em đã hoàn thành chuyên đề thực tập với đề
tài: “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Sở GDCK Hà Nội”.
Trước hết em xin chân thành cảm ơn các Thầy cô giáo trường Đại học Kinh
tế Quốc dân nói chung và các Thầy cô giáo trong khoa kinh tế và quản lý nguồn

nhân lực nói riêng vì những kiến thức quý báu mà các Thầy cô đã truyền đạt cho em
trong suốt 4 năm học qua chính là nền tảng để em có đủ nhận thức về đề tài và thực
hiện chuyên đề này.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Phạm Thị Bích Ngọc đã rất tận
tình giúp đỡ em trong quá trình tìm tòi nghiên cứu, triển khai thực hiện chuyên đề
một cách đầy đủ và hoàn thiện nhất.
Đồng thời, em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía Sở
GDCK Hà Nội đã tạo cơ hội cho em được tiếp cận với các hoạt động nghiệp vụ của
Sở và các thông tin cũng như số liệu cần thiết cho quá trình thực hiện chuyên đề.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc tìm hiểu và nghiên cứu tài liệu, song
do năng lực cũng như trình độ có hạn nên đề tài nghiên cứu không tránh khỏi những
hạn chế và thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được những ý kiến góp ý, bổ sung
của các thầy cô và các bạn để để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 12 tháng 5 năm 2011
Sinh viên

Nguyễn Thị Năm
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
MỤC LỤC
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
SƠ ĐỒ
BẢNG
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực

49A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của nước ta, đặc biệt trong quá
trình hội nhập kinh tế với các nước trong khu vực và thế giới, yếu tố con người
đóng vai trò vô cùng quan trọng và là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh
nghiệp.Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp , vận hành doanh
nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đặc biệt là trong những ngành
phi sản xuất thì yếu tố con người càng quan trọng gấp bội hơn.
Để phát huy nhân tố con người ngoài việc phát triển con người bằng giáo
dục, đào tạo, chăm sóc, y tế thì việc khai thác, sử dụng yếu tố con người một cách
có hiệu quả cũng không kém phần quan trọng. NLĐ sẽ nỗ lực, cố gắng hết sức để
mang lại kết quả cao nếu doanh nghiệp bù đắp xứng đáng với sức lao động mà họ
bỏ ra thông qua tiền lương.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là giá cả sức lao
động của họ.NLĐ luôn mong muốn nhận được một khoản tiền để không những đảm
bảo những nhu cầu tối thiểu của bản thân họ mà nó còn giúp cho họ có điều kiện
học tập nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, vui chơi giải trí và chăm lo đến gia
đình họ.Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản
xuất kinh doanh, ảnh hưởng tới giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của
doanh nghiệp trên thị trường, nhưng đồng thời tiền lương cũng là công cụ để doanh
nghiệp thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Vì vậy, các doanh
nghiệp rất quan tâm đến công tác trả lương sao cho có hiệu quả nhất. Đối với xã
hội, tiền lương có tác dụng như đòn bẩy kinh tế trong nền kinh tế quốc dân kích
thích tâm ký sản xuất kinh doanh. Có ý nghĩa lớn trong việc tạo công ăn việc làm,
giảm thiểu thất nghiệp, đảm bảo cuộc sống người dân, giảm tệ nạn xã hội.
Trong quá trình thực tập tại Sở GDCK Hà Nội, có thể nhận thấy công tác
tiền đã được Sở rất chú trọng.Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa tính hiệu quả của

công tác trả lương trong việc thu hút, giữ chân nguồn nhân lực trình độ cao của Sở
em quyết định lựa chọn đề tài: “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tiền
lương tại Sở GDCK Hà Nội” làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của
mình. Với mong muốn từ những kiến thức hiểu biết về mặt lý luận của vấn đề tiền
lương đã được học tại trường, cùng với những nghiên cứu, tìm hiểu của em sẽ là tài
liều trong việc tham khảo cho Sở trong việc hoàn thiện công tác trả lương.
2. Mục đích nghiên cứu.
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
- Nghiên cứu cơ sở lý luận cơ bản về tiền lương để làm căn cứ đối chiếu với
thực tế mà HNX đang thực hiện.
- Đánh giá thực trạng công tác trả lương của HNX giai đoạn 2008-2010 để
thấy được những ưu, nhược điểm. Từ đó kiến nghị một số ý kiến nhằm nâng cao
hiệu quả của công tác tiền lương trong giai đoạn tới.
3. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp thu thập: Các tài liệu có sẵn tại các phòng ban của Sở như là
bảng báo cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, sổ lương của Sở, quy chế trả
lương của Sở, các thông tin trên website, các ấn phẩm…
- Phương pháp xử lý: Phương pháp tổng hợp phân tích, thống kê; Một số
phương pháp phân tích kinh tế.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Phạm vi mà đề tài này nghiên cứu là công tác trả lương đang được áp dụng
tại Sở GDCK Hà Nội. Các số liệu, tài liệu thu thập từ khi Sở mới thành lập đến nay,
chủ yếu là giai đoạn 2008 – 2010 của phòng NSĐT, phòng TCKT.
5. Kết cấu chuyên đề.
Nội dung chính của chuyên đề được chia làm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong tổ chức.

Chương 2:Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Sở GDCK Hà Nội
(HNX).
Chương 3:Một số ý kiến hoàn thiện công tác tiền lương tại HNX
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG.
1.1.1.Một số khái niệm về tiền lương.
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, chính trị xã hội. Nó không chỉ là phản
ánh thu nhập thuần túy quyết định sự ổn định và phát triển của NLĐ mà nó chính là
động lực thúc đẩy sự phát triển sản xuất của doanh nghiệp, của xã hội.
Bởi vậy, cần phải hiểu rõ thế nào là tiền lương, bản chất của tiền lương từ đó
mới nhận thấy được vai trò, sự cần thiết của tiền lương đối với NLĐ nói riêng và
đối với doanh nghiệp, xã hội nói chung.
Trong thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương, tùy thuộc vào
từng giai đoạn lịch sự hay tùy thuộc vào quan niệm của mỗi quốc gia.
Trong nền kinh tế thị trường, thời kỳ kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mác đưa ra
quan niệm: “Tiền lương
1
là giá cả sức lao động, được hình thành trong quá trình sử
dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trường”.
Theo ILO: “Tiền lương
2

là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay
cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp
luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao
động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải
thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.”
Ở Việt Nam hiện nay: “Tiền lương
3
là số tiền mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau
một khoảng thời gian lao động nhất định.”
1.1.1.2. Tiền lương tối thiểu, Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế.
Tiền lương tối thiểu: Là số tiền trả cho NLĐ làm công việc đơn giản nhất
trong điều kiện lao động và môi trường bình thường.
1
TS. Trần Kim Dung. Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực. NXB Thống Kê, quý II năm 2005
2
TS. Trần Kim Dung. Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực. NXB Thống Kê, quý II năm 2005
3
TS. Trần Xuân Cầu. GT Phân Tích Lao Động Xã Hội. NXB Lao Động- Xã Hội, Hà Nội-2002
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà NLĐ nhận được từ người sử dụng lao
động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp luật.
Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch
vụ cần thiết mà NLĐ hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh

nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ
mà họ muốn mua. Có thể biểu thị mối quan hệ giữa chúng qua công thức sau:
Trong đó:
: Tiền lương thực tế
: Tiền lương danh nghĩa
CPI: Chỉ số giá cả hang hóa tiêu dung và dịch vụ
Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của NLĐ. Các nhà quản lý tiền
lương muốn cho thu nhập của NLĐ tăng thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng
nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
1.1.2. Bản chất tiền lương.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động được coi là một thứ hàng
hó đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hàng hóa
sức lao động chính là số tiền mà NLĐ nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy,
bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của
giá trị sức lao động, là chi phí mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng
lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận. Với bản chất
như vậy, tiền lương – một loại giá cả cũng không nằm ngoài các quy luật của nền
kinh tế thị trường như là quy luật cung cầu, quy luật phân phối theo lao động, quy
luật cạnh tranh
1.1.3. Chức năng của tiền lương.
Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của NLĐ, là nguồn lợi ích mà NLĐ
dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá trình tái sản xuất tự
nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy, tiền lương cần đảm bảo thực hiện đầy đủ các
chức năng sau:
1.1.3.1. Chức năng thước đo giá trị.
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc

Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động. Vì thế, tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh đúng giá trị
sức lao động. Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa
trên cơ sở giá trị sức lao động. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng
phải thay đổi theo.
1.1.3.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Trong quá trình lao động NLĐ phải tiêu hao một lượng năng lượng nhất
định. Để duy trì quá trình lao động tiếp theo thì họ phải tiêu phí một số tư liệu sinh
hoạt nhất định để bù đắp số năng lượng đã mất. Khi cuộc sống của NLĐ chủ yếu
dựa vào tiền lương mà họ được trả thì tiền lương đó ít nhất phải đủ để họ mua sắm
các tư liệu sinh hoạt cần thiết.
1.1.3.3. Chức năng kích thích sản xuất.
Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn phải thực hiện chức
năng kích thích sản xuất. Chức năng này đòi hỏi người quản lý phải sử dụng tiền lương
như một đòn bẩy sản xuất phát triển. Tiền lương phải gắn với kết quả lao động của
NLĐ và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để tiền lương thực hiện được
chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức năng trên.
1.1.3.4. Chức năng tích lũy.
Tiền lương không chỉ được NLĐ tiêu dùng trong quá trình làm việc mà còn
được tích lũy để dành để phòng những bất trắc có thể xảy ra khi NLĐ không cò khả
năng lao động nhưng vẫn phải tiêu dùng. Về nguyên tắc, tiền lương chỉ được để
dành khi NLĐ không chi dùng hết lương của mình.
1.2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG.
1.2.1. Nguyên tắc “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”.
Theo nguyên tắc này tiền lương được phân phối theo lao động “ làm theo
năng lực, hưởng theo lao động”. Theo đó, khi lao động có số lượng và chất lượng
như nhau (lao động như nhau) thì tiền lương trả cho họ phải bằng nhau. Thực hiện
nguyên tắc này giúp cho NLĐ yên tâm cống hiến , yên tâm công tác ở vị trí của
mình, thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả hơn. Đảm bảo sự công bằng, tính bình
đẳng trong trả lương nhằm chống lại tư tưởng phân phối theo kiểu “ bình quân chủ

nghĩa” hay trả lương theo kiểu “ban ơn”.
1.2.2. Nguyên tắc “ Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn
tốc độ tăng năng suất lao động”.
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo
cơ sở cho việc giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích lũy. Là một trong những
nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương. Theo nguyên tắc này, tiền
lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng.
Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả
và tăng cường tích lũy để mở rộng sản xuất kinh doanh.
Công thức thể hiện mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất lao động và giá
thành sản phẩm:
Trong đó:
Z: phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-)giá thành
: Chỉ số tiền lương bình quân
: Chỉ số năng suất lao động
: Tỷ trọng tiền lương trong giá thàn
1.2.3. Nguyên tắc “ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành,
các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”
Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản
xuất sức lao động, kích thích NLĐ, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền
lương giữa các ngành. Nguyên tắc này bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: Trả lương
khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác
nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Vì thế, cần phải xác định chính xác số
lượng và chất lượng lao động để đảm bảo tính công bằng trong công tác trả lương.
Khi trả lương cho NLĐ cần chú ý các vấn đề về: Trình độ lành nghề của

NLĐ, vị trí quan trọng của từng ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân, điều kiện
lao động, sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG.
1.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.
Thị trường lao động: Cung, cầu lao động và tình trạng thất nghiệp có ảnh
hưởng lớn đến tiền lương của NLĐ
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
Sự biến động của giá cả thị trường: Khi giá cả của các tư liệu sinh hoạt và
dịch vụ tăng lên thì tiền lương cũng tăng, mặt khác việc tăng lương phải trên cơ sở
kiểm soát và khống chế giá cả thị trường thì mới có ý nghĩa.
Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Khi các doanh nghiệp xây dựng
và đưa ra các chính sách về tiền lương phải dựa trên việc tuân thủ các quy định,
nghị định của Chính phủ, các chỉ thị, thông tư và bộ luật lao động.
Tình trạng nền kinh tế: Khi nền kinh tế trong giai đoạn tăng trưởng nhanh sẽ
tạo ra nhiều việc làm và cầu lao động tăng làm tăng tiền lương cho NLĐ.
1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
Chính sách đãi ngộ của tổ chức: Được thể hiện trước hết ở quy chế trả lương
của tổ chức. Thông qua đó tiền lương của NLĐ được đảm bảo. Và tùy thuộc vào
mức độ đóng góp của từng thành viên, vào điều kiện của tổ chức mà có sự phân biệt
tiền lương của mỗi NLĐ.
Tình hình hoạt động sản xuất và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Nguồn chi trả tiền lương cho NLĐ là quỹ tiền lương được trích từ kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp hoạt động tốt, thu được
lợi nhuận cao thì sẽ có điều kiện tăng lương cho NLĐ.
Năng suất lao động của doanh nghiệp:
Khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai:

Số lượng và chất lượng đội ngũ lao động: Số lượng và chất lượng lao động
của doanh nghiệp ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Do đó nó ảnh
hưởng đến khả năng chi trả lương cho NLĐ.
1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc.
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của
NLĐ. Bao gồm:
- Độ phức tạp của công việc
- Khối lượng của công việc
- Phạm vi công việc
Khi độ phức tạp của công việc cao, khối lượng công việc mà NLĐ phải làm
càng nhiều, phạm vi công việc càng lớn thì tiền lương mà NLĐ nhận được càng cao.
1.3.4. Yếu tố thuộc về NLĐ.
NLĐ là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn tới công tác trả lương. Tiền lương của
NLĐ phụ thuộc vào các yếu tố:
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
Mức độ hoàn thành công việc được giao: NLĐ có mức độ hoàn thành công việc
càng lớn, chất lượng lao động càng tốt thì mức lương mà họ nhận được càng cao.
Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: NLĐ có trình độ chuyên
môn cao và có kinh nghiệm công tác thì chất lượng lao động của họ cao do đó tiền
lương doanh nghiệp trả cho họ cũng phải cao hơn.
Thâm niên công tác: Thâm niên công tác phản ánh thời gian NLĐ làm việc
và cống hiến cho doanh nghiệp. Thời gian làm việc càng dài, NLĐ càng tích lũy
được nhiều kinh nghiệm lao động, nhờ đó hiệu quả công đạt được càng cao nên tiền
lương trả cho họ cũng cao. Tuy nhiên, không phải ai làm việc lâu cũng tích lũy
được nhiều kinh nghiệm. Mặt khác để giữ chân NLĐ thì doanh nghiệp cũng tính
đến yếu tố thâm niên công tác để trả lương.

Tiềm năng phát triển của cá nhân NLĐ trong tương lai: Doanh nghiệp chấp
nhận trả lương cao hơn để thu hút và giữ chân những người tài giỏi, có khả năng
phát triển trong tương lai.
1.4. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG.
1.4.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc.
Chế độ tiền lương theo cấp bậc là chế độ tiền lương do nhà nước ban hành
thông qua các văn bản hướng dẫn, doanh nghiệp dựa vào đó để vận dụng vào thực
tế tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.
Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm ba yếu tố có quan hệ chặt chẽ với nhau:
thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân
cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang
lương gồm một số bậc lương và các hệ số phù hợp với bậc lương đó. Hệ số này nhà
nước xây dựng và ban hành.
Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp
từ thấp đến cao. Mỗi thang lương có một số bậc nhất định. (Bậc cao nhất có thể là
bậc 3, bậc 6, bậc 7).
Nhóm ngành nghề: Mỗi thang lương thường được áp dụng cho mọt số nhóm
ngành nghề khác nhau tùy thuộc vào tính chất công việc. Nhóm càng cao thì hệ số
lương càng cao.
Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được
trả lương bằng bao nhiêu lần mức lương tối thiểu. Hệ số lương tương ứng với từng
nhóm nghề và từng bậc.
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
Mức lương: Là số lượng tiền tệ để trả công nhân lao động trong một đơn vị
thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Mức lương

được xác định theo công thức:
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
Trong đó:
: Mức lương của công nhân bậc i
: Mức lương thực tế
: Hệ số lương của công nhân bậc i
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu lành nghề của công nhân ở bậc nào đó thì phải hiểu biết những
gì về mặt kỹ thuật và phải làm được những gì về mặt thực hành. Cấp bậc kỹ thuật
phản ánh yêu cầu trình độ lành nghề của công nhân. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là
căn cứ để xác định trình độ tay nghề của người công nhân.
1.4.2. Chế độ tiền lương chức vụ.
Chế độ này được thực hiện thông qua bảng lương do nhà nước ban hành định
để trả lương cho cán bộ, công nhân viên làm công tác lãnh đạo trong các cơ quan
nhà nước cũng như trong các tổ chức, doanh nghiệp. Trong bảng lương này bao
gồm nhiều nhóm chức vụ khác nhau và các quy định trả lương cho từng nhóm. Đối
với một người giữ chức vụ nào đó sẽ được trả lương theo 2 cách: hoặc trả theo chức
vụ hoặc trả theo chuyên môn cộng phụ cấp chức vụ.
1.5. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1.5.1. Xác định lương tối thiểu.
Mức lương tối thiểu là cơ sở để tính cá mức lương khác, được coi là nền của
hệ thống tiền lương và là lưới an toàn cho NLĐ.
Theo điều 56 Chương VI của Bộ luật Lao động: Mức lương tối thiểu được ấn
định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho NLĐ giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình
thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất mở rộng.
Tiền lương tối thiểu có 4 chức năng đó là:

- Chống đói nghèo và bóc lột lao động quá mức
- Là lưới an toàn chung cho NLĐ
- Đáp ứng các nhu cầu tối thiểu của NLĐ và một phần gia đình họ
- Là cơ sở để tính bảo hiểm cho NLĐ
Tại điều 55 Chương VI của Bộ luật Lao động cũng quy định: “Mức lương
của NLĐ không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”.
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
1.5.2. Xác định đơn giá giá tiền lương.
Theo Thông tư 15/2007/TT-BLĐTBXH ngày 31/08/2007 của Bộ Lao động
TBXH về hướng dẫn thực hiện quản lý lao động tiền lương, thù lao và tiền thưởng
trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nhà nước làm chủ sở hữu. Đơn
giá tiền lương được xác định bằng một trong các phương pháp sau:
Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu:
Trong đó:
: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu
Lao động định biên
: Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn
: Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân
: Hệ số phụ cấp bình quân
: Khoản chênh lệch giữa tiền lương theo mức lương tối thiểu của công
ty lựa chọn và tiền lương do tổ chức đoàn thể trả cho cán bộ chuyên trách đoàn thể
: Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm
: Chi tiêu sản xuất kinh doanh
kế hoạch về tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí(chưa có lương)
hoặc lợi nhuận.
Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm qui đổi)

tiêu thụ, áp dụng theo công thức sau:
V
đg
= V
giờ
x T
sp
Trong đó:
+ V
đg
: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổi
tiêu thụ (đơn vị tính là đồng/đơn vị sản phẩm);
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
+ V
giờ
: Tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương, được tính bằng tiền lương
tháng bình quân kế hoạch chia cho 26 ngày và chia cho 8 giờ. Tiền lương bình quân
tháng được tính trên cơ sở hệ số lương theo cấp bậc công việc, phụ cấp lương bình
quân, mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn, phần chênh lệch tiền lương của cán
bộ chuyên trách đoàn thể và tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm;
+ T
sp
: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng số giờ-
người/đơn vị sản phẩm).
1.5.3. Quỹ lương.
1.5.3.1. Khái niệm quỹ lương.

Quỹ lương là tổng số tiền trả lương cho NLĐ ở cơ quan, doanh nghiệp trong
một thời kỳ nhất định.
1.5.3.2. Phân loại quỹ lương.
Căn cứ vào các yếu tố khác nhau quỹ lương sẽ được chia thành nhiều loại
khác nhau.
Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ lương:
Quỹ lương kế hoạch: Là tổng số tiền dự tính để trả lương cho NLĐ.
Quỹ lương thực hiện: Là tổng số tiền thực tế đã trả cho NLĐ.
Căn cứ vào các bộ phận hình thành quỹ lương:
Quỹ lương cấp bậc:
Quỹ lương cơ bản: Bao gồm quỹ lương cấp bậc cộng với các khoản phụ cấp
có tính chất tiền lương.
Căn cứ vào đơn vị thời gian: Quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương
tháng và quỹ lương năm.
Căn cứ vào đối tượng trả:
Quỹ lương của lao động trực tiếp
Quỹ lương của lao động gián tiếp
1.5.3.3. Lập kế hoạch quỹ lương trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể áp dụng một trong số những phương pháp lập kế hoạch
quỹ lương sau:
- Phương pháp tổng thu trừ tổng chi:
Thực chất của phương pháp này là lấy tổng thu trừ tổng chi, phần còn lạo sẽ
được chia thành hai phần: quỹ lương và các quỹ khác. Phương pháp này được dùng
phổ biến nhất mà mọi doanh nghiệp có thể áp dụng được.
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
Trong đó:

: Quỹ lương kế hoạch
: Doanh thu kế hoạch
: Chi phí kế hoạch
Đối với phương pháp này thì:
Ưu điểm: Gắn với thị trường, khuyến khích các doanh nghiệp tăng doanh thu
và giảm chi phí.
Nhược điểm: Nếu doanh nghiệp hoạch toán không tốt dễ dẫn đến chi phí
thực tế cao hơn trong khi doanh thu không tăng làm cho phần còn lại sẽ rất thấp và
các yếu tố này thường xuyên biến đổi làm cho quỹ lương không được đảm bảo theo
kế hoạch.
- Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp:
Giao khoán quỹ tiền lương thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi
hỏi NLĐ phải hoàn thành một khối lượng công việc với chất lượng quy định trong
một thời gian nhất định.
Việc giao khoán quỹ lương kích thích NLĐ quan tâm đến kết quả sản phẩm,
tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất.
Trong đó:
: Sản lượng kế hoạch
: Đơn giá tổng hợp cuối cùng
: Đơn giá bước công việc thứ i
: Chi phí quản lý
: Chi phí phục vụ
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
- Lập kế hoạch quỹ lương theo thông tư 15/2007/TT-BLĐTBXH ngày
31/08/2007 của Bộ Lao động TBXH:
Kế hoạch quỹ lương được tính theo công thức:

Trong đó:
: Tổng quỹ lương kế hoạch năm của công ty
: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ(không tính trong đơn giá
tiền lương)
và được xác định như sau:
Trong đó:
: Tổng doanh thu trừ tổng chi phí(chưa có lương) hoặc lợi nhuận
Trong đó:
: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác(nếu có)
: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định
1.5.3.4. Quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
Quản lý quỹ lương có hiệu quả không chỉ là việc tiết kiệm quỹ lương mà
phải sử dụng quỹ lương hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng
cao năng suất lao động và phải tạo động lực cho NLĐ.
Công tác quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung cơ
bản là:
- Thiết lập và củng cố bộ máy chuyên trách công tác quản lý tiền lương.
- Nắm chắc và vận dụng chính xác các chế độ, các chính sách tiền lương
của Nhà nước.
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
- Xây dựng cho doanh nghiệp quy chế trả lương riêng.
- Xây dựng và lựa chọn mức lương phù hợp với tình hình sản xuất kinh
soanh và kết quả đạt được của doanh nghiệp.
- Lựa chọn chế độ cà hình thức trả lương phù hợp với điều kiện của doanh
nghiệp và đối tượng chi trả.

- Thực hiện đóng góp đầy đủ các khoản BHYT, BHXH, BHTN…theo quy
định của Nhà nước.
- Công khia hóa và ghi chép đầy đủ tiền lương, thu nhập của NLĐ vào sổ
lương của doanh nghiệp.
- Thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương đầy đủ, đúng thời gian. Phân tích và
đánh giá tính hợp lý của việc chi tiêu quỹ lương và đề ra các giải pháp để sử dụng
quỹ lương có hiệu quả.
1.5.4. Các hình thức trả lương.
1.5.4.1. Hình thức trả lương sản phẩm.
* Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương mà
tiền lương NLĐ nhận được phụ thuộc: số sản phẩm thực tế mà NLĐ hoàn thành đáp
ứng các tiêu chuẩn nghiệm thu về mặt chất lượng và đơn giá tiền lương trả cho một
đơn vị sản phẩm đó.
* Công thức:
Trong đó:
: tiền lương NLĐ nhận được
: đơn giá sản phẩm
: khối lượng sản phẩm thực tế NLĐ hoàn thành đáp ứng tiêu chuẩn của DN
hoặc
Trong đó:
: Mức lương cấp bậc công việc
: Mức sản lượng
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
: Mức thời gian
* Đối tượng áp dụng:
Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó

dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được, có
tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ
thuộc chủ yếu vào nỗ lực của NLĐ và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng
đến chất lượng sản phẩm.
* Điều kiện sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm:
Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với NLĐ và hiệu quả kinh tế đối với
doanh nghiệp, khi tiến hành trả công theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau:
- Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học, tạo điều kiện
tính toán các đơn giá trả công chính xác.
- Kiểm tra chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm
- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc,
tạo điều kiện để NLĐ hoàn thành công việc.
- Thường xuyên chăm lo nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ.
- Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công
việc đối với NLĐ để tránh khuynh hướng chú ý tới số lượng mà không chú ý tới
chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc thiết bị.
* Ưu điểm:
Có tác dụng khuyến khích tài chính đối với NLĐ, thúc đẩy họ nâng cao năng
suất lao động, đặc biệt với người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập vì
lượng tiền công của họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ.
Việc tính toán tiền công đơn giản, có thể giải thích dễ dàng đối với NLĐ.
* Nhược điểm:
- NLĐ có thể ít quan tâm đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật
liệu và sử dụng máy móc hợp lý mà chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà họ làm ra.
- NLĐ không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì
khó vượt mức lao động.
* Ý nghĩa:
- Theo hình thức này tiền lương NLĐ nhận được phụ thuộc vào số lượng và
chất lượng sản phẩm hoàn thành từ đó kích thích mạnh mẽ NLĐ tăng năng suất lao
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực

49A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
động, làm cho mỗi NLĐ vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năng
suất, hạ giá thành sản phẩm.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích NLĐ ra sức
học tập nâng cao trình độ tay nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, tăng
khả năng sang tạo làm việc và tăng năng suất lao động.
- Trả lương cho sản phẩm có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn
thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của NLĐ.
* Các chế độ trả lương sản phẩm:
- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân thường được áp dụng với
những công việc có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể
và riêng biệt. Theo chế độ này tiền lương được trả trực tiếp cho từng NLĐ dựa trên
đơn giá và số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng mà NLĐ đó tạo ra.
- Chế độ trả lương tập thể:
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể thường được áp dụng với công việc
cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao
động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm, không thể xác định khối
lượng công việc cụ thể với từng NLĐ.
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
Trong đó:
: tổng số tiền lương thực lĩnh của cả nhóm
: số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng

: đơn giá tập thể
: Mức thời gian tập thể
Việc áp dụng chế độ tiền lương này đòi hỏi phải phân công bố trí NLĐ phù
hợp và chia lương giữa các thành viên chính xác. Việc phân phối tiền lương có thể
thực hiện theo một trong hai phương pháp: Phương pháp giờ - hệ số ( ngày – hệ số)
và phương pháp hệ số điều chỉnh.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Chế độ này chỉ áp dụng trả lương cho công nhân phụ mà công việc của họ có
ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền lương theo
sản phẩm.
Trong đó:
: Đơn giá sản phẩm của công nhân phục vụ
L: Mức lương cấp bậc của công nhân phục vj
: Mức phục vụ của công nhân phục vụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính
Tiền lương thực lĩnh của công nhân phục vụ:
- Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến:
Theo chế độ này tiền lương bao gồm hai bộ phận: tiền lương trả theo đơn giá
cố định với những sản phẩm trong phạm vi kế hoạch và tiền lương trả theo đơn giá
lũy tiến với những sản phẩm vượt mức kế hoạch.
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc

Trong đó:
: đơn giá cố định
đơn giá lũy tiến
: sản lượng thực tế đạt được

: sản lượng đạt mức khởi điểm
K: tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định
- Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng thực chất là các chế độ trả lương
sản phẩm trên kết hợp với hình thức tiền thưởng.
Khi áp dụng chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn
giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu
về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
Trong đó:
: tiền lương sản phẩm theo đơn giá bình thường
M: tỷ lệ tiền thưởng
H: % vươt mức sản lượng được tính thưởng
- Chế độ trả lương khoán:
Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu được giao từng
chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công
nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Đơn giá khoán được xác định theo một đơn vị công việc hoặc tính cho cả
khối lượng công việc. Khoán tập thể cho chủ thầu tự chia.
1.5.4.2. Hình thức trả lương thời gian.
* Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương mà
tiền lương trả cho NLĐ được tính toán dựa trên cơ sở mức lương đã được xác định
cho công việc và số đơn vị thời gian làm việc thực tế.
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
Trong đó:
: tiền lương của công nhân bậc I làm theo lương thời gian
: Mức lương của công nhân bậc i

: thời gian làm việc thực tế của công nhân i
* Đối tượng áp dụng:
Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công
tác quản lý; những công việc chưa xây dựng được định mức lao động; những công
việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được những loại công việc cần thiết
phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc sửa
chữa máy móc thiết bị.
* Ưu điểm:
Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể
tính toán tiền lương một cách dễ dàng.
* Nhược điểm:
Tiền lương công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp
của họ trong một chu kỳ cụ thể. Vì thế dự khuyến khích thực hiện công việc dựa
trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện
pháp tạo động lực khác ngoài khuyến khích trực tiếp.
* Các chế độ trả lương theo thời gian:
- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:
Theo chế độ trả lương này tiền lương mà NLĐ nhận được do cấp bậc công
việc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế là nhiều hay ít quyết định.
Trong đó:
: tiền lương thời gian
: tiền lương cấp bậc
T: thời gian làm việc thực tế của NLĐ
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích
Ngọc
Có ba loại lương theo thời gian đơn giản:
Lương tháng: Là tiền lương trả cho NLĐ theo tháng. Người hưởng lương

tháng sẽ nhận được tiền lương thheo cấp bậc và phụ cấp nếu có. Hình thức trả lương
này thường áp dụng cho lao động không có tính chất sản xuất.
Lương tháng = Mức lương (Hệ số lương + Hệ số phụ cấp)
Lương ngày: Là tiền lương trả cho NLĐ theo ngày. Hình thức trả lương này
thường áp dụng cho những lao động trong những ngày hội họp, học tập…
Trong đó:
: Hệ số lương cơ bản
: Hệ số phụ cấp
: Số ngày làm việc theo chế độ
Lương giờ: Là tiền lương trả cho một giờ làm việc. Thường được áp dụng
cho người làm việc trực tiếp làm những công việc mang lại kết quả trong thời gian
ngắn, đòi hỏi chất lượng cao.
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt những chỉ
tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Trong đó:
: tiền lương thực tế nhận được
T: thời gian lao động thực tế
: tiền lương cấp bậc
Th: tiền thưởng
SV: Nguyễn Thị Năm Lớp: Quản trị nhân lực
49A
21